旅游企业人力资源规划概述
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旅游企业人力资源管理战略与规划定稿
旅游企业人力资源管 理战略与规划
目录
• 引言 • 旅游企业人力资源管理现状 • 人力资源管理战略 • 人力资源规划 • 实施与监控 • 结论与展望
01
引言
背景介绍
旅游业发展迅速，成为全球经济增长的重要引擎。
旅游企业面临激烈的市场竞争，人力资源管理成为企业核心竞争力的重要组成部分 。
随着技术进步和消费者需求的变化，旅游企业需要不断创新和调整人力资源管理战 略与规划。
人才培养与引进
人才培养计划
根据企业发展战略和人才结构分析， 制定针对性的培训计划，提高员工的 职业技能和服务水平。
人才引进策略
通过招聘、合作、联盟等方式，引进 高层次、专业化、创新型人才，优化 企业人才队伍结构，提升企业核心竞 争力。
人力资源管理战略
03
战略目标设定
01
目标明确
确保企业的人力资源管理目标与整体战略目标一致，明 确短期和长期目标。
中长期预测
根据企业发展战略和市场趋势，预测未来几年的 人才需求，如新业务拓展、技术升级等。
动态调整
根据企业业务发展和市场变化，及时调整人才需 求预测，确保人才供给与需求相匹配。
招聘与选拔计划
招聘渠道
面试流程
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、 猎头公司、高校合作等，确保吸引到 优秀人才。
设计合理的面试流程，包括初试、复 试等环节，确保面试过程公正、客观 、有效。
谢谢聆听
对培训效果进行评估，包括员工 满意度、知识技能提升等方面， 为后续培训提供改进依据。
05 实施与监控
实施步骤与时间表
制定实施计划
明确人力资源战略目标，制定实施步骤和时间表，确 保战略的有效推进。
组织培训
目录
• 引言 • 旅游企业人力资源管理现状 • 人力资源管理战略 • 人力资源规划 • 实施与监控 • 结论与展望
01
引言
背景介绍
旅游业发展迅速，成为全球经济增长的重要引擎。
旅游企业面临激烈的市场竞争，人力资源管理成为企业核心竞争力的重要组成部分 。
随着技术进步和消费者需求的变化，旅游企业需要不断创新和调整人力资源管理战 略与规划。
人才培养与引进
人才培养计划
根据企业发展战略和人才结构分析， 制定针对性的培训计划，提高员工的 职业技能和服务水平。
人才引进策略
通过招聘、合作、联盟等方式，引进 高层次、专业化、创新型人才，优化 企业人才队伍结构，提升企业核心竞 争力。
人力资源管理战略
03
战略目标设定
01
目标明确
确保企业的人力资源管理目标与整体战略目标一致，明 确短期和长期目标。
中长期预测
根据企业发展战略和市场趋势，预测未来几年的 人才需求，如新业务拓展、技术升级等。
动态调整
根据企业业务发展和市场变化，及时调整人才需 求预测，确保人才供给与需求相匹配。
招聘与选拔计划
招聘渠道
面试流程
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、 猎头公司、高校合作等，确保吸引到 优秀人才。
设计合理的面试流程，包括初试、复 试等环节，确保面试过程公正、客观 、有效。
谢谢聆听
对培训效果进行评估，包括员工 满意度、知识技能提升等方面， 为后续培训提供改进依据。
05 实施与监控
实施步骤与时间表
制定实施计划
明确人力资源战略目标，制定实施步骤和时间表，确 保战略的有效推进。
组织培训
旅游人力资源规划
旅游资源开发与规划
旅游人力资源规划
