中小企业实施网络招聘的问题及对策分析
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着经济的快速发展，社会对人才的需求越来越大，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于互联网技术的发展，网络招聘成为企业寻找人才的一种重要方式，特别是对于中小企业来说，网络招聘更是成为了解决招聘需要的重要方式。
但是中小企业在进行网络招聘时存在许多问题，如何构建和提高网络招聘系统的效率和实用性已经成为了中小企业必须要解决的问题。
1、人才流失严重。
由于中小企业的薪资待遇、福利发展空间等相对于大企业较弱，导致人才流失严重的情况。
2、信息不对称。
中小企业利用网络招聘时，往往难以与大企业相抗衡，导致信息不对称。
3、招聘方式单一。
中小企业招聘往往采用传统的方式进行，如企业内部消息发布、招聘会、页面广告等，导致单一方式的不够多元化。
4、过度依赖招聘网站。
中小企业在进行网络招聘时，往往只依赖于一两个招聘网站，导致企业招聘多样化程度不足。
1、政策扶持。
政府可以通过一些财政性支持措施提供帮助，如财税减免等来力推中小企业发展，帮助其提高薪资待遇、完善福利制度等方面，加强企业与人才的吸引力。
2、提升企业信息化水平。
通过提升企业的信息化水平，实现企业与网络招聘的无缝对接，提高企业在网络招聘方面的竞争力。
3、招聘方式多元化。
除了传统的方式之外，中小企业应该增加网络招聘的多元化形式，如使用招聘网站和微信公众号等，增加企业招聘的广度和深度。
4、开展人才培养计划。
除了招聘外部人才外，中小企业还应该加强职能部门的内部培养，通过内部选拔人才提高员工的职业发展机会，提高企业的凝聚力。
5、注重企业文化建设。
中小企业应加强企业文化建设，凝聚人才的心，提高企业的吸引力。
结论中小企业是国民经济发展的重要组成部分，在网络招聘上走得比大企业久远。
然而，在进行网络招聘时，中小企业所面临的问题也不容忽视。
通过政策扶持、信息化建设、招聘方式多元化、人才培养计划和企业文化建设等多方面入手，才能构建高效实用的网络招聘体系，从而达到吸引、挖掘和留住人才的目标。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在市场中所占比重不断增加，而人才招聘问题也成为中小企业发展过程中的一大难点。
中小企业在招聘过程中常常面临诸多问题，例如人才匮乏、招聘成本高等。
本文将针对中小企业人才招聘中存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策。
一、中小企业人才招聘中存在的问题1. 人才匮乏中小企业紧缺优秀的人才，这已成为困扰企业发展的重要问题。
相比大型企业，中小企业在资源和品牌方面有所不足，因此在招聘优秀人才时往往会面临较大的挑战。
2. 招聘成本高相比大型企业，中小企业的招聘成本普遍较高。
如果企业自行招聘人才，需要花费大量时间和精力，而招聘外部人才又需要支付高昂的中介费用。
3. 招聘流程繁琐中小企业在进行人才招聘时，由于缺乏专业的招聘团队，往往面临招聘流程繁琐、不清晰的问题。
这不仅会增加企业的招聘成本，还可能导致招聘效率低下。
4. 人才流失严重由于中小企业在薪资福利、职业发展等方面无法与大型企业相匹敌，导致人才流失问题愈发严重。
这不仅增加了企业的招聘成本，还会影响企业的发展和稳定。
在面对以上问题时，中小企业需要积极调整招聘策略，寻找切实可行的解决方案，以确保人才的招聘和留用。
二、改进对策1. 建立良好的企业形象中小企业在招聘中可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀人才。
企业可以通过展示企业文化、员工福利、发展前景等方面来向外界传递积极的信息，从而吸引更多的人才。
2. 制定灵活多样的薪酬福利政策中小企业可以根据实际情况，制定符合企业特点和员工需求的薪酬福利政策。
可以提供有竞争力的薪资待遇、灵活的工作时间及弹性福利等，以吸引更多的人才。
3. 建立完善的招聘流程中小企业可以借助互联网技术，建立完善的招聘流程。
通过招聘网站、社交媒体等平台，提高招聘的曝光度，吸引更多优秀的人才。
