A公司员工满意度调查研究[开题报告]
企业员工工作满意度及其相关因素研究的开题报告
企业员工工作满意度及其相关因素研究的开题报告一、研究背景和意义随着市场竞争的加剧和人才市场的竞争日趋激烈，职场的员工已经不再像过去那样只是一份工作的执行者，而是企业生产经营中的重要资源。
如何吸引、留住并激励员工，提高员工工作满意度，成为企业发展中的重要问题。
本研究旨在探讨企业员工工作满意度及其相关因素，为企业提供科学的管理指导和建议。
二、研究目的和内容研究目的是了解企业员工工作满意度及其相关因素，探讨如何提高员工工作满意度，以增强企业的竞争力和可持续发展能力。
研究内容包括以下几个方面：1.理论分析：对员工工作满意度的概念、本质、结构及影响因素进行理论分析，探讨员工工作满意度的测量方法。
2.实证研究：通过问卷调查等方法，收集企业员工工作满意度数据，并对其相关因素进行分析与比较，以探讨员工工作满意度的影响因素。
3.案例分析：选择几个具有代表性的企业，对其员工工作满意度进行案例分析，探讨不同管理方式对员工工作满意度的影响。
三、研究方法和技术路线本研究采用问卷调查法和贡献分析法进行研究。
问卷调查中，对员工的个人基本情况、工作情况、工作满意度等方面进行问卷设计。
贡献分析主要用于确定影响员工工作满意度的主要因素。
技术路线如下：1.文献综述：收集相关文献并阅读，对员工工作满意度的相关定义、结构、测量方法及影响因素进行理论归纳。
2.问卷调查：对目标企业的员工进行问卷调查。
3.数据处理：对收集到的问卷数据进行数据清理、处理、描述性统计和相关性分析。
4.贡献分析：运用工具进行贡献分析，找出员工工作满意度的主要影响因素。
5.案例分析：选择几个具有代表性的企业进行案例分析，探讨不同管理方式对员工工作满意度的影响。
四、预期研究结果和意义通过本研究，预计可得出以下结论：1.企业员工工作满意度呈现出不同的结构和特点。
2.个人因素、组织因素、工作因素是影响员工工作满意度的主要因素。
3.企业可以采用多种管理措施、提升员工参与度来提高员工工作满意度。
员工满意度开题报告
员工满意度开题报告1. 引言员工满意度是衡量一个组织内部人力资源管理效果的重要指标之一。
员工满意度的高低直接影响着员工的工作积极性、工作效率和对组织的忠诚度。
通过对员工满意度的测量和分析，可以了解员工对组织的期望和需求，并采取相应的管理措施，以提高员工的工作满意度和组织的整体绩效。
本文将研究员工满意度的相关理论，选取适当的测量工具，并进行调查研究，以期获得员工满意度的实际情况和问题，为进一步改善组织人力资源管理提供参考依据。
2. 目标与研究问题本课题的主要目标是通过调查研究，了解当前组织中员工的满意度水平，并分析影响员工满意度的因素。
具体的研究问题包括： - 员工对组织的整体满意度如何？- 员工对薪酬福利的满意度如何？ - 员工对工作环境和工作条件的满意度如何？ -员工对领导和上级的满意度如何？3. 理论框架本研究将基于Herzberg的双因素理论和Maslow的需求层次理论。
Herzberg的双因素理论认为，满意度和不满意度有两个独立的维度：满意度的因素被称为动机因素，而不满意度的因素被称为卫生因素。
Maslow的需求层次理论认为，员工的满意度与其对各种需求的满足程度有关，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
4. 研究方法本研究采用问卷调查的方式收集数据。
首先，根据理论框架，设计适当的问卷，包含关于员工满意度及其影响因素的问题。
然后，将问卷发放给组织内的所有员工，并采用匿名方式收集数据。
最后，对收集到的数据进行分析和统计，得出员工满意度的整体情况以及各个因素的影响程度。
5. 预期结果与意义通过本研究，我们预期可以得出以下结果： - 员工整体满意度的评级情况； -对薪酬福利、工作环境和条件、领导和上级的满意度评级情况； - 各个因素对员工满意度的影响程度。
这些结果将为组织提供改善员工满意度的依据和方向，进而提高员工的工作积极性和效率，提升组织的整体绩效。
6. 计划与进度安排本研究计划按照以下进度进行：1. 设计问卷：10天；2. 发放问卷并收集数据：20天； 3. 数据分析和统计：15天； 4. 撰写研究报告：10天。
A公司顾客满意度现状分析及对策研究的开题报告
A公司顾客满意度现状分析及对策研究的开题报告一、研究背景和研究意义顾客满意度是企业重要的竞争优势和盈利来源，对于提高企业市场占有率、提高企业产品和服务质量、提升企业形象和品牌价值等方面起到了至关重要的作用。
作为一家中型的制造型企业，A公司的顾客满意度一直是公司领导十分关注的问题。
公司为了深入了解顾客对公司产品和服务的满意度情况，开展了满意度调查，但是调查结果并不能反映出顾客的真实需求和评价，因此需要对顾客满意度情况进行分析和对策研究，以提高顾客满意度、增强企业市场竞争能力和实现可持续发展。
二、研究对象和方法本次研究的对象为A公司的各类顾客，包括终端消费者、代理商、经销商、OEM厂家等。
研究采用问卷调查和深度访谈相结合的方式进行，以了解顾客的满意度情况、识别顾客需要改进的问题、寻找提升顾客满意度的对策和措施。
三、研究内容和计划1. 市场背景与竞争情况分析；2. A公司产品和服务的特点、优势和劣势分析；3. 顾客满意度调查结果和分析，包括产品质量、交货期、售后服务、价格等方面；4. 顾客需求识别和问题分析，包括产品和服务的功能、品质、交货期、价格等方面的需求问题；5. 提升顾客满意度的对策和措施，包括产品设计、生产工艺、售后服务等方面的改进；6. 实施方案和效果评估。
计划在三个月内完成以上研究内容，最终形成研究报告，并向公司领导和相关部门进行汇报和推广。
