中西方“人本管理”之比较与发展走向

广西培贤国际职业学院莫秀凤【摘要】中西方的“人本管理”在追求方向上有主次上的差别，但在本质上并没有根本的冲突。

新世纪中西方的“人本管理”趋向于“能本管理”，呈现出“个性化公司”的发展趋势，同时有互动与融合的趋势。

【关键词】新世纪中西方人本管理比较发展走向【中图分类号】 G 【文献标识码】A【文章编号】0450-9889（2014）03C-0086-03“人本管理”是现代中西方所面临的一种新的“以人为本位”的现代管理理念，它强调在管理方法上要重视人力资源的开发和运用，并强调人的全面自由发展。

21世纪，各国管理学家在特定的社会背景下，探索人的本质，调整人际关系，服务社会管理。

知识经济时代需要高层次的管理及高尖端的管理者，本文围绕“以人为本位”的管理，运用中外对比的方法，探索未来中国特色管理模式。

“以人为本位”的管理作为一种新的管理理念，不但可以提升人的力量，而且可以激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本，并把“人力资本”转向“社会资本”。

一、“人本管理”的基本内涵理解管理中的人，掌握人性的实质，是理解人本管理的切入口。

对作为个体的人或作为群体的人而言，其现实意义在于不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标，而目标是在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着人的理想愿望或向往。

因此，人的这种潜在目标便成为其行为的动机。

在人的心理世界中，存在着三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标、与自我的发展有关的目标，这三者是相互联系、相互作用的，构成一个完整的目标结构。

当然，不同的人其目标是不同的。

而且，要理解人本管理，还要理解什么是“人本”。

从本原上讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”是针对“资本主义”而提出的。

早期的企业都是以资本为中心而建立起来的，企业谋取更多的剩余价值的最主要手段就是进行资本的积累和扩大再生产。

因此，那时的管理是以“资”为“本”的。

到了20世纪50年代，随着资本主义生产方式的进步，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中人的地位提高到一种比物力资本更为重要的地位上来，因为人（或劳动者）是生产力中最活跃的要素。

人本主义就逐渐取代了资本主义在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生了。

现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看做一种生产要素或者资源。

因此，从严格意义上讲，“以人为本”中的“本”实际上是一种“本位”、“根本”、“目的”之意。

可见，人本管理在本质上讲是以促进人自身自由全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人身自由、全面发展的核心内容就是人的心理目标结构的发展与个性的完善。

二、中西方“人本管理”之比较随着中国经济与世界经济的一体化和东西方文化的融合，跨文化管理成为我国理论界和企业界必然要面对的课题，在“人本管理”理念上，中西方确实存在着很大的差异，探讨这种差异有利于我们更好地认识和融合中西方管理思想，迎接跨文化管理的挑战。

（一）中国的“人本管理”理论。

在中国古代，孔子的儒家伦理就突出了“人伦”、“礼仪”、人格完美和群体和谐等重要内容，孔子说“仁者爱人”，仁学就是人学。

梁漱溟在分析中国文化时说西方文化强调“个人本位，自我中心”，中国文化则提倡“尊重对方”。

冯友兰在论述中国文化特性时说：“中国文化有一个特点就是对人的评价很高。

人在宇宙中占据了很高的地位，人为万物之灵。

”可见，中国思想界、文化界承认中国文化的特点是重人伦、讲礼仪，承认人的地位与价值。

另外，孟子的“性善论”提出了“善是先天的，恶是后天的”、“人皆有不忍人之心”、“人皆可以为尧舜”。

荀子的“性恶论”则从“人生有欲”的先验进而提出了“富民”、“养民”的主张和措施，继承了儒家的重民思想，这些对现代中国企业人力资源管理仍有启迪。

进入21世纪的中国，企业更重视引入儒家智慧来管理企业，如在企业兴办孔子学院，让员工学习有关儒家知识，这就走出了一条“中国式”的管理道路，企业把员工看做企业的主体而不是客体，并通过现代公司制的改革使企业员工成为企业的主人，如引导员工入股企业，这也体现了以人为本位的管理理念，企业与市场相结合，与职工的利益相联系，从而调动了员工的积极性，进而发挥其潜能。

从马克思关于人的本质的科学论述来看，马克思指出：“人的本质并不是单个人的抽象物，在其现实上它是一切社会关系的总和。

”可见，人的本性既不是先天的，也不是人们抽象的永世不变的“共性”，它是人类历史的经济关系的产物和结果，是经济范畴的人格化，所以只能从现实的人所处的社会关系，特别是经济关系中去寻找人的本质及其变化的原因。

在我国，不同于一般商品经济社会追求个人特殊利益的人性，我们所讲的人性将人视为国家的主人，视为物质财富和精神财富的创造者，即人民群众是历史的创造者，但在国家利益、集体利益与个人利益发生矛盾之时，个人利益必须作出牺牲，服从国家利益、集体利益。

我们党的几代领导集体都坚持一点：党的最大政治优势是密切联系群众，党执政后的最大危险是脱离群众。

因此，中国式的“人本管理”一定要密切联系群众，从群众的根本利益出发，为群众办实事，坚持“群众利益无小事”。

（二）西方的“人本管理”理论。

在西方管理理论中，比较系统的人性理论主要形成于现代，具有代表性的是由美国心理学家埃德加·沙因于1965年总结提出的四种人性假设理论：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。

