医院绩效考核参考标准
医院绩效考核参考标准 Ting Bao was revised on January 6, 20021
医疗绩效考核参考标准（试行）
一、执证上岗奖惩
1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。
2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减0.1个系数，减到0.5不再递减。
3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。
4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。
二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）：
（出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数（一）、职称享受绩效工资系数
1、执业医师享受绩效工资系数为1.1，执业助理医师享受绩效工资系数为
0.9，无证人员享受绩效工资系数为0.5。
2、主治医师享受绩效工资系数为1.3；
3、副主任医师享受绩效工资系数为1.5；
4、主任医师享受绩效工资系数为1.7；
5、科室主任享受绩效工资系数为1.8。
（二）、考勤与绩效工资挂钩
1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。
2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。
3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减4.76分。（三）、医生工作量与绩效工资挂钩
1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减0.83分。
2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减1.85分。
3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减0.063分；每月收病人85人记50分，每增减1人，增减0.588分。
4、儿科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人1040人次，记50分，每增减1人，增减0.048分；每月收病人27人记50分，每增减1人，增减1.85分。
（四）、医疗质量与绩效工资挂钩
1、无医疗纠纷、投诉、举报，无医患沟通不良争吵记50分，无医疗不良事件发生记50分，共100分。
2、出现医疗纠纷扣20分。
3、出现病人到上级部门投诉、举报的扣20分，院内投诉、举报的扣10分。
4、医患沟通不良争吵扣10分。
5、每发生医疗不良事件1次，扣10分。
6、得到个人表彰锦旗的加20分，个人表扬信加10分，被评为最满意医生的加10分。
绩效考核评分标准说明
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 工作日）为标准。 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等； 实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予 1.3 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 充分为他人着想，乐于助人。
善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额； 2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量； 2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理； 2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。
整形医院各部门绩效考核表
实用文档 文案大全医生（）月份绩效考核表 姓名总得分部门主管 一、营销成绩评分 （此项总分为60分，其中部门业绩30分，个人销售业绩名次30分） 部门销售业绩此项满分为30分，10万元以上得30 分；10万元以下，少一万元扣5分 万元得分 个人销售业绩 此项满分为30分 第一名30分，降一个名次扣减5分 名得分二、技术、服务及综合素质提高成绩评分 （此项满分为40分，定性标准考核条例中优秀得2分，一般得1分，不合格得0分） 项目满分得分 1、遵守医院的各项规章制度，按时上下班，坚守工作岗位，不得串岗 或脱岗。团结同事，不做不利于团结的事，全心全意维护医院利益。 4 2、工作敬业，诊疗认真负责，用药合理，检查适当，业绩优异，优质 服务，客户满意，配合咨询开发业绩。达到经济效益及社会效益的双赢。 4 3、对待病人亲切，视病人如亲人，确实做到无微不至的为病人着想， 微笑服务。对病人病情及处方耐心解释，做到病人满意并觉得合理。 4 4、自觉执行“医德规范及实施办法”，杜绝出现开大方、滥检查。