旅游人力资源规划是旅游发展总体规划的专题规划，是围绕旅游区或旅 游企业未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量、质量 到结构的预测和规划。要制定一份既有前瞻性，又具有实用性的人力资 源规划，事前进行人力资源需求预测必不可少，人力资源需求预测是人 力资源规划的重要组成部分。
⒉趋势外推法
趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。是将历史资料和 数据按时间顺序排列成一系列，根据时间顺序所反映的发展过程、方向和 趋势，将时间顺序外推或延伸，以预测未来所需人力资源。
⒊描述法
旅游区人力资源管理计划的制定者通过对将来某个时期的景区发展的诸因 素进行假定性的描述、分析和综合，预测景区人力资源的需求量。由于这 是假定性的描述，因此景区入力资源需求就有多种可供选择的方案，目的 是适应和应付环境及其他因素的变化。
7
ห้องสมุดไป่ตู้
二、旅游发展基本原则
⑴突出“新三峡”，立足“大三峡”，针对三峡工程建设所产生的一系列新 变化对未来旅游发展的影响，整体推进长江三峡区域旅游发展。
⑵坚持三峡品牌的统一性和完整性，着力打造"新三峡"旅游品牌，实施品牌 开发、品牌经营和品牌管理。
⑶坚持开发与保护并重，强化三峡区域旅游环境建设，加强自然文化资源及 生态环境保护。
平湖休闲度假与观光旅游、九畹溪漂流探险旅游、巫峡十二峰自然文化休闲
旅游、万州文化村世界移民旅游、雪宝山生态休闲旅游、红池坝生态休闲旅
游、仙女山高山草场自然休闲旅游、长寿湖湖泊度假旅游等旅游新产品。
10
七、旅游线路规划
⑴着力推广库区4条精品旅游线：长江三峡黄金水道旅游线（三峡大坝—巴东—巫 山—奉节—万州—忠县—丰都—涪陵—重庆）；宜万旅游线（三峡大坝—巴东— 巫山—奉节—万州）；东部“双神”旅游线（三峡大坝—香溪—神农架—神农 溪—三峡大坝）；中部生态精品旅游线（万州—开县—巫溪—神农架—三峡大 坝）。
旅游人力资源规划
旅游人力资源规划是旅游发展总体规划的专题规划，是围绕旅游区或旅 游企业未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量、质量 到结构的预测和规划。要制定一份既有前瞻性，又具有实用性的人力资 源规划，事前进行人力资源需求预测必不可少，人力资源需求预测是人 力资源规划的重要组成部分。
⒉趋势外推法
趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。是将历史资料和 数据按时间顺序排列成一系列，根据时间顺序所反映的发展过程、方向和 趋势，将时间顺序外推或延伸，以预测未来所需人力资源。
⒊描述法
旅游区人力资源管理计划的制定者通过对将来某个时期的景区发展的诸因 素进行假定性的描述、分析和综合，预测景区人力资源的需求量。由于这 是假定性的描述，因此景区入力资源需求就有多种可供选择的方案，目的 是适应和应付环境及其他因素的变化。
7
ห้องสมุดไป่ตู้
二、旅游发展基本原则
⑴突出“新三峡”，立足“大三峡”，针对三峡工程建设所产生的一系列新 变化对未来旅游发展的影响，整体推进长江三峡区域旅游发展。
⑵坚持三峡品牌的统一性和完整性，着力打造"新三峡"旅游品牌，实施品牌 开发、品牌经营和品牌管理。
⑶坚持开发与保护并重，强化三峡区域旅游环境建设，加强自然文化资源及 生态环境保护。
平湖休闲度假与观光旅游、九畹溪漂流探险旅游、巫峡十二峰自然文化休闲
旅游、万州文化村世界移民旅游、雪宝山生态休闲旅游、红池坝生态休闲旅
游、仙女山高山草场自然休闲旅游、长寿湖湖泊度假旅游等旅游新产品。
10
七、旅游线路规划
