收入低、不稳定,让一些科研人员特别是从事基础研究的人难以专注搞科研
如何改善我国基础科学研究环境写一份材料
题目：如何改善我国基础科学研究环境一、概述基础科学研究作为科技创新的重要支撑，对于国家的长远发展具有不可替代的作用。
然而，我国基础科学研究环境存在诸多问题，如学术评价体系不完善、科研经费分配不合理、科研人才培养体系不健全等，这些问题严重制约了我国基础科学研究的发展。
如何改善我国的基础科学研究环境成为了当前亟需解决的重要问题。
二、完善学术评价体系1. 建立多元化的评价体系当前我国学术评价体系主要以学术论文和科研项目成果为主要评价指标。
应鼓励多元化的学术成果，包括专著、国际专利、技术应用等，以及对于人才培养、科研团队建设等方面的评价。
2. 推动学术评价的公正性和客观性应建立公正、客观的学术评价机制，杜绝论文抄袭、造假等行为，同时加强对学术不端行为的惩处。
三、优化科研经费分配1. 提高科研经费的透明度和公平性应当建立科研项目经费审批和使用的公开透明机制，确保科研项目经费的合理、公正分配，避免资源浪费和不合理的分配。
2. 支持基础科研项目对于基础科学研究项目要加大支持力度，鼓励创新性的科研项目，为科研人员提供更多的自主权，减少行政干预。
三、优化科研人才培养体系1. 加强对人才的培养和引进加大对青年科研人才的培养支持力度，建立激励机制，吸引更多优秀人才从事基础科学研究。
鼓励开展国际合作，引进国际一流人才，促进我国基础科学研究与国际接轨。
2. 改善科研团队建设与管理建立科研团队稳定、灵活的管理机制，提高团队的创新能力和凝聚力，为科研项目的顺利进行提供保障。
四、加强科研成果转化和产业化1. 建立科研成果转化的有效机制鼓励科研人员将科研成果转化为产品和技术，并提供相应的扶持政策和资源支持，推动科研成果的产业化。
2. 加强科研成果的知识产权保护建立知识产权保护机制，加强知识产权的培训和教育，使科研人员的知识产权意识得到提升，保护科研成果的创新价值。
五、加强政府对基础科学研究的支持1. 加大基础科学研究投入政府应当加大对基础科学研究的投入力度，确保基础科学研究的持续发展。
国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知-国发〔2018〕25号
国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知国发〔2018〕25号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：为了贯彻落实党中央、国务院关于推进科技领域“放管服”改革的要求，建立完善以信任为前提的科研管理机制，按照能放尽放的要求赋予科研人员更大的人财物自主支配权，减轻科研人员负担，充分释放创新活力，调动科研人员积极性，激励科研人员敬业报国、潜心研究、攻坚克难，大力提升原始创新能力和关键领域核心技术攻关能力，多出高水平成果，壮大经济发展新动能，为实现经济高质量发展、建设世界科技强国作出更大贡献，现就有关事项通知如下：一、优化科研项目和经费管理（一）简化科研项目申报和过程管理。
聚焦国家重大战略任务，优化中央财政科技计划项目形成机制，合理确定项目数量。
加快完善国家科技管理信息系统，2018年底前要将中央财政科技计划（专项、基金等）项目全部纳入。
逐步实行国家科技计划年度指南定期发布制度，并将指南提前在网上公示，加强项目查重、避免重复申报，增加科研人员申报准备时间；精简科研项目申报要求，减少不必要的申报材料。
针对关键节点实行“里程碑”式管理，减少科研项目实施周期内的各类评估、检查、抽查、审计等活动；自由探索类基础研究项目和实施周期三年以下的项目以承担单位自我管理为主，一般不开展过程检查。
（二）合并财务验收和技术验收。
