某某公司关键岗位管理办法
最全精品2019年某公司关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法1.目的1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。
按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。
1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
2.适用范围2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资供应部：全体岗位；计划经营部：全体岗位；财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、出纳岗位；公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、会议接待岗位；人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理；纪检监察部：全体岗位；生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行3. 监督责任3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
4. 聘用管理4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。
4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。
聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。
2024年公司关键管理制度
2024年公司关键管理制度公司关键管理制度1一、目的为加强对关键装置、重点部位的安全管理,避免灾害事故的发生,特制定本制度。
二、范围本企业重点部位为仓库、车间。
三、职责本企业重点部位管理由企业安全委员会负责,总经理监督。
四、管理内容1.加强管理,消除跑、冒、滴、漏,避免易燃、易爆物质渗漏或挥发形成易燃易爆的气体。
2.作业场所内的所有设备、工具、照明,应采用符合国家标准的防爆设备,避免因接触不良、绝缘不良、超过负荷或过热而产生火花。
正确铺设避雷装置,检修照明应采用安全电压,避免机械撞击产生火花。
3.作业场所内工作人员应穿棉质工作服,不得穿易产生静电的化纤衣服。
以防止衣服产生静电而造成危险,所有作业人员不得穿打有铁钉的皮鞋,以预防产生火花。
4.严禁带火种入公司区范围,作业区严禁吸烟、打手机,严禁明火取暖和焚烧可燃物,严禁在作业区内装设电热设备。
5.易燃、易爆物质分类堆放,妥善保存。
不得靠近火源,堆放区保持整洁、干净、保持通风透气。
6.完善配套消防设施,作业区内按规定配置消防砂箱、消防栓、消防水源,还应配备足够数量的灭火器材。
所有消防器材要经常检查,定期更换、保养,使器材处于良好的备用状态。
7.开展全员参与性消防活动,建立全员参与性灭火义务消防队伍,并通过学习和实地演习,提高灭火技能。
8.健全安全生产教育,定期进行“三级教育”和经常性的安全生产教育,从思想、法规和安全技术方面对员工进行教育,特别是刚进公司的新员工必须进行全面的安全教育和工作技术操作规程的培训学习,经考试合格后方能上岗。
9.健全安全检查制度,由企业安全委员会负责各项安全检查工作,检查的内容如下:1查在布置生产任务时是否布置安全工作。
2查有无进行“三级教育”工作。
3查安全操作规程是否公开张挂,是否发放到从业人员,从业人员是否全部理解。
4查消防器材是否完备良好。
5查个人劳动防护用品是否齐备及正确使用。
6查事故隐患是否存在,能否及时排除。
7查安全计划是否落实和实施。
企业(公司)关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法第一章总则第一条目的（一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。
（二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
第二条适用范围（一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长计划管理部：主管财务部：会计、出纳总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位；质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；各事业部:项目主设、项目经理证券部：证券管理研发部：主管,课题组组长市场营销：主管（二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
（三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
第二章职责分工第三条监督责任（一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
（二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
第四条聘用管理（一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。
（二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
（三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
（四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。
聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。
第三章关键岗位的管理第五条关键岗位的管理（一）各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位上工作的人员，应及时进行调整。