⑴着力推广库区4条精品旅游线：长江三峡黄金水道旅游线（三峡大坝—巴东—巫 山—奉节—万州—忠县—丰都—涪陵—重庆）；宜万旅游线（三峡大坝—巴东— 巫山—奉节—万州）；东部“双神”旅游线（三峡大坝—香溪—神农架—神农 溪—三峡大坝）；中部生态精品旅游线（万州—开县—巫溪—神农架—三峡大 坝）。
旅游企业人力资源管理
三、岗位分析的作用
（一）岗位分析是人力资源规划设计的基础。 （二）有效的岗位分析是招聘和录用的基础。 （三）有利于员工培训与开发 （四） 有利于科学评价员工绩效 （五）岗位分析是合理制定薪酬标准的基础。 （六）有效的岗位分析为员工的职业发展提供
参考。
四、岗位分析的内容
1.工作主体 2.工作内容 3．工作时间 4.工作环境 5.工作方式 6.工作原因 7.工作关系
效率
6、减少工作量或将一部分工作外包，交给其他公司 处理
人力资源过剩的处理： 1、扩大经营规模，开拓新服务和新产品，实
行多种经营等增加人力资源需求； 2、通过培训，引导富余人员走向新的工作岗
位 3、控制新进员工数量 4、采取提前退休、裁员、待岗、减薪等措施 5、合并或关闭一些臃肿机构，减少人力资源
第二 章
旅游企业人力资源规划
本章学习目标
掌握旅游企业人力资源规划的定义 掌握旅游企业人力资源规划的内容 掌握旅游企业人力资源规划的程序和步骤 了解旅游企业人力资源规划政策的制定 了解旅游企业人力资源规划时应注意的问题 掌握旅游企业人力资源的规划的预测方法 掌握人力资源规划的制作
第一节、旅游企业人力资源规划的基本内涵
第三节 我国旅游企业人力资源管
理存在的问题与分析
1、人力资资源过剩与人才匮乏的矛盾 2、企业文化建设尚未起步 3、职业经理人制起步艰难 4、人力资源管理部门人员编制不足 5、缺乏对在职员工进行职业生涯的规划和管
理 6、中层和基层管理干部的团队建设与组织建
设比较薄弱 7、从业人员年龄梯次结构不合理 8、旅游职业教育缺乏对学生的职业心理教育
在问卷使用之前，应进行测试，以了解员工 理解问卷中问题的情况，为避免误解，还经 常需要岗位分析人员亲自解释和说明，降低 了工作效率
旅游企业人力资源规划
30
马尔可夫分析——现任者应用矩阵 马尔可夫分析
终止时间 级别 人数 起 始 时 间 A B C D 62 75 50 45 A 55 44 11 0 0 B 51 6 45 0 0 C 49 3 4 40 2 D 48 0 8 2 38 流出 29 9 7 8 5
24
2,人力资源成本分析预测法 ,
TB NHR = ( S + BN + W + O ) × (1 + α % × T )
NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源 指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 注:NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 TB—指未来一段时间内人力资源预算总额; 指未来一段时间内人力资源预算总额; 指未来一段时间内人力资源预算总额 S—指目前每人的平均工资; 指目前每人的平均工资 指目前每人的平均工资; BN—指目前每人的平均奖金; 指目前每人的平均奖金 指目前每人的平均奖金; W—指目前每人的平均福利; 指目前每人的平均福利 指目前每人的平均福利; O—指目前每人的平均其他支出; 指目前每人的平均其他支出 指目前每人的平均其他支出; —指组织计划每年人力资源增加的平均百分数; 指组织计划每年人力资源增加的平均百分数 α% 指组织计划每年人力资源增加的平均百分数; T—指未来一段时间的年限. 指未来一段时间的年限 指未来一段时间的年限.