与咨 询合伙私收费或者接受患者及家属的红包礼物及吃请。肆意推诿客人 4 5、积极参加各项培训学习并考核合格 4 6、文明行医，礼貌待患，诊疗过程中使用文明规范用语，统一着装 4 7、提高医疗质量，避免诊疗中出现差错（药物使用不合理、诊断不准 确等）引起的避免医疗事件发生，避免因诊疗不及时造成病情加重 4 8、遵章守纪，无违规、违纪记录；（无则记满分，有则记0分） 4 9、认真履行职责，执行各项操作规程和相关的法规、办法。按要求书 写病案、处方、影像资料、加工资料等各种医疗文书并做好记录和登记 以备检查及备案 4 10、爱护仪器设备及其他公物，正确操作，按时保养，确保正常使用 4 此项小计 注：若有顾客投诉，确定为责任人后，一次扣减10分。 说明：本月绩效工资=应发绩效工资*绩效考核得分%。 被评人考评人签名
开发部绩效考核参考标准
开发部绩效考核操作标准 一、业务人员： 1、日常制度考核：（100分） 根据公司人事部《日常制度考核表》，由开发部经理对每名业务员评分，每月月底之前将名单及分数汇总上交到市场部经理。确认签字后，转相关部门审核工资。 根据《开发部任务目标及绩效考核试行案》，日常制度考核工资为1000元，考核分数为100分，即1分对应工资为10元。 31号以前中途离职人员不参与考核，考核任务不计算。 2、销售指标考核：（100分） 销售指标考核工资为1000元，考核分数为100分，即1分对应工资为10元。 ⑴新客户拜访（10分）: 每名业务员月拜访任务为20家、次，填写每日工作记录，由开发部经理检查上报。 ⑵新客户达成（30分）： 每名业务员开发任务为1家，（以实际发货日期为准，连续订货3次，月销售额超过2000元，可视为有效新客户）临时、短期订货不计入新客户达成，但实际销售利润可并入客户销售利润参与考核。如未达成开发任务，不得分。由开发部经理检查上报。
⑶老客户拜访（10分）： 每名每名业务员月拜访任务为20家、次，填写每日工作记录，由开发部经理检查上报。 ⑷客户销售利润达成（50分）： ①每一名业务人员划分负责客户，每月底由开发部经 理将分配名单转财务部，财务部计算出每一名业务 员负责客户的本月实际利润总和，此数值作为下月 的任务值。月任务必须由公司总经理最终审批。 ②特殊情况，如较长节假日，暑期，淡旺季等，可酌 情调整任务值，但必须由公司总经理最终审批。 ③月底由财务部门提供实际利润达成数据，经开发部 经理计算整理后算出最终考评分及超额奖金部分。 市场部审核，财务复核后，报公司总经理最终审批。 ④新客户开发奖以开始发货日计算，满3个月后由财 务部计算出每月平均利润，根据奖励标准由开发部 经理报批，安排领取。
整形医院绩效考核
整形医院绩效考核 篇一：整形医院绩效考核标准 XXX医疗美容医院绩效考核表 医生（）月份绩效考核表 医助（）月份绩效考核表 皮肤科美容师（）月份绩效考核表 病房护士（）月份绩效考核表 手术室护士（）月份绩效考核表 篇二：整形医院网络部绩效考核方案_郭乾 整形医院网络绩效考核通用版本_郭乾 网络部绩效考核方案 目的：为激励并提高网络部各位员工的工作效率，现推出绩效考核提成方案. 考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。备注1：本绩效考核制度存在两种方案即： a.在底薪的基础上下浮动制。 b.无底薪下浮动，采取乐捐制，只有底薪上浮动。 备注2：本考核为分数制度，满分为100分。+-20分 项目业绩考核 项目业绩考核分网站建设阶段和网站运营两个阶段，针对不同阶段的
绩效考核方案分为网站建设阶段绩效考核方案和网站运营阶段考核+提成方案。以下为网站建设阶段绩效考核表： SEo工程师绩效考核表 目的：为了加强网站整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对SEo绩效考核做如下调整。网站编辑绩效考核表 目的：为了加强网站的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对编辑绩效考核做如下调整。 网站策划绩效考核表 目的：为了加强网站的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对策划绩效考核做如下调整。 网站程序绩效考核表 目的：为了加强网站程序的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对程序绩效考核做如下调整。 网站美工绩效考核 目的：为了加强美工部的整体工作效率(:整形医院绩效考核)和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升 篇三：医院企划部绩效考核方案KPi指标 医院企划部绩效考核方案KPi指标
业务部绩效考核表
业务部绩效考核评分表（按月度） 岗位姓名 得分序指标要求目标权重评分等级号上级结果自评
