论文--企业员工工作倦怠与职业生涯的选择
人力资源管理的员工职业倦怠问题
人力资源管理的员工职业倦怠问题职业倦怠是现代企业管理中一个重要的问题，尤其是在人力资源管理领域。
员工职业倦怠不仅会影响员工的工作效率和生活质量，还会对企业的发展产生负面影响。
本文将探讨人力资源管理中员工职业倦怠问题的成因、影响以及解决策略。
一、员工职业倦怠的成因1.工作压力过大：许多企业为了追求高效率和经济效益，往往会给员工施加过大的工作压力。
长期处于高压工作状态下的员工，容易产生职业倦怠。
2.缺乏激励机制：如果企业缺乏有效的激励机制，员工的工作积极性和主动性就会受到打击，进而产生职业倦怠。
3.缺乏良好的工作环境：如果企业的工作环境差，噪音大、空气质量差、空间拥挤等都会影响员工的工作情绪，进而产生职业倦怠。
二、员工职业倦怠的影响1.工作效率下降：职业倦怠的员工往往会出现工作效率下降、工作质量不高的情况，这不仅会影响企业的正常运营，还会给企业带来经济损失。
2.心理健康问题：职业倦怠的员工容易出现焦虑、抑郁等心理健康问题，这些问题不仅会影响员工的生活质量，还会影响员工的家庭和社会关系。
3.人才流失：职业倦怠的员工可能会选择离开企业，这不仅会造成企业人才的流失，还会增加企业的招聘和培训成本。
三、解决策略1.优化工作环境：企业应该尽可能地优化工作环境，营造一个舒适、整洁、安静的工作环境，以提高员工的工作效率和生活质量。
2.建立激励机制：企业应该建立有效的激励机制，通过奖励、晋升等方式来激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.合理分配工作：企业应该合理分配工作任务，避免过度压力的产生。
同时，企业还应该关注员工的个人发展，提供培训和晋升机会，帮助员工实现自我价值。
4.关注员工心理健康：企业应该关注员工的心理健康，提供心理咨询服务和培训，帮助员工解决心理问题，提高员工的心理素质和应对压力的能力。
5.加强沟通与交流：企业应该加强与员工的沟通与交流，了解员工的想法和需求，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。
解决职业生涯中的职业倦怠与瓶颈
解决职业生涯中的职业倦怠与瓶颈在职业生涯中，许多人都会面临职业倦怠和瓶颈的问题。
职业倦怠是指对工作逐渐失去兴趣和激情，感到疲惫和无益；而瓶颈则是职业发展中的一个停滞期，无法继续往上攀升或寻找新的发展机会。
本文将探讨解决职业生涯中的职业倦怠与瓶颈的有效方法。
一、职业倦怠的解决办法职业倦怠常常由于工作过于枯燥乏味、工作压力过大或缺乏挑战等原因引起。
以下是一些有效的解决办法：1.设定明确的目标和计划确立自己的职业目标，并制定详细的计划，将目标分解成可行的步骤。
这样可以使我们更有动力和方向感，坚定前进的信心。
2.寻求新的挑战和学习机会通过自我提升和学习新的技能，可以给自己带来新的挑战和成就感。
可以参加培训课程、读书或寻找其他学习机会，不断拓宽自己的知识和技能。
3.寻找工作的乐趣尽量挖掘工作中的乐趣和价值，寻找自己对工作的热情所在。
有时候工作本身并不乏味，只是我们对工作的态度和观念有问题。
通过改变心态和积极思考，可以重新发现工作的乐趣。
4.与同事和上级沟通交流了解同事和上级对工作的看法和建议，寻求互相帮助和支持。
沟通交流可以促进工作效率和团队精神，让人感到更有归属感和满足感。
二、瓶颈期的应对策略职业生涯中的瓶颈期是一种常见的现象，人们往往陷入困境无法进一步发展。
