如何突破企业基层管理者的瓶颈
中小企业管理的瓶颈与突破
中小企业管理的瓶颈与突破引言：随着经济的不断发展，中小企业已经成为了国家经济的重要组成部分，也是就业和创新的主要力量之一。
但是，中小企业的发展受到了各种各样的挑战和限制，主要表现为在人才培养、技术创新、市场拓展等方面存在着瓶颈。
本文将结合实际情况，探讨中小企业管理的瓶颈及突破之策。
一、人才瓶颈中小企业在寻找人才方面常常遇到很多问题，如招聘困难，员工留存问题等。
这是因为中小企业无法提供像大企业那样的职业发展机会、高薪福利和福利保障等，同时还存在工作稳定性和职业发展方面的不确定性。
然而，面对人才瓶颈问题，我们应该通过以下方法来突破这些限制：1. 通过创新员工激励机制，提升员工的薪酬和福利待遇，以增强吸引和留住人才。
2. 提供更多的职业发展机会，加强员工培训，完善晋升机制，提高员工的技能和能力。
3. 树立中小企业的品牌形象，充分利用互联网和媒体推广，增加品牌的知名度和美誉度，以吸引更多的人才。
二、技术瓶颈中小企业往往缺乏研发资金和技术人才，因此在技术创新和研发方面存在瓶颈。
这也导致了很多企业在市场竞争中处于弱势地位。
为了打破技术瓶颈，中小企业应该：1. 加强自主知识产权的保护，完善知识产权管理体系，鼓励自主创新。
2. 加强与高校和研究机构的合作，开展技术合作，引入专业团队和技术人才，以提高研发能力。
3. 利用政府的资金扶持和科技创新政策，争取更多的资金支持，以实现技术创新和体系建设。
三、市场瓶颈中小企业在市场拓展方面面临着一系列的问题，例如找寻新的市场机会、品牌竞争、营销策略等问题。
中小企业在市场方面突破的关键如下：1. 根据不同市场需求，开发多样化的产品和服务，以扩大市场份额。
2. 加强品牌建设和营销推广，强化市场意识，扩大品牌知名度。
3. 采用灵活的营销策略，如电子商务、微信营销等新媒体手段，有效提高营销效果。
结语：中小企业是国家经济的重要组成部分，也是中国经济发展的重要力量。
但是，中小企业在管理发展过程中，也面临着诸多的限制和困难。
管理者突破的瓶颈文章
管理者突破的瓶颈文章在企业管理中，管理者的角色非常重要。
他们需要负责组织、协调、监督和控制企业的各项工作，以确保企业的顺利运营和发展。
然而，在管理过程中，管理者常常会遇到各种瓶颈，这些瓶颈会影响他们的工作效率和管理能力。
因此，管理者需要不断地突破这些瓶颈，提高自己的管理水平。
瓶颈一：缺乏有效的沟通在企业管理中，沟通是非常重要的。
管理者需要与员工、客户、供应商等各方进行有效的沟通，以确保信息的传递和理解。
然而，由于语言、文化、心理等方面的差异，沟通常常会出现问题。
管理者需要通过学习和实践，提高自己的沟通能力，包括倾听、表达、解释、引导等方面。
瓶颈二：缺乏领导力领导力是管理者必备的素质之一。
管理者需要具备激励、鼓舞、引导员工的能力，以达到企业的目标。
然而，领导力不是天生的，需要通过学习和实践来提高。
管理者可以通过培训、阅读、观察等方式，学习领导力的理论和实践，同时也需要不断地反思和改进自己的领导风格。
瓶颈三：缺乏创新思维在现代企业中，创新是非常重要的。
管理者需要具备创新思维，不断地寻找新的商业模式、产品和服务，以满足市场的需求。
然而，创新思维不是每个人都具备的，需要通过学习和实践来培养。
管理者可以通过参加创新培训、阅读创新案例、与同行交流等方式，提高自己的创新能力。
瓶颈四：缺乏团队合作精神在企业管理中，团队合作是非常重要的。
管理者需要与员工、同事、合作伙伴等各方进行合作，以达到企业的目标。
然而，团队合作不是每个人都擅长的，需要通过学习和实践来提高。
管理者可以通过参加团队合作培训、组织团队活动、与同行交流等方式，提高自己的团队合作能力。
管理者需要不断地突破自己的瓶颈，提高自己的管理水平。
他们需要具备有效的沟通、领导力、创新思维和团队合作精神，以应对企业管理中的各种挑战。
只有不断地学习和实践，才能成为优秀的管理者，为企业的发展做出贡献。
现代企业如何突破管理的瓶颈
