人员素质测评与评估平时作业
人员素质测评200题(含答案)
人员素质测评200题（含答案）一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
人员素质测评作业
在线作业作业1•第2题广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评技术。
A. 表现B. 隐蔽C. 联系D. 解释您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.02•第3题通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）。
A. 稳定性B. 可塑性C. 差异性D. 分解性您的答案：B题目分数：2.0此题得分：2.03•第4题人员素质测评组织中，在（）阶段，有必要动员被测者选择合适的测评环境，并严格按照规范的程序执行。
A. 准备B. 实施C. 测评结果分析D. 测评决策您的答案：B题目分数：2.0此题得分：2.04. 第5题在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（）。
A. 0.7B. 0.3C. 1D. 0.43您的答案：A题目分数：2.0此题得分：2.05. 第6题对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（）。
A. 差异状况B. 相对水平C. 总分状况D. 一般水平您的答案：D题目分数：2.0此题得分：2.06. 第7题对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（）。
A. 标准差与差异系数B. 众数与标准差C. 平均数与相关系数D. 百分位数与方差您的答案：A题目分数：2.0此题得分：2.07.第21题以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（）。
A. 工作目标因素分析法B. 工作形式因素分析法C. 工作内容因素分析法D. 工作行为特征分析法您的答案：B题目分数：2.0此题得分：2.08 .第22题由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）。
A. 观察法B. 工作者自我记录法C. 主管人员分析法D. 访谈法您的答案：A题目分数：2.0此题得分：2.09 .第23题下面哪一个是投射测验法的特征（）。
组织素质测评与评估平时作业
组织素质测评与评估平时作业介绍本文档旨在说明组织素质测评与评估平时作业的重要性和方法。
通过对组织素质的测评与评估，可以全面了解组织的发展状况，帮助组织在日常工作中更好地提高效率和绩效。
组织素质测评的重要性组织素质测评是评估组织整体发展水平、绩效和潜力的重要工具。
通过测评可以发现组织的优势和不足，有针对性地制定改进措施，提升组织的竞争力。
组织素质测评的方法1. 数据收集收集组织相关的数据和信息是进行素质测评的第一步。
可以通过以下途径获取数据：- 内部调查：通过问卷调查、访谈等方式获取员工对组织的看法和体验，了解他们对组织文化、领导力、团队合作等方面的评价。
- 外部评估：借助第三方机构或专业人士对组织进行评估，获得客观、独立的意见。
2. 统计分析将收集到的数据进行统计分析，以了解组织在不同方面的表现情况。
这可以通过使用统计软件或工具进行数据处理和分析来完成。
3. 结果解读与总结在完成统计分析后，需要对结果进行解读和总结。
通过对数据的分析，可以发现组织的优势和不足，并提出相应的改进建议。
评估平时作业的重要性评估平时作业对于组织的日常运营和绩效管理非常重要。
通过对平时作业的评估，可以及时发现问题并采取相应的措施，提高工作效率和质量。
评估平时作业的方法1. 设定明确的指标在评估平时作业时，需要先设定明确的评估指标。
这些指标应该与组织的目标和任务相一致，并能够客观反映工作的完成情况。
2. 进行实时监测在日常工作中，可以通过实时监测来评估平时作业的完成情况。
可以采用以下方式进行监测：- 管理工具：使用项目管理软件或其他管理工具对任务进度进行跟踪和监控。
- 反馈机制：建立有效的反馈机制，通过定期的反馈会议或沟通，了解员工的工作进展和困难，并及时提供支持和帮助。
3. 周期性评估除了实时监测外，还应定期进行对平时作业的评估。
可以每月或每季度进行一次综合评估，对各项指标进行总结和分析，找出问题所在并提出改进建议。
结论组织素质测评与评估平时作业是组织发展和绩效管理的重要手段。
人员素质测评试题和答案解析[完整版]
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人员素质测评试题库一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
兰州大学《人员测评理论与方法》平时作业3
《人员测评理论与方法》平时作业3以下哪个测试是我国公务员录用考试的必考科目A:普通能力倾向成套测验B:行政职业能力测试C:工具使用测验D:发散性思维测试参考选项：B测验指那些独特于某项职业或职业群的能力的测验。
A:般能力倾向B:特殊职业能力C:心理运动机能D:专业技能参考选项：B以某个测评指标作为一个单位，在总体中的比重值可以用哪个概念来表示：A:加权B:权重C:绝对权重D:相对权重参考选项：D组合式面试适合于哪类职位的应聘A:初级B:中级C:高级D:管理参考选项：C相关系数为0.4时，表明测评的两组变量之间：A:不相关B:显著相关C:中等相关D:密切相关参考选项：C投射技术的测评目的一般具有A:非结构性B:隐蔽性C:开发性D:自由性参考选项：B兴奋性这一测评要素上得分较高者，一般适合从事A:商人B:会计C:科研人员D:行政人员参考选项：A以下属于自陈式量表的是A:主题统觉测验B:MMPIC:画树测验D:罗夏墨迹测验参考选项：B对于公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值的方法属于A:顺序量化B:等距量化C:比例量化D:当量量化参考选项：B斯普兰格认为，人的价值观有六种类型，那么“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”属于哪种类型A:理论型B:经济型C:社会型D:政治型参考选项：B面试的特点A:对象的单一性B:内容的灵活性C:信息的复合性D:交流的直接互动性E:判断的直觉性参考选项：A,B,C,D,E工作分析的主要内容包括A:职务说明B:对人员的要求C:工作内容。
员工素质测评与评估平时作业
员工素质测评与评估平时作业引言员工的素质是企业成功的重要因素之一。
为了确保员工在工作中表现出色并达到组织的期望，对员工进行素质测评和评估是至关重要的。