按目标达成比率计分， 销售目标完成销售目标达成超出部分销售目标1分25 以上80%双倍计分销售目标低于 业分为0 60% 按合同回款率达到目标绩回款率达到财务回款2的百分率计分回款率在分10 90%分0 为80%以下考按照利润目标比率平均 3利润目标完计分，利润目标完成核利润目标5 分 60%分，低于成率达成60%计5 分。0 60%的为6090%以库存管理达标率库存管理达标4库存清理上为5 分，达标率低于分5以上90%率分分为0 90%新客户数量增达成上述两个指标10 5新增客户10 分5 分；长10%，销售额分；达成一个指标0 增长10%分两个指标皆未达成客户投诉控制在5%-10%客户投诉控制56客户投诉次数以内5 分，客户投诉控 以内10%在分制超过10%为0 分管辖部门流程制10 分制度流程完善两者皆达标107度的修订及执行5 ，执行率分率80%仅达标某一项管分情况0 分两者皆未达标100% 理分10 培训完成率两项皆达到人员培训、绩效考8分5 90%，考核完成分两项达到一项10核的完成情况
25分100%0 绿两项皆未达到控制在5%以内10 分费用预算与实 分费用预算和控制9分以内 5 费用在10%分际花销误差5 分为5%在以内0超过10% 5 分两者具备会议主持、工行工作态度10分5 2 分具备一项作情绪、积极 为员工关心11分5 分员工沟通发动员工多交流5 为公司提供可行15125 分分可行性方案提供一次计5性的新方案 总分总分100分，本次考核计分为： 考核签字：年月日人
整形医院绩效考核标准
XXX医疗美容医院绩效考核表 医生（）月份绩效考核表 姓名总得分部门主管 一、营销成绩评分 （此项总分为60分，其中部门业绩30分，个人销售业绩名次30分） 部门销售业绩此项满分为30分，10万元以上得30 分；10万元以下，少一万元扣5分 万元得分 个人销售业绩 此项满分为30分 第一名30分，降一个名次扣减5分 名得分二、技术、服务及综合素质提高成绩评分 （此项满分为40分，定性标准考核条例中优秀得2分，一般得1分，不合格得0分） 项目满分得分 1、遵守医院的各项规章制度，按时上下班，坚守工作岗位，不得串岗 或脱岗。团结同事，不做不利于团结的事，全心全意维护医院利益。 4 2、工作敬业，诊疗认真负责，用药合理，检查适当，业绩优异，优质 服务，客户满意，配合咨询开发业绩。达到经济效益及社会效益的双赢。 4 3、对待病人亲切，视病人如亲人，确实做到无微不至的为病人着想， 微笑服务。对病人病情及处方耐心解释，做到病人满意并觉得合理。 4 4、自觉执行“医德规范及实施办法”，杜绝出现开大方、滥检查。与咨 询合伙私收费或者接受患者及家属的红包礼物及吃请。肆意推诿客人 4 5、积极参加各项培训学习并考核合格 4 6、文明行医，礼貌待患，诊疗过程中使用文明规范用语，统一着装 4 7、提高医疗质量，避免诊疗中出现差错（药物使用不合理、诊断不准 确等）引起的避免医疗事件发生，避免因诊疗不及时造成病情加重 4 8、遵章守纪，无违规、违纪记录；（无则记满分，有则记0分） 4 9、认真履行职责，执行各项操作规程和相关的法规、办法。按要求书 写病案、处方、影像资料、加工资料等各种医疗文书并做好记录和登记 以备检查及备案 4 10、爱护仪器设备及其他公物，正确操作，按时保养，确保正常使用 4 此项小计 注：若有顾客投诉，确定为责任人后，一次扣减10分。 说明：本月绩效工资=应发绩效工资*绩效考核得分%。 被评人考评人签名
业务人员绩效考核指标
广佳帽业销售人员绩效考核方案 方案 销售人员绩效考核方案 名称 执行部门监督部门考核部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 1其中：当月行为表现合格者为0.6 分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分 分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分 数一律为0 分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准 分
定 量 指 标工 作 业定绩性 指 标 工作能力工作能力 销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1 分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0 分 市场信息收集5% 2．每月收集的有效信息不得低于 5 条，每少一条扣 1 分 1．每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户，每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。 网络推广10%每天每人1-2 两条 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作15% 项 5 分 4分：了解公司产品基本知识 6分：熟悉本行业及本公司的产品 专业知识10% 8 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关 知识了解不多 10分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 5分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 8分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活 分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并 能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分：能较清晰的表达自己的思想和想法 4分：有一定的说服能力 沟通能力8% 6分：能有效地化解矛盾 8分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力10%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