现代企业如何突破管理的瓶颈在现代社会中，企业管理领域瓶颈问题是企业发展中的一个重要难题。
随着企业规模的扩大和竞争的加剧，许多企业都面临着管理瓶颈的困扰。
管理瓶颈一方面指的是企业管理水平的停滞不前，导致管理方法和手段无法适应新的发展需求；另一方面指的是管理者在日常管理中遇到的各种问题，阻碍了企业正常运营和发展。
要想突破管理瓶颈，企业需要从不同的角度和层面进行思考和探索。
首先，企业需要重视管理理念和文化的培育。
管理理念和文化对企业的管理起着决定性的作用。
只有树立正确的管理理念，明确管理的目标和价值观，才能指导企业的管理实践。
同时，企业需要创造积极向上的管理文化，提倡实干精神、团队合作和创新思维。
管理理念和文化的培育需要通过各种方式，如培训、沟通和激励等，不断加强和巩固。
其次，企业要加强管理人员的培养和选拔。
管理人员是企业管理的核心力量，直接影响着企业管理水平的高低。
企业需要建立科学合理的管理人才培养机制，培养和选拔一批专业素质过硬、能力突出的管理人员。
除了基本的管理知识和技能，企业还需要注重培养管理者的领导力、沟通能力和创新能力等软实力。
同时，企业还可以通过引进外部人才、跨界合作等方式，补充和增强管理人员的专业背景和经验。
第三，企业要不断完善和创新管理方法和工具。
随着时代的变迁和科技的发展，传统的管理方法和工具已经无法适应企业管理的需要。
现代企业需要关注管理领域的前沿动态，积极引进和运用新的管理方法和工具，如进一步智能化和数字化的管理系统、大数据分析等。
同时，企业还需要根据自身的特点和需求，创新和发展适合自己的管理方法和工具，充分发挥其优势和特色。
管理方法和工具的改进和创新需要与时俱进，不断与市场和客户的需求保持一致。
第四，企业要搭建良好的管理沟通和反馈机制。
管理瓶颈的一个重要原因是信息流通不畅，沟通效率低下。
企业需要建立起科学合理的管理沟通和反馈机制，使各级管理者之间能够及时有效地交流和协调工作。
突破管理瓶颈培训
突破管理瓶颈培训突破管理瓶颈培训管理瓶颈指的是在管理过程中出现的难以突破的问题或挑战。
无论是新晋的管理者还是经验丰富的高级管理者，都难免会遇到管理瓶颈，这可能会限制组织的发展和个人的职业发展。
因此，针对管理瓶颈进行专门的培训和解决方案是至关重要的。
一、识别管理瓶颈首先，要进行一次全面而彻底的评估，识别潜在的管理瓶颈。
这包括识别团队的短板，管理者个人的能力缺陷，组织结构的问题等。
通过深入了解并识别这些问题，我们才能更好地制定培训课程和解决方案。
二、培养良好的沟通技巧沟通是一个管理者最重要的技能之一。
良好的沟通可以消除不必要的误解，增加团队成员之间的合作和理解。
管理者应该通过培训和实践来提高他们的沟通技巧，包括谈判技巧、演讲技巧、写作技巧等。
此外，管理者还应该学习有效地倾听和理解团队成员的意见和反馈，以便更好地解决问题和取得良好的工作结果。
三、发展领导能力领导能力是管理者成功的关键。
在突破管理瓶颈方面，培养领导能力尤为重要。
管理者需要了解并实践不同的领导风格，以适应不同的工作情境和员工需求。
培训应该关注领导者的决策能力、激励团队成员的能力、建立并保持高效团队的能力等方面。
通过培养领导能力，管理者可以更好地引导团队，克服管理瓶颈和挑战。
四、创造积极的工作环境积极的工作环境对于管理瓶颈的突破非常关键。
管理者需要创造出一个支持和鼓励员工发展的环境。
培训应该重点关注如何创建积极的团队文化、激励员工、提升员工士气等。
另外，管理者还应该学习如何处理冲突和解决问题，以确保团队的和谐和协作。
五、灵活适应变化在不断变化的商业环境中，管理者需要具备灵活适应变化的能力。
培训应该关注如何预测和应对变化，并帮助管理者发展灵活适应变化的能力。
这包括学习如何处理不确定性、如何调整工作计划、如何与变化沟通等。
通过培养这种能力，管理者可以更好地应对管理瓶颈和挑战。
总结而言，突破管理瓶颈培训对于组织和管理者的发展都至关重要。