本文档旨在介绍员工素质测评和评估的重要性，以及如何进行平时作业以帮助员工提高其素质水平。
员工素质测评的重要性员工素质测评的目的是评估员工在各个方面的能力和表现，以确定他们的优势和发展需求。
通过对员工进行全面的素质测评，可以帮助企业了解员工在专业知识、沟通能力、团队合作、自我管理等方面的表现情况。
这有助于企业更好地安排培训计划和提供个性化的发展机会，以促进员工的成长和提高他们的绩效。
员工素质评估的方法1. 绩效评估绩效评估是最常用的员工素质评估方法之一。
通过定期的评估，可以评估员工在工作中的表现和达成目标的情况。
绩效评估可以采用定量和定性的方式，例如考核任务完成度、工作质量、工作态度等指标。
通过绩效评估，企业可以识别出绩效优秀和有待提高的员工，并为他们制定相应的培训计划。
2. 360度反馈360度反馈是一种多方面的评估方法，包括来自员工自评、同事评价、直属上级评价和下属评价等。
这种全方位的评估可以提供多角度的反馈和评估，更加客观地了解员工的素质状况。
通过360度反馈，员工可以更好地的优势和不足，并改进自己的表现。
评估平时作业的重要性评估员工的平时作业是了解员工的日常工作表现和工作惯的关键。
通过评估平时作业，可以及时发现问题和短板，并采取相应的措施加以改进。
此外，平时作业的评估还可以帮助员工养成良好的工作惯和高效的工作方法，提高工作效率和质量。
评估平时作业的方法1. 设定明确的任务目标在评估平时作业时，企业应该为员工设定明确的任务目标。
这些目标应具体、可衡量，并与员工的工作职责和企业的战略目标相一致。
通过明确的任务目标，企业可以更好地评估员工的工作成果和完成度。
2. 定期跟踪和反馈在员工进行平时作业时，企业应定期跟踪和反馈员工的表现。
这可以通过定期的一对一会议、任务报告和日常沟通等方式实现。
2020秋人员素质测评与评估作业-完成
人员素质测评与评估平时作业温馨提示：1、请大家完成对照【题本】完成平时作业，并将答案按要求填入下方的【答题卡】。
未按要求作答或未将答案填入【答题卡】的，成绩无效。
2、【题本】在【答题卡】之后，位于整套试卷的第二页。
3、作答规范性要求：字体【宋体，五号】，行间距【1.5倍行距】4、最后提交作业时，仅提交【答题卡】。
答题卡请将答案填入下面的作答区：一、选择题（20分）二、判断题（20分）三、名词解释（20分）1.答：素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
2.答：工作角色是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。
3.答：胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、物质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
4.答：工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程，也叫“职位分析”，指对一个人所从事的某项工作或任务所进行的全面分析。
四、简答（20分）1、答：素质测评标准化的步骤：①明确测评的客体与目的；②确定测评的项目；③确定测评标准体系结构；④筛选与表述测评指标；⑤确定测评指标权重；⑥规定测评指标的计量方法；⑦试测并完成测评指标体系。
2、答：根据斯普兰格的理论，人的价值观可分为经济的、理论的、审美的、社会的、政治的和宗教的。
不同的价值观就有不同的追求和行为。
一个人的价值体系中占主导地位的价值，决定着他的人生态度和生活方式。
经济型的人着重于功利和使用，理论型的人着重于科学和智慧，审美型的人着重于形式与和谐，社会型的人着重于利和感情，政治型的人着重于努力和影响，宗教型的人着重于神灵和超越。
《人员素质测评》平时作业
《人员素质测评》平时作业二，简答题（每题20分，共100分）1，简述素质的特点。
答：素质是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
素质的特点：一是作用性：它对个体行为发展与事业成功，仅是不要条件，但非充分条件。
二是稳定性：素质是作为高度统一的个体行为与特点的稳定的架构因素。
素质并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。
表现为一个人某种经常和一贯性的特点。
三是可塑性：个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。
不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。
四是内在性：素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
五是表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它却会通过一定的形式表现出来。
行为方式、工作业绩与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
六是差异性：个体间的素质是存在差异的。
这种差异表现于每个人的行为方式、行为产品与工作业绩中。
七是综合性：同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机存在于个体之中，他们相互联系、难舍难割，统一地作用于行为方式、行为产品与工作业绩之上。
八是可分解性：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排除认识上对它的可分解性。
九是层次性与相对性：每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同层次的区分。
2，简述人员素质测评的特点。
答：人员素质测评：测评主题在较短时间内采用科学方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量质或价值的判断过程，或者直接从收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
首先素质测评有两部分组成：“测评主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征休息”；“采用科学的方法针对某一素质测评目标体系作出量值与价值判断，或者直接从所收集的表征休息引发与推断某些素质特性过程”。
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人员素质测评与评估平时作业
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一、单项选择题（每小题2分，共20分）