电台绩效考核参考标准
xx人民广播电台 绩 效 工 资 考 核 办 法
主持人节目绩效考核标准 一、每档直播节目由导播负责监听，并严格按照节目评分标准如实填写导播日志，作为部主任为节目评分的参考依据。 二、节目评级标准： 1、节目文字稿件时长（10分） （1）30分钟节目，文字稿件时长不低于22分钟；1小时节目，文字稿件时长不低于45分钟；点歌节目，点播歌曲播出时长不超过40分钟； （2）达不到以上标准：0-9分 2、定位和导向（20分） （1）导向正确，定位准确，符合主题：16-20分； （2）导向正确、定位偏离，不符合主题：1-15分； （3）导向错误：0分。 3、创意和主题（15分） （1）创意独特、新颖，主题有深度和广度：12-15分； （2）创意一般，主题浅散，有待提炼：6-11分： （3）没有创意，主题陈旧：0-5分。 4、内容编排（15分） （1）内容符合节目的定位和主题，能吸引听众：12-15分； （2）内容空洞、有效信息少、编排不合理：0-11分。
（2）不符合以上标准：0-9分。 5、措辞（20分） （1）对于有关法律法规和政策纪律把握较好，政治意识和大局意思较强，语言分寸比较妥当：20分； （2）语言有欠妥当、出现较小失误，但未造成社会影响：15分； （3）出现重大错误，造成较大或不良社会影响：0分。 6、表述（20分） （1）符合节目的宗旨和定位，语言自然、流畅、真诚、亲切，普通话标准：20分： （2）语言不够自然、流畅、真诚、亲切，吐字发音有问题：11-19分： （3）不符合节目的宗旨和定位，语言生涩、表达不清、口误较多，出现错别字：0-10分。 三、绩效标准 1、得分为90-100分，评为甲级，绩效工资实发100%；得分为75-89分，评为乙级，绩效工资实发90%；得分74分以下，评为丙级，绩效工资实发80%。 2、一小时直播节目，绩效标准20元；半小时直播节目，绩效标准15元；录播节目每人每期10元。 3、节目迟播或发生播出事故的，扣发当期节目绩效，并扣除主持人奖金100元。
业务部经理绩效考核表(实用版)
广告公司业务部经理绩效考核表 序号考核内容标准分扣分考核 周期 指标说明及评分办法检查记录 （一）安全目标扣分项月本部门及本人不发生生产性各类人身伤亡及害事故，不发生同等及以上非生产性各类人身伤亡及害事故；不发生人为设备损坏事故。最高扣分30分。 （二）关键业绩指标60 1月订单签订率30%20月月订单签订率＝（月有效需求客户数－实际签订业务客户数）/月有效需求客户数×100%；每月至少收集5份有效客户信息及时上报总经理并及时策划跟踪业务，未达到扣2分，每超10个百分点加1分；不符合要求扣标准分。 2客户满意度≥99.5%20月客户满意度＝（月销售业务客户数－月销售业务客户调查满意评价数）/月销售业务客户数×100%；客户满意度由财务部负责开展。较标准每降低0.5个百分点扣1分；每超0.5个百分点加1分。 3合同执行率100%20月合同执行率＝（月销售业务合同应收帐款总额－月销售业务合同实收帐款总额）/月销售业务合同应收帐总款×100%；合同执行率由财务部负责考核。较标准每降低5个百分点扣2分。 （二）过程管控指标25 4客户信息及业务资料管理5月合同执行后，应按“一户一档案”或业务类别模式及时建立客户信息和业务数据录入；按照业务涉及部门和人员创建工单与督办处理计划，确保各环节可控。未按要求执行扣标准分；数据与实际不符每客户扣1分；未建立的每客户扣2分，至标准分扣完为止。 5按时上报分析报告5月次月第5个工作日前向直接上级提交上月、季、年市场分析报告。未按时每延迟1天扣1分；报告格式不按要求撰写或填报的，每次扣2分；撰写报告与实际业务不符的视为虚假报告，扣标准分。 6客户资信调查5月对正式合作客户的资信调查，应形成标准的记录表格。未调查上报的扣标准分；所报资信信息错误的视为虚报，扣标准分；根据上级授权办理合同签订事宜 7设计修改确认5月按客户要求提供样品及设计样稿，与客户及时沟通，与客户形成一致意见的须由客户在确定的设计样稿签字认可。未履行认可的，视为没有及时与客户沟通，扣标准分，并且制作后客户提出修改意见造成的物料、工时损失由当事人承担。 （四）成本费用控制5月不按规定使用办公费、车辆运输费、差旅费、加班费、业务招待费的每次扣1分，扣减至0分为止；虚报费用的扣标准分，并将多报部份从中扣除。 1
绩效考核评分标准说明
绩效考核评分标准说明 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 个工作日）为标准。 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少