通过识别管理瓶颈、培养良好的沟通技巧、发展领导能力、创造积极的工作环境以及灵活适应变化，管理者可以更好地突破管理瓶颈，提升组织和个人的绩效。
杂谈企业管理：老板如何突破管理瓶颈
杂谈企业管理：老板如何突破管理瓶颈杂谈企业管理：老板如何突破管理瓶颈笔者工作中时常遇到一些十分普遍而且具有一定代表性的问题，这些问题看似简单其实十分关键和棘手。
好多企业老板没有真正意识到，或者说这一些都不算什么事，在他们传统观念里面早已经是根深蒂固。
例如职务和职责不相匹配，总经理干了总监的活、总监干了主管的活、主管干了员工的活，或者是大马拉小车高度不协调。
管理究竟如何管?怎么管?如何管?下面就是jy135网为大家整理的老板如何突破管理瓶颈的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!老板如何突破管理瓶颈职业化才能专业化笔者的朋友曾在北方四线城市有过一段很长时间的工作经历，他也算是从某企业基层一步一步见证了企业从无到有、从小到大、从弱到强的全过程最终做到全国有名的企业。
这样一晃十几年他从普通的一名员工成长为一名管理者，他当年一起参加工作的同事有的已经成为企业的副总和跨国企业的中国区副总裁。
自己在机缘巧合时到了某企业担任副总经理一职，虽说是跨行业但还是有一种冲动下决心要做好。
企业说大不大说小也不算小大约800多人吧，他们生产的产品是建材类材料。
在国内占有一定市场份额，知名度也不算低客户认知度还算可以就是这样一个企业看似发展契机比较有潜力的，实际上管理存在着不少问题。
一白遮百丑毕竟不会长久，其实企业发展起了实属不易开始靠的是老板的.魅力和先入为主的先机。
他在担任副总经理期间一项制度的推进面对的阻力无法想象，最奇葩的是制度的制定者也是制度的破坏着。
例如：上下班要求全员打卡有的人就是不打卡，要按制度处罚很简单。
可是你这边刚刚处罚那边马上没事了，财务会告诉你老板说了让我把罚款悄悄的在退还给被罚的。
即便某员工已经被开除，人力会告诉你这个人已经被老板安排到某个部门了。
公司组织架构应有尽有，可是有了又有何用无非是形同虚设。
就这样他在这家企业被折腾了两年，自己开始信心满满以为自己能力挽狂澜可事实告诉我自己败得一塌糊涂。
突破管理瓶颈
突破管理瓶颈在企业管理中，随着企业的规模逐渐扩大，管理瓶颈逐渐形成。
这一现象是由于企业管理者的个人能力和环境条件的限制造成的。
如何突破管理瓶颈，实现管理水平的提升和企业的可持续发展成为当今企业管理者需要思考和解决的问题之一。
一、提升管理者个人素质管理者素质直接决定企业管理水平的高低。
管理者应该扩充自己的知识储备，不断学习国内外管理先进理念和管理经验，提高自己的管理实践水平。
此外，管理者应注重自身的品德修养和心理素质，塑造符合时代要求的新型管理者形象。
二、强化系统设计与建设在企业管理中，一个完备的管理系统可以有效避免管理瓶颈的形成。
因此，管理者应该更加重视企业管理体制的建设，在完善管理制度和流程的基础上，建立员工激励机制和培训体系，促进员工能力水平的提高，并不断优化和完善企业内部各项管理机制，实现企业管理的协调一致。
三、加强管理信息化建设信息化已成为企业管理中不可缺少的重要工具，管理者应该加强企业信息化建设，掌握信息化技术措施，提高信息化管理水平。
在信息采集、处理和分析的基础上，建立精细化的企业管理模式，协同各项管理工作的开展，提高工作效率和管理水平，避免管理中信息孤岛和信息不对称的问题。
四、建立良好的企业文化企业文化可以促进企业管理的顺利开展，培养员工的归属感和认同感。
在建设企业文化的过程中，管理者应该树立企业核心价值观念，强调企业的文化理念，注重员工精神文化建设，形成良好的管理氛围。
企业文化建设还可以促进企业文明管理，规范员工行为，为企业管理提供制度和法制保障。
总之，突破管理瓶颈需要一系列的措施的支持，管理者应该全面思考和协调各项措施，提高管理水平和管理效率，为企业的长远发展奠定基础。
同时，企业管理者也应该适应新时代的管理需求，注重以人为本的管理理念，促进管理科学化、规范化和现代化。
