4模块四：组织绩效 《组织效能与人力资本发展 》
人力资源的六大模块与具体内容
人力资源旳六大模块与具体内容•六大模块:1.人力资源规划;2.招聘与配备;3.培训与开发;4.考核与评价;5.薪酬与福利管理;6.劳动关系。
•人力资源管理（HRM）就是根据公司战略目旳, 通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工鼓励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率, 最后达到公司发展目旳旳一种管理行为。
••老式旳人事管理将人看作是一种成本, 是被管理、被控制旳对象, 人事部门则是一种不能发明收益旳辅助部门, 反复着事务性工作；与老式旳人事管理相比较, 现代人力资源管理则将人看作公司中最珍贵、最有发明力旳资源, 既需要管理, 更需要开发, 人力资源部则提高到公司发展战略旳高度, 其工作旳效率直接关系到公司旳成败, 人力资源战略也成为公司旳核心竞争力之一。
••模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中旳绩效因素8、员工授权与监管••模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议旳构成7、培训、发展与员工教育8、培训旳设计、系统措施9、开发管理与公司领导；开发自己和别人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例••模块三人力资源旳薪酬管理（补偿, 鼓励和收益） 1、薪酬 2、构建全面旳薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈••模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理旳发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案••模块五员工和劳动关系 1、就业法 2.劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判、•模块六安全、保安和健康 1.安全和健康项目 2.安全和健康旳工作环境 3、增进工作场合旳安全和健康4、管理执业健康和安全人力资源管理是一种系统管理工具, 关系到公司旳发展和员工旳利益。
人力资源组织效能
人力资源组织效能随着现代企业的发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源组织效能是指企业通过合理的人力资源管理手段，提高组织的整体绩效，实现组织目标的能力。
本文将从员工招聘与选择、培训与发展、绩效管理以及激励与奖励四个方面阐述人力资源组织效能的重要性与实现方法。
员工招聘与选择是人力资源管理的重要环节之一。
一个优秀的员工队伍是组织取得成功的基础。
为了提高人力资源组织效能，企业应该建立科学、完善的招聘和选择机制。
首先，企业需要明确岗位需求，制定明确的招聘目标和标准。
其次，通过多渠道广泛招聘，吸引更多的人才，提高挑选的机会。
最后，通过面试、考核等环节，筛选出最适合岗位的人才。
只有这样，企业能够形成一个高效且协调的团队，从而提高整个组织的工作效率和绩效。
培训与发展是提升人力资源组织效能的关键环节。
在现代企业中，保持员工的学习和进步是组织持续发展的重要保障。
企业应该注重员工培训，通过内外部培训、专业技能培训以及管理能力提升等方式，提高员工的综合素质和技能水平。
同时，企业还应该为员工提供良好的职业发展通道，鼓励员工不断拓展自己的能力和眼界。
通过培训和发展，企业能够提高员工的工作能力和职业竞争力，进而提高整个组织的运营效率。
绩效管理是实现人力资源组织效能的重要手段。
绩效管理能够量化员工的工作表现与能力，为组织的决策提供重要依据。
为了有效实施绩效管理，企业应该建立科学的绩效评估体系，包括设定明确的目标，制定合理的绩效指标，进行及时的绩效评估和反馈。
此外，企业还应该注重沟通与指导，为员工提供改进工作的机会和方向。
通过绩效管理，企业能够及时发现问题，调整员工的工作方向，从而提高整个组织的运作效率和绩效。
