新生代员工管理对策与出路66页PPT
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新世代员工管理课件
以个人直觉代替相信决策论证，凭个人 好恶对员工提要求 注重员工的工作态度和行为方式
重视“大我”，提倡员工不计较个人得 失，努力为组织目标工作
追求公开、公平、公正的处理方式
结果导向，不希望管理者干涉具体工作 过程 重视“小我”，注重个人兴趣的实现和 个人发展目标的达成
PPT学习交流
32
新世代的员工喜欢什么类型的主管
• 人才竞争格局加剧
• 文化环境—开放的文化环境，提升了新世代的眼界，也催生了新世代的多样性
• 文化思想的开放，出现“无信仰” • 各类思潮催生新世代的多样性，不被规矩束缚，喜欢挑战漠视权威、崇尚自由平
等，爱将之落实于行动，如户外远足、探险或者在职场内自说自话、难以约束
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14
不管你想不想面对，不久的将来， 你们公司会被新世代员工所充斥
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2
了解新世代员工
PPT学习交流
3
我们所了解的新世代员工
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4
新世代员工拥有自己的时代特性
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素质与能力特点
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思维特点
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思维与心理特点
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新生代员工的职场观
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新世代让人又爱又恨的时代共性
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新世代员工的特质—按职能与年龄层次的 来分
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新世代员工特质的形成
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12
新世代员工特质的形成
• 社会环境—新世代成长在“市场经济大环境下”
• 经济条件的改善 • 科技的革新 • 现实主义的催生：物质崇拜、利己主义
如何管理新生代员工培训(ppt42张)
第五、经济压力不同
老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大；
“求生存”为第一目的；
新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标； 他们的消费观念较为现代，注重及时行乐和超前 消费，他们穿着较为时尚，追求奢侈品、经常上网、 休闲时逛街旅游的比重较高，不少新生代都是“月光 族”、“卡奴”；
两代劳务工的不同点
第四、就业观不同
老一代农民工对工作没有什么要求，只要能赚钱 ，不在乎工作的劳动强度、时间长短、生活环境和 居住条件。 赚钱为第一要务； 新生代外出工对工作要求比较多，不愿意从事一 些劳动强度大、比较脏、累、苦的工作，希望从事 一些轻松、体面的工作； 享乐为第一要务。
两代劳务工的不同点
这些新生代外来工，有着与第一代、第二 代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。
两代劳务工的八大不同 成长经历不同 教育程度不同 家庭地位不同 就业观念不同 经济压力不同 消费理念不同 工作参照对象不同 定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人； 新生代之所以称他们是劳务工，而不称其为农 民工，就是因为他们不是农民，只是在农村长大 或者户籍在农村而在城市成长，他们没有从事农 业生产的经历，对春耕、秋收、播种、插秧等没 有概念；
2
90后员工的特征
如何有效管理新生代员工PPT课件
这些新生代外来工，有着与第一代、第二 代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。
两代劳务工的八大不同