以下是一些建议来应对瓶颈期：1.重新审视职业目标在瓶颈期，我们需要重新审视自己的职业目标，并找出新的发展方向。
通过评估自己的技能、兴趣和价值观，可以更清晰地了解自己的优势和目标。
2.寻找新的机会和挑战主动寻找新的机会和挑战，可以通过参加行业活动、社交网络等拓宽交际圈，寻求新的发展机会。
同时，还可以扩展自己的技能和知识，增加自己的竞争力。
3.寻求他人的帮助和指导在瓶颈期，我们可以向他人寻求帮助和指导。
可以向同事、上级或导师请教，分享自己的困惑和难题，并听取他们的建议和经验。
4.自我反思和调整通过反思自己的职业道路和选择，调整自己的策略和目标。
可以关注当前的工作和职业发展，做好计划和准备，为下一步的发展作出调整。
企业员工职业倦怠的成因及对策研究
企业员工职业倦怠的成因及对策研究在现代职场中，职业倦怠真的是一个让人头疼的话题。
想想看，早上起床时，第一反应竟然是想再睡五分钟，心里默念：“今天又要面对那些会议和报告了。
”这感觉就像一杯没糖的咖啡，苦得很。
咱们得明白，造成职业倦怠的原因可不是简单的几条。
生活压力、工作负荷、甚至同事之间的小摩擦，都能像雪花一样，慢慢堆积成一座大山。
很多人每天在办公室里忙忙碌碌，拼命打工，心里却想着：“我真的是在为谁工作？”倦怠的感觉就这样来了。
再说说工作环境，这也是一大原因。
想象一下，四周都是灰色的墙壁，连窗外的风景都毫无生气，难怪大家总是心浮气躁。
工作空间如果像个监狱，谁还会有干劲呢？还有老板的管理风格，严厉得像个“黑社会”，让人根本没有放松的机会。
这样的环境，谁能不感到倦怠？再加上职场上那些微妙的人际关系，个别同事总是喜欢在背后“指指点点”，这简直就是“火上浇油”。
心理负担重了，自然就容易出现职业倦怠。
说到应对职业倦怠，首先得学会放松自己。
平时工作之余，大家不妨找点乐子，比如参加一些团建活动，打打球、唱唱歌，轻松一下，真的很不错。
生活不能只看“加班”二字，偶尔抬头看看天空，享受一下大自然的美好，真的能让心情大好。
跟同事多聊聊，建立良好的沟通也是个不错的办法。
可以找个时间，喝杯咖啡，聊聊天，分享一下自己的烦恼，这种亲切的交流常常能让人感到放松。
毕竟，有时候倾诉一下心中的苦水，能让心里好多了。
再有，别忘了设定合理的目标。
总想着追求完美，结果只会让自己更加疲惫。
适当降低一下期望，给自己留点余地，别让自己像个陀螺一样不停旋转。
慢慢来，工作也是一场马拉松，不必急于一时。
可以尝试制定短期目标，完成小目标的成就感会让人更有动力，进而降低职业倦怠感。
培养一些兴趣爱好也很重要。
上班之外，找点自己喜欢的事情做，比如画画、看书、做饭，完全可以让自己放松下来。
平时一忙起来，连吃饭的时间都挤不出来，那种生活简直让人窒息。
试着调整一下自己的生活节奏，给自己留些喘息的空间，久而久之，职业倦怠感也会悄然消退。
浅论职业倦怠论文【精编版】
浅论职业倦怠论文【摘要】: 文章从职业倦怠的定义着手，介绍了职业倦怠的主要症状、造成职业倦怠的原因和对职业倦怠的干预的相关研究，以及具体消除职业倦怠的具体方法。
【关键词】:职业倦怠; 压力; 职业生涯规划;一、什么是职业倦怠1.1 职业倦怠的定义职业倦怠可以定义为:职场中的人们感知到环境对自身的要求超过其能力所及之范围.或者被迫以某种不喜欢的工作方式在不适应的环境里工作，在环境中失去对工作或人际关系的控制感时所产生的身心紧张或调试不当的负面行为。