建立专业的招聘团队，优化招聘流程，提高招聘效率也是很重要的。
4. 培养内部人才中小企业可以通过培训和晋升机制，留住并激励现有员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
中小企业招聘存在的问题及对策研究
中小企业招聘存在的问题及对策研究随着经济的发展和市场的扩大，中小企业在当今社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在招聘过程中常常面临一系列的问题，这不仅给企业自身带来困扰，也影响到其发展。
本文将探讨中小企业招聘存在的问题，并提出相应的对策。
一、中小企业招聘问题1. 品牌知名度低：相较于大型企业，中小企业的品牌知名度通常较低。
这使得中小企业在招聘过程中往往面临着吸引不到合适人才的难题。
2. 招聘渠道有限：中小企业的招聘渠道多数依赖于传统的招聘途径，如招聘网站和报纸广告。
然而，这些方式无法满足企业的需求，尤其是在吸引高素质人才方面，更加困难。
3. 资金限制：相比大型企业，中小企业在招聘过程中往往面临着资金上的限制。
这导致了企业在提供竞争力的薪酬福利方面存在困难，无法与其他企业相抗衡。
4. 缺乏招聘经验：由于中小企业的规模相对较小，其人力资源部门可能相对薄弱，缺乏专业的招聘人员。
这使得企业在招聘过程中容易出现人员评估不准确、面试流程混乱等问题。
二、中小企业招聘对策1. 品牌建设：中小企业应注重品牌建设，提升企业的知名度和形象。
可以通过加强企业文化建设，提供良好的员工福利，积极参与社会公益等方式增加企业的吸引力。
2. 拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，除了传统的招聘途径外，还可以尝试利用社交媒体、专业网站和人才中介等渠道。
此外，参加行业展会和招聘会也是获取优秀人才的良好途径。
3. 灵活的薪酬福利：中小企业在资金有限的情况下，可以通过提供灵活的薪酬福利来吸引人才。
例如，提供股权激励计划、灵活的工作时间安排、职业培训等，从而增加企业的吸引力。
4. 专业招聘团队：中小企业可以考虑聘请专业的招聘人员或外包给专业招聘公司，以提升企业招聘的效率和准确性。
这将帮助企业更好地评估候选人的能力和潜力，从而减少招聘过程中的失误。
综上所述，中小企业在招聘过程中面临着多种问题，但也存在相应的对策。
通过品牌建设、拓宽招聘渠道、提供灵活的薪酬福利以及聘请专业招聘团队，中小企业可以提高招聘的质量和成功率，从而更好地满足企业发展的需求。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在人才招聘方面，往往面临着种种问题。
由于资源和资金有限，他们往往在网络招聘方面遇到一些困难和挑战。
本文将对中小企业网络招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.招聘信息发布平台狭窄中小企业在网络招聘时，往往只能依赖一些免费的招聘信息发布平台，如一些招聘网站、社交媒体等。
但这些平台的覆盖范围有限，难以获得更广泛的人才资源。
2.知名度不高相较于大型企业，中小企业的知名度往往较低，导致招聘信息在网络上的曝光率较低，难以吸引更多的求职者。
3.人才筛选困难中小企业在人才招聘时，由于时间和人力有限，往往难以对大量的简历进行有效筛选，导致匹配度较低，人才流失较多。
4.低效率网络招聘过程中，中小企业常常面临着信息更新不及时、招聘流程不规范、沟通效率低下等问题，影响了招聘效率。
二、对策建议1.多渠道发布招聘信息中小企业在进行网络招聘时，应该尽可能地利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
还可以通过合作伙伴、员工推荐等途径扩大曝光范围，提高招聘效果。
2.提升企业知名度中小企业可以通过定期发布企业动态、参与行业活动、与高校合作等方式，提升企业在网络上的知名度。
这样一来，在招聘时就能够吸引更多的求职者。
3.借助招聘平台中小企业可以选择与一些专业的招聘平台合作，利用其丰富的人才资源和专业的服务，帮助企业进行人才筛选、面试安排等工作。
