人力资源培训与发展PPT课件
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人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
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培训效果评估的意义
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检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
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发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
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为管理层提供有关培训效果的决策信息；
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促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
2024版人力资源管理培训课件PPT
8
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
40
2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
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2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
第五章人力资源的培训与开发ppt课件
职前教育的评价
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
员工培训与发展-PPT课件
16
5、培训活动的实施
1）培训的准备工作 编制培训日程表 确定培训师 落实培训所需资源 发放培训通知
17
2）培训的实施和控制 安排在某一方面具备专长的人员具体负责培训 中的各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟 通，从而及时发现问题并采取纠偏措施。
18
6.转移效果
1）可通过以下技巧产生培训转移效果
9
（三）企业员工培训系统模型 1.企业员工培训系统模型
图5－2人力资源培训系统模型
10
2.培训需要的确定
1）确认工作行为或绩效差异的存在
2）培训需要分析 （1）组织分析 （2）工作分析 （3）个人分析
3）确认培训是否为最好的方法
11
3.培训目标的设置
1）技能培养 2）传授知识 3）转变态度 4）工作表现 5）绩效目标
21
2）培训目标达成情况评估 评估的标准 评估的方法 评估的时间
22
2）培训效果的评估 比较受训者在学习前后的情况，采用
客观的评估标准、方法,以及在合理的时 间内量度培训效果。
23
（四）员工导向活动
1.员工导向活动的意义
从浅层意义上讲，员工导向活动是指对新员工指 引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应 尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解， 能尽快进入角色，并创ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ优良绩效。
（1）公开演说 （2）财务管理 （3）员工管理 （4）面谈 （5）培训 （6）书写技巧
19
2）提高培训和发展的转移效果，应注意： （1）理论 （2）示范 （3）操练或模拟 （4）实际应用机会和回应 （5）持续应用加上专人指导
20
7.总结评估 1）参与者评估 参与者评估包括对培训内容、培训者
5、培训活动的实施
1）培训的准备工作 编制培训日程表 确定培训师 落实培训所需资源 发放培训通知
17
2）培训的实施和控制 安排在某一方面具备专长的人员具体负责培训 中的各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟 通，从而及时发现问题并采取纠偏措施。
18
6.转移效果
1）可通过以下技巧产生培训转移效果
9
（三）企业员工培训系统模型 1.企业员工培训系统模型
图5－2人力资源培训系统模型
10
2.培训需要的确定
1）确认工作行为或绩效差异的存在
2）培训需要分析 （1）组织分析 （2）工作分析 （3）个人分析
3）确认培训是否为最好的方法
11
3.培训目标的设置
1）技能培养 2）传授知识 3）转变态度 4）工作表现 5）绩效目标
21
2）培训目标达成情况评估 评估的标准 评估的方法 评估的时间
22
2）培训效果的评估 比较受训者在学习前后的情况，采用
客观的评估标准、方法,以及在合理的时 间内量度培训效果。
23
（四）员工导向活动
1.员工导向活动的意义
从浅层意义上讲，员工导向活动是指对新员工指 引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应 尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解， 能尽快进入角色，并创ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ优良绩效。
（1）公开演说 （2）财务管理 （3）员工管理 （4）面谈 （5）培训 （6）书写技巧
19
2）提高培训和发展的转移效果，应注意： （1）理论 （2）示范 （3）操练或模拟 （4）实际应用机会和回应 （5）持续应用加上专人指导
20
7.总结评估 1）参与者评估 参与者评估包括对培训内容、培训者
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
模块化设计
01
将课程内容划分为若干个相对独立的模块，每个模块聚焦一个
主题或知识点。
层次化设计
02
按照由浅入深、由易到难的原则，将课程内容分为基础、进阶
和高级三个层次。
关联化设计
03
注重课程内容的内在联系和逻辑关系，帮助学员构建完整的知
识体系。
课程素材收集与整理
文本素材
收集与课程主题相关的书籍、 文章、报告等文本资料，进行
建立完善的培训效果跟踪和反馈机制 ，及时了解受训者的学习情况和需求 ，为后续培训提供参考和改进方向。
THANKS.