由项目管理专业机构严格依据任务书在项目实施期末进行一次性综合绩效评价，不再分别开展单独的财务验收和技术验收，项目承担单位自主选择具有资质的第三方中介机构进行结题财务审计，利用好单位内外部审计结果。
高校基层行政人员科研能力提升研究——基于创新驱动视角
一、引言高校基层行政人员是指从事高校行政管理工作的科级以下工作人员，他们承担了高校绝大多数的行政管理事务。
建立一支具备较强科研能力的基层行政管理队伍，对于提升高校内部管理系统创新水平、增进教育改革发展活力，具有十分重要的意义。
党的十九届五中全会提出建设高质量教育体系、深入实施创新驱动发展战略，教育行政管理部门、高校应当深刻认识到这一任务的长期性、复杂性和艰巨性，进一步增强提升高校教育科学研究水平的使命感、迫切感和责任感，把高校基层行政人员科研创新能力的提升摆在更加重要的位置，纵深推进高等教育事业高质量发展。
二、高校基层行政人员科研能力提升的价值（一）从短期看，有助于破解当下高校管理实践中的各类现实难题高校基层行政人员科研能力提升研究的实质是引导高校基层行政人员积极开展教育科研方面的行动研究。
所谓“行动研究”，是教育科学研究中的一种重要方法，强调教育一线工作者以研究者的身份参与教育实际问题解决的全过程，旨在激发实践者的能动性，将实际工作和专家研究结合起来。
提升高校基层行政人员科学研究能力，旨在激发教育管理一线工作者的反思和创新的积极性，帮助他们熟练掌握和运用教育科学研究方法，让他们参与到教育实际问题的发现过程、研究过程和改进过程中，解决当前教育领域的“有行动无研究、有研究无成果、有成果无转化”[１]（P1-3）等问题，引导行政人员科研能力提升，从而提高高校内部的管理能力。
因此，促进高校基层行政人员熟练掌握和运用教育研究方法开展教育管理工作，具有重要的现实意义。
（二）从中期看，有助于促进高校行政管理队伍专业化发展专业化是追求标准化、科学化和规范化的过程。
注重科学研究是迈向专业化发展的必由之路。
自20世纪“行动研究”在教育领域兴起以来，诸如“教师即研究者”“反思的实践者”[２]等概念广泛受到学者的重视，在各类教育理论研究文献资料中频频出现。
行动研究的出现意味着专业的高校管理服务队伍不应仅仅满足于做好本职工作，还要关注所从事工作的潜在问题、研究内容和未来发高校基层行政人员科研能力提升研究陈鑫1，李路轩2（1.南京财经大学党委办公室、校长办公室，江苏南京210000；2.江苏开发大学党委组织部，江苏南京210000）［摘要］建立一支具备较强科研能力的基层行政管理队伍，对于破解当下高校管理实践中的各种现实难题、促进高校行政管理队伍专业化发展及深化科研兴校和创新发展战略具有十分重要的价值。
科研方面的现状 、难处和建议
科研方面的现状、难处和建议科研方面的现状、难处和建议一、现状1. 学术竞争激烈：科研领域竞争激烈，高水平的科研成果难以取得，科研人员面临着巨大的压力。
2. 资金紧缺：科研项目需要大量的资金支持，但是科研经费有限，导致许多有潜力的研究无法得到充分的支持。
3. 跨学科合作困难：科研问题往往涉及多个学科领域，但是不同学科之间的交流与合作存在障碍，导致科研合作效果不佳。
4. 数据获取难度大：科研需要大量的数据支持，但是获取高质量的数据并不容易，特别是一些涉及个人隐私的数据。
5. 科研成果转化难：科研成果的转化和应用是科研的最终目的，但是现实中很多科研成果难以转化为实际应用，造成了科研成果的浪费。
二、难处1. 学术论文发表困难：学术论文是科研成果的重要体现，但是由于期刊审稿过程严格、竞争激烈，导致很多科研人员发表论文困难。
2. 科研项目申请难度大：科研项目需要经过严格的评审和申请过程，很多有潜力的项目由于申请时缺乏经验或者其他原因，难以获得资金支持。