➢成长经历不同 ➢教育程度不同 ➢家庭地位不同 ➢就业观念不同 ➢经济压力不同 ➢消费理念不同 ➢工作参照对象不同 ➢定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
➢老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人；
20%30%
30%40%
通讯 费用
留存
贴补 家用
10%15%
5%-10%
无
老一代 5%左右 5%-10% 2%-5%
1%-3% 5%-10%
60%70%
两代劳务工的不同点
第七、工作对比参照物不同
➢老一代农民工是以和“农民”的收入为参照物做对 比，认为只要比农村强就好；
白天机器人，晚上木头人 ➢新生代劳务工不同，他们是以“城市人”为参照物 ，和城市居民做对比；新生代劳务工的物质、精神享 受要求大大提高了。
第五、经济压力不同
➢老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大； “求生存”为第一目的； ➢新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标；
两代劳务工的不同点
第三、家庭地位不同
➢老一代农民工，一般是红楼梦型家庭（1至2个老 祖宗，3至4个伯父叔叔，7至8个同龄兄弟姐妹）， 家里的地位结构是自上而下的排布；
两代劳务工的八大不同
➢成长经历不同 ➢教育程度不同 ➢家庭地位不同 ➢就业观念不同 ➢经济压力不同 ➢消费理念不同 ➢工作参照对象不同 ➢定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
➢老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人；
20%30%
30%40%
通讯 费用
留存
贴补 家用
10%15%
5%-10%
无
老一代 5%左右 5%-10% 2%-5%
1%-3% 5%-10%
60%70%
两代劳务工的不同点
第七、工作对比参照物不同
➢老一代农民工是以和“农民”的收入为参照物做对 比，认为只要比农村强就好；
白天机器人，晚上木头人 ➢新生代劳务工不同，他们是以“城市人”为参照物 ，和城市居民做对比；新生代劳务工的物质、精神享 受要求大大提高了。
第五、经济压力不同
➢老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大； “求生存”为第一目的； ➢新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标；
两代劳务工的不同点
第三、家庭地位不同
➢老一代农民工，一般是红楼梦型家庭（1至2个老 祖宗，3至4个伯父叔叔，7至8个同龄兄弟姐妹）， 家里的地位结构是自上而下的排布；
新生代知识型员工管理面临的挑战与对策研究PPT课件
来的一代。
新生代知识型员工管理面临的挑战与对策研究
典藏PPT
新生代员工的特点
1．稳定性差，离职率高
2．思想多变，追求自由，个性较强
3．厌恶工作枯燥、单调 4 .面临的压力大而抗压能力弱
新生代知识型员工管理面临的挑战与对策研究
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知识型员工
知识型员工的定义 知识型员工的发展特点 知识型员工应具备的六项素质
新生代知识型员工管理面临的挑战与对策研究
典藏PPT
一、新生代知识型员工概述
二、新生代知识型员工对人力资源管理的挑战
一、新生代知识型员工概述
三、新生代员工的需求 四、新生代知识型员工管理对策
新生代知识型员工管理面临的挑战与对策研究
典藏PPT
什么是新生代员工
2010年1月31日，国务院发布 的中央一号文件《关于加大统筹城 乡发展力度，进一步务实农业农村 发展基础的若干意见》中，首次使 用了新生代农民工的提法，主要指 80后、90后的农民工，现在的新生 代员工指代80后、90后出生伴随着 计算机以及互联网的成长而成长起
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新生代知识型员工 管理面临的挑战与对策研究
典藏PPT
新生代知识型员工成为企业的核心竞争力是知识经济时代的 必然趋势,而如何激发知识型员工的工作积极性则成为了管理学 界研究的热点问题之一。自从二十世纪八十年代出生的一代人逐 步迈入职场,80后成为知识型员工的重要组成部分,他们在管理上 出现的种种问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣.