职业倦怠最常表现出来的症状显示为:对任何事物都提不起兴趣、易迁怒他人、爱埋怨、迟到早退、和同事常发生摩擦、常为疾病困扰。
这些特征常常可能在先前最富创意、能力最高、精力最充沛的那一群人身上出现。
1.2 职业倦怠的影响因素(1) 职业倦怠的直接起因是压力。
工作不是压力的唯一来源.却是重要的来源之一。
当今社会迅猛发展，职业人不仅得到了更多的发展机会，同时也承受了前所未有的压力。
新浪网曾联合国内多家咨询公司与媒体针对2004年职业白领的生活质量进行调查，结果显示:2004年职业白领的心理压力和职业危机已经不容小觑。
26.8%的被调查者认为工作的压力已经严重超出了自己的承受范围。
《财富》中文版对中国1576名高级经理人的调查表明:42%的经理人处于较低的心理健康水平，他们都表明工作的压力较大。
与此相类似的调查研究很多，但结果都无一例外的表明了现代职业人正普遍处于一种过压的状态之中。
(2) 不良工作环境如封闭、单调、噪音，工作中人际关系紧张，沟通不良等，一旦与其他不良因素结合，会严重威胁人的健康，甚至导致“集体歇斯底里症”。
(3) 职业倦怠也来自于个体在工作中的控制感丧失。
在工作中，职业人承受着巨大的压力，若不能很好地对工作以及工作的相关事件进行控制的话，慢慢地就会引发习得性无助，压力也就随之加深，而相对应的，对工作越来越不能应对，也就越来越倦怠、讨厌工作。
(4) 低报酬或报酬失配自然使人产生低效能感。
职业倦怠与工作满意度论文素材
职业倦怠与工作满意度论文素材引言：职业倦怠是一种常见的工作现象，它通常由长期的工作压力、无聊乏味的任务和缺乏成就感等因素引起。
随着现代社会竞争的加剧，职业倦怠对员工的心理健康和工作绩效产生了负面影响。
而工作满意度则是评估员工对工作的整体感受和情绪反应的指标。
本文将探讨职业倦怠与工作满意度之间的关系，并提供相关研究与实证案例的论文素材。
一、职业倦怠的定义和特征职业倦怠通常被定义为一种对工作的厌倦和消极情绪。
它由三个维度构成：情感耗竭、缺乏个人成就感和对工作的负向态度。
情感耗竭是指员工感到精疲力竭和心灵疲惫；缺乏个人成就感是指员工感到对工作没有成就感和价值；对工作的负向态度包括厌倦、不满和缺乏投入。
论文素材：- 研究表明，职业倦怠与工作相关的压力因素密切相关，例如工作量大、时间压力、工作不确定性等。
- 职业倦怠可能导致员工的心理健康问题，如焦虑、抑郁和情绪不稳定。
- 员工的个人特征和工作环境也会影响职业倦怠的程度。
二、工作满意度的定义和度量方法工作满意度通常被定义为员工对工作的整体感受和情绪反应。
它包括对薪酬、工作条件、人际关系、晋升机会等方面的满意程度。
工作满意度可以通过定量和定性方法来度量，常用的方法包括问卷调查、面谈和观察等。
论文素材：- 研究表明，工作满意度与员工的绩效和留职意愿之间存在正向关系。
满意的员工更容易产生创造性的工作思路，同时也更具有长期留在组织的意愿。
- 工作满意度可能受到工作特点、员工特征和组织文化等多个因素的影响。
三、职业倦怠与工作满意度的关系职业倦怠和工作满意度之间存在密切的关系。
职业倦怠通常会导致工作满意度下降，而工作满意度的低下又会加重职业倦怠的程度，形成一种恶性循环。
然而，也有一些研究表明，职业倦怠与工作满意度之间并非简单的单向关系，而是受到个体差异和环境因素的调节。
论文素材：- 一项研究发现，情感耗竭是职业倦怠与工作满意度之间的重要中介变量。
情感耗竭的增加会降低员工的工作满意度。
职业倦怠论文5则范文