激励与奖励是提高人力资源组织效能的关键要素。
良好的激励机制和合理的奖励制度能够激发员工的动力和创造力，提高员工的工作质量和效率。
在激励方面，企业应该注重薪酬体系的公平和透明，制定激励措施的科学性和可操作性。
此外，企业还应该注重员工的非物质激励，如表彰、赞扬和晋升等，激发员工的归属感和成就感。
人力资源管理效能评估
人力资源管理效能评估1. 简介人力资源管理是组织内部管理的重要方面，对于企业的运营和发展至关重要。
为了评估人力资源管理的效能，提高管理水平和工作绩效，本文将从四个方面进行评估：组织战略对人力资源管理的影响、人力资源规划与招聘、员工培训和发展、绩效管理与奖惩机制。
2. 组织战略对人力资源管理的影响组织战略对人力资源管理起着决定性的作用。
一个明确的组织战略可以为人力资源管理提供明确的目标和方向。
在评估效能时，需要考察组织战略是否明确，并与人力资源管理的实际操作相一致。
有效的组织战略应该能够激励员工的积极性，提供发展机会，并与员工的个人目标相匹配。
3. 人力资源规划与招聘人力资源规划和招聘是人力资源管理的核心环节。
人力资源规划需要基于组织的发展需求确定人力资源的需求量和质量标准，以确保拥有足够的适应力强的人才队伍。
招聘过程中，要注重选用合适的招聘渠道和方法，以吸引高素质的人才加入组织。
4. 员工培训和发展员工培训和发展是提高人力资源管理效能的重要手段。
通过培训和发展，员工可以提高自身能力水平，适应工作的变化和发展。
评估效能时，需要考察企业是否注重员工培训，是否有科学合理的培训计划和教育资源，并且员工的培训与发展计划是否与组织的战略目标相匹配。
5. 绩效管理与奖惩机制绩效管理和奖惩机制直接影响人力资源管理的效能。
有效的绩效管理可以激励员工积极工作，进而推动组织整体绩效的提升。
在评估效能时，需要考察绩效管理的过程是否规范，是否设立了合理的绩效评估指标，并且绩效考核结果的奖惩机制是否公正和透明。
6. 结论人力资源管理是企业发展的重要保障，其效能评估对于提高管理水平和工作绩效至关重要。
通过评估组织战略对人力资源管理的影响、人力资源规划与招聘、员工培训和发展、绩效管理与奖惩机制等方面，可以全面了解人力资源管理的现状，并提出改进和优化的建议，以提升人力资源管理的效能和贡献企业的发展。
人力资源管理与组织绩效的关系
人力资源管理与组织绩效的关系人力资源管理是指在组织中负责招聘、培训、绩效评估等人力资源方面的工作，而组织绩效是指组织在实现预定目标时所展现的绩效水平。
人力资源管理与组织绩效之间存在着密切的关系。
本文将从不同角度分析人力资源管理与组织绩效的关系，并探讨人力资源管理对组织绩效的影响。
一、人力资源管理对组织绩效的影响人力资源管理的有效实施对于提高组织绩效起着至关重要的作用。
首先，人力资源的合理配置与开发能够增强员工的工作动力和效率，从而提高组织的绩效。
例如，通过聘用与岗位要求相匹配的人才，可以提高员工的业绩表现和工作质量，进而影响组织整体绩效。
其次，有效的培训和发展计划使员工能够不断提升自身的能力与技能，适应组织发展的需要，从而为组织的发展进步提供了强有力的支持。
此外，合理的绩效评估和激励制度能够激发员工的工作积极性，增强员工的归属感与忠诚度，进而促进组织绩效的提升。
二、组织绩效对人力资源管理的要求高绩效的组织需要具备有效的人力资源管理措施。
首先，组织绩效的实现需要有一支优秀的人才队伍。
因此，组织需要进行有效的招聘策略，以吸引具有相关专业背景和经验的人才加入。
其次，组织需要持续关注员工的培训与发展，以不断提高员工的能力与技能水平，保持组织与行业的竞争力。
此外，组织需要建立科学的绩效评估与激励机制，以激发员工的工作动力和创造力。
只有通过有效的人力资源管理措施，组织才能够实现高水平的绩效。
三、人力资源管理与组织绩效的促进关系人力资源管理与组织绩效之间存在着相互促进的关系。
一方面，人力资源管理的优化可以提高组织的绩效水平，并为组织创造良好的营商环境。
另一方面，组织的高绩效也会反过来推动人力资源管理的改进与发展。
例如，在绩效优秀的组织中，员工更愿意留在该组织工作，有助于人力资源管理的稳定和持续发展。
同时，组织的成功绩效也会吸引更多优秀的人才加入，为人力资源管理提供更好的人才储备。