——东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞 东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞
佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示, 家企业抽样调查资料显示, 佛山去年春季对 家企业抽样调查资料显示 每年流失的一线工人有28450人,流失人数占员工总 每年流失的一线工人有 人 人数的27%.——佛山市劳动和社会保障局相关统计 人数的 . 佛山市劳动和社会保障局相关统计
旅游企业人力资源管理战略与规划定稿
旅游企业人力资源管理战略与规划定稿旅游企业人力资源管理战略与规划引言人力资源是企业的核心资源之一，对于旅游企业来说更是至关重要。
旅游业的发展离不开精英人才的支持，而人力资源管理战略与规划是保障企业人力资源的有效配置和管理的重要手段。
本文将探讨旅游企业人力资源管理战略与规划的重要性，并提出相应的定稿。
一、旅游企业人力资源管理战略的重要性1. 旅游业的特点：旅游业是一种劳动密集型产业，依赖于大量的人力资源。
在旅游过程中，目的地景区、导游、酒店、交通等环节都需要通过人力资源的调配来完成。
因此，旅游企业对人力资源的需求比其他行业更为突出。
2. 人才短缺的挑战：随着旅游业的快速发展，相关人才的供给不足已经成为旅游企业发展的瓶颈。
为了确保企业的持续发展，旅游企业需要制定有效的人力资源管理战略，提高人才的培养与吸引力。
3. 激烈的市场竞争：旅游业是一个充满竞争的行业，企业必须具备核心竞争力才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
而核心竞争力的建立离不开高素质的人才，通过有效的人力资源管理战略，企业可以吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升企业的竞争力。
二、旅游企业人力资源管理战略的内容1. 人才招聘与选拔：旅游企业需要根据自身需求制定招聘计划，并采取多种方式吸引人才。
此外，企业需要通过有效的选拔程序，从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人才。
2. 培训与开发：在旅游业中，不断提升员工的专业素质和服务水平是保持持续竞争力的关键。
旅游企业应该制定培训和发展计划，包括内部培训、外部培训以及职业发展计划等，以提高员工的综合素质和能力。
3. 绩效评估与激励：建立科学有效的绩效评估制度，对员工的工作表现进行全面、公正地评估，确保员工得到公正的激励和奖励。
旅游企业还可以制定相应的激励机制，如提供员工福利、晋升机会、培训机会、团队建设活动等，以增强员工的工作动力和归属感。
4. 员工关系管理：良好的员工关系对于旅游企业的发展至关重要。
企业应该建立和谐的员工关系，倾听员工的意见和需求，解决员工的问题和纠纷，提高员工的工作满意度和忠诚度。
第二章旅游企业HRM规划
–6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加 的职务及人数，并进行汇总统计； –7.该统计结论为未来人力资源需求； –8.对预测期内退休的人员进行统计； –9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进 行预测； –10.将8、9两项的统计和预测结果进行汇总，得出 未来流失人力资源需求； –11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未 来流失人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需 求预测。
• （2）人力资源成本分析预测法
TB NHR = (S+BN+W+O)X(1+a%XT)
• • • • • •
TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其他支出 a%：企业计划每年人力资源增加的平均百 分数 • T:年限
人力资源成本分析预测法
例如：某公司3年后人力资源预算总额是 500万元/月，目前人均工资是1500元/月， 人均奖金是300元/月，人均福利是720元/ 月，人均其他支出是80元/月，公司计划人 力资源平均每年增加5%，试预测3年后需 要的人力资源。
NHR = 5,000,000 （1,500+300+720+80）×（1+5%×3） ≈1,672人
• （二）内部状况分析 • 1、基本信息盘点 • 2、岗位信息盘点 • 3、能力信息盘点 • 4、心理信息盘点
• 二、供求预测
• （一）需求预测
• 1、企业人力资源需求的分析 • 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因 素： • （1）企业的发展战略和经营规划 • （2）产品和服务的需求 • （3）职位的工作量 • （4）生产效率的变化
评估与激励计划 • 目标：离职率降低、士气提高、绩效 改善 • 政策：激励重点：工资政策、奖励政 策、反馈 • 预算：增加工资、奖金额
旅游企业人力资源管理概述
《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》
确保旅游企业在招聘、用工、解除劳动关系等方面严格遵守法律规定，保障员工权益。
《中华人民共和国旅游法》
旅游企业需依法经营，遵循旅游市场秩序，保障旅游者合法权益。