职业倦怠论文5则范文第一篇：职业倦怠论文基于人力资源管理角度的职业倦怠应对措施研究摘要本文首先从职业倦怠的含义及表现、起因和危害入手来解释职业倦怠。
其次基于人力资源管理角度分析职业倦怠的应对措施。
最后，提出加强职业倦怠人力资源研究的现实意义。
前言在充满市场竞争的现代社会中，职业倦怠已成为一普遍问题。
它引发员工工作态度消极、工作效率降低、缺勤率和离职率增加，从而大大地影响组织的绩效，日益引起管理者的关注。
本文从人力资源管理出发分析职业倦怠并提出应对措施，希望可以给现代的企业管理提供一点帮助，同时也期待能够引起人们对于职业倦怠的关注。
正文一、职业倦怠（一）职业倦怠的含义及表现职业倦怠最早由美国临床心理学家Freudenberger于1974年提出，此后大量学者进入这一领域进行研究。
职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
一般包括以下三方面：1.情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。
2.去人格化：指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。
3.无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物①。
经受职业倦怠的员工一般表现出五个方面的症状：身体上出现各种不适症状和疾病；智力下降注意力降低；社会方面表现出对一切丧失兴趣，与周围人的关系危机重重；情绪低落，容易变得偏执和猜忌；精神方面易出现恐惧、焦虑、冷漠甚至精神分裂。
（二）职业倦怠的成因Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。
他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠②。
中国人力资源开发网联合国内众多媒体启动的“工作倦怠指数”调查显示工作倦怠的原因有以下16项：在工作中，不能获得提升；所从事的工作不具有挑战性；工作负担太重；好好工作，却比一定能得到相应的回报；工作中缺乏自主性与独立性；组织不够能公平；对单位内的沟通状况不满意；分工不是很明确；与家人的关系的不融洽也是工作倦怠的直接原因之一；单位不能为其工作提供必要的支持；A 型性格更有可能出现职业倦怠；自己提出的一些好的想法与建议不能得到领导的重视；工作方面的人际关系很伤脑筋；单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方③。
员工职业生涯规划论文
员工职业生涯规划论文_职业生涯范文随着社会精细化分工的提高，工作岗位的专业性与技能性增强，员工从最初的对岗位产生兴趣，到融入周围环境，到发挥个人专长并创新，再到个人发展与企业的不均衡，到个人的才智不能正常发挥而停滞，从而产生心理烦躁，情绪低落、意志消沉、拖沓消极、没有成就感等，这就是“职业倦怠”。
所有这一切形成个人岗位发展的一个生命周期，也是一个人在某一岗位（领域）的成长轨迹，即“岗位生命发展周期”，这一岗位发展周期中，既有高峰，又有低谷，这一发展曲线从某种程度上符合曲线的常态分布。
高峰，是一个人才能发挥的极致，个人在这一特定岗位成长的巅峰。
而波谷，则就是“职业倦怠”，“职业倦怠”的问题也在日益成为社会普遍关注的一个焦点，如何在岗位生命周期理论的基础之上，尽可能减少“职业倦怠”或将“职业倦怠”的时间缩短，这就需要我们对于企业组织设计并提供相应的职业生涯发展通途，同时对组织中的个人和岗位进行员工职业生涯规划和设计。