综上所述，人力资源管理与组织绩效之间存在着密切的关系。
人力资源六大模块知识体系(二)2024
人力资源六大模块知识体系（二）引言概述：人力资源是组织中非常重要的一环，它涉及到员工的招募、培训、管理和发展等方面。
为了更好地实施人力资源管理，我们可以根据不同的功能和任务划分人力资源的模块知识体系。
本文将继续介绍人力资源的六大模块知识体系。
一、员工绩效管理模块：1. 设定明确的绩效目标：根据组织的战略目标和员工的职位要求，制定具体、明确的绩效目标。
2. 绩效评估和测量：采用绩效评估工具和方法，定期对员工的绩效进行测量和评估。
3. 绩效反馈和奖惩措施：根据评估结果，及时向员工反馈绩效情况，并采取相应的奖励或惩罚措施激励员工。
4. 绩效改进计划：根据评估结果和反馈信息，对不足之处进行改进，并制定针对性的培训和发展计划。
5. 绩效考核与薪酬管理：与绩效挂钩的薪酬管理，根据员工的绩效评估结果来确定薪资增长和激励措施。
二、培训与发展模块：1. 培训需求分析：确定组织和员工的培训需求，以确保培训的针对性和有效性。
2. 培训计划和课程设计：根据培训需求，制定培训计划，并设计相应的培训课程。
3. 培训方法与工具选择：选择适合的培训方法和工具，如面授培训、在线培训、导师制度等。
4. 培训实施与评估：组织和管理培训过程，并进行培训效果评估，以确保培训的有效性和持续改进。
5. 职业发展和绩效管理结合：将培训与员工的职业发展和绩效管理相结合，提供员工发展机会，激发员工的工作动力。
三、员工关系管理模块：1. 员工满意度调查和分析：定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和反馈，并进行数据分析。
2. 纠纷解决和冲突管理：及时处理员工之间的纠纷和冲突，采取适当的调解和解决措施，维护良好的员工关系。
3. 公司文化和价值观建设：建立积极向上的公司文化和价值观，激发员工的归属感和凝聚力。
4. 员工咨询和福利管理：提供员工咨询和支持服务，管理员工的福利和待遇，促进员工的福利保障和满足感。
5. 进一步员工参与和沟通：创建员工参与和沟通的渠道和机制，听取员工的意见和建议，增强员工的参与感和归属感。
绩效管理中的绩效评估与组织发展
绩效管理中的绩效评估与组织发展绩效管理是现代组织管理中的关键环节，通过对员工绩效的评估与管理，可以提高组织的效能和员工工作表现，进而推动组织的发展。
本文将探讨绩效评估在组织发展中的作用，并提出一些提升绩效管理效果的策略。
一、绩效评估与组织发展的关系绩效评估是组织发展的重要组成部分，通过对员工的工作绩效进行全面评估，可以为组织提供决策依据和改进方向。
1. 为组织制定发展战略：绩效评估可以帮助组织了解和分析员工的工作表现以及存在的问题和不足之处，从而为制定组织发展战略提供依据。
2. 促进员工成长和发展：通过绩效评估，组织可以了解员工的能力和潜力，为员工提供相应的培训和发展机会，使其不断成长，为组织的发展提供源源不断的人才支持。
3. 激发员工积极性和工作动力：绩效评估结果对员工来说是一种正向激励，高绩效表现的员工可以得到相应的奖励和认可，这种激励可以增强员工的积极性和工作动力，推动组织的发展。
二、提升绩效评估效果的策略1. 设定明确的绩效目标：绩效评估的首要任务是明确绩效目标，只有明确的绩效目标才能提供准确的评估依据。
组织应该与员工共同制定具体、可量化、可衡量的目标，并与员工进行定期沟通和反馈。
2. 建立全面的绩效评估体系：一个完善的绩效评估体系应该包含多个方面的评估指标，既要关注员工的结果表现，也要关注员工的行为特征和个人能力发展。
绩效评估应该以客观的事实为依据，避免主观评价和偏见。
3. 引入360度评估：360度评估是一种多角度的评估方法，能够全面了解员工的工作表现。
通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面收集反馈，可以得到更全面和客观的评估结果，从而更好地指导组织的决策和管理。
4. 鼓励员工参与评估：绩效评估不应该是单向的，员工也应该参与到评估过程中。
组织可以通过设立自评环节、开展评估培训等方式，鼓励员工参与评估，增强评估的透明度和公正性。