1．（ C ）是人员素质测评的客观要求。
A、优化管理
B、开发提高
C、角色要求
D、素质差异
2. 行为效标的选择以（ A ）为基准。
A、客观性
B、主观性
C、多元性
D、差异性
3. 通过判断某一员工潜在素质与其所从事的工作岗位人的大脑的分布的符合程度来建立的胜任特征模型是（ C ）。
A、冰山模型
B、洋葱模型
C、全脑模型
D、通用模型
4.在人事管理中，晋升测评以及人员录用与招聘多属于（ B ）。
A、无目标测评
B、常模参照性测评
C、效标参照性测评
D、综合测评
5.（ C ）是测评标准体系的主体。
A、测评理论
B、测评内容
C、测评目标
D、测评指标
6.下列哪项不属于角色扮演中主试对被试的评价内容？（ A ）
A、角色的把握性
B、角色的复杂性
C、角色的衣着、登记表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求
D、角色的行为表现
7.下列哪些方法不属于工作分析的方法。
（ D ）
A、观察法
B、工作者自我记录法
C、主管人员分析法
D、头脑风暴法
8.面试中，（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就
下断言。
A、客观性
B、目的性
C、全面性
D、标准性
9.确定测评指标权重的德尔菲法，又叫（ A ）。
A、专家咨询法
B、文献查阅法
C、问卷调查法
D、访谈法
10.素质的第一特性是它的（ D ）。
A、可塑性
B、可靠性
C、差异性
D、原有基础作用性
二、判断题（每小题2分，共20分）
1. 再测信度，即指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。
√
2. 结构面试有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。
√
3.测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。
×
4.素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。
√
1.智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。
×
6.关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。
√
7.单项测评属于按照测评标准对人员素质测评的分类。
√
8.工作分析结果是形成职位说明书和职位工作规范。
√
9.评价中心的测评对象一般限于管理人员，包括企业组织的基层、中层和高层管理人员。
√
10.对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。
×
三、名词解释（每小题5分，共20分）
1.职位阈限原则职位阈限，指一个职位对任职者基本的素质要求，对人事配置有着指导意义，即:每一个职位，对任职者都有起码的素质要求，这种要求叫
做任职阈限。
在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，否则就会发生素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以至向反方向解体。
岗位聘任制规定的岗位条件包含着对胜任者测评的标准
2.能力倾向能力倾向，又叫性向(aptitude)，是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，也就是说，能力倾向是指一个人能学会做什么，以及一个人获得新的知识和技能的潜力如何，而不是当时就已经具备的现实条件。
职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力
3.素质测评素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
4.工作分析工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析。
工作分析的定义：工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
四、简答（第一、二题6分，第三题8分，共20分）
1.简述素质的基本特性。
素质的特点：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、分解性、层次性与相对性
2.根据斯普兰格的理论，人的价值观可分为哪些？并简要说明。
根据斯普兰格的理论,人的价值观可分为:经济的、理论的、审美的、社会的、政治和宗教的。
不同的价值观就有不同的追求和行为。
一个人的价值体系中占主导地位的价值,决定着他的人生态度和生活方式。
经济型的人着重于功利和使用,理论型的人重于科学和智慧,审美型的人重于形式与和谐,社会型的人重于利和感情,政治型的人重于努力和影响，宗教型的人重于神灵和超越。
3.评价中心技术方法失败的原因是？
答：1.有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。
2有些评价中心没有实施是因为准备工作过于繁琐。
3有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。
4有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。
5.有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。
五、论述题（共20分）
面试与笔试、行为观察、情景模式相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。
有人认为仅仅凭被试所言，主试短短几十分钟所见所闻就能测评一个人内在的素质，这是不可思议的。
请结合具体实例或理论，谈谈你是如何看待这种说法的。
面试是在特定的时间、空间与情景下，以行探行、以问试答、听其言、观其行、察其色、析其因、推其质的过程。
主要是以语言形式以及意义不明确的体态动作为中介，推测其内在的素质。
这种推断既是必要的，也是可能的，具有相当的可靠性与合理性。
①在各种测评方式中面试中的信息沟通渠道最多；
②所有测评方式中，面试的信息量最大，利有率最高；
③语言与体态语对素质的提示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性；
④精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。
综上所述可以得知，面试具有科学性，通过面试来测评，被试者信息的渠道是可取的。