《中华人民共和国社会保险法》
旅游企业应依法为员工缴纳社会保险，确保员工享受相应的社会保险待遇。
企业文化塑造、传播和落地
制定企业文化手册
明确企业价值观、使命和愿景，让员工了解并认同企业文化。
举办企业文化活动
如年会、庆典、拓展训练等，增强员工归属感和团队凝聚力。
营造企业文化氛围
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等，传播企业文化理念。
员工关怀、帮扶和留任策略
关注员工生活
了解员工家庭状况，提供必要的关怀和帮助，如 慰问、探访等。
市场调研
了解同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，为 企业制定薪酬标准提供参考。
绩效考核
建立科学的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬分 配紧密结合。
福利政策制定及实施
员工需求调研
了解员工对福利的需求和期望，为福 利政策制定提供依据。
企业实际情况分析
结合企业经营状况、财务状况和人力 资源策略，制定切实可行的福利政策。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
• 跨文化交流：旅游企业员工和客户来自不 同文化背景，要求员工具备良好的跨文化 沟通能力。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
人才流失
01
旅游企业人才流失率较高，如何吸引和留住人才是一大挑战。
培训成本
02
旅游企业员工培训成本较高，如何确保培训效果并降低培训成
本是另一挑战。
实施激励机制
通过设立奖金、晋升机会、培训等方式，激发员 工的工作积极性和创造力。
确保旅游企业在招聘、用工、解除劳动关系等方面严格遵守法律规定，保障员工权益。
《中华人民共和国旅游法》
旅游企业需依法经营，遵循旅游市场秩序，保障旅游者合法权益。
《中华人民共和国社会保险法》
旅游企业应依法为员工缴纳社会保险，确保员工享受相应的社会保险待遇。
企业文化塑造、传播和落地
制定企业文化手册
明确企业价值观、使命和愿景，让员工了解并认同企业文化。
举办企业文化活动
如年会、庆典、拓展训练等，增强员工归属感和团队凝聚力。
营造企业文化氛围
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等，传播企业文化理念。
员工关怀、帮扶和留任策略
关注员工生活
了解员工家庭状况，提供必要的关怀和帮助，如 慰问、探访等。
市场调研
了解同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，为 企业制定薪酬标准提供参考。
绩效考核
建立科学的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬分 配紧密结合。
福利政策制定及实施
员工需求调研
了解员工对福利的需求和期望，为福 利政策制定提供依据。
企业实际情况分析
结合企业经营状况、财务状况和人力 资源策略，制定切实可行的福利政策。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
• 跨文化交流：旅游企业员工和客户来自不 同文化背景，要求员工具备良好的跨文化 沟通能力。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
人才流失
01
旅游企业人才流失率较高，如何吸引和留住人才是一大挑战。
培训成本
02
旅游企业员工培训成本较高，如何确保培训效果并降低培训成
本是另一挑战。
实施激励机制
通过设立奖金、晋升机会、培训等方式，激发员 工的工作积极性和创造力。
旅游人力资源规划
第二轮征询表： 1.第一轮征询意见公布 2.第二轮征询问题 3.请求陈述理由的问题
第三轮征询表： 1.第二轮征询意见公布 2.补充材料和提供专家意见的理由 3.第三轮征询问题
第一轮征询汇总处 理结
果
第二轮征询汇总处理
第三轮征询汇总处 理结
结果
果
预测结果输出
2、定量分析预测法
（1）总体预测法
①总体预测法。这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下：
各岗位、各部 门人员需求及 素质要求
各岗位、各 部门人员供 给状况
提供 高、 中、 低三 种方 案
N
Y 供给>需求？
裁员计划
人力资源规划的内容
1．人力资源整体规划
它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述， 包括预测的需求和供给分别是多少。
2．人力资源业务规划
人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包 括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升 计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关 系计划和退休解聘计划等内容。
结合了前两项战略，具有特定的战略目标 结合上述两种人力资源战略
人力资源战略与企业发展战略的匹配
企业发展战略
人力资源战略