1982年彼得斯和沃特蔓提出了企业文化的概念，进而形成了“文化人”假设。

人性管理的发展，反映了人类在征服自然和改造社会的过程中，人非常注重对自身的认识，如人自身到底有哪些价值？人应该得到怎样的尊严？至此以人为本管理理念出现了。

在上面的四种人性假设中，关于“经济人”假设的管理者，就非常重视提高工作效率，并为了完成工作任务，使被管理者服从管理，管理者不得不利用职权不断地发号施令。

因此，管理者总是力图在权威和权力的基础上与下属建立并维持良好的关系，这样下属就会处于一种被动、服从的地位。

关于“社会人”假设的管理者则致力于人的社会需要，重视工作中与下属建立融洽的人际关系，管理者把自己看做满足下属社会需要及和谐上下级之间关系的协调者。

关于“自我实现人”的管理者，其工作重点是创造一个有利于下属发挥潜能的工作环境，以满足下属自尊、自我实现的需要。

关于“复杂人”假设的管理者，其工作重点通常坚持“三点一线”，即人际、工作和组织的协调匹配。

这时，管理者很善于发现职工的个体需要和个性特长，从而采取灵活多变的管理方式和激励措施。

显然，西方的“人本管理”理论，无非就是从对人性的种种假设和看法中引出各种具体的管理理论和方法。

同时，西方的“人本管理”理论非常重视人际关系的建立和完善，也很重视研究人的精神需要，而不仅仅是物质需要，还重视群体关系、组织和非组织、凝聚力和归属感、挫折和冲动等心理问题的研究。

（三）中西方“人本管理”的不同。

首先，激励方式不同。

中国古代的激励方法与西方人本管理理论提出的激励方法具有共同之处，都是从物质和精神两方面进行激励，有的方法基本类似。

但由于两者产生于不同的背景，激励方法的侧重点也就不同。

中国古代的老百姓十分重情，一旦他们的领导者、管理者对他们好，他们就会忠心耿耿地为他们效劳，不会太计较物质利益上的得失。

相比于中国古代的激励重情，西方则比较忽视情，比较注重用严格的规章制度管理员工。

直到20世纪20年代，西方管理理论才认识到人是社会的人，不只是有物质需求，还有被尊重等社会需求。

同时，中国古代比较强调心治，重视精神激励。

《管子·心术篇》说：“心安是国安也，心治是国治，治也者治心，安也者安心。

”这实际上是心治管理的核心思想。

而西方人本管理则主张制衡，权力的界定和严格的法治是管理的主要内容。

而且西方的精神激励法更强调个人奋斗，实现个人的价值，因而缺少一种整体精神。

相反，中国的精神激励方法很讲究“忠”、“孝”、“仁”、“义”，因而具有很强的凝聚力和整体精神。

西方管理学家也意识到他们自身的这个缺陷，主张吸取中国传统文化中的这一精华。

其次，侧重方面不同。

西方人本管理较侧重于工具理性和技术层面方面。

西方人本管理思想中工具理性意识非常强，他们从古典管理理论开始，便首先表现为工具理性上的突破。

到了18世纪工业革命的兴起，企业为寻求自身的发展，也开始寻求一种全新的具有严格规范的管理方法，以便协调经济活动中的各个环节，促进企业的快速发展。

这样，科学管理方法也沿着规范化、定量化、最优化的轨道不断得到完善。

因而，西方的管理科学总是试图以严密的科学定量方法去处理问题，可以说它是一种完全的方法决定论，其基本的法则是技术主义、工具理性主义。

因此，现代西方人本管理理论在管理方法上是多元的，这也是西方人本管理思想的本质所在。

同时，西方人本管理侧重操作，而中国传统人本管理则将微观管理和宏观管理统一起来。

中国传统宏观管理也并不区分社会管理、行政管理、经济管理、文化管理，在管理思想和管理方法上也无多大差别。

中国传统的人文伦理本位主义管理的基本要求是：有限规范、模糊界限、整体性和人文、人伦的柔性管理方法。

这样一来，中国传统的人本管理难免会具有文化伦理本位主义、道德化和道德示范、管理的非优化等特征。

三.新世纪中西方“人本管理”的发展走向（一）趋向于“能本管理”。

在我国的管理实践与管理科学研究中，有人认为，要做到“以人为本”，就要把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物的优先重要性。

甚至有人认为，“人本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中能作用于物的力量，或者说是能力资源”，因此他们主张以能力为本的“能本管理”，并认为“能本管理”是更高阶段、更高层次和更意义上的人本管理，是人本管理的新发展和归宿点。

而所谓的“能本管理”，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立以能力为核心的价值观，能本管理在管理过程中，要求以能力价值观支撑其他的价值，如利益、效率、个性、自由、民主、平等、创新等，并坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施就是建立一种“能级制”。

可见，“能本管理”的实质就是物化人的本质，把人看做组织实现自身功利目标的一种能力资源，因而其自身也有一定的缺陷和不足。

（二）“个性化公司”的发展趋势。

当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势，即“个性化公司”。

这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔经过大量的实践研究提出的公司管理模式。

这种管理模式认为，当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层管理者转换职能，即超越战略、结构和体系的旧的管理原理，建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，也就是建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。