5. 及时反馈和奖惩机制：绩效评估的结果应该及时向员工反馈，包括表扬优秀表现和指出改进的方向。
如何有效进行人力资源管理和组织效能评估
如何有效进行人力资源管理和组织效能评估人力资源管理和组织效能评估是企业持续发展的关键因素。
有效的人力资源管理可以帮助企业招揽和留住优秀的人才，并发挥他们的潜力，提高组织的绩效。
而组织效能评估则可以帮助企业识别和解决问题，优化运营，提高效率。
本文将介绍如何有效进行人力资源管理和组织效能评估。
首先，人力资源管理应从招聘开始。
企业应明确所需岗位的职责和要求，并制定招聘流程。
招聘时需要广泛宣传，吸引更多的候选人。
在面试过程中，应注意通过不同的评估方法，如面试、测评、案例分析等，综合评估候选人的能力和潜力。
同时，要及时给予候选人反馈，让其了解自己的优势和不足，以便做出进一步的调整。
其次，企业应注重培训和发展。
培训可以帮助员工提升专业技能和知识，发展潜力。
企业可以根据员工的需要和企业的战略目标，制定培训计划和课程。
此外，企业还可以鼓励员工参加培训和学习机会，如研讨会、课程、会议等。
同时，企业应建立有效的绩效评估体系，并结合培训来提高员工的绩效，进而提高组织的效能。
第三，企业应注重员工的激励和福利。
激励可以通过薪资、奖金、晋升、福利等多种方式进行。
企业应制定合理的薪资体系，并根据员工的绩效和贡献进行激励。
此外，企业还可以提供良好的工作环境和福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、福利计划等，以增强员工的归属感和幸福感。
最后，组织效能评估是帮助企业了解组织现状和发现问题的重要工具。
评估可以涵盖组织的战略规划、组织结构、流程、文化等方面。
评估可以通过面谈、问卷调查、数据分析等形式进行。
企业应聘请专业的评估机构或顾问来进行评估，并根据评估结果制定改进计划。
同时，企业要建立有效的反馈机制，让员工参与评估过程，提供意见和建议。
综上所述，人力资源管理和组织效能评估是企业持续发展的关键因素。
企业应从招聘开始，注重培训和发展，激励员工，并进行组织效能评估。
通过有效的人力资源管理和组织效能评估，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的绩效，优化运营，提高组织的效能。
人力资本、经济因素和组织因素
人力资本、经济因素和组织因素目录一、人力资本 (3)1.1 人力资本概述 (3)1.2 人力资本的投资与开发 (5)1.2.1 教育投资 (6)1.2.2 健康与培训投资 (6)1.3 人力资本测度与评估 (8)1.3.1 教育水平与技能 (9)1.3.2 工作经验与成就 (10)1.3.3 智力与创新力 (11)二、经济因素 (13)2.1 经济增长与人力资本 (14)2.2 薪酬与福利 (15)2.2.1 薪酬体系 (16)2.2.3 绩效奖金 (19)2.3 劳动力市场 (21)2.3.1 劳动需求与供应 (22)2.3.2 工人流动性 (23)2.3.3 劳动力中介 (25)三、组织因素 (26)3.1 组织文化与人力资本 (27)3.2 组织结构与人力流程 (28)3.2.1 扁平化管理 (29)3.2.2 职业生涯规划 (31)3.3 领导力与管理 (32)3.3.1 领导力模型 (33)3.3.2 管理实践与发展 (34)3.4 团队合作与沟通 (36)3.4.2 有效沟通策略 (38)四、综合分析 (39)4.1 人力资本、经济因素与组织因素的互动 (40)4.2 策略制定与实践应用 (41)4.2.1 人才吸引与保留 (43)4.2.2 创新与竞争力提升 (44)4.2.3 可持续发展的组织考量 (45)五、结论与建议 (46)5.1 结论总结 (48)5.2 未来展望与策略建议 (49)5.2.1 政策建议 (50)5.2.2 职业发展路径 (51)5.2.3 技术革新影响 (52)一、人力资本人力资本是指个人在知识、技能、经验、健康、态度等方面的积累完成的资本。
它是企业发展和竞争力的关键要素。
人力资本的积累需要时间、投入和持续的学习和成长。
提升员工能力:强的人力资本意味着拥有高技能、高素质的员工队伍，能够提高企业的工作效率、创新能力和市场竞争力。