单一产品式发展 集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职 战略 能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用 自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面 以单一的职能技术为主 纵向一体化发展 任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观 战略 标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作 业绩和发展
德尔菲技术→专家决策术
调查4(反3)
调查表3(反2) 调查表2(反馈1) 调查表1 协调组
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“刚刚从浙江上虞的一家灯具厂回来，听 老板介绍，培养一名熟练工至少得花三个月的 时间，在这三个月中，会有不 少的次品出来， 培养一个工人的成本很高。所以他要求厂里的 管理人员不是去强迫工人干活，而是要为工人 服务——这样的管理理念应该能留住工人吧。”
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
（据3月19日《江南时报》）
时事话题： “过劳死”属不属于工伤？
法律专家的观点：
首先是“48小时”。之所以规定“48小时之内经
抢救无效死亡”，应该是出于两种考虑：一是死亡与
工作的关系；一是疾病的突发性。所谓“工伤”，当
然是指因工作而造成的伤害或死亡。如果死亡与发病
相隔的时间太长，那么受伤或死亡与工作的关联度也
二、供求预测
（一）需求预测 1、总体需求结构分析预测法
NH P R C D
注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 P—指现有的人力资源数量； (C-D)—指未来一段时间内需要增减的人力资源数量
制定人力资源计划的项目
高层 管理者
人力资 源部门
职能部 门经理
相关 专家
制定企业目标
制定人力资源目标
收集信息
预测内部 HR 需求
预测外部 HR 供应
预测内部 HR 供应
分析企业 HRP
收集 HRP 实施反馈信息
第二节
旅游企业人力资源规划 过程
一、企业人力资源环境和现状分析
年度预算方案： 单位及个人工作目标、 项目规划及安排、 对结果的监督和控制
制定行动方案： 人员盘点、招聘、提 升与调动、组织变动、 培训与开发、劳资关系 工资与福利、
三、人力资源规划的种类
（一）按时间跨度划分： 短期规划：未来3年 中期规划：未来5年 长期规划：未来10年及其以上
企业情况、环境的不确定性 与计划跨度长短的关系
三、人力资源规划的种类
（三）按规划内容划分： 战略性规划：方向性和指导性
战术性规划：具体性和可操作性
四、人力资源规划的综合平衡
企业增强组织功能 提高组织效率目标
发展专业化
人力资源 规划手段
职务设计
个人满足 需要的目标
工作丰富化
精简人员
培训计划
工作保障
稳定骨干
职业生涯规划
寻求发展
降低成本
生产率计划
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
原因
同一行业的工资水平比珠三角高，也很少超时加班， 治安环境较好。
——某回流人员
民工钟情长三角，赚钱无疑是首要因素。同全国
的平均水平相比，长三角地区工资水平较高。但是，
除了能赚到更多钱外，治安、维权、人情味等因素也
都直接影响了农民工的选择与去留。
——记者按
时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
2005年12月25日上午9时许，江苏省东台市南沈 灶小学女教师李华在办公室备课时突然晕倒，此后一 直处于昏迷状态。经多家医院全力抢救无效，于2006 年3月2日逝世。丈夫想给他申请工伤，但主管部门答 复说《工伤保险条例》中已经明确规定“在工作时间 和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救 无效死亡的”才能认定为工伤。此事引发了争议。有 关人士认为，李华的事应该视为“过劳死”，而“过 劳死”应该纳入“工伤”范畴。
二、人力资源规划与企业战略的关系
企 长期的战略规划： 业 公司的宗旨、 规 环境、目标、 划 SWTO分析、战略
人 力 分析问题： 资 企业需求、 源 外部因素、 规 内部供给分析 划
中长期的经营策略： 规划方案所需资源、 组织策略、开发新 项目、收买或放弃 规划
预测需求： 雇员数量、雇员结 构、组织和工作设 计、净需求量
（一）外部环境分析 经济环境 政策和法律环境 劳动力市场 技术状况 地理因素和竞争状况
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
广东
“我们的招工广告在门口摆了一个星期了，没有
一个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工
了。”—— 广州一家工厂的工人
“以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进 去，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。”
短期计划； 不确定/不稳定
竞争非常激烈 环境不稳定 产品/服务需求不稳 定 组织规模小 管理水平落后
长期计划： 确定/稳定
组织居于强有力的市场竞 争地位 环境较稳定 完善的管理信息系统 产品/服务需求较稳定 管理水平先进
三、人力资源规划的种类
（二）按适用范围划分： 企业层面：整个企业
部门层面：企业中的某个部门
Chapter 2.