3. 教育资源不均衡：科研人员的科研能力和成果往往与其所在的学校、研究机构和教育资源有关，教育资源不均衡导致了科研人员之间的差距。
4. 学术不端问题：科研领域存在一些学术不端行为，如抄袭、篡改数据等，这些不端行为不仅损害了学术声誉，也对科研环境造成了负面影响。
5. 国际合作受限：科研成果的交流和合作是推动科学进步的关键，但是由于一些政治、经济和文化原因，国际科研合作存在一定的限制。
三、建议1. 加大对科研经费的投入：政府和相关机构应该加大对科研经费的投入，提供更多的资金支持，以促进科研工作的开展。
2. 加强跨学科合作：相关学科领域的科研人员应该加强交流与合作，共同解决科研问题，提高科研成果的质量和效益。
3. 加强科研基础设施建设：提供先进的实验设备和科研平台，为科研人员提供良好的科研环境和条件。
4. 加强科研伦理教育：加强对科研人员的科研伦理教育，引导科研人员遵守科研规范，减少学术不端行为的发生。
人才活力滞后的问题与对策研究
人才活力滞后的问题与对策研究发布时间：2022-09-01T03:12:45.500Z 来源：《科学与技术》2022年8期（下）作者：鲍志伦[导读] 人才是第一资源。
古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。
本论文充分阐述了目前人才活力滞后的现状与问题鲍志伦河北省社会科学院论文摘要:人才是第一资源。
古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。
本论文充分阐述了目前人才活力滞后的现状与问题，并提出了激发人才活力的对策。
关键词：人才活力滞后问题对策一、人才活力滞后的现状与问题人才作为一种特殊的资源，只有合理使用才能创造价值，从而成为“富国之本、兴邦大计”。
在人才工作中，无论是发现人才、培养人才，还是引进人才、集聚人才，其根本是为了更好地使用人才。
用好人才的最终目的，就是要充分激发人才的活力和创造性，其重中之重就是坚持以用为本，解决不重视使用现有本土人才、选人用人观念滞后、人才短缺、人才使用不足、人才浪费突出等问题。
习近平总书记指出：“用人得当，就要科学合理使用干部，也就是说要用当其时，用其所长。
”就是要充分挖掘每一个人才的优势，发挥其长处，用当其长、用当其时、用当其位，反对浪费人才。
（一）分类评价制度落实不到位一是科技评价中“四唯”现象仍较为突出，特别是以SCI论文为主要指标评价科技人员的导向未发生明显实质性变化，据调查，科技工作者认为评价导向不合理问题突出的比例仍较高，论文仍是科技评价中最主要手段。
二是分类评价制度落实不到位，仅三成的科研机构对科技工作者实行分类评价，统一的评价标准忽视了不同层次、类型科技人员的特点，不利于科技人员潜心科研，影响了从事社会公益性研究、应用技术开发等类型科研人员的积极性。
三是人才“帽子”与物质利益过度挂钩，科研机构通常将薪酬与科技人员头上的“帽子”捆绑，拥有“帽子”的科技人员收入显著高于其他科技人员，部分科技人员为“帽子”难以潜心科研，有了“帽子”又待价而沽。
（二）薪酬体系不健全一是科技人员的收入有待提高，薪酬水平与国外及国内其他行业相比缺乏竞争力，绩效工资机制和成果转化只解决一部分科技人才的激励问题。
我国科技创新存在的主要问题
我国科技创新存在的主要问题我国科技创新存在的主要问题科技创新是国家发展的重要驱动力，能够推动经济增长、改善人民生活以及提升国家综合实力。
然而，我国的科技创新在一些方面仍然存在许多问题，其中最主要的问题包括：科研投入不足、基础研究薄弱、人才流失与培养不足、企业创新能力不强以及科技成果转化困难等。
首先，科研投入不足是我国科技创新的一个突出问题。
虽然我国的科研投入在过去几年有所增加，但与发达国家相比仍然存在差距。
根据国际标准，一个国家应该将GDP的2%用于科研投入，而我国的科研投入仅占GDP的1.5%左右。