一、岗位生命周期职业，是从业人员所从事的某一特定岗位工作的总称。
企业内的从业人员在企业的特定的工作岗位上，由于企业本身的动态发展和人的不稳定因素，构成了企业岗位的不同成熟度，以及企业从业人员（职员）的岗位生命成长周期。
一般的岗位“岗位生命周期”是通过对一个岗位职群进行统计分析，取这一岗位职群“岗位生命周期”的平均值。
“岗位生命周期”，并非指的是从业者个体本身的生理属性，这是基于企业内组织与职员共同成长发展而形成的时间特征。
在企业组织机构中，不同的岗位属性特征、岗位任职资格要求、岗位的工作环境等，决定了岗位在企业发展中的成熟度，某一岗位从最初的组织机构设定到完全融入企业发展流程之中，这是一个不断发展的阶段，这一阶段历程就是岗位的岗位生命周期。
岗位的“岗位生命周期”，是企业组织中岗位发展的必经之路，“岗位生命周期”与企业的发展战略、组织机构的规划息息相关。
各岗位职群“岗位生命”可以从“自觉岗位生命”和“客观岗位生命”两个方面来理解。
职业倦怠的危害与出路
职业倦怠的危害与出路人们的行动总是由一定的动机所驱动的。
当人们对所做的工作没有兴趣或缺乏动机，而又不得不为之时，就会对工作感到厌烦，产生一种身心俱疲的状态，从而导致工作能力和工作绩效的降低，这种状态就是职业倦怠状态。
在我们对536位机关事业单位的员工进行一项调查中发现，有32.4%的人不同程度地处在职业倦怠状态中，他们常抱怨“工作没劲”，“工作单调乏味”，“工作繁杂辛苦而毫无成就感”，“单位领导水平低而未能调动起我们工作的积极性”等等。
职业倦怠不仅影响人们对工作的情感和精力的投入，而且还影响他们工作能力的发挥和发展；不仅影响人们工作的质量，而且对人们的身心健康也会有极大的危害。
所以我们一旦进入了职业的倦怠状态，应该努力从中走出，以免它对我们身心产生更大的危害。
1.努力形成自己的职业特长。
在我们的调查中发现，那些对工作总是充满热情,并有强烈的职业自豪感的人,有75.3%是因为他们在职业工作方面有自己的一技之长,比如,当教师不仅课上得好,而且在教研论文写作方面有自己的特长，论文常在省市甚至全国比赛中获奖；又如当秘书的除能高质量地完成文秘工作外,还能写一手好字等等。
这些特长为他们在单位上甚至社会上赢得了别人的不可替代的位置和地位。
所以工作的自豪感也就自然而然地形成了。
2.精通自己的工作。
只有精通了自己工作中的各个环节，才能对自己的工作产生胜任感、轻松感，才不会为工作所累，工作才会从真正意义上变成一种精神享受，而不是一种负担。
调查发现，热爱教育工作的教师百分之百的都认为自己能胜任教学工作的。
而对教育工作缺乏热情的教师中有33%的人觉得工作有点力不从心，有11.5%的人觉得工作很吃力。
3. 要多和“积极追求进步”、“工作成绩显著”的同事为伍。
多和这些“先进分子”为伍，不仅可以从他们那里得到专业方面的提高，而且更重要的是可以经常受到“先进分子”们的那种健康的、积极向上，不断追求事业上的成就的积极的应世态度所感染，这当然有利于我们形成积极健康的职业心理；相反，如果我们经常与工作中的“落后者”为伍，久而久之，我们也会被他们的那种消极的应世心态所侵蚀，从而走进工作的倦怠状态中。
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企业员工工作倦怠与职业生涯的选择顾宇翔刘梦晔长沙理工大学经济与管理学院，湖南长沙 410004摘要:在企业组织管理中，控制员工工作倦怠的产生十分重要。