四、预期研究成果和贡献通过本次研究，预期可以以客户需求为导向，深入了解顾客对公司产品和服务的满意度，发现和解决顾客的诉求和不足，形成改进产品和服务的有针对性措施，提升企业品牌价值和市场竞争力，更好地为客户提供优质的产品和服务，实现双赢。
同时，本研究可为类似制造型企业提供一定的借鉴和参考意义。
关于员工满意度的论文开题报告
Don't think that doing something that seems trivial with your whole heart is a waste. Small things are done handily, and big things will come naturally.悉心整理助您一臂（页眉可删）关于员工满意度的论文开题报告一、研究进展(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。
这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。
这些资料可以从两个途径得来。
第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。
第二，CNKI上面的__，也可以把那些__上的观点稍加总结罗列出来)随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。
具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”,而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。
最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度;二是员工满意度的调查方法和测量工具。
在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者Hop pock的经典研究“Job Satisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素;阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。
XW公司员工满意度提升对策研究的开题报告
XW公司员工满意度提升对策研究的开题报告一、研究背景和意义员工是企业的基本生产力，员工满意度的提升能够提高企业的效益和竞争力。
在市场竞争激烈的今天，企业需要更加关注员工的满意度，促进员工的积极性和创造力，提高企业的整体效益和竞争力。
XW公司作为一家中等规模的企业，在员工满意度方面存在一些问题，如无法满足员工的需求和期望、工作压力过大、薪资待遇不公等，导致员工离职率高、工作效率低下。
因此，研究如何提高XW公司员工的满意度，对于企业的健康发展具有重要的意义。
二、研究目的和内容目的：本研究的目的是探讨如何提高XW公司员工的满意度，为企业的发展提供有效的支持和保障。
内容：本研究将从以下几方面进行探讨：1.了解XW公司员工的满意度现状，分析其中的问题和原因；2.探究提高员工满意度的策略和方法，如提高企业文化建设、加强薪酬福利体系、完善培训和晋升机制等；3.实施提高员工满意度的方案，并对实施结果进行评估和整理总结。
三、研究方法和步骤方法：本研究将采用问卷调查、访谈、案例分析等方法，以收集和分析相关数据，制定提高员工满意度的方案。
步骤：1.收集和整理相关资料，了解行业背景和企业情况；2.设计问卷，采用随机抽样的方式调查XW公司员工的满意度；3.采访企业管理层和员工代表，了解员工满意度处理的情况和存在的问题；4.分析收集到的数据，制定提高员工满意度的策略和方案；5.实施方案，并对实施结果进行评估和总结。
四、研究预期结果和创新点预期结果：本研究将从实际出发，对XW公司员工满意度提升问题进行梳理和探讨，制定出一套科学有效的提高员工满意度方案，为企业后续发展提供有效的保障。
创新点：本研究将通过有效的方法和步骤，深入挖掘员工满意度的所有问题和根源，从提高企业文化、加强培训、晋升机制、优化薪酬福利等多个方面入手，力求为企业提出最合理、最有效的提高员工满意度的方案。
调查报告员工工作满意度调查
调查报告员工工作满意度调查调查报告——员工工作满意度调查摘要：本篇调查报告旨在对员工的工作满意度进行调查和分析。
通过对公司员工的问卷调查和面谈，我们就员工在工作环境、薪酬福利、晋升机会、工作与生活平衡等方面的感受进行了调查和总结。
调查结果显示，大部分员工对公司提供的工作环境和福利表示满意，但也存在部分不满意的问题，针对这些问题，我们提出了一些建议和改进措施，以提升员工的工作满意度。
一、研究背景1.1 调查目的本次员工工作满意度调查旨在了解员工对公司的整体满意度以及他们对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的感受，以评估公司在员工心目中的形象和竞争力。
1.2 调查方法为了得到尽可能准确的结果，我们采用了定量与定性相结合的调查方法。
首先，我们设计了一份在线问卷，呈送给全体员工进行匿名回答。
其次，我们邀请了部分员工进行面谈，以深入了解他们的具体想法和意见。
二、调查结果2.1 工作环境满意度调查结果显示，大部分员工对公司的工作环境表示满意。
他们认为公司提供了良好的办公设施和舒适的工作环境，使得工作效率得到了提升。
同时，员工也对公司提供的培训和开发机会表示满意，认为公司非常关注员工的职业发展。
2.2 薪酬福利满意度在薪酬福利方面，调查显示员工的满意度较高。
员工普遍认为公司提供的薪资合理且福利完善，这也是公司吸引和留住人才的一大优势。
然而，也有少数员工对薪资待遇有所不满，希望公司能够进一步提高薪资水平以及福利待遇。
2.3 晋升机会满意度关于晋升机会，调查结果显示员工的满意度较高。
大部分员工认为公司提供了公平的晋升机制，并根据员工的能力和表现给予了合理的晋升机会。