这样不仅可以提高招聘效率，还可以减少企业的人力成本。
4.规范招聘流程中小企业在进行网络招聘时，应该建立规范的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等环节。
并在招聘平台上及时更新招聘信息，确保信息的真实性和有效性。
5.加强沟通管理在网络招聘过程中，中小企业还应该加强与求职者的沟通管理，及时回复求职者的问题，并对面试结果进行反馈。
这样不仅可以提高求职者的体验，还能够留住更多的优秀人才。
三、结语中小企业在网络招聘过程中，需要面对诸多问题和挑战，但只要合理应对，就能够克服种种困难，获取更多的人才资源。
中小企业网络招聘存在的问题及对策——以A公司为例
2019年10期总第895期2.实现企业人力资源管理方式转变有效途径（1）薪酬模式转变企业要实现人力资源薪酬管理方式，首先要转变其薪酬观念。
很多企业都将薪酬看作是企业支出，但从本质上来说，薪酬其实是一种人力资本投资。
第二，企业要保证薪酬的吸引力。
企业在为员工提供职位相对应的报酬之外还需要提供一部分额外的激励薪酬以吸引员工留在本企业，减少跳槽行为的发生。
第三，要确保薪酬的驱动作用，实现企业与员工的共同发展。
最后是要构建科学的薪酬管理体系。
企业应当根据员工具体贡献程度分配薪酬待遇，增加员工的认同感和满足高，提升员工工作积极性。
（2）招聘模式转变在对人才进行选拔时，要对应聘者个人特质进行客观衡量：首先要确保人才专业知识技能能够满足职位需求，可以很好地完成岗位要求的工作内容。
第二点在于其社会角色表达，了解应聘者想要体现出一种怎样的形象。
第三点要考虑其人格特质，了解其行为模式，最后是其求职动机。
通过对应聘者个人特质进行客观衡量，根据具体工作环境及岗位需求，确保员工能够完成岗位要求工作内容，发挥其最大潜能，确保人才与岗位的匹配度，才能够最终实现企业和员工的共同发展。
（3）培训模式转变民营企业在进行培训模式转化时，要结合自身发展特点制定几步走战略发展规划，此外，企业需要将个人成长纳入人力资源战略目标体系中。
企业通过对员工展开一系列培训工作，让员工明确了解自身发展方向，实现对员工的职业塑造，帮助员工不断提升个人能力，并增强其满意度，实现企业员工双赢。
（4）激励体系转变过去很多民营企业在激励体系构建上过于追求物质激励而忽视了精神层面情感激励。
在实现企业人力资源管理方式转变过程中，要对原有激励体系进行完善，注重员工情感激励，提升员工工作积极性。
在保障其物质激励同时，增强人才企业认同感，针对人才不同需求实现有针对性的激励效果。
五、结语作为民营企业发展过程中非常重要的一个方面，人力资源管理方式的转变能够大大提升员工工作热情，充分发挥其作用，帮助企业实现更好的发展。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着互联网的快速发展，越来越多的企业开始采取网络招聘的方式来寻找合适的人才。
中小企业在进行网络招聘时通常会面临一些问题。
本文将讨论中小企业网络招聘存在的问题，并提出相应的对策。
中小企业在网络招聘中可能面临的一个主要问题是竞争激烈。
由于网络招聘的便利性和广泛性，许多大型企业也借助网络平台来发布招聘信息，争夺优秀人才。
而中小企业通常没有大型企业的知名度和资源，因此在网络招聘中较为劣势。
对策之一是提高企业的知名度。
中小企业可以通过积极参与行业活动、提升企业形象和口碑等方式来扩大知名度，吸引更多的求职者关注和申请。
中小企业还可以与高校或职业培训机构合作，合理利用校园招聘平台，与优秀人才建立联系。
中小企业可能由于招聘流程不够规范而导致招聘效果不佳。
网络招聘的特点是信息传播快速，但也容易产生大量的应聘者信息，中小企业可能很难面对这些应聘者进行筛选。
对策之一是建立科学的筛选机制。
中小企业可以制定相应的岗位要求和招聘流程，将招聘过程分为不同的环节，通过面试、测试等方式逐步筛选出合适的候选人。
中小企业还可以利用招聘软件和人力资源管理系统来简化招聘流程，提高工作效率。
中小企业在网络招聘中可能面临的问题是人才较难了解企业的真实情况。
由于信息传播的快速和方便，网络招聘平台通常只提供有限的企业信息。
这使得求职者很难真正了解企业的规模、文化和福利待遇等方面的情况。
对策之一是建立良好的企业形象。