能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。 c、学习或创新能力：要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上
括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 作，充分为他人着想，乐于助人。 c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
绩效考核标准
乐享城员工绩效考核标准 企业员工的绩效考核是作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通，加强员工工作责任心，全面、客观、公正、准确地评价公司员工的政治业务素质及履行职责情况，增强其工作的责任感，提高工作效率，结合各部门职能，经综合部拟定，公司领导审批，特制订本方案。 一、考核对象： 全体员工 二、考核内容(具体细则见考核评分表)： 考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面以及员工个人年终总结，考核满分为100分，其中德20分，能20分，勤20分，绩20分，廉10分、个人年终工作总结10分。 (一) 德：主要考核政治思想素质和职业道德。具体表现为： 1、思想水平：是否对公司绝对忠诚，忠实公司的事业，维护公司的利益。 2、全局观念：是否以大局为重，并能摆正公司、部门和个人之间的关系。 3、团结协作：是否心胸宽广，作风正派，办事公道，并善于与人合作共事，团结意识强。 (二) 能：主要考核员工各方面综合能力。具体表现为： 1、业务知识：是否具有较高的理论政策水平，能科学制订工作目标并有效实施，有担当各岗位工作所必要的一般知识和相关业务知识。 2、工作思路：是否有较高的决策能力，对工作是否有计划，有预见，并且思路清晰。 3、执行力：能否坚决贯彻公司的决定，执行公司的意志，克服困难，坚持不懈完成任务;对突发事件，能抓住关键，做出迅速判断，并能及时准确予以处理。 4、协调力：是否善于上下沟通、平衡协调，能较好地处理部门之间、同志之间的矛盾和问题。 (三) 勤：主要考核工作出勤和敬业精神。具体包括： 1、组织纪律性：是否能遵守公司各项规章制度、考勤制度。 2、工作态度：工作是否踏实、勤恳、负责，时刻把公司的利益放在第一位。 (四) 绩：主要考核工作绩效。具体包括： 1、工作数量：是否积极主动承担部门内部工作，并且完成工作量饱满。 2、工作质量：是否正确有效地开展工作，并对领导交办的工作完成细致、准确。 3、工作效率：完成各项工作任务速度快、质量高、效果好。 4、工作成果：是否能按计划、按指示完成任务和目标。 （五）廉：主要考核工作操守问题，无违纪现象，奉公守法，廉洁自律。具体包括： 1、有无利用职权和职务上的影响获取一己私利，化公为私的行为。 2、有无挥霍公款铺张浪费的行为。 （六）有关员工个人年终工作总结的具体要求和内容请参考公司12月2日发的通知。 三、考核原则： 考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩原则。
整形医院各部门绩效考核表
医生（）月份绩效考核表 姓名总得分部门主管 一、营销成绩评分 （此项总分为 60 分，其中部门业绩30分，个人销售业绩名次30 分） 此项满分为30 分， 10 万元以上得 30 得分部门销售业绩万元 分； 10 万元以下，少一万元扣 5 分 此项满分为30 分 名得分个人销售业绩 第一名 30 分，降一个名次扣减 5 分 二、技术、服务及综合素质提高成绩评分 （此项满分为 40 分，定性标准考核条例中优秀得 2 分，一般得 1 分，不合格得0 分） 项目满分得分1、遵守医院的各项规章制度，按时上下班，坚守工作岗位，不得串岗4 或脱岗。团结同事，不做不利于团结的事，全心全意维护医院利益。 2、工作敬业，诊疗认真负责，用药合理，检查适当，业绩优异，优质4 服务，客户满意，配合咨询开发业绩。达到经济效益及社会效益的双赢。 3、对待病人亲切，视病人如亲人，确实做到无微不至的为病人着想，4 微笑服务。对病人病情及处方耐心解释，做到病人满意并觉得合理。 4、自觉执行“医德规范及实施办法”，杜绝出现开大方、滥检查。与咨4 询合伙私收费或者接受患者及家属的红包礼物及吃请。肆意推诿客人 5、积极参加各项培训学习并考核合格4 6、文明行医，礼貌待患，诊疗过程中使用文明规范用语，统一着装4 7、提高医疗质量，避免诊疗中出现差错（药物使用不合理、诊断不准4 确等）引起的避免医疗事件发生，避免因诊疗不及时造成病情加重 8、遵章守纪，无违规、违纪记录；（无则记满分，有则记0 分）4 9、认真履行职责，执行各项操作规程和相关的法规、办法。按要求书4 写病案、处方、影像资料、加工资料等各种医疗文书并做好记录和登记 以备检查及备案 10、爱护仪器设备及其他公物，正确操作，按时保养，确保正常使用4 此项小计 注：若有顾客投诉，确定为责任人后，一次扣减10 分。 说明：本月绩效工资=应发绩效工资* 绩效考核得分%。 被评人考评人签名
医院绩效考核参考标准
医院绩效考核参考标准 Ting Bao was revised on January 6, 20021