然而，也有一些员工对公司的晋升机制存在一定的不满，认为晋升过程不够透明和公正。
2.4 工作与生活平衡满意度工作与生活平衡是员工工作满意度的重要指标之一。
调查结果显示，大部分员工对公司在此方面表现较为满意。
他们认为公司提供了灵活的工作时间和合理的休假政策，使得员工能够充分平衡工作和生活，提高工作效率和生活质量。
开题报告员工满意度
北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）开题报告姓名张振东学号专业工商管理设计（论文）题目黄河远东招标公司员工满意度提升策略研究1. 毕业设计(论文)的目的及意义（含国内外的研究现状分析）：1.1选题的目的与意义1.1.1选题的目的：黄河远东招标公司是宁夏招标代理巨头之一，随着公司业务规模的扩大，一些人力资源管理的问题也逐渐暴露，尤其是在员工满意度方面。
本文通过问卷调查黄河远东招标公司的人力资源管理现状，分析公司人力工作中的不足之处，找出其出现的原因，并提出建议和对策，希望通过文本可以帮助公司完善其人力管理工作中的不足之处。
1.1.2选题的意义：员工是企业的内部客户，对黄河远东招标公司的员工满意度研究及分析，对公司具有重要意义：（1）员工满意度是客户满意度的基础。
黄河远东招标公司是金融机构里的第三方服务企业，顾客是公司利润的源泉，为客户提供优质的服务是他们追求的宗旨。
提升员工满意度，从而激发员工的工作积极性，为顾客提供优质的服务，进而带动客户的满意度的提高，为公司带来利润。
（2）员工满意度可以提高公司的工作效率。
黄河远东招标公司员工的满意度高，员工乐于工作来回报企业。
因此工作积极性增加，投入的激情更多，工作起来更有效率，使公司高效运转。
（3）员工满意度可以改进公司管理水平。
员工满意度的调查和研究，让黄河远东招标公司的员工可以发出自己的心声，加强公司的监督水平，提高了公司的管理效率，增加了核心竞争力。
总结来说，员工满意度的调查使公司高层可以聆听下层组织意愿和心声，解决了公司中上下层信息不对称的问题，切实的了解了企业的发展现状和员工诉求，提高了企业的管理水平、工作效率和利润，同时为企业保留了优秀的员工，增强了企业的核心竞争力1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状工作满足的概念最早是由Hoppock在1935年在他的着作《工作满意度》提出的。
Hoppock提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。
员工满意度调研报告
员工满意度调研报告
《员工满意度调研报告》
近年来，企业越来越重视员工的满意度，并且将其视作企业发展的重要指标之一。
为了更好地了解员工对企业的满意度和需求，调研报告成为了必不可少的工具。
本次调研针对公司所有员工进行了问卷调查和个别面谈，以获取员工对公司的整体满意度和对公司文化、福利待遇、职业发展等方面的看法和意见。
通过分析调研数据，发现公司员工的整体满意度水平在较高水平，其中有超过85%的员工表示对公司的工作环境和团队氛
围感到满意。
尤其是在工作内容的挑战性和薪酬福利方面得到了高度认可，约75%的员工对这些方面表示非常满意。
然而，调研也发现了一些需要改进的地方。
例如，有近60%
的员工表示对公司的职业发展规划和晋升机会不够满意，这需要公司更加重视员工的职业发展规划，为员工提供更多的学习和发展机会。
此外，对于公司的沟通机制和管理方式，也有一定比例的员工表示希望能够得到改善。
这表明公司在内部沟通和管理方面还有待加强和改进。
综上所述，员工满意度调研报告为公司提供了对员工需求和期望的深入了解，有助于公司进行相关政策和管理制度的改进和调整。
建议公司在今后加大对员工职业发展规划和内部沟通管理机制的投入，以提高员工的满意度和忠诚度，实现公司的长期稳定发展。
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本科毕业设计（论文）开题报告题目 A公司员工满意度调查研究一、论文选题的背景、意义：(一)背景随着中国经济的飞速发展，企业间的竞争越来越激烈，人才成为了企业间竞争的关键。
企业的发展离不开员工的共同努力。
更具服务利润链的理论，只有满意的员工，才有满意的顾客；只有满意的顾客，才有企业的持续发展。
通过对企业员工满意度的调查，不仅可以理解企业员工的对薪酬、领导、管理方式等现状问题。
通过对员工满意度调查的研究分析与改进，可以促进员工满意度的提升。
（二）意义1.员工满足度可以反映企业人力资源治理现状企业人力资源治理是现代西方治理发展的最新理论，人力资源治理思想将员工由累赘和成本看成是企业的战略资源，而且是核心资源。
因此，员工满足度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响企业的人力资源基本状况。
2.提高员工满足度是知识经济发展的需要知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，员工已成为了企业的中心。
“只有员工满足，才能使他们服务的客户满足”。
在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。
3.员工满足度可以猜测企业的绩效员工满足度反映了员工的情绪。
情绪对行为有重要的影响作用，员工满足度影响员工在工作中的积极性和主动性从而可以直接和间接地影响企业的绩效。
4.提高员工满足度是企业发展的重要目标企业发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因而在企业发展过程中，强调人本精神、实现人本治理，以增强员工满足度十分必要。
对企业来说，保持员工高水平的工作绩效和确保员工满足同等重要。