促进知识传播:拥有经验丰富的员工可以有效地传递知识和技能，降低企业学习成本，促进业务流程优化。
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人力资本增值 人力资本价值
输出 结果
个人绩效 员工成长
组织绩效 组织成长
企业/管理者
24
中力绩效方程式
用户需求 战略执行
组织、流程、岗位、任务
工作内容
测评、培训、辅导
能力
培训管理系统 员工发展规划
= 绩效
事 正确的
X 人 合适的
绩效指标体系 客户要求目标
52
绩效考核与反馈---绩效诊断分析
相关的知识和经验够吗？
相关的技能掌握吗？
知识 发展策略 技能
态度
外部障碍
管理策略
有正确的态度和自信心吗？ 有不可控制的外部障碍吗？
53
绩效考核与反馈---绩效面谈的方法
针对正面的绩效：真诚，具体，建设性； 针对负面的绩效：描述而不判断，不指责，聆听，制定改进措施。
优化产品体验， 二季度新客户数量增加50%
关键成果（KR）
KR1：加快产品反馈收集和迭代速度，每月核心 体验优化点达到5个以上；
KR2：销售线索增加100%； KR3：新客户签约成功率达到60%以上； KR4：搭建有效销售团队，招聘5名金牌销售。
33
绩效管理工具的差异
管理哲学
MBO 1954
明确目标; 参与决策; 规定期限； 反馈绩效。
教，有利于建立融洽的上下级关系。
非正式方式
经常性肯定、鼓励、指导
⚫电话/电子邮件/网络通讯/微信 ⚫简短的碰头会 ⚫经常走动式地同员工聊天
工作之余的各种交流活动
49
绩效实施与辅导---绩效辅导的方式
进步神速者
•提供更多工作及表现机会 •适时给予正面鼓励及培训 •给予更多授权及承担适当风险 •协助制定长期职业生涯规划 •增加与上级联系的机会 •适时公开肯定成就
的目标使命感和责任感 • 员工清晰地树立绩效导
向的思维与行为追求
组织绩效如何产生
20
员工绩效的驱动因素
利益 驱动
事业 驱动
文化 驱动
利益
权力
成长
使命
目标
名誉
认同
欣赏
成长 驱动
兴趣 驱动
领导 驱动
23
绩效产生的逻辑
人力资本
员工
人力资本发展
知识技能 工作经验
战略方向 绩效目标
输入 加工
创造力、学习力 意愿动力、责任心
50
绩效考核与反馈---考核中的不良心理效应
◼ 趋中效应 ◼ 晕轮效应 ◼ 拟己效应 ◼ 首因效应 ◼ 近因效应 ◼ 情感效应
51
绩效考核与反馈---考核中的不良心理效应
解决思路：
◼ 考核者要正确认识绩效管理，提高绩效管理能力 ◼ 考核者要有独立判断能力 ◼ 进行绩效沟通反馈 ◼ 实施绩效申诉 ◼ 上级及企业管理部要进行绩效稽核
P
A
D
C
P
A
D
C
P
A
D
C
P
A
D
C
17
四、企业利益分配的评判依据
绩效管理
薪酬管理
为薪酬激励、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据
18
五、形成适应外部竞争环境的企业文化
+ + 目标管理
行为管理
动力管理
公司 部门
高层评估 经理评估
高层奖励 经理奖励
员工
19
员工评估
员工奖励
绩效导向的企业文化
• 强烈关注市场竞争环境 • 各层级员工都具有强烈
11
绩效管理为什么难？
理解认知偏差
• 绩效管理是监控 •绩效管理=绩效考核 •以考核代替管理 •绝对量化，难以量化 •是人力资源部的工作
实施能力不足
• 不能有效设计指标 • 不会绩效辅导 • 不会绩效面谈 • 不会PDCA循环
系统配套缺失
• 战略发展不明确 • 架构流程不顺畅 • 职责权限不清晰 • 薪酬激励不匹配 • 人才培养不健全 • 精细化管理不足
2
• 观察与记录
• 中期评估与调整
• 指导与反馈
绩效计划---绩效考核的内容
高层 中层 职员 一线操作层
分管部门KPI+重点工作计划，半年度述职报告 部门KPI+重点工作计划+上级综合评价，月度考核 岗位KPI+重点工作计划+上级综合评价，月度考核 工作质量+工作数量+工作态度，月度考核
层级不同，考核方式和内容不同，各个考核项所占比重不同
BEST法则
描述行为，表达后果 征求意见，着眼未来
54
汉堡原理
肯定成绩、指出不足 鼓励改进
绩效激励
人员评价 管理沟通 职务升迁
55
绩效工资
薪资调整
工作指导
培训发展
人岗匹配
······