如何克服企业基层的阻力呢
如何克服企业基层的阻力呢？在管理变革进行过程中，一些企业基层人员亦会成为阻力，他们对管理变革持怀疑态度，认为管理变革与他们没有任何关系，甚至认为管理变革只会对老板有利而会伤害到他们的利益。
这种阻力将会直接决定管理变革各项措施能否有效执行。
如何克服企业基层的阻力呢？1、员工访谈无论是变革处于何种阶段，经常走访员工特别是重点走访明显抗拒变革的员工非常必要。
通过地毯式的员工走访，能真实地掌握员工的心态，为调整变革措施提供最基本的信息。
同时通过员工走访，能将一些员工平时不太能理解的变革措施直接向员工进行宣导，消除员工对变革认识上的误区，有利于推动变革工作。
我们项目组刚进驻企业的时候，赢在执行信箱每周有大量的来信，内容基本上都是反对管理变革的，于是，项目组不定期走访员工，深入了解员工的工作状态和生活状态，有意识地拉近与员工之间的距离。
经过一段时间之后，赢在执行信箱里的唱反调的信件越来越少，越来越多是的建议。
访谈员工时，气氛千万不能严肃，应注意营造轻松的氛围，这样才有利于讲出他们的心里话，我们所得到的信息才能更全面更充分。
2、为员工解决一些实际困难每个项目企业都会有一些员工要求老师他们解决一些实际问题。
LX项目企业就发生过这样一件事：一天，一名车间女工来到项目组办公室，一进门还没说话就开始哭，边哭边说要离职，而且越哭越厉害。
我劝她止住哭声以后，了解了事情的真相。
原来在她加班的时候，领班无端责骂她，竟然还拿着产品砸破了她的手，她向主管反映得不到解决，于是找到项目组。
我们在经过仔细的调查发现，这位员工连续三次被评为全厂优秀员工，平时工作表现兢兢业业，她反映的情况完全是事实。
于是，我们指示有关部门按照公司相关规定对那位领班进行了处理，同时还把这位员工调换了班次。
后来，这位员工每次见到我们都面带感激之情，还听她跟同事说：如果这件事处理不好，她肯定要辞职。
LX项目企业多次发生这样的事情，项目组都妥善地进行了处理。
在变革后期，整个项目组均可以明显地感受到我们在员工心目中的重要地位。
如何突破管理瓶颈
黄老师您好，我是一家从事航空物流的企业。
从过去十几人发展到现在几百人，虽然有些成绩，但是与同业相比明显我们的发展还是缓慢的。
我是做业务的出身没有学过管理，所以公司的管理一值存在混乱的现象，导致我们失去力很多大客户，如果在这样下去，我将面临会垮掉的危机。
我感受到了管理的重要性，可是又不知道从何入手，希望黄老师能够给以指导。
黄兴瀚答：中、小企业管理混乱的根本原因，是企业存在“角色不清、立场不清、责任不清”的现象。
“角色不清”是指有些领导者事必躬亲，越级指挥。
有些员工不知道自己该听谁的，这就是角色不清。
这可不是小事，有时候员工的积极性就是在这些因素丧失的。
造成角色不清的原因是企业没有一个科学的组织职能说明。
什么是立场不清呢？我在课程中讲过一个观念“职业人才要懂得做应该做的事，而不是做喜欢做的事。
”这就是立场问题，应该做的事，是站在企业的立场。
喜欢做的事，是站在个人的立场。
失之毫厘擦之千里，立场错位，企业就乱了。
立场问题是员工素质造成的。
责任不清是指岗位责任不明确，《6P-企业管理模式》有一个管理理念，“要想让下属有责任心，首先就不要给下属推脱责任的机会”如果我们在管理制度、岗位职能上不够详细，就等于给了下属推脱责任的机会。
比如领导会经常听到下属说“情况就是这个样子，您看怎么办？”。
下属真的不知道有什么办法吗？事实上并不是，而是他们在逃避责任。
要解决这些问题，我们要从根本上入手，首先聘请专业的管理顾问为企业建设一个系统化的管理模式，然后在对于企业管理骨干进行专业的领导力培训，只有这样才能快速突破企业管理瓶颈，实现企业健康的发展。
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课程特色：30%讲解+ 50%案例分析+20%角色扮演系统性——本课程由由培训老师深入研究了十一年，融会贯通了国内外先进企业的班组管理精髓，由浅入 深，由表及里，一堂课程，二天时间，三大管理，四大特色，五大剑法！操作性——课程在设计中专注于组长实际中的30个问题；问题来自于班组，解决于班组。