关注企业员工的工作满足度，其作用主要有四个方面：帮助企业检查内部治理存在的问题，猜测企业未来绩效水平，保障员工的身心健康和提高员工的工作质量，重视并科学有效地监测员工的工作满足度，已经成为现代企业治理的重要内容和手段。
二、相关研究的最新成果及动态工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。
一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；反之，则可能产生消极态度。
当人们谈论员工的态度时，更多的是指工作满意度。
当前对于工作满意度的研究主要从工作满意度的定义、所基于的理论基础以及影响因素、如何提高员工满意度和员工满意度的测量等方面来进行的。
(一)工作满意度的定义由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类:1、综合型定义。
这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。
这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。
持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
2、期望型定义。
此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。
认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后,得出的对工作满意度的评价。
持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。
3、参考型定义。
此类定义认为,工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果,是员工对其工作参考维度的情感反应。
认为组织或工作环境中的“客观”特征,并不是影响员工态度及其行为的最重要因素,员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素,而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。
持此类定义的研究学者像张凡迪(2003),把工作满意度定义为:工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果,其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因素。
4、层面型定义。
此类定义者认为,工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。
有关工作满意度层面的种类,说法不一。
史密斯(Smith,1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。
而Vroom(1964)则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。
目前,被广为接受并普遍使用的是Ca-vanagh的综合型工作满意度定义,即:工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度（二）工作满意度研究基于的理论基础在工作满意度决定因素的考察上,国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行。
许多研究都是基于以下一个或几个激励理论来进行的。
1、工作特征理论。
哈克曼和劳拉(lawler)是现代工作特征理论的奠基者。
他们在总结以往研究的基础上,认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的,而不是由工作的客观特征所决定。
工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的,即:工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。
2、公平理论。
根据Adams(1963)的公平理论,工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果,也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。
当员工与他人比较,或与自己过去的工作进行比较时,便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。
3、需要层次理论。
根据心理学家Maslow创建的需要层次理论,人类的需要具有多样性、层次性,人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。
根据这一理论,要提高员工的工作满意度,就必须了解他们的需要,并设法满足他们的需要。
只有在满足了员工需要的前提下,才能使其获得较高的工作满意度。
4、双因素理论。
20世纪50年代后期,美国心理学家Herzberg提出了双因素理论。
他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。
认为工作满意度是员工对工作的一种感受,这一感受由激励因素决定,而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。
因此,只有激励因素才能够调动起员工的积极性,才能提高他们的工作满意度和生产效率。