医疗绩效考核参考标准（试行） 一、执证上岗奖惩 1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。 2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减0.1个系数，减到0.5不再递减。 3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。 4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。 二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）： （出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数（一）、职称享受绩效工资系数 1、执业医师享受绩效工资系数为1.1，执业助理医师享受绩效工资系数为 0.9，无证人员享受绩效工资系数为0.5。 2、主治医师享受绩效工资系数为1.3； 3、副主任医师享受绩效工资系数为1.5； 4、主任医师享受绩效工资系数为1.7； 5、科室主任享受绩效工资系数为1.8。 （二）、考勤与绩效工资挂钩 1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。 2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。 3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减4.76分。（三）、医生工作量与绩效工资挂钩 1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减0.83分。 2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减1.85分。 3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减0.063分；每月收病人85人记50分，每增减1人，增减0.588分。 4、儿科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人1040人次，记50分，每增减1人，增减0.048分；每月收病人27人记50分，每增减1人，增减1.85分。 （四）、医疗质量与绩效工资挂钩 1、无医疗纠纷、投诉、举报，无医患沟通不良争吵记50分，无医疗不良事件发生记50分，共100分。 2、出现医疗纠纷扣20分。 3、出现病人到上级部门投诉、举报的扣20分，院内投诉、举报的扣10分。
业务员绩效考核办法
业务员绩效考核办法 为加强经营管理，体现能者多劳的原则，充分调动业务员的工作积极性，促进企业快速健康发展。制定本考核办法。 一、业务员工资结构 业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成： 1、业务员试用期工资=1000元+业绩提成； 2、正式业务员工资=基薪+绩效工资+业绩提成。 二、业务员工资标准 三、业务员基薪调整办法 1、业务员的每月基薪和绩效工资是浮动的。其月基薪调整以当月实际签订的合同额为标准，参照相应级别业务员工资标准执行。 2、业务员连续三个月未签订业务合同的，自第四个月起执行试用业务员工资标准。 3、业务员连续六个月以上未签订业务合同的，自第七月起转为试用业务员，三个月试用期满后经考核决定其是否执行业务员工资标准。 四、业绩提成 1、业务提成比例
（1）销售提成比例1.5%；（2）租赁提成比例2%；（3）改制提成比例3%；（4）维修费和赔偿费提成比例按回款的2%。 2、提成发放办法： 新签合同在回款额达到合同总额的20%后，公司每收回一笔业务款按比例计算一次提成，每月发工资时一并发放；如合同款项全部结清，该合同回款的所有提成与工资一并发放。 3、业务员年度业绩考核办法： （1）年营销计划定额： 业务一部：年计划定额万元。 王金利万元、王建红万元、王金业万元、鲁维权万元 业务二部年计划定额万元。 丁晓诺万元、陈明良万元、袁利明万元、卢益万元、幺国华万元 （2）根据业务员本人年营销定额，对业务员实行年度业绩考核。根据业务员年度实际完成营销额与本人年度营销定额相比较，计算本人年度实际完成合同量超亏额。年度实际完成营销量超亏额=年度实际发生营销合同额-年度营销定额。其奖惩办法为：年定额在200万元及以上的，超额完成年度营销计划，按超额量的3‰（销售业务按超额量的2‰）进行奖励，未完成年度营销定额的，按差额的 2.5‰进行惩罚。奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。 B、关于合同款回款业绩的考核办法：甲、乙双方合同约定的结清合
公司中高管绩效考核标准表汇总
公司中高管绩效考核标准表 集团公司人力资源中心