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使学员感悟自己亲生经历的同时，改变思维，以点为题，以线 为法，以面为剑，利剑出鞘，所向无敌！实效性——每个模块中都有相关的产出，让班组长能上得了课堂，下得了现场，课程结束后培训老师会布 置十个作业让学员带回去根据现场来做，做好后发电子档给培训老师点评，期待而来。
满载而 归！彻底解决“听起来感动，听完后冲动，最后什么也没有动的”培训效果问题！启发性——从班组中来，到班组中去，培训老师也是从班组长做起来的， 深知班组长心态&困惑和面对的 实际困难，结合先进企业的班组管理视频，图片，案例，面对面，手把手讨论和点评，尊重每 一个学员的意见，我们没有传道，只有讨论，我们不要形式，只要结果！课程背景：企业管理者的瓶颈----“三无”的困惑从上向下看---无能：管理者总觉得班组长能力不足，不能起到承上的作用！从下向上看---无奈：员工总认为班组长经验不足， 起不到启下的作用！自己看自己---无辜：班组长总是抱怨上面资源不足，下面员工不好带（80后）班组长的现状----“3M”班长忙乱----做事没有计划盲目----做事没有目标茫然----做事没有方向班组长的困惑---“三力”管理的困惑如何管理好工作提升----执行力： 目标管理 绩效管理 有效授权 有效沟通如何管理好自己提升----影响力： 角色定位 心态管理 职业素养 时间管理如何管理好下属提升----领导力： 员工管理 员工培育 员工教导 团队建设课程收益：使一线管理者认识到自己在企业管理中的重要作用和地位及使命,知道自己工作中；学会运用班前预测、班中控制、班后掌握的技巧有效的防范、控制与解决问题；使一线管理者系统掌握时间管理的技巧，做事能分清轻重缓急，有效完成工作任务；使一线管理者系统掌握发现问题、分析问题、解决问题的方法，快速解决现场的冲突和异常；帮助一线管理者掌握教导、培育员工的方法，全面提升员工素养与技能；使一线管理者掌握有效沟通、高效激励的技巧，从而使部门团队更具有战斗力；帮助一线管理者系统掌握辅助上司，带领部属的有效方法，发挥一线管理者承上启下的功效。
导师简介：[康建平]教育背景:华东交大经管系经济学学士中国科技大管理工程硕士台湾生产力中心工业工程结业国家注册咨询师企业学习网高级讲师专业经历:高级职业讲师，生产-质量-管理持续改善专家生产品质管理专家、华东地区生产现场管理培训先行者知名高级资深生产管理专家清华大学研究学院、清华远程教育中心、全国多家生产力中心等单位特聘实战派讲师曾在世界500强亚太区：担任企业生产工程师、生产经理、生产厂长等要职曾担60多家企业进行过现场改善辅导，为企业成本控制节省数百万元美元。
从事专职培训讲师11年时间，领域涉及纺织、电子、机械、汽车、通讯、电气、注塑、生物制药等行业 为众多外资企业实施生产改善及品质管理咨询培训得到客户的好评！培训特色:康老师为企业度身定制的内训课程，能透析现场管理常见病症和基层主管常犯的错误，更是企业现场管理者确立新观念、解决存在问题的高效处方。
具有11年讲师经历的康老师的授课：风格生动、幽默，讲解深入浅出。
擅长于活泼、互动、研讨、演练、启发、体验、感悟等世界最新培训方式，并利用大量的案例，结合企业实际运作经验，培训内容实务性、可操作性极强，且提供多种实用的解决问题之工具及技巧。
现已进行培训和辅导过的企业共计3000多家,培训人次达6万人次深受企业好评,客户满意率90%以上。
出版物：与清华大学远程教育中心合作推出8D&QCC品管圈和生产问题分析与解决的技术光盘课程大纲：剑法1----知己知彼，百战百胜第一部分 角色认知----------兵头篇1、班组管理的概念班组长的地位和使命班组长的具体职责班组长的素质要求从员工到班组长管理角色的转变从技术型人才到管理型人才案例分享：足球天才马拉多纳的角色认知2、角色转换确定转变的类型，从而理解你所面临的挑战和机遇。