本文在梳理现有文献对工作倦怠和职业生涯选择相关研究的基础上，通过分析心理资本与自我效能感的关系，提出自我效能感对工作倦怠和职业生涯选择的影响关系。
研究发现：自我效能感对员工工作倦怠具有负向影响，自我效能感对员工职业生涯选择具有正向影响；员工工作倦怠和职业生涯选择通过自我效能感相互影响。
由此为组织解决员工工作倦怠提出管理建议，为个人避免工作倦怠和合理进行职业生涯选择提出指导建议。
关键词：工作倦怠；职业生涯选择；自我效能感中图分类号F222.3文献标识码A文章编号1引言在复杂的经济环境下，员工和组织的心理契约以及员工职业价值观都发生了转变，员工在组织中的工作绩效与职业期望也和自身的职业生涯规划联系更加紧密。
在如今无边界职业环境下，职业流动更加频繁，工作倦怠的产生将在很大程度上增加组织中员工离职率。
所以，对员工工作倦怠与职业生涯选择的研究不仅具有理论意义，同时也有重要的实践价值。
2文献回顾目前，学术界普遍认同Maslach(1982)所提出的工作倦怠三个维度，分别是情感枯竭、去人格化和低成就感。
国外最新研究主要探讨了影响工作倦怠的前因变量，重点是心理情绪等影响因素，如个人情感或工作满意度对于工作倦怠中三个方面的影响程度存在差异；[1]再如研究个人或角色特征对于工作倦怠的影响，其中角色歧义的各个方面对工作倦怠施加了不同程度的影响。
[2]近五年的研究仍将主要目光集中在服务行业领域，如酒店行业或销售行业等，如在探讨工作倦怠对工作绩效的影响时，发现情感枯竭对工作绩效具有直接预测作用，而去人格化和低成就感对工作绩效有间接影响。
[3]通过梳理可以发现，国外最新对于工作倦怠及其相关研究主要采用的是实证研究的方法，对于心理因素的考虑是目前流行的主要研究视角之一。
国内学术界对于工作倦怠的研究起步较晚，主要以实证研究为主，在研究工作倦怠的前因变量研究文献中，心理资本对工作倦怠和情绪劳动策略的直接效应远大于情绪劳动策略对心理资本与工作倦怠的中介效应；[4]情绪调节是工作倦怠的一个重要预测变量，压抑负面情绪将导致工作倦怠的产生。
[5]在探究工作倦怠的结果变量方面，工作倦怠对工作绩效、工作满意度具有直接影响，工作倦怠与工作绩效和满意度呈负相关；[6]工作倦怠也会对员工的职业稳定性造成影响，因此企业应当关注员工的职业匹配度，帮助员工进行职业生涯规划；[7]工作压力也会通过对工作倦怠的影响，导致员工离职倾向提高。
[8]国内学术界在心理资本的相关影响研究上，心理资本中的自我效能、希望和恢复力对领导行为与下属工作绩效的关系起到中介作用；[9]员工心理资本对其任务绩效起显著的积极影响，即员工所拥有的心理资本的水平越高，其任务绩效就越好。
[10]本文的逻辑结构如图1所示，通过寻找工作倦怠和职业生涯选择的共同影响因素，发现心理资本作为重要的心理因素对二者产生重要影响，而自我效能感作为心理资本四个维度之一，它对于工作倦怠的三个维度和职业生涯选择也会产生影响。
同时，工作倦怠和职业生涯选择也会通过自我效能感相互作用。
本文将研究结论运用到企业管理实践当中，为企业控制员工工作倦怠的产生和员工规避工作倦怠提供建议。
3工作倦怠与职业生涯选择的关系3.1心理资本对工作倦怠和职业生涯选择的影响3.1.1 心理资本对工作倦怠的影响工作倦怠的影响因素主要有四个方面：个人特征、工作或角色特征、职业特征和组织特征。
通过文献梳理发现，心理资本作为个人特征的一个方面，对工作倦怠具有影响。