目录 绩效考核说明-------------------------------------------------------------------------------------- 4 A公司高管绩效考核表---------------------------------------------------------------------- 6 A公司总经理绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7 A公司常务副总经理绩效考核表 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 9 A公司副总经理（营销）绩效考核表----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11 A公司副总经理（生产）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 13 A公司副总经理（研发）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15 A公司财务总监绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 17 A公司总经理助理绩效考核表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 19 各职能部门经理的绩效考核标准--------------------------------------------------------------------- 21 行政管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22 人力资源部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24 财务部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 26 生产管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 28 质量管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 30 采购管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 32 产品研发部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34 战略发展部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 36 技术工艺部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 38 审计部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 40 信息管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 41 设备管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 43
××进出口业务部绩效考核细则
××进出口业务部绩效考核细则第一章总则错误!未定义书签。 第二章业务目标错误!未定义书签。 第三章考核原则及指标错误!未定义书签。 第四章薪酬标准错误!未定义书签。 附件一：业务系统考核细则1 错误!未定义书签。 附件二：业务系统考核细则2 错误!未定义书签。
第一章总则 为鼓舞业务人员主动，主动地争创效益，确保公司生存和连续进展，贯彻以市场为导向的原则，鼓舞全体职员努力制造经济效益，提升公司市场斗争力，特制定本治理方法。 本细则是公司《薪酬治理制度》针对业务工作的细化，阐述了公司对业务业绩的鼓舞原则以及实施业务业绩鼓舞的具体方法。 本细则适用于公司业务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理、跟单员、单证员。 第二章业务目标 战略目标 短期目标：2006年的工作重点定位为“迅速占据目标市场，搭建一个业务平台，组建若干业务网络，全面为用户提供品质价格好的服装产品”。争取用二年时刻把××服装制造有限公司的产能完全利用起来，2007年底达到自营进出口贸易额$800万。
长期目标：逐步把"××进出口"打造成服装行业国际贸易的领先者，力争在2009年成为××市最大的服装进出口贸易公司，为我们后代的生存留存更大的空间。2008年12月公司改为股份制公司，公司大部分人员将持有股份，真正成为公司的主人。 业务部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率，占有率;完成业务渠道的信息化和行业的深入化，以利润为核心，体现公司利益和个人利益的紧密结合。实现公司的赢利目标，进入良性循环。 2.简化治理流程，做到治理流程透亮化，强调真实有效的沟通，形成部门上层，区域，业务人员的分级把关，快速反应的治理体系。 3.以岗位考核为依据，以差不多工资考核工作量，以业务量考核工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的要紧优势;以完善的产品结构应对不同用户需求，关注重要客户，引入为用户定制产品系统工程的业务概念，以专业公司的速度优势对抗规模并逐步形成规模。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.业务部门目标明确，激发业务人员主动性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有斗争力的业务队伍。 7.加大团队建设，建立业务和治理技巧的培训和交流制度：每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会;建立人才梯队，在关键岗位上有人员备份;建立开诚布公的沟通，评判机制等。 第三章考核原则及指标 差不多准则： 以现金流作为考核依据; 收益与业绩紧密挂钩。 实事求是，严肃、客观。