各岗位管理制度
各岗位管理制度
各岗位的管理制度可以根据具体的岗位职责和特点来设计。
以下是一般岗位管理制度的一些常见要素：
1. 岗位职责和权限：明确每个岗位的职责范围和权限，确保员工清楚自己的工作职责，并且能够做到有效地完成工作任务。
2. 岗位绩效评估：建立明确的绩效评估制度，对员工进行定期的绩效评估，以激励员工的积极性和提升工作效率。
3. 岗位培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，使其能够持续提升自己的专业能力和技能水平，以适应岗位需求和公司发展的要求。
4. 岗位协作与沟通：明确岗位间的协作和沟通方式，确保岗位间的工作协调和信息畅通。
5. 岗位纪律和考勤：规定岗位的工作时间、考勤制度和纪律要求，确保员工依规定完成工作，同时保护公司的利益。
6. 岗位安全与保密：制定相关的安全和保密制度，确保员工在工作中遵守相关安全规定，并妥善保护公司的商业机密和客户信息。
7. 岗位奖励和惩罚：建立明确的奖励和惩罚机制，对表现优秀的员工进行奖励，对违纪违规的员工进行惩罚，以维护公平和秩序。
8. 岗位退出机制：规定员工离职的程序和要求，确保员工在离职时的交接工作和相关事项的处理。
9. 岗位反馈和改进：建立员工反馈机制，定期收集员工对岗位管理制度的意见和建议，并及时进行改进和优化。
值得注意的是，每个岗位的管理制度可能略有差异，需要根据实际情况进行具体的制定和调整。
同时，管理制度的落实也需要有专门的管理人员进行监督和执行。
关键岗位人员管理办法 重要岗位人员管理办法(定稿)
关键岗位人员管理办法重要岗位人员管理办法(定稿)导读：就爱阅读网友为您分享以下“重要岗位人员管理办法(定稿)”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92to 的支持!重要岗位人员管理办法1.目的为实现公司的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。
确保公司四大管理体系的有效运行。
2.适用范围适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。
3.定义3.1重要岗位：指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。
4．职责4.1企业管理部负责识别重要岗位，生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。
4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。
4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。
5.管理规定5.1重要岗位分类5.1.1特种作业岗位5.1.2关键岗位a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。
b.其工作改进能带来环境效益的岗位。
c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。
d.从事计量管理及检定（或校准）工作的关键性岗位。
5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位，并编制<重要岗位明细表>（见附件），经部门负责人审核，公司主管领导批准。
a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位；b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位；c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位；d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。
5.2重要岗位人员的能力要求5.2.1特种作业人员a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。
b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能，具备一定的工作经验。
5.2.2关键岗位人员5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。
关键岗位管理办法
公司关键、特殊岗位管理办法1目的为了实现公司岗位的规范化管理，通过对一些具有关键、特殊性的岗位进行管理达到公司产品质量和管理水平的提升，特制定本办法。
2适用范围本办法适用于公司所属各厂部的关键、特殊岗位定义、识别、管理和培训等工作。
3定义3.1特种作业根据国家安全生产监督管理局相关资料文件规定，指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人，尤其是对他人和周围设施的安全有重大危险因素的作业。
公司内部主要包括：电工作业、金属焊接切割作业、起重机械（含电梯）作业、企业内机动车辆驾驶、锅炉作业（含水质化验）、压力容器作业、危险物品作业、冲压作业、剪切设备作业等。
3.2关键工序指公司在生产过程中特殊特性所在工序和影响产品特殊特性的工序。
3.3质量控制点经常出现产品质量问题，需进行重点检测、检验、控制和关注的点。
3.4产品检验对公司产品一种或多种特性通过观察和判断，适当时结合测量、检验、度量等手段所进行符合性评价。
3.5体系审核为获得审核依据，对体系进行客观的评价以确定满足审核准规的程度所进行的系统的、独立的并形成文件的检查。
4职责4.1资源管理部负责关键、特殊岗位在岗人员培训安排、培训资料归档、内部上岗证的颁发以及关键、特殊岗位相关信息汇总备案。
4.2安环办负责特种作业关键、特殊岗位的识别、鉴定和现场管理，根据公司的标准岗位体系向资源管理部提供特种作业岗位清单，并对现场的特种作业人员的持证情况进行检查，提供特种作业对应岗位的任职要求，体现在工作标准（岗位说明书）中。