职业倦怠理论认为倦怠会通过三种不同的反应症状来表现；由于情感资源的损耗所产生的情感枯竭，由于去人性化关系的去人格化，以及个人成就感的降低或者情感缺失的强化。
工作懈怠（包括生理和心理的损耗）作为一个变量，长期一直被认为是信息科技工作产物的关键结果。
除此之外，工作懈怠使得信息科技专家易于得出例如工作满意度的降低以及离职率的上升的结果。
这项研究的目的在于通过独立的去人格化和个人成绩感的降低来拓展信息科技专业职业倦怠理论框架。
其它学科已经发现三种职业倦怠的因素在解释结果上都非常重要，甚至超过了离职率和工作满意度。
例如，工作满意度与降低的个人成就感呈负相关关系，同时缺勤率与去人格化呈正相关关系。
因此，是否信息科技职业特性同样也导致了剩余职业倦怠特征中的去人格化以及降低的个人成就感的出现。
这样，信息科技领域的研究人员能够运用这些进一步的症状在一个更加完整的学术研究框架下面来检验附加结果，同时信息科技管理者拥有更多的方法来防止职业倦怠消极后果的产生。
3.1.2 心理资本对职业生涯选择的影响心理资本在选择范围、参照标准和影响程度等方面对职业生涯选择产生影响，如图2，心理资本中的四个维度自我效能感、希望、乐观和坚韧性对职业生涯选择具有正向影响，而主要作用因素为自我效能感。
自我效能感在个体职业选择的过程当中，将促使个体从自身能力和特长角度出发，考虑与职业要求的匹配程度，并对职位的胜任能力进行思考。
乐观的个体在工作中将成功事件归因于内因，由此个体便会强化个人成就所带来的正面情绪，进而会强化个体的工作满意度和组织认同感，从而个体会努力提高其在组织中的工作绩效，并在职业发展路径的规划中会不断进步。
心理资本对个人职业选择存在双向影响关系。
对于个人来说，依据“人职匹配理论”，个人在进行职业生涯选择的时候会考虑个人特征和职位要求；在“择业动机理论”中职业效价的确定会考虑具体职业要素，而心理资本将在某种程度上影响职业要素的参照标准，会对个人的职业生涯选择或二次选择产生影响。
对于组织来说，通过强化员工的心理资本，特别是自我效能和坚韧性两个维度，这将在帮助员工完成职业目标和规划时，满足组织整体绩效。
也就是说，心理资本会间接影响个体职业生涯选择的行为，而职业生涯规划与发展将会直接受到心理资本的影响。
3.2 工作倦怠与职业生涯选择的相互作用关系3.2.1 自我效能感与心理资本的关系除了情感枯竭的构成以外，职业倦怠理论特别指出去人格化和降低的个人成就。
二者已经在传统上被观察为何情感枯竭所共存。
事实上，正如摩尔所指出的，几乎所有的衡量职业倦怠的实证论据在管理学科学中将这三种因素视为总体倦怠的结果。
马斯洛倦怠清单合并了所有这些，同时也是一种能够接受的用来衡量职业倦怠程度的标准。
在以上的三个因素中，一个概念性的问题被提了出来，那就是三种职业倦怠症状的真实维度。
情感枯竭和去人格化之间高度相关的稳健关系显示出可转换模型的可能性。
一些研究人员认为一个双因素模型包含了情感枯竭和去人格化以及个人成就感。
另一方面，柯德思等人认为倦怠包含了所有三个明显相关的因素。
先前的研究人员典型地采用了三种因素作为线性构造在他们的实证研究中，其中使用了马斯洛倦怠清单。
在这些研究当中，情感枯竭是倦怠的核心品质，也是症状的最明显表现，情感枯竭作为出发点，去人格化和降低的个人成就感在此之后循序地发展。
下文将从积极心理学和组织行为学的角度共同出发，来探讨自我效能感对于工作倦怠和职业生涯选择的影响，以及二者如何通过自我效能感进行相互作用。