这导致了科研设备和条件的落后，限制了科研人员的创新活动。
其次，我国的基础研究相对薄弱。
基础研究是科技创新的基石，是科技进步的关键。
然而，我国大多数科研机构和科研人员更多地从事应用研究和工程技术研发，而基础研究的投入相对较少。
这导致了科技创新的长远性和可持续性问题，限制了我国科技创新的发展。
第三，人才流失与培养不足是我国科技创新的另一个突出问题。
尽管我们拥有众多优秀的科学家和工程师，但仍然无法满足科技创新的需求。
许多优秀的科研人员选择出国发展，而我国的高校和科研机构在人才培养方面仍然存在一些问题。
一方面，大学教育过于注重理论知识而忽视学生的实践能力培养。
另一方面，科研机构的评价体系仍然偏重于学术论文的发表而忽视了科技成果的转化。
这导致了人才流失和人才培养不足问题的存在。
第四，我国的企业创新能力相对不强。
虽然我们有许多创新型企业，但总体上来说，我国的企业创新能力与发达国家相比还存在差距。
这主要是因为我国企业的市场竞争环境不充分，创新主要依赖于政府的引导和支持。
此外，企业面临着创新投入风险大、创新结果难以转化成商业价值以及知识产权保护不完善等问题，限制了企业创新能力的发挥。
最后，科技成果转化困难是我国科技创新的一个重要问题。
虽然我国在科技研发方面取得了许多重要的成果，但很多科技成果难以转化为实际生产力。
这主要是由于我国科技与产业之间的融合度不高，科技成果转化的机制不够完善。
关于我国青年科研人员从事基础研究状况的初步考察
关于我国青年科研人员从事基础研究状况的初步考察
张志辉;韩宇
【期刊名称】《科学学与科学技术管理》
【年(卷),期】2003(24)1
【摘要】对近年来我国青年科研人员从事基础研究状况的初步考察,我们发现了诸如队伍缩减、人心不稳和科研环境不利等令人担忧的问题。
其中,急功近利、心浮气躁的治学风气在青年科研群体中的蔓延,不仅有碍于原始性创新成果的出现,更是滋生学术不端行为的沃土。
【总页数】4页(P61-64)
【关键词】青年科研人员;基础研究;科研环境;学风
【作者】张志辉;韩宇
【作者单位】中国科学技术大学;国家自然科学基金委员会
【正文语种】中文
【中图分类】G316
【相关文献】
1.李克强主持召开教科文卫体界人士和基层群众代表座谈会时强调鼓励从事基础研究的科研人员沉下心来搞研究把冷板凳坐热 [J],
2.我国地方科学院从事基础研究的对策思考 [J], 王小玉
3.中青年科研人员健康状况的分析 [J], 徐晓君
4.从科研人员角度看当前我国基础研究存在的问题 [J], 薛姝;张文霞;何光喜
5.农业青年科研人员成才与培养状况研究 [J], 赵闰;石研研;栗志强;李蓓达
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高校科研人员科技成果转化权和优先受让权问题研究
高校科研人员科技成果转化权和优先受让权问题研究Liu Qunyan【摘要】《促进科技成果转化法》规定的成果转化权与《合同法》规定的优先受让权,是科研人员分别基于公法和私法应当享有的不同类型的权利.但在高校科技成果转化的实践中,两种类型的权利常存在适用混乱的情形,从而导致单位利益与个人利益的博弈,不利于国家科技管理法律的实施.本文建议科技或教育主管部门制订促进成果转化的指导性文件,从而厘清法律概念,强化法律知识普及,保证科研人员正确行使权利.【期刊名称】《行政与法》【年(卷),期】2019(000)001【总页数】6页(P124-128,封3)【关键词】高校科研人员;成果完成人;成果转化权;优先受让权【作者】Liu Qunyan【作者单位】【正文语种】中文【中图分类】G644在国家“创新驱动”的政策环境中，《促进科技成果转化法》于2015年10月经立法机关修订颁布。