60年代中期以来,双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。
5、期望理论。
1967年,美国心理学家Vroom提出了期望理论。
针对工作满意度问题,他指出,工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意感,人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时,才会对工作满意。
如果从工作中得到的回报小于期望值,就会对工作不满意。
（三）影响员工满意度的因素工作满意度的研究内容总体上可以分为三大类:对工作满意的影响因素和调节变量的研究;对工作满意度的结果变量的研究;对工作满意度的测评研究。
目前,研究较多的是对员工工作满意度影响因素的研究。
1、国外研究进展。
(1)组织心理学家Herzberg根据自己提出的双因素理论,认为影响工作满意度的因素分为:物理环境因素、社会因素和个人心理因素。
物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等。
社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度,以及对该单位的认同、归属程度。
个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。
(2)美国组织行为学者Locke(1986)在对工作满意度的研究作了详细的论述后,认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量,等等。
2、国内研究进展。
国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究,取得了一些成果。
主要有:(1)俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后,发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。
同时,他的研究还发现现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。
(2)舒晓兵等(2003)通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。
研究发现:组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。
具体地说,领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。
在现行组织结构与气氛变量中,领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。
(3)胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时,认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类:工作本身、工作关系、工作环境。
工作本身包括工作内容和工作自主权;工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动;工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。
其研究结果还发现,影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系,其次才是属于激励因素的工作本身,工作环境则排到第三位。
(4)南剑飞等(2004)认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系,即员工满意度= f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知)。
王志刚等(2004)的研究发现,影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平(学历)和月收入。
员工的学历和其工作满意度呈负相关关系,与此相反,员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。
另外,按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序,这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。
3、工作满意度影响因素的结论。
综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果,归纳起来,影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面:(1)工作本身。
影响因素主要包括:员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。
认为员工工作满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣,具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感。
同时还认为,工作本身的学习机会和成功机会对员工工作满意度的影响较大。
(2)报酬。
主要指报酬的数量、公平性及合理性,认为报酬是决定员工工作满意度的重要因素。
报酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求, 而且还是组织对员工所做贡献的尊重,是衡量员工业绩大小的重要指标。