业务绩效考核办法
业务绩效考核管理实施办法 为落实公司业务工作目标，规范业务工作考核，并激励业务人员的 积极性、主动性，确保公司业务增长，争创效益。经公司研究，制定业 务绩效考核管理实施办法，本办法适用于公司业务经营人员及其他产生业务的公司员工，具体如下： 一、业务考核办法 业务考核采用按量提成、超额奖励、缩量倒扣的考核办法。具体办 法如下： （一）、业务分类： A 类：业务人员独立承接； B 类：通过公司资源或公司相关高层人脉关系，由业务人员后期跟 踪承接； C 类：公司总承包或者有基金配套的项目，公司指派业务员跟进衔 接。 D 类：指全额利润考核者自行承接项目，业务人员引进。 E 类业务：PPP 项目。考虑到该项业务的特殊性，项目信息与人脉首次由业务人员提供的。 （二）、业务类别指标考核： 业务提成与测算利润挂钩，业务提成采用业务费用包干与提成浮动相结合 的形式，除此之外，不再产生任何其他业务类费用。 1、A类业务提成指数二（2 X系数）％+X%。
2、B类业务提成指数二（1.5 X系数）%+X%。 3、C类业务提成指数=（0.5 X系数）％，业绩按50%计取。 4、D类业务不计提成只算业绩。 5、E类业务提成0.1%，不计业绩。 （三）操作办法： 1、项目提成系数确定依据为公司与项目经理签订的利润上缴指标或毛利考核指标（全成本考核与自营）。 2、X%为业务包干费用，其中合同签订施工队伍进场正常施工7天后0.5%予以提取，其余部分根据实际工程款收取额计提费用额度，业务员可在额度内根据业务承接需要提出申请，经公司审批后予以提取。 3、浮动提成点数以每年12月31日截止，实际工程款回拢额为提成基数，次年的4月份一次性提取。 4、项目最终结算：以实际最终收到的工程款为基础，乘以确定的业务提成指数，减去已经提取的费用，多退少补。 5、系数对照如下表：
医院绩效考核参考标准
医疗绩效考核参考标准（试行） 一、执证上岗奖惩 1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。 2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减0.1个系数，减到0.5不再递减。 3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。 4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。 二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）： （出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数 （一）、职称享受绩效工资系数 1、执业医师享受绩效工资系数为1.1，执业助理医师享受绩效工资系数为0.9，无证人员享受绩效工资系数为0.5。 2、主治医师享受绩效工资系数为1.3； 3、副主任医师享受绩效工资系数为1.5； 4、主任医师享受绩效工资系数为1.7； 5、科室主任享受绩效工资系数为1.8。 （二）、考勤与绩效工资挂钩 1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。 2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。 3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减4.76分。 （三）、医生工作量与绩效工资挂钩 1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减0.83分。 2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减1.85分。 3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减0.063分；每月收病人85人记50分，每增减1人，增减0.588分。 4、儿科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人1040人次，记50分，每增减1人，增减0.048分；每月收病人27人记50分，每增减1人，增减1.85分。 （四）、医疗质量与绩效工资挂钩 1、无医疗纠纷、投诉、举报，无医患沟通不良争吵记50分，无医疗不良事件发生记50分，共100分。 2、出现医疗纠纷扣20分。 3、出现病人到上级部门投诉、举报的扣20分，院内投诉、举报的扣10分。 4、医患沟通不良争吵扣10分。 5、每发生医疗不良事件1次，扣10分。 6、得到个人表彰锦旗的加20分，个人表扬信加10分，被评为最满意医生的加10分。