作为一部公法为主、私法为辅的科技部门法律，该法在赋予高校对科技成果具有自主处置权的同时，也再次明确了高校科研人员（以下简称“科研人员”）享有科技成果转化的权利。
但是，由于立法技术的专业性和体系性，在缺乏科技行政机关指导意见的前提下，高校在成果转化的实践中往往难以厘清该法规定的科技成果转化权和《合同法》所规定的优先受让权的界限，从而导致科研人员的优先受让权遭受限制。
这种情况不利于科研人员以科技成果开展创业活动，一定程度上也有碍于国家“大众创业，万众创新”政策的落实。
科研人员科技成果转化权和优先受让权，对于落实科研人员借助科技成果创办企业，以科技成果转化方式促进产业进步和转型，进而对国家整体经济发展具有特殊意义。
科技成果转化权和优先受让权混淆的局面之所以存在，是由于当利用财政资金设立的高校开展科技成果转让、作价投资等涉及到产权变动的转化活动时受到国有资产管理法律法规的限制。
上海交通大学通过“完成人实施”措施赋予科技成果完成人部分成果权利的做法，值得进一步探索。
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收入低、不稳定，让一些科研人员特别是从事基础研究的人难以专注搞科研科学家该挣多少钱？（关注·拆掉创新发展的篱笆①）本报记者吴月辉《人民日报》（ 2015年12月14日 18 版）资料图片“十三五”规划建议提出，实现“十三五”时期发展目标，破解发展难题，厚植发展优势，必须牢固树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念。
创新是引领发展的第一动力，要把发展基点放在创新上，深入实施创新驱动发展战略，就应紧紧抓住科技创新这个“牛鼻子”，发挥科技创新在全面创新中的引领作用。
经过几代人的艰苦努力，我国科技创新能力显著增强，科研体系日益完备，整体水平正处于从量的增长向质的提升的跃升期。
但同时也要看到，一些体制机制障碍仍在阻碍着科技创新，特别是，作为创新能力的核心载体，科技人才所受到的各种束缚依然没有完全松绑。
这些都需要通过深化改革来解放和激发科技作为第一生产力所蕴藏的巨大潜能。
本版从今天起推出系列报道，聚焦科学家收入、科研指挥棒等热点话题，与您一起探讨如何拆掉影响创新发展的体制机制篱笆，更好地激发科技人才的创新热情。
——编者“每个月只能算计着过日子。
我甚至一度怀疑像我这样十年寒窗有什么意义”两年前，王林博士毕业，进入北京某研究所工作，从事生物学方面的基础研究。
当时，同学和朋友们都很羡慕他，觉得这份工作既体面又实惠。
王林自己也很满意，当科学家是他从小到大的梦想。
然而工作两年后，王林就想打退堂鼓了。
原来，他在北京日子过得紧紧巴巴、抠抠索索，根本谈不上“体面风光”。
王林所在的研究所和绝大多数研究所一样，不给科研人员解决宿舍，只按月给住房补贴，让他们自己去租房。
按照职级，王林每月领到的房补是1000元。
“加上这1000元房补，我每月工资是7000元左右。
”为了上下班方便，王林和妻子在研究所附近租了一套一居室，月租金4000多元。
“每个月仅房租就花掉了我大部分的工资，再扣除一些必要的开支，就所剩无几了，只能算计着过日子。
”作为助理研究员，王林非常忙。
“每天几乎都要加班到晚上12点，遇到实验关键节点，通宵是家常便饭，周末也大多在办公室度过。
”王林说，工作上怎么辛苦都没问题，只是自己的付出与收入不匹配，这让人觉得有点委屈。
王林至今对工作后第一次回家过年的经历记忆深刻。
王林家在南方的一个中等城市，他一路名校读到博士，父母和亲戚朋友们都以他为荣。
特别是王林留北京工作后，大家对他这个未来的“科学家”期望值就更高了。
“回家过年，走亲戚会同学，在他们眼里，我这个搞科研的，应该非常高大上，收入也很棒。