旅游企业人力资源规划
Human Resource Planning
主要内容
人力资源规划概述 概念、与企业战略的关系和种类等
人力资源规划的制定过程
人力资源规划的编制
第一节
旅游企业人力资源规划 概述
一、什么是旅游企业人力资源规划
根据旅游企业在一定时期内的战略目标， 评估企业现有人力资源的优劣势,分析影响企业 内外部环境的各种因素,预测人力资源的需求及 劳动力市场的供求情况，制定出相应政策和措 施，满足组织对人力资源在数量、质量上的需 求,同时使员工与企业一同成长和发展的管理活 动过程。
就越小。应该说，这些考虑是合理的。问题是时限如
何划定。如果“48小时”不合理，那么多长时间才合
理呢？李老师从昏迷离开工作岗位到死亡隔了64天，
如果这么长的时间还算是工伤，那么工伤的范围还有
边吗？
一、企业人力资源环境和现状分析
（二）内部状况分析 基本信息盘点 岗位信息盘点 能力信息盘点 心理信息盘点
提高待遇
保证指挥权威
劳工关系计划
受尊重
保持队伍精干
考核计划
公平晋升机会
五、旅游企业HRP的配合要素
1、以企业总体目标作为核心，并发展出目 标体系和经营战略；
2、对内外人力资源供需状况的充分了解； 3、高层的支持和参与； 4、企业文化的配合； 5、相应的人力资源管理作业和内部信息的
配合。
六、有关人员在制定HRP的作用
——东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞
佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示，
每年流失的一线工人有28450人，流失人数占员工总
人数的27%。——佛山市劳动和社会保障局相关统计
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
浙江上虞
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
（据3月19日《江南时报》）
时事话题： “过劳死”属不属于工伤？
法律专家的观点：
首先是“48小时”。之所以规定“48小时之内经
抢救无效死亡”，应该是出于两种考虑：一是死亡与
工作的关系；一是疾病的突发性。所谓“工伤”，当
然是指因工作而造成的伤害或死亡。如果死亡与发病
相隔的时间太长，那么受伤或死亡与工作的关联度也
二、供求预测
（一）需求预测 1、总体需求结构分析预测法
NH P R C D
注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 P—指现有的人力资源数量； (C-D)—指未来一段时间内需要增减的人力资源数量
制定人力资源计划的项目
高层 管理者
人力资 源部门
职能部 门经理
相关 专家
制定企业目标
制定人力资源目标
收集信息
预测内部 HR 需求
预测外部 HR 供应
预测内部 HR 供应
分析企业 HRP
收集 HRP 实施反馈信息
第二节
旅游企业人力资源规划 过程
一、企业人力资源环境和现状分析
年度预算方案： 单位及个人工作目标、 项目规划及安排、 对结果的监督和控制
制定行动方案： 人员盘点、招聘、提 升与调动、组织变动、 培训与开发、劳资关系 工资与福利、
三、人力资源规划的种类
（一）按时间跨度划分： 短期规划：未来3年 中期规划：未来5年 长期规划：未来10年及其以上
企业情况、环境的不确定性 与计划跨度长短的关系
三、人力资源规划的种类
（三）按规划内容划分： 战略性规划：方向性和指导性
战术性规划：具体性和可操作性
四、人力资源规划的综合平衡
企业增强组织功能 提高组织效率目标
发展专业化
人力资源 规划手段
职务设计
个人满足 需要的目标
工作丰富化
精简人员
培训计划
工作保障
稳定骨干
职业生涯规划
寻求发展
降低成本
生产率计划
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
原因
同一行业的工资水平比珠三角高，也很少超时加班， 治安环境较好。
——某回流人员
民工钟情长三角，赚钱无疑是首要因素。同全国
的平均水平相比，长三角地区工资水平较高。但是，
除了能赚到更多钱外，治安、维权、人情味等因素也
都直接影响了农民工的选择与去留。
——记者按