4.3技术部负责关键工序、质量控制点岗位的识别和鉴定，根据公司的标准岗位体系向个唱部提供关键工序、质量控制点明细表。
4.4质量部负责产品禁烟岗位的识别和鉴定，根据公司的标准岗位体系提供产品检验岗位清单和产品审核岗位和过程审核岗位清单，提供产品检验、产品审核和过程审核对应岗位的任职要求，体现在工作标准（岗位说明书）中。
4.5体系办负责体系审核特殊岗位的识别和鉴定，根据公司的标准岗位体系提供体系审核特殊岗位清单，提供体系审核对应岗位的任职要求，体现在工作标准（岗位说明书）中。
关键岗位储备人才与后备人才管理办法
关键岗位储备人才与后备人才管理办法第一章总则第一条、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。
第二条、适用范围适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）.第三条、基本原则坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则.第四条、人才培养的职能分工1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。
2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条、人才培养的主要工作内容1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选.2、岗位轮换.3、内部兼职.4、培训机制的建立5、人才培养的考核评价.6、人才晋升与淘汰.第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。
2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。
第七条、关键岗位储备人才甄选的条件●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。
●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。
●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。
●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。
企业关键岗位人员岗位轮换和强制休假暂行办法(试行)
公司关键岗位人员岗位轮换和强制休假暂行办法第一章总则第一条为加强内部控制，防范操作风险和道德风险，特制定本办法。
第二条本办法适用于我司各关键岗位。
第三条本办法所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。
关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。
岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。
强制休假是指根据风险控制工作需要，在不事先征求本人意见和不提前告知本人的情况下，临时强制要求关键岗位人员在规定期限内休假并暂停行使职权，同时对其进行离岗审计的一种制度安排。
第四条岗位轮换和强制休假工作遵循“集中管理、分级负责，统筹规划、分步实施，加强监督、落实责任”的原则。
第二章岗位轮换第五条岗位轮换期限（一）定期轮换。
关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。
依据岗位承担的风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共5个档次。
（二）不定期轮换。
组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换。
第六条岗位轮换方式（一）本机构或本部门内轮换；（二）跨机构或跨部门轮换；（三）更换管理或服务对象；（四）其他方式。
第七条岗位轮换流程（一）制定轮换计划。
各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。
轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。
（二）宣布轮换决定。
岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。
（三）落实交接手续。
岗位轮换按我司有关规定办理交接手续，并在主管部门负责人或指定专人的监督下进行工作移交。
（四）变更劳动合同。
实行岗位轮换的人员须变更劳动合同的相关内容。
第八条对因特殊原因不能按时实行岗位轮换的人员（需经总经理批准），在执行强制休假和实施离岗审计后，轮岗期限最长可延期1年。
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某某公司关键岗位管理办法
第一章总则
第一条为了规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化，特制定本办法。
第二条关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对公司生存发展起重要作用，与公司战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
第三条本办法适用于公司本部、子公司除质量、安全关键岗位的所有岗位。
质量、安全关键岗位的管理参照《质量、安全关键岗位管理办法》执行。
第二章关键岗位的确定
第四条组织机构
（一）设立关键岗位管理委员会组织领导关键岗位管理工作。
组长：总经理
副组长：人力资源部
成员：各业务部门领导
（二）关键岗位管理委员会承担以下责任：
1、讨论修改、审核、审批公司关键岗位管理的相关政策和
管理制度；
2、监督和指导公司关键岗位管理系统运行，指导、监督关键岗位管理制度的实施过程；对关键岗位管理工作中出现的重大事项、重大活动进行决策；
3、组织各个业务部门评审关键岗位并下发关键岗位清单。
4、根据工作需要，如有新增关键岗位，组织相关部门进行评审并更新关键岗位清单.