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知识型员工应具备的六项素质
知识型员工要掌不握论一是般身的体管健理康原还则是和心管理健康
1.职理模都队素素方 式 可 质成业法 的 能 。员质道的。 引 成由 入 为工德作于 ， 临， 要 的自 根 时，对 基的要主 据 的于石，管项管求它知。员理目理识们2工和的者.是型人有平不，员未素这等同来际来工能思对方协，负质来能维工力交知面作每责够说的作和识的的个协流更都判观大型基管员调好是点有断员本理工团地非能，裨工工常良益力应作重。好。该3的另有.专外思较素，维业好要方质的技有法分系，术析统这
新生代知识型员工管理面临的挑战与对策研究
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新生代员工的特点
1．稳定性差，离职率高
2．思想多变，追求自由，个性较强
3．厌恶工作枯燥、单调 4 .面临的压力大而抗压能力弱
新生代知识型员工管理面临的挑战与对策研究
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知识型员工
知识型员工的定义 知识型员工的发展特点 知识型员工应具备的六项素质
新生代知识型员工管理面临的挑战与对策研究
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一、新生代知识型员工概述
二、新生代知识型员工对人力资源管理的挑战
一、新生代知识型员工概述
三、新生代员工的需求 四、新生代知识型员工管理对策
新生代知识型员工管理面临的挑战与对策研究
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什么是新生代员工
2010年1月31日，国务院发布 的中央一号文件《关于加大统筹城 乡发展力度，进一步务实农业农村 发展基础的若干意见》中，首次使 用了新生代农民工的提法，主要指 80后、90后的农民工，现在的新生 代员工指代80后、90后出生伴随着 计算机以及互联网的成长而成长起
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新生代知识型员工 管理面临的挑战与对策研究
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新生代知识型员工成为企业的核心竞争力是知识经济时代的 必然趋势,而如何激发知识型员工的工作积极性则成为了管理学 界研究的热点问题之一。自从二十世纪八十年代出生的一代人逐 步迈入职场,80后成为知识型员工的重要组成部分,他们在管理上 出现的种种问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣.
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知识型员工应具备的六项素质
知识型员工要掌不握论一是般身的体管健理康原还则是和心管理健康
1.职理模都队素素方 式 可 质成业法 的 能 。员质道的。 引 成由 入 为工德作于 ， 临， 要 的自 根 时，对 基的要主 据 的于石，管项管求它知。员理目理识们2工和的者.是型人有平不，员未素这等同来际来工能思对方协，负质来能维工力交知面作每责够说的作和识的的个协流更都判观大型基管员调好是点有断员本理工团地非能，裨工工常良益力应作重。好。该3的另有.专外思较素，维业好要方质的技有法分系，术析统这
新生代员工管理对策与出路培训课件(PPT 62张)
TRANSITION PAGE
01 为什么需要激励
过渡页
02 激励的定义及原理
03 激励的实用方法04 激励的ຫໍສະໝຸດ 第一章 重新认识“新生代”
•••••••••••••••••••••••••••
“新生代”员工现象——透过现象看本
——管理他们，你
第一章
正文
重新认识“新生代”
概念定义
”80后 “一词来源于社会学家们讨论社会发
TRANSITION PAGE
过渡页
第二节“新生代”心智成型的原因分析
—— 招聘、培养、管理“新生代”员工，从了解“新生代
心智开始！如何适应和引导“新生代”，创造企业的
大价值，就必须搞清楚他们心智形成的深刻原因！
电影 赏析：
导演：李芳芳
她是中国第一个出版散文集的中学生。 16岁时签名售书的照片曾刊登在《人民日 报》上。 她18岁时独立编写十集电视连续剧 《十七岁不哭》。该剧在中央电视台播出。 并在1998年获得飞天奖一等奖和金鹰奖一 等奖。李芳芳成为这两个奖项有史以来最 年轻的编剧。 李芳芳是第一个同时被两所世界排名 并列第一的电影学院——美国纽约大学 (NYU)电影学院和南加州大学(USC)电影学 院同时录取的中国大陆学生。李芳芳最后 选择了纽约电影学院研究生院，导演系。 就是著名导演李安曾就读的学院。 2007年11月，《分开我们就坠落》 (《80’后》电影文学剧本)电影剧本在日本 东京获得“2007年亚洲青年剧本奖”。 2009年10月，胶片处女作《80’后》 入围东京国际电影节。