中小企业可以通过互联网和社交媒体平台来展示企业文化和员工福利，吸引更多的求职者关注。
中小企业还可以与前员工或合作伙伴保持联系，积极收集和传播企业的好声誉。
这样一来，求职者就更容易了解企业的实际情况，提高了中小企业吸引人才的能力。
中小企业在网络招聘中可能会遇到人才流失的问题。
网络招聘具有方便快捷的特点，使得求职者更容易接触其他企业的招聘信息，提高了流动性。
这给中小企业带来了一定的挑战，因为他们往往无法提供与大型企业相当的薪酬待遇和职业发展机会。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在我国的地位越来越重要。
人才是中小企业发展的关键，而人才招聘又是中小企业发展中一个至关重要的环节。
中小企业人才招聘存在诸多问题，需要我们认真思考并提出改进对策。
下面我们就来浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.人才招聘缺乏专业性中小企业人力资源管理水平相对较低，人才招聘往往缺乏专业性，没有建立科学的招聘流程和标准化的评估体系，往往凭主管人员的主观感受决定用人，导致用人不当和浪费人才。
2.招聘信息不真实有些中小企业为了吸引应聘者，夸大招聘信息，承诺高薪、美好的发展前景，但实际情况与招聘信息相去甚远，甚至有企业存在拖欠工资、拖延涨薪等问题，这严重伤害了应聘者的利益，也给企业形象造成了负面影响。
3.流失率高由于中小企业的薪酬待遇和福利条件相对较差，加之企业发展不稳定，因此员工流失率较高。
员工的频繁离职对企业的生产经营和战略发展构成了一定的威胁。
4.用人标准不清晰一些中小企业在招聘人才时，没有明确的用人标准，往往招聘来的员工在岗位上无法胜任，或者没有发挥出应有的水平，造成资源浪费。
二、改进对策1.建立专业的招聘团队中小企业可以引进专业的招聘团队，或者培训内部员工成为专业的招聘人才，提升招聘的专业性和科学性。
建立起科学的招聘流程和标准化的评估体系，减少主观因素的干扰。
2.真实招聘信息中小企业在发布招聘信息时，应该如实、准确地描述岗位需求、薪酬待遇、福利条件和企业发展前景，切忌虚假宣传。
只有真实的招聘信息才能吸引到真正适合企业的人才。
3.提高员工福利待遇中小企业应该提高员工的薪酬水平，改善员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业应该加强对员工的关怀，提供良好的工作环境和发展空间。
4.明确的用人标准中小企业在招聘人才时，要明确用人标准，结合岗位需求和员工实际情况，制定科学的招聘标准和评估体系，确保招聘来的员工能够胜任工作，并与企业的战略发展相适应。
企业网络招聘存在的问题及措施探讨
企业网络招聘存在的问题及措施探讨随着互联网的迅猛发展，企业网络招聘已经成为了企业招聘人才的主要方式之一。
它不仅能够节省企业的招聘成本，同时也能够更好地吸引到更多的人才。
随之而来的问题也是不可忽视的。
企业网络招聘所面临的问题以及采取的措施直接关系到了企业人才招聘的效率和质量。
本文将从企业网络招聘存在的问题和可能的解决措施进行探讨。
一、存在的问题1.信息真实性难以保障企业在网络招聘中，信息真实性难以保障成为了一个突出的问题。
一方面，虚假的招聘信息可能会误导求职者，浪费他们的时间。
求职者在简历上提供虚假信息也是一个非常严重的问题。
2.招聘流程不透明企业网络招聘的流程往往不够透明，求职者在投递简历后很难了解到招聘的进度和结果。
这不仅会影响求职者对企业的印象，也容易造成招聘流程中的失误。
3.应聘者数量庞大相对于传统的招聘方式，网络招聘往往会吸引到数量更多的求职者。
如何在庞大的应聘者中筛选出符合要求的人才成为了一个相当严峻的挑战。
4.招聘成本难以控制尽管网络招聘能够节省人力、物力和时间成本，但与此同时也有大量的广告费用、平台费用和信息费用需要支出。
如果企业在这些方面缺乏有效的控制，很容易造成招聘成本失控。
二、解决措施1.加强信息核实企业在发布招聘信息之前，应该加强对信息的核实工作。
确保招聘信息的真实性，避免误导求职者。
同样，企业在对求职者的简历进行筛选时，也应加强核实工作，避免虚假信息进入企业招聘流程。