班组长的三种心态：改变？&适应？& 走人？案例破冰：黄班长心态困惑？你的目标定位是什么？员工到班组长------角色转变的困难班组长角色定位班组长角色转变班组长角色分析班组长责任做性格测试问卷案例研讨：性格分析你适合做什么角色？案例分析：小李的工伤你站谁的立场？班组长职权分解评估自己的弱点识别常见的"转变陷阱"，避免脱离轨道五大角色错位 案例讨论：我们为什么会经常做五大角色错位中的“同情者”？做十大管理能力问卷测试 实作与分析3、工作计划与知识结构加速学习：富有成效地学习，加速转变过程班组长的培训内容班组长的知识结构班组长的技能结构案例讨论：管理好自己&管理好工作&管理好下属？熟重熟轻？如何分配？有效授权技巧授权的概念通过授权给班组长松绑班组长不授权的理由可以和不可以授权的工作有那些有效授权的四步骤剑法2----造物先造人第二部分 工作教导----------教头篇班组长教导能力的重要作用班组长教导的正确理念“教”与“导”的正确理解班组长常犯的错误教导方法新老员工不同的教导方法工作教导四阶段法角色演练:正确教导示范与模拟JI教导效果评估教导中的激励鼓励技巧班组多技能工训练的特点与条件班组多技能工训练的步骤问题研讨:员工为何不愿意做多能工案例讨论：教导的情境模拟案例分析：工作分解表的制作剑法3----沟通从心开始第三部分 人际关系与用心的沟通----------心头篇◇人际篇----有效沟通,高效协调处理班组员工关系的重要性增进员工关系的基本原则创造令人愉快的人际氛围案例分析：张华的故事沟通的类型与沟通的步骤沟通的过程与沟通的障碍员工人际风格沟通技巧高效沟通的“三步骤”沟通中的看、听、问、说的技巧有效运用沟通化解员工的抵触WORKSHOP:现场沟通模拟演练案例分析：李强的故事◇人际篇----激励员工,提升士气员工缺乏干劲的原因激励员工士气的原则激励员工应做好的几件事情激励员工的几种方式正确运用“正激励”与“负激励”班组长激励员工的注意事项班组长的自我激励技巧角色演练:现场的激励模式案例讨论：数字的故事案例分享：红烧肉的故事---激励的精明及高明？ 班组员工提案改善三步法合理化建议与提案的区别激活班组员工提案的方法问题研讨:提案箱为什么成了摆设多产提案的方法和步骤案例分析:“员工提案表”范本解析◇人际篇----带好下属,留住下属班组长带好员工的艺术班组长管理员工的原则当好教练式的班组长班组问题员工管理法则案例分析:不合作的“刺儿头”案例分析:吊儿郎当的“老油条”做好新进人员的管理新员工流动原因及防范案例分析:新员工辅导员制度解析老员工流动原因及防范任用好职业倦怠的“老员工”案例:留住新人的技巧案例:规避员工离职方法与技巧◇人际篇----做好下属,辅助上司与上司处理好关系的原则如何获得上司的好感向上司提意见的诀窍冷静应对上司的批评向上司汇报工作正确的方式角色演练:班组长正确的工作呈报从“汇报”到“回报”从“制造问题”到“解决问题”如何处理与上司的矛盾问题研讨:如何对上司说“不”？做好下属应该注意的戒律剑法4----要团队不要团伙第四部分 班组团队实操----------领头篇迷思一：出勤不出工，出工不出力，出力不出活，出活不出利迷思二：如何变压力为动力，变动力为生产力迷思三：一放就乱，一管就死迷思四：过分迷信金钱的奖励作用，将金钱作为有效的激励手段团队与群体的区别有效团队的基本特点高绩效团队原则自我管理团队团队的思维与个体的思维----孙悟空斗不过白骨精的根本原因？团队的结构---从西游记来看团队的三角结构团队发展的四个阶段--从《伤心故事》中说明班组长在问题解决团队中的症结团队的角色分析： 从西游记来分析团队的八大角色。
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不接受不良？◇工作改善篇---班组现场改善管理现场改善的基本原则认识与剔除现场IE七大浪费案例分析:某生产线制作流程的改善。