3.2.2 自我效能感对工作倦怠的影响工作倦怠可以看作是个体在情感和认知选择上产生消极负面的内容，从而导致个体在行为动机上做出的反应。
如图3，自我效能感对工作倦怠的三个维度具有负向影响。
在个体选择层面，自我效能感可以调节员工控制由于负面情绪而产生的不必要的过激行为反应的程度，如疏远或冷漠等消极状态对待服务对象，而这种去人格化的反应必将对顾客体验造成负面印象，使得企业形象和组织绩效受到影响。
在个体动机层面，自我效能感能够调节个体对任务或目标的执行力和持久度。
根据“归因理论”，高自我效能感的个体倾向于将成功因素归为内因，正向激励自身工作，同时强化工作满意度和组织归属感，降低消极评价自身工作意义与价值的倾向，从而避免员工低成就感的发生。
在个体情感层面，自我效能感能够主动调节个体情绪，控制负面情绪造成的风险危机。
因为自我效能感能够影响个体的思维和情感反应模式，高自我效能感的员工可以通过思维指导和情感修正，缓解处于疲劳状态的情感模式，降低情感枯竭对员工的负面影响。
3.2.3 自我效能感对职业生涯选择的影响自我效能感对职业生涯选择的影响主要体现在三个方面：认知程度、表现强度和持续时间。
如图4所示，员工的自我效能感可以通过对选择过程、动机过程、情感过程的调节，进而影响员工的职业生涯选择。
在调节选择过程上，自我效能感通过影响个体的职业价值观和对自身能力的认知等因素来为个体确定未来发展方向。
自我效能感能够影响员工在进行职业选择的过程当中，主动规避其主观认为超过自身能力承受范围的工作而选择主观认为能够胜任的工作。
在调节动机过程上，自我效能感决定个体付出努力的程度和面对困难的持久力。
因而自我效能感高的个体会投入更大的努力去坚持不懈地实现目标。
根据“择业动机理论”，自我效能感将会影响对职业要素的评价，进而影响择业动机。
在调节情感过程上，自我效能感能影响个体在面对压力情境时的情感体验，那些相信自己能力的个体在面对压力时不会产生过度紧张情绪，因而不会削弱自己完成任务的实际能力。
根据“目标设置理论”，高自我效能感的员工在进行职业选择时，即使遇到自身设定的较高目标在短期内难以实现时，也能够较快地调整负面情绪或情感，降低对自身实际竞争力的负面影响。
3.2.4 工作倦怠与职业生涯选择的相互影响员工工作倦怠受到自我效能感的影响。
高自我效能感的员工在面对工作倦怠及其产生的负面情绪或行为反应时，能够主动积极地通过选择、动机和情感三个层面有效应对，降低工作倦怠所带来的负面影响；反之,低自我效能感的员工，将对自身和企业造成较大负面影响。
员工职业生涯选择受到自我效能感的影响。
自我效能感高的员工对于自身能力持肯定的态度，在进行职业生涯选择时，能够抱有积极的心态，从而全面考虑自身情况和未来的发展，合理进行职业选择；反之，自我效能感低的员工，选择的职业无法将个人能力与岗位要求进行较好的匹配。
3.3本章小结本章通过研究个体心理资本对工作倦怠和职业生涯选择的影响，揭示了心理资本和自我效能感的内在联系，进而讨论员工自我效能感对工作倦怠和职业生涯的影响以及工作倦怠与职业生涯选择通过自我效能感进行相互影响的模式。
研究发现：自我效能感对工作倦怠具有负向影响，自我效能感对员工职业生涯选择具有正向影响；员工工作倦怠和职业生涯选择通过自我效能感相互影响。
4研究结论与管理建议4.1 研究结论（1）自我效能感对工作倦怠具有负向影响，自我效能感对员工职业生涯选择具有正向影响。
企业员工的自我效能感可以通过对选择过程、动机过程、情感过程的调节，影响职业生涯选择和工作倦怠。