每当他们谈论这些时，我都碍于面子，不敢说实话，只能敷衍几句后赶紧转移话题。
”王林苦笑着说。
尤其让王林感到“刺激”的是，当年连大学都没考上的同学，现在的收入都比自己高不少，日子过得很滋润。
“我甚至一度怀疑像我这样十年寒窗有什么意义？”“一旦哪年没争取到课题，我们就只能拿一两千元的基本工资”在西部地区某研究所工作的郭华今年35岁，是副研究员和课题项目组组长，算是比较有资历的科研人员了。
他告诉记者，自己目前一个月能拿到手的钱差不多七八千元。
他说这是他们科室副研究员里收入最高的了，有的副研每个月要比他少拿两三千元。
郭华说，现在自己最怕的也是同学聚会，每次回来，情绪都要低落半个多月。
“和我一样博士毕业但选择去了企业的同学，现在年薪基本都在30万元以上，我的工资却还不到他们一半。
智商不比别人低，付出不比别人少，科研上我也做得不错，为什么差距就这么大呢？”郭华说。
不仅如此，郭华还要操心他的项目组里人员的收入问题。
他在研究所里是课题项目组组长，课题组目前正式人员有9个，研究生6个，此外还有5个项目聘用人员，加起来总共20个人。
按照当前科研机构普遍的薪酬分配制度，这20人的工资基本都需要从项目组拿到的科研课题经费中支出。
目前，我国高校和科研机构基本上实行三元工资体系，即：基本工资+岗位津贴+绩效工资。
基本工资这部分由国家下拨，微薄但较为固定，一般为一两千元。
另外两部分则主要来自承接科研项目的工作收入，这里的科研项目是指国家下拨经费的“纵向课题”和企事业合作单位提供经费的“横向课题”。
“现在的关键问题是，科研人员工资收入依赖科研经费的程度太高！就拿我们研究所为例，人员工资的90%都需要从科研经费中支出！据我了解，有的研究所是60%或70%，最少也得占50%。
”郭华说，“由此带来的后果就是，有课题经费时我们收入还算过得去，可一旦哪年没争取到课题，我们就只能拿一两千元的基本工资，连过日子都成问题。
”因此，很多科研人员必须花费大量的时间和精力争取科研课题，有时甚至疲于奔命。
郭华说：“我算是挺能争取项目的了，工作8年，基本每年都能争取到项目。
去年我就拿到两个项目，总共是200万元经费，今年初又争取到1个100万元的项目，期限是3年时间。
再加上我们课题组另外一个副研究员的100万元项目，我们要用这400万元在3年内养活20个人，真是不够用。
”郭华这样描述自己常有的状态：拿到课题之初十分高兴，但没几分钟就会被恐慌取代。
“我会想，项目期限到后经费用完了该怎么办，还得赶紧去准备申请新的课题。
”郭华说，更大的担心在于，自己现在还年轻，还能争取到项目，还有个课题组可以依靠。
如果年龄大了跑不动项目了该怎么办？工资谁来出？这些年里，郭华也见过不少科研人员因为争取不到科研项目，收入微薄，最终只能离开科研岗位，另谋生路。
“我们课题组就曾经有一个女科研人员，都已经是研究员了，之前一直也都能拿到项目。
前年没拿到项目，开始一年里，她还可以通过向所里借钱来维持自己和课题组其他人员的收入。
但所里规定借钱的期限只有一年，一年之后还是没有项目的话就会立即停发岗位津贴和绩效。
最终，那个女研究员因为始终没再争取到项目不得不离开了。
”郭华叹了口气。
郭华告诉记者，如果这种不稳定的状态持续下去，他可能到40岁左右就会离开研究所，到一个有稳定收入的单位比如高校去工作。
“周围的很多科研人员最终都选择走了这条路。
”一些被逼无奈的科研人员和机构，会通过倒账等方式把自己该得的报酬“偷”出来实际上，像王林和郭华这样的经历，不少科研人员特别是从事基础研究的科研人员都曾遭遇过。
郭华从事的是基础研究，争取来的项目绝大部分是国家下拨经费的纵向课题。
而纵向课题目前存在一个问题，就是人员相关费用的预算比例过低。
我国的科研经费管理办法明确指出，纵向课题经费大多数只能用来购买仪器设备和支付材料费，以及支付项目组临时人员的劳务费和专家咨询费。