绩效检讨会
◼ 部门内部召开绩效检讨会 ◼ 公司召开部门经理以上的绩效检讨会
PDCA循环的关键点
分析报告
56
中力为您保驾护航！
= 绩效 事 一样？
正确的
X
3. 同一个人面对不同任务的时候是否也
一样？
绩效4.指面标对体系不同状态的目员工标，结领果导者应该怎
客户要么求做目标？
BSC、KPI、OKR、GS
28
测评、培训、辅导
能力
培训管理系统 员工发展规划
人 合适的
意愿
薪酬、晋升、合伙人
激励机制 领导模式
组织绩效体系设计
29
绩效管理体系
• 层层传递和落实 • 个人与组织目标一致 • 有效地了解目标的实现情况 • 有效地约束、引导和激励员工行为
二、促进个人和组织绩效的改善
管理者的烦恼
• 员工缺乏工作压力感，积极性低 • 员工工作质量低下 • 员工们重复犯相同的错误 • 员工不明白为什么要做这些工作 • 员工对谁该做什么和谁该负责有异议 • 问题发现太晚，以致无法阻止 • 考核员工时很为难，没有明确的考核
组织绩效管理之痛
6
7
绩效思想统一难
• 绩效管理是监控还是指导？ • 绩效考核结果要不要与浮动工资挂钩？ • 绩效管理=绩效考核？ • 通过考核就能提高绩效？ • 必须要量化，难以量化，如何平衡？ • 绩效考核是为了完成人力资源部的工作？
8
绩效指标设计难
目标管理 MBO
关键绩效指标 KPI
用哪种？ 怎么用？
指标和标准 • ……
16
实施绩效管理
• 使员工明确了工作要求以及自己工作对公 司的意义
• 将组织目标和员工个人目标联系起来 • 提高员工主动性和有效性 • 不断提高员工的工作执行能力和工作绩效 • 也保证了管理者本人的绩效不断提高 • 不断地沟通和交流，创造良好的组织氛围
三、促进个人能力提升（考核者与被考核者）
回款及时率 客户满意度
关键岗位人才流失率
交货及时率 新客户开发完成率
制度流程优化计划完成率
良品率
销售增长率
净利润目标达成率 资产周转率
净资产报酬率
新品开发完成率 产品开发周期 新产品销售额比率
利润与成长
产品创新
31
2018年 销售收入25亿
平衡记分卡（BSC）
32
目标与关键成果（OKR）
目标（O）
一般绩效指标 CPI
9
目标与关键成果 OKR
关键行为指标 KBI
平衡记分卡 BSC
绩效结果评价难
◼ 量化数据的准确性 ◼ 行为评估的客观性 ◼ 评估人的客观性
• 趋中效应 • 晕轮效应 • 拟已效应 • 首因效应 • 近因效应 • 情感效应
◼ 异常状况的争议性
10
绩效实施见效难
◼ 不搞绩效平安无事，一搞绩效鸡飞狗跳 ◼ 增加了工作量，多发了绩效奖金，公司业绩没见提升 ◼ 绩效检讨各个部门开始扯皮推卸责任
理念
能力
系统
12
为什么需要绩效管理？
13
绩效管理的价值
◼ 保障组织战略目标落地实现 ◼ 促进组织和个人绩效的改善提升 ◼ 促进个人能力提升（考核者与被考核者） ◼ 企业利益分配的评判依据 ◼ 形成适应外部竞争环境的企业文化
14
一、保障组织战略目标落地实现
战略 公司目标 部门目标 个人目标
15
企业实施战略的要求：
57
未尽全力者
•了解员工未尽全力的原因 •发掘过去成功之处或兴趣所在 •调整工作内容以符合个人需求 •随时回馈，鼓励小成就 •协助员工解决阶段性问题
表现进步者
针对性 辅导
•了解员工长处及主要改进处 •适时回馈，提供必要教导 •强调期中检讨 •增加更多工作相关任务 •教导如何有效利用资源
表现退步者
•发掘问题 •增加期中审视与回馈 •提供更多咨询与教导 •注意员工行为 •定期与上级沟通，反馈信息
34
管理原则
目标管理工具
SMART
KPI
1981
BSC 1992
OKR 1999
环境静态稳定 战略思考的工具 控制思维 用于组织目标
工业化大生产时代
结果可以预测
动态变化 自我管理思维
互联网时代
结果不好预测
未来的指标如何设计？
➢ 采用BSC描绘组织中长期战略，使战略全面清晰； ➢ 用KPI建立状态指标，监控运营状态，考核业绩； ➢ 用OKR给每一位员工设定过程目标，使精力聚焦，激发员
5. 管理者有无明确的相关要求
目标结果
BSC、KPI、OKR、GS
6. 管理者有意无向愿下属清楚的表激述励机所制要的
结果
薪酬、晋升、合伙人
领导模式
27
中力绩效方程式