企业需要建立起透明的招聘流程，明确招聘的步骤和原则。
对求职者投递简历后，应该及时告知招聘的进度和结果，避免造成求职者的不必要焦虑和困惑。
3.使用智能化的筛选工具面对大量的求职者，企业可以考虑引入智能化的筛选工具，以提高招聘的效率和质量。
通过这样的工具，企业可以快速筛选出符合要求的人才，节省招聘的时间和成本。
企业应该对招聘成本进行有效控制，避免出现不必要的浪费。
在选择招聘平台和发布渠道时，应该进行全面的评估和比较，选择性价比更高的方式进行招聘。
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编号：毕业论文（设计）题目：中小企业实施网络招聘的问题及对策分析完成人：班级：2010-02学制： 4 年专业：工商管理指导教师：完成日期：2014-04-04目录摘要 (1)一、中小企业实施网络招聘的益处 (1)（一）覆盖面广 (2)（二) 便捷、时效性强 (2)(三) 节约成本 (2)(四) 针对性强 (2)(五) 实现了初步筛选 (3)二、中小企业实施网络招聘存在的问题 (3)(一) 网络招聘信息真实度低 (3)（二）网络招聘信息处理不及时 (4)(三) 网络招聘的普及率不高 (4)（四）网络招聘技术体系不完善 (4)（五）招聘网站选择不合理 (5)（六）网络招聘存在安全隐患 (5)(七) 人力资源部工作不到位 (5)三、中小企业有效实施网络招聘的对策 (6)（一）提高网络招聘信息真实度 (6)（二）加大网络招聘信息处理速度 (6)（三）提高网络招聘的应用率 (6)（四）完善网络招聘技术体系 (7)（五）合理选择招聘网站 (7)（六）加强网络招聘信息的安全与维护 (7)（七）改进企业人力资源部的工作 (7)四、结语 (8)参考文献 (8)Abstract (9)中小企业实施网络招聘的问题及对策分析摘要：相对于传统招聘，网络招聘具有方便快捷、节约成本等诸多优势，正逐渐发展成一种主流招聘方式。
但是，在中小企业的实践应用中，网络招聘的作用并未得到充分发挥，企业内部既存在对网络招聘的认知不足，也存在操作过程中的种种问题。
因此，作为国家经济发展中的重要组成部分，中小企业应当根据所出现的种种问题制定出相对应的策略，进而促进网络招聘的有效发展。
关键词：中小企业；网络招聘；实施成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。
人力资源管理各项功能的展开乃至整个企业的运作，首先要从招揽可用人才开始。
随着现代人力资源管理理论与实践的长足发展，企业逐渐认识到员工已成为企业核心竞争力的关键性战略资源，因此，不同企业之间的招聘竞争更加激烈，招聘变得更困难。
中小企业因为自身规模、吸引力方面的欠缺，在这种大规模竞争的形势下尤其缺乏竞争力。
另外，传统招聘方式需要投入大量人力、物力、财力，而中小企业的财务状况又往往限制了他们的招聘工作，他们无法投入足够的资金、人力、物力来进行。
因此，更为方便快捷的网络招聘逐渐成为他们所看重的另一种选择。
虽然网络招聘相对于传统招聘有诸多优势，可以帮助中小企业节省时间、金钱、人力上的成本，也比较适合中小企业操作，但在现实中还存在种种问题，一些中小企业对于网络招聘适用于哪些人和如何运用没有系统的思考，同时也有各种社会、自身因素制约着中小企业网络招聘的开展[1]。
这就需要我们去积极分析探究发现所存在的种种问题，进而提出相关应对的对策方法，以便于进一步完善、促进中小企业网络招聘的发展。
一、中小企业实施网络招聘的益处网络招聘的不断发展对于企业的招聘具有极大的好处，作为正在发展中的中小企业，也通过网络招聘得到了不少益处。
（一）覆盖面广互联网的覆盖是以往任何媒介都无法相比的，它跨越了地域的限制，它的信息可以借助于网络扩展到世界任何一个地方。
网络招聘依托于互联网无地域限制的这个特点，达到了传统招聘方式难以取得的巨大效果。
它对于人才没有地方性要求，不管你在哪个地方，只要你能上网、会上网，就可以通过网络搜寻自己想到的地方、想找的职位，这为中小企业吸引异地人才、特别是大城市回乡人才提供了极大的便利。
中小企业可以通过网络搜找相关人才，邀请其面试。
同时，作为中小企业，有些时候自己的实力在参加传统招聘会中不能体现，在网络上进行招聘正好利用网络的优势避开大型企业进而凸显出来。