正式的科研人员不允许从中支付工资、奖金和加班费。
而能够支出的劳务费比例很低，往往在10%—15%。
由于纵向课题没有人头费，大部分科研机构只能用诸如提高收取房租、水电费、试验用地费及材料费等方式，从科研经费中“划拨”出部分经费（管理费），用于发放单位科研人员的工资及各种津补贴。
一些被逼无奈的科研人员和科研机构，为了拿到自己该得的劳动报酬，难免会做出一些违规行为，比如通过倒账等方式把自己的报酬“偷”出来。
在此过程中，也会有极个别心术不正的人员钻空子，挪用和贪污科研经费。
面对生活的压力，一些年轻的普通科研人员还不断地争取横向课题和其他渠道的资金，做大量低水平甚至是重复性的研究。
郭华坦陈自己就在外面接了不少横向课题。
“说实话，这些课题确实不该是我们这类水平的研究所去做的。
可是不这样怎么办？生存是第一位的，我只能放下身段。
真正想做的研究却没法安心去做。
”“这些年我还看到的一个情况是，如果有一个课题需要一个团队来完成，在申请的时候，大家是抱团申请的。
可一旦项目拿到手，这几个人很可能立马有矛盾了。
因为课题经费是和工资相关的，每个人都想当课题组的负责人，谁都想从这个科研经费里多获得些收入。
”郭华说，这样一来大家往往都不愿意合作了。
其实，现在很多项目是需要团队合作才能完成的，一个人的力量远远不够。
然而，很多人还是想方设法把项目留在自己手里，导致研究无法做深做透。
郭华所在研究所这几年的部门分配和人员变动就能说明这个问题。
早些年，所里一个部门大概都是百十号人，最少的也有五六十人。
现在部门分得越来越细，每个部门的人员也越来越少，有一些中心和部门就两三个人。
背后的原因就是人摆不平，分歧则往往出在课题经费上。
“其实我觉得，科研人员的收入要是完全跟课题经费不挂钩肯定也不行，因为多劳多得才会激发科研人员的创新激情和潜力。
但这种压力不能变成一个负能量。
”郭华说。
科研发达国家的科研经费内人事费比例，没有一个是低于40%的王林和郭华都认为，基础研究需要长期积累、坚持不懈，需要相对稳定的投入和支持。
一方面科学家要有奉献精神，另一方面，生活上也得有充足的保障。
没有相对体面的薪资，科研人员再高尚往往也有心无力。
如何让科研人员收入增加，能够更加安心地搞科研呢？调查中，记者听到了三种建议。
一是普遍提高科研人员特别是从事基础研究科研人员的基本工资金额。
二是大幅提高科研经费中人员劳务费的比例，取消正式科研人员不能提取劳务费的限制，建立按劳取酬的机制，并设置相应额度。
这样既体现了科研人员的劳动，也限制了其盲目申请经费以获得额外收入的现象。
从国际上看，科研发达国家的科研经费内人事费比例，没有一个是低于40%的。
以英国为例，国家拨款的科研活动中，人员成本一般占项目经费支出的52%左右，最高允许60%。
而美国、日本通常分为两部分，首先在科研项目的大项中列支常规人事成本（科研人员工资、福利、补贴、差旅费、培训计划、参与人员奖学金），一般可占科研项目总开支的33%左右；而具体的研究费用（一般占科研项目总开支的50%—60%）内，再根据实际情况列支人事绩效费用（奖金、加班费等），占“研究费用”项下最多可达40%；此外，科研项目总开支中还可列支各种杂费（美国国家资助的科研项目，其成果和专利也属于研究者个人，并且可用国家经费的这项杂费项，进行专利申请所需的顾问费、律师费等）。
因此总的来说，美国科研经费内人事费比例实际在50%—65%。
日本稍低，但其人事费等合计，也占科研项目经费支出的45%—55%。
还有专家建议科研人员享受阳光透明的“年薪制”，这样可以避免科研人员过度依靠科研经费获得收入。
“当科研经费的增加或减少，不能对科研人员收入的变化产生决定性影响时，科研经费自然就会被科学家按规矩严格使用，同时科研人员也能安心搞科研。
”北京某研究所的一位负责人徐安说。