（三）各业务部门承担以下职责：
1、配合关键岗位管理委员会确定本部门关键岗位名称，提出并确定关键岗位职责、岗位标准、任职条件。
2、按照《公司关键岗位管理办法》，对拟聘用的关键岗位从业人员进行培训考核，对在岗的关键岗位从业人员进行绩效考核，提出考核意见报人力资源部。
3、根据公司关键岗位管理工作的需要，制定相关培训需求计划报人力资源部，将其纳入公司年度培训计划。
并根据实际情况，提出适时培训需求，报培训中心和人力资源部。
4、按照经批准的培训计划实施培训，将相关培训记录及时归档。
第五条关键岗位识别
（一）由关键岗位管理委员会组织各个业务部门评审关键岗
位，每两年进行一次。
根据岗位在核心流程中承担的角色和为公司目标实现所起的作用来识别。
关键岗位应该是在核心流程中承担的角色是不可替代的，对公司战略目标实现所起的作用是较大的岗位。
评分标准见下表：
（二）各部门按照评分标准，对部门内的岗位进行评分排序，确定本部门关键岗位，并上报关键岗位管理委员会。
原则上重要部门关键岗位不能超过本部门岗位数的30%，辅助部门关键岗位不能超过本部门岗位数的20%，不足1个岗位的按1个岗位来算。
第三章从业人员选拔程序
第六条从事关键岗位人员应符合下列条件：
（一）取得相应的资格证书；
（二）满足岗位对身体的要求；
（三）具有相应的知识、学历、资质、经验和能力。
第七条关键岗位从业人员选拔程序分为各单位推荐、人力资源部审查、关键岗位管理委员会审批等阶段。
（一）各单位推荐
由各用人单位根据岗位说明书，通过调研及日常工作了解，在符合资格条件的人中选拔推荐，填写《关键岗位从业人员推荐表》，并发至人力资源部。
（二）人力资源部审查
人力资源部组织相关部门对各单位推荐的人选按照选拔条件进行审查。
（三）关键岗位管理委员会审批
关键岗位管理委员会根据各单位推荐人员的材料，结合人力资源部审查意见，进行综合评审，给出审批意见。
（四）各用人单位根据关键岗位的任职资格等相关要求组织对新上岗人员进行不少于16课时的岗位业务培训并进行考核评价。
考核通过的人员才允许上岗。
第八条从事关键岗位人员应遵守下列规定：
（一）积极参加关键岗位教育和培训；
（二）严格执行作业规程和相关规章制度。
第四章资质与培训规定
第九条各用人单位根据关键岗位的任职资格等相关要求组织对现有关键岗位作业人员进行岗位业务培训，每年不少于1次，每次不少于8课时。
第十条用人单位对在岗关键岗位人员进行培训考核，对于考核不合格的人员，要立即停止上岗，经培训后仍不胜任的，提请关键岗位管理委员会取消其上岗资格，保证选用合格的人员从事关键岗位。
第五章关键岗位人员管理
第十一条为保证关键岗位的有效性，关键岗位管理委员会统一管理关键岗位从业人员的变动。
第十二条关键岗位管理委员会每两年组织对关键岗位从业人员进行审核并下发关键岗位从业人员名单。
第十三条关键岗位日常考核
关键岗位日常考核纳入员工考核体系，严格按照《员工绩效考核办法》执行。
第十四条关键岗位薪酬管理参照《薪酬管理制度》执行。
第十五条关键岗位人员轮岗交流
各用人单位根据实际情况确定不同关键岗位人员的具体任职期限及轮岗范围，对关键岗位人员实行动态管理。
第十六条关键岗位人员调动
关键岗位在职人员需调动的，由人力资源部门开具调函，调动人员持调函到新单位报到，并据此办理劳动关系和工资转移。
第十七条关键岗位人员免职和开除
关键岗位人员免职、开除的，由用人单位提出申请，人力资源部门审查后，由相应层级领导审批。
第十八条关键岗位人员离职的，用人单位须自离职人员提出离职之日起，三日内报人力资源部门备案。
第十九条关键岗位从业人员具有以下情况之一的，应当予以降职、换岗或免职处理：
（一）达到国家法定退休年龄的；
（二）因健康原因不能坚持正常工作的；
（三）当年年度考核为“不合格”或连续两年考核为“基本合格”的。
（四）由于工作安排不周、措施不力，造成工作失误，给公司造成经济、形象重大损失或完不成年度工作目标任务的；
（五）因严重违纪违法被追究责任的；
（六）不服从组织对其工作安排的决定，15天内不到岗工作的；
（七）因工作需要或其他原因应当免去现任职务的。
第二十条各用人单位与关键岗位从业人员签订竞业禁止协议，明确规定关键人才在本公司服务期满若干年内，不能到同
行业企业任职，或进行其他有可能泄露本公司商业秘密的合作，否则构成违约，公司可以依法申诉。
竞业禁止协议可以是劳动合同的一部分，亦可以独立签订。
第六章附则
第二十一条本办法由人力资源部负责解释。
第二十二条本办法自下发之日起执行。
附件：《关键岗位清单》
《关键岗位从业人员推荐表》《关键岗位从业人员名单》
附件一：
关键岗位清单
附件二：
关键岗位从业人员推荐表
附件三：
关键岗位从业人员名单。