(二)便捷、时效性强网络招聘的双方通过网上登陆和查询完成信息的交流，它不强求双方在时间和空间上的绝对一致，没有时间的限制。
互联网本身不受时间、地域限制,它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间完成信息的更新。
中小企业发布的招聘信息，可以立即被求职者搜到，企业只要及时更新，对企业的招聘是有利无害的。
这种依托于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动，便于中小企业及时迅速找到合适的人才。
（三）节约成本网络招聘在节约费用上有很大的优势,对于中小企业来说，原本要花费很长时间、花费大量人力物力、时间、金钱才能完成的信息整理、发布工作，以及去招聘会现场所花费的车费、更甚去异地参加大型招聘会、校园招聘会花费的吃住行费用等，现在只要半天时间在网上发布就能够完成了,节省公司参加传统招聘会在时间、金钱上过多的浪费[2]。
（四）针对性强网络招聘是一个跨时空的互动过程,对供求双方而言都是主动行为,无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。
这种积极的互动，取消了传统招聘会对于时间以及地点等多个方面的限制，使得企业可以直接在网上搜寻自己想要的人才的简历，减少了中小企业在参加传统招聘会中的被动局面[3]。
（五）实现了初步筛选目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。
网络招聘的专业化服务，在一定程度上缓解了用人单位在传统招聘工作中的压力，企业可以通过筛选条件对人才进行初步筛选，“过滤”掉不符合自己条件的应聘者，而不是每份简历不管合不合适都要认认真真看，这大大提高了招聘工作的效率。
二、中小企业实施网络招聘存在的问题互联网普及的l0多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，网络招聘市场占有量不断扩大，网上招聘呈逐年上升的趋势，网上招聘已成为大多数企业招聘的主渠道，作为中小企业也不例外。
然而，中小企业的网络招聘在不断发展的同时，也存在着一些另人担忧的问题。
（一）网络招聘信息真实度低如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。
网络招聘中的“陷阱”主要有三类：其一，来源于招聘单位。
由于网站会员的登记还没有明确要求“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施，企业可随意填写，甚至发布虚假信息。
这就使得求职者在搜寻职位时看到该招聘信息，进而投递简历，然而一直无消息，对求职者的求职热情产生了不小的打击。
其二，来源于招聘网站本身。
一些没有充足信息源的网站就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法，明明一个公司的招聘已经结束，可过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站里，误导应聘者。
如果中小企业没有在短期内收到满意的简历，使用搜索引擎功能查找人才时，也无从确认招聘网站发布简历的人才，是否仍处于求职状态。
招聘网站并不对在网站招聘中已经成功应聘的求职者信息进行相应的管理，也没有规定如果求职者已经通过其他渠道获得工作后，需要对网上的求职信息进行处理。
其三，来源于求职者本身。
有的求职者在求职过程中会制作含有“水分”的简历，明明没有相关的经验、学历，却在简历中列出种种证书、写出种种经验降低了信息的真实度，占领了相应的应聘岗位，这样即使企业在以后的工作中发现漏洞，自己所需求的人才在这个过程中已找到工作，对于急需人才的中小企业来说，极大阻碍了企业招聘到合适的人才[4]。
（二）网络招聘信息处理不及时信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。
先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，因此，对于一个职位会同时产生许多的求职者。