心理学在管理中的应用系列之：
“新生代”员工 管理对策与出路
主讲：彭奎
CONTENTS PAGE
目录页
内容一 重新认识 “新生代”
新生代员工的管理艺术教材(PPT 78张)
员工管理分析与探究 后80/90后员工的特点与对策 针对后80/90后员工管理与职场 成长的关系
内容提要
1
何为新生代员工 新生代员工的成长环境 新生代员工的主要特征 当好新生代员工的上司 如何激励好新生代员工
2 3
4 5
“后80/90后”后成长环境分析
• 70后的管理模式与新文化的冲突特征 • 价值观差异的起点与分水岭 • 必须面对的现实：非主流将影响主流
70、80、90
90后 非主流成为主流，改革 开放30年来的社会思潮 受西方文化的影响 对传统的判逆与继承 传统道德标准的破坏与 新标准建立的缺失 挑战权威与自我思识的 强化 意识形态的多元化
80后 70后 计划经济时期的社会环境： 经常化的政治运动、经历文 革的洗礼 经济上由政府统筹规划 道德标准统一化：崇尚吃苦 耐劳，勤俭节约 工作上统一分配：无自主选 择权；缺乏个性：言论不自 由，谨言慎行 官僚作风与个人崇拜盛行
内容提要
1
何为新生代员工 新生代员工的成长环境 新生代员工的主要特征 当好新生代员工的上司 如何激励好新生代员工
2 3
4 5
三、“后80/90后”的特质
• • • • • “后80/90后”的素质 “后80/90后”的能力 “后80/90后”的思维 “后80/90后”的心理 “后80/90后”的职场观
拟成人化
孩子样的神情与语言风格，如 成人一样, “有一种幼稚叫成 熟”）；内心世界：从童年就 开始变“老”，更加懂得成人 世界的规则；市场消费观念强 烈，但名利作用被过分强化；
A
B
思维
极情体验
在极端化的体验中寻找自我的 界线，见多识广不能轻易被打 动，喜欢自我定义生活的各种 元素，欣赏提供给体验机会与 尊重他们意见的做法，愿意奉 探险者与先驱者为领袖，不轻 易相信概念与说法，愿意在比 较极端、新鲜、风险的体验中 自己来确定适当行为点
新生代员工特点及管理【优质PPT】
28
新生代员工管理对策4
➢对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
➢结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
➢
29
新生代员工管理对策5
➢ 对流程和工作岗位精确设置, ➢培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
30
新生代员工管理对策6
➢ 正确对待离职,善待离职员工, 不能留人要留心! ➢ 离职评价,离职欢送会
31
新进～2年员工：认可、帮助、支持
32
管理技巧
① 帮助员工克服工作中的困难 ② 随时对工作成绩认可和赞扬 ③ 给予挑战性新任务 ④ 辅导员工时间和目标管理技巧 ⑤ 教练员工提升专业技能 ⑥ 关心员工的生活和心理
➢ 自我成就意识强 ➢ 因为他们每个人都很独立,都自成一派 ➢ 当然合作性就差 ➢ 富有更强的创业欲望 ➢ 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
➢ 不因循守旧，创新意识强 ➢ 敢于向权威挑战 ➢ 见多识广 ➢ 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
➢对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 ➢你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
26
新生代员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式: ➢比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
➢ 划分小型工作团队,让团队成员 都能独立负责一部分; ➢工作再设计，整合任务; ➢这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
新生代员工管理对策4
➢对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
➢结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
➢
29
新生代员工管理对策5
➢ 对流程和工作岗位精确设置, ➢培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
30
新生代员工管理对策6
➢ 正确对待离职,善待离职员工, 不能留人要留心! ➢ 离职评价,离职欢送会