时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
2005年12月25日上午9时许，江苏省东台市南沈 灶小学女教师李华在办公室备课时突然晕倒，此后一 直处于昏迷状态。经多家医院全力抢救无效，于2006 年3月2日逝世。丈夫想给他申请工伤，但主管部门答 复说《工伤保险条例》中已经明确规定“在工作时间 和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救 无效死亡的”才能认定为工伤。此事引发了争议。有 关人士认为，李华的事应该视为“过劳死”，而“过 劳死”应该纳入“工伤”范畴。
二、人力资源规划与企业战略的关系
企 长期的战略规划： 业 公司的宗旨、 规 环境、目标、 划 SWTO分析、战略
人 力 分析问题： 资 企业需求、 源 外部因素、 规 内部供给分析 划
中长期的经营策略： 规划方案所需资源、 组织策略、开发新 项目、收买或放弃 规划
预测需求： 雇员数量、雇员结 构、组织和工作设 计、净需求量
（一）外部环境分析 经济环境 政策和法律环境 劳动力市场 技术状况 地理因素和竞争状况
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
广东
“我们的招工广告在门口摆了一个星期了，没有
一个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工
了。”—— 广州一家工厂的工人
“以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进 去，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。”
短期计划； 不确定/不稳定
竞争非常激烈 环境不稳定 产品/服务需求不稳 定 组织规模小 管理水平落后
长期计划： 确定/稳定
组织居于强有力的市场竞 争地位 环境较稳定 完善的管理信息系统 产品/服务需求较稳定 管理水平先进
三、人力资源规划的种类
（二）按适用范围划分： 企业层面：整个企业
部门层面：企业中的某个部门
Chapter 2.
旅游企业人力资源规划
Human Resource Planning
主要内容
人力资源规划概述 概念、与企业战略的关系和种类等
人力资源规划的制定过程
人力资源规划的编制
第一节
旅游企业人力资源规划 概述
一、什么是旅游企业人力资源规划
根据旅游企业在一定时期内的战略目标， 评估企业现有人力资源的优劣势,分析影响企业 内外部环境的各种因素,预测人力资源的需求及 劳动力市场的供求情况，制定出相应政策和措 施，满足组织对人力资源在数量、质量上的需 求,同时使员工与企业一同成长和发展的管理活 动过程。
就越小。应该说，这些考虑是合理的。问题是时限如
何划定。如果“48小时”不合理，那么多长时间才合
理呢？李老师从昏迷离开工作岗位到死亡隔了64天，
如果这么长的时间还算是工伤，那么工伤的范围还有
边吗？
一、企业人力资源环境和现状分析
（二）内部状况分析 基本信息盘点 岗位信息盘点 能力信息盘点 心理信息盘点
提高待遇
保证指挥权威
劳工关系计划
受尊重
保持队伍精干
考核计划
公平晋升机会
五、旅游企业HRP的配合要素
1、以企业总体目标作为核心，并发展出目 标体系和经营战略；
2、对内外人力资源供需状况的充分了解； 3、高层的支持和参与； 4、企业文化的配合； 5、相应的人力资源管理作业和内部信息的
配合。
六、有关人员在制定HRP的作用
——东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞
佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示，
每年流失的一线工人有28450人，流失人数占员工总
人数的27%。——佛山市劳动和社会保障局相关统计
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
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安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
浙江上虞