在招聘单位收到简历极为丰富的同时，也出现了简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量时间进行筛选，疲于应付的现象。
此外，大量无效的信息还会增加真正合格侯选人漏选的可能性。
统计表明，一些进行网上招聘的企业每周要接收500至1000份新简历。
面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟，甚至有的简历都没有机会看。
在网上求职的人中，75％都经历过失败，可见网络招聘的成功率还是比较低的，这反映了对待应聘简历等信息处理不够及时。
（三）网络招聘的普及率不高我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在应聘者中没有完全普及，而且有的中小企业由于规模的限制也未能对网络进行全面普及。
目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员[5]。
部分中小企业招聘的岗位则是一些普通岗位，或者是年龄比较大的人员。
而在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，而那些普通的工人、技术型人才以及家政类求职者多数不会使用网络进行求职，这样就使得应聘人群受到限制，也使得中小企业的招聘受到限制。
对于不上网或使用网络较少的人，中小企业网络招聘的作用就不是那么明显了。
（四）网络招聘技术体系不完善网络招聘技术体系的不完善在中小企业进行网络招聘的道路上产生了不小的阻碍。
目前，网络招聘的技术体系还处于初步发展阶段，很多技术还不够完善，特别是有的地方的技术还处于落后阶段，与大城市的技术还有很大一段的差距，这就需要中小企业进一步发展改进。
另外，软件版本不同或软件不兼容产生的乱码等因素对于规模不大的中小型企业的网络招聘，都产生了负面的影响，不利于中小企业网络招聘的开展，严重阻碍了中小企业的网络招聘。
（五）招聘网站选择不合理不管是大型企业，还是说是中小企业，网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事，对于招聘网站的选择也是重要的。
除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，吸引更多的应聘者。
目前大多数中小企业因为规模的限制，没有自己公司独有的招聘网站，而是应用其他的招聘网站，有些应用的招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务十分有限，这让企业的网络招聘工作的进行十分艰难，甚至有时候还会倒退。
同时企业在网络上输入信息，有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。
虽然有一些网络管理机构，但是并没有对中小企业网络招聘负责的部门，从而导致了中小企业网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。
（六）网络招聘存在安全隐患网络招聘环境不像传统招聘是直接面对面的交流、咨询，它的主要工作主要是靠网络来开展的。
由于是虚拟的环境，环境不够安全，所以存在黑客的攻击、互联网上广泛传播的病毒或因意外发生导致求职信息的丢失和破坏[6]。
而网络中也不存在现实中的警察来维持秩序，网络犯罪这块没有相关制约。
此外，网络招聘不安全可能会造成中小企业人力资源管理的招聘信息和求职者信息被人恶意盗取或者破坏，会影响整个人力资源管理工作的顺利进行，甚至会影响企业的规划发展。
（七）人力资源部工作不到位中小企业在企业规模上与大型企业相比，处于劣势地位，所以部分职能部门工作分的不够清楚，作为企业最应该熟悉各部门工作的人力资源部并不熟悉，甚至有的企业人力资源部对于自己的工作范围、本职工作也未能清晰理解，该做的事情不做，不该做的却积极去做；同时由于缺乏系统的体系，有的企业人力资源部对于网络招聘的相关技能不熟悉、不懂得如何运用，对于要进行招聘的职位在网络招聘中也未能清晰说明岗位职责，使得许多不了解的求职者也纷纷投递简历，这也限制了中小企业网络招聘的开展。