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新进～2年员工：认可、帮助、支持
32
管理技巧
① 帮助员工克服工作中的困难 ② 随时对工作成绩认可和赞扬 ③ 给予挑战性新任务 ④ 辅导员工时间和目标管理技巧 ⑤ 教练员工提升专业技能 ⑥ 关心员工的生活和心理
➢ 自我成就意识强 ➢ 因为他们每个人都很独立,都自成一派 ➢ 当然合作性就差 ➢ 富有更强的创业欲望 ➢ 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
➢ 不因循守旧，创新意识强 ➢ 敢于向权威挑战 ➢ 见多识广 ➢ 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
➢对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 ➢你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
26
新生代员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式: ➢比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
➢ 划分小型工作团队,让团队成员 都能独立负责一部分; ➢工作再设计，整合任务; ➢这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
管理新生代入职员工课件
案例三
某公司缺乏灵活性和创新氛围导致新生代员工离职率上升
从案例中学习的经验教训
01
重视员工需求，提供具 有吸引力的福利待遇和 职业发展机会
02
加强团队沟通和协作， 建立开放、包容的工作 氛围
03
鼓励创新和灵活性，适 应新生代员工的个性需 求
04
建立有效的激励机制， 激发新生代员工的潜力
感谢您的观看
管理新生代入职员工 课件
目录
CONTENTS
• 新生代员工的特点 • 管理新生代员工的挑战 • 管理策略与实践 • 领导力在管理新生代员工中的作用 • 案例分享与经验教训
01 新生代员工的特点
成长背景与价值观
数字化时代的原住民
新生代员工从小接触数字技术和社交 媒体，对信息获取和交流方式有独特 见解。
THANKS
领导者应与新生代员工建立开放、坦诚的沟通关 系，及时反馈工作进展和成果，共同解决问题和 应对挑战。
尊重与认同
领导者应尊重新生代员工的个性、观点和创新精 神，认同他们的贡献和价值，增强他们的归属感 和忠诚度。
共同目标
领导者应与新生代员工共同制定明确的工作目标 和期望，并确保双方对目标和期望的理解一致， 以建立稳固的合作关系。
激发团队的创新与激情
鼓励创新
领导者应鼓励新生代员工发挥创新精神，为他们提供创新的机会和资源，支持他们尝试新 的方法和解决方案。
激发潜能
领导者应关注新生代员工的个人发展和成长，为他们提供学习和培训的机会，激发他们的 潜能和才华。
激励与认可
领导者应及时认可和奖励新生代员工的优秀表现和创新成果，以激发他们的积极性和创造 力。同时，领导者还应关注员工的激励需求，采取多样化的激励手段，如晋升、奖金、荣 誉等，以激发员工的激情和动力。
某公司缺乏灵活性和创新氛围导致新生代员工离职率上升
从案例中学习的经验教训
01
重视员工需求，提供具 有吸引力的福利待遇和 职业发展机会
02
加强团队沟通和协作， 建立开放、包容的工作 氛围
03
鼓励创新和灵活性，适 应新生代员工的个性需 求
04
建立有效的激励机制， 激发新生代员工的潜力
感谢您的观看
管理新生代入职员工 课件
目录
CONTENTS
• 新生代员工的特点 • 管理新生代员工的挑战 • 管理策略与实践 • 领导力在管理新生代员工中的作用 • 案例分享与经验教训
01 新生代员工的特点
成长背景与价值观
数字化时代的原住民
新生代员工从小接触数字技术和社交 媒体，对信息获取和交流方式有独特 见解。
THANKS
领导者应与新生代员工建立开放、坦诚的沟通关 系，及时反馈工作进展和成果，共同解决问题和 应对挑战。
尊重与认同
领导者应尊重新生代员工的个性、观点和创新精 神，认同他们的贡献和价值，增强他们的归属感 和忠诚度。
共同目标
领导者应与新生代员工共同制定明确的工作目标 和期望，并确保双方对目标和期望的理解一致， 以建立稳固的合作关系。
激发团队的创新与激情
鼓励创新
领导者应鼓励新生代员工发挥创新精神，为他们提供创新的机会和资源，支持他们尝试新 的方法和解决方案。
激发潜能
领导者应关注新生代员工的个人发展和成长，为他们提供学习和培训的机会，激发他们的 潜能和才华。
激励与认可
领导者应及时认可和奖励新生代员工的优秀表现和创新成果，以激发他们的积极性和创造 力。同时，领导者还应关注员工的激励需求，采取多样化的激励手段，如晋升、奖金、荣 誉等，以激发员工的激情和动力。