课程开发
编写课程讲义、制作课件、准 备教学案例和素材等。
需求分析
通过调研、访谈等方式，了解 目标学员的学习需求和期望， 明确课程目标。
课程设计
结合成人学习特点和课程目标 ，设计教学方法和互动环节， 制定课程评估标准。
课程试讲与修订
在正式开课前进行试讲，根据 试讲效果对课程进行修订和完 善。
课程结构设计
培训师选择与培养
培训师素质要求
具备专业知识、良好表达能力、丰富实践经验。
培训师来源
企业内部优秀员工、专业培训机构、高校教授等。
培训师培养
定期组织培训师交流学习，提升培训技能；鼓励培训师参与企业 实践，了解实际需求。
培训场地布置与设备准备
场地选择
宽敞明亮、通风良好、符合安全要求的场地。
座位安排
根据培训内容和人数，合理安排座位，方便学员互动和交流。
人力资源培训与开发 PPT全部课件pptx
汇报人： 2023-12-31
目录
• 人力资源培训与开发概述 • 人力资源培训需求分析 • 人力资源培训计划制定 • 人力资源培训课程开发 • 人力资源培训实施与管理 • 人力资源培训效果评估与改进
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
人力资源管理师培训与开发ppt课件
司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
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的全面发展”
我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有 7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达 国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、 英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到 2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至 11年。
我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而 美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。 韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。
要求 是企业吸引员工、留住员工、激励员工的重要手段
29.09.2020
14
学历教育与企业培训的差别
学历教育
一般知识 基础知识 理论知识 脱产 与应用有距离
企业培训
特定知识 专业知识 实际知识 在职学习 可以马上应用
29.09.2020
15
从人口大国走向人才大国
“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人
为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作 能手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具 体的培训从一个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培 训的必要性，明确每一个员工的质量任务。指导部门经理向下属 提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要 求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。
29.09.2020
5
1、员工培训与开发的概念
培训是企业向新员工或现有员工传授其完成 本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、 行为规范的过程，是企业安排的对本企业员 工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。
开发是一种长期的培训，是一种增进员工的 知识和能力以满足企业目前和将来的工作需 求的人力资本投资活动。
组织的需要确定的。
29.09.2020
8
培训的种类和内容
职前培训
一般性培训
专业性培训
公司的历史、传统与基本 方针
公司风气，公司理念、价 值观
本行业的现状与公司的地 位
企业的制度与组织结构
产品知识、制造与销售
公务礼仪、行为规范
就业规则、薪酬与晋 升制度
劳动合同
安全、卫生、福利与 社会保险
技术、业务、会计等 各种管理方法训练
培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外某公 司董事长卡斯沃里
培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反 过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。
——人力资源管理教授蒙迪和诺埃
培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助
企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21
世纪靠培训。
——朱颖俊
29.09.2020
培训耗费了1.25亿美元和400万个工时，然而，员工们现在作为团 队一起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题。消 费者的满意度增加了40%，有关质量的投诉降低了60%，市场占有 率由恢复到复印机行业的龙头地位。
29.09.2020
4
5.1 培训与开发概述
1、员工培训与开发的概念 2、为什么要培训？ 3、培训的误区
2
本章主要内容
导入案例：施乐公司的培训战略 5ห้องสมุดไป่ตู้1 培训与开发概述 5.2 培训与开发的主要方法 5.3 培训项目管理 5.4 员工职业生涯规划
29.09.2020
3
导入案例：施乐公司的培训战略
由于复印行业竞争激烈，施乐公司在本土及海外市场份额由18.5% 下降为10%。通过调查发现竞争对手主要是通过售后服务和维修取 胜的。于是施乐制定了通过提高产品和服务质量来获取竞争优势 的战略。为了有效改变员工行为，施乐HRM制定并执行了一项历时 5年的培训计划，涉及两项基本内容：一是使消费者永远满意，二 是提高员工质量意识。
29.09.2020
16
人力资源开发已是最赚钱行业
越来越多的企业已经意识到人力资源投入 产出比是惊人的。 有数据显示， 企业每 投入人力资源一元钱， 所得回报就是50元。
29.09.2020
6
培训与开发比较
29.09.2020
7
培训对象的选择
可以改进目前工作的人（使他们能更加熟悉自己的 工作）
有能力且组织要求他们掌握另外一门技术的人（培 训后可考虑安排更重要、更复杂的岗位）
有潜力的人，（让他们培训后进入更高层次的岗位） 注：培训对象是根据个人情况、当时的技术经济环境、
29.09.2020
在职培训
管理人员培训 专业性培训
观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力 管理基础知识 管理实务 案例分析 情商
行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 生产管理培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业性培训
9
教育培训体系
新雇员上岗引导程序
准备 迎新 企业基本情况介绍
工作基本情况介绍
核查与补充
签订协议与合同
29.09.2020
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培训与开发程序
评估T&D需求 明确T&D目标 选择T&D方法
选择T&D媒介
实施T&D计划
评价T&D效果
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2、为什么要培训？
环境变化
经济的国际化与全球化 技术创新速度加快
新员工培训
目的
互相了解 打消疑虑 适应工作 培养归属感
内容
企业文化培训 规章制度培训 业务培训 熟悉环境
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形式
参观 录象 面谈 导师 讲课
管理人员培训
目的 发展能力 更新知识 改变态度 传递信息
形式
在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 基层主管开发计划 决策训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 10
全球范围的并购与重组 全球范围的人才竞争
组织变化
组织结构变化 业务流程与工作方式变化
人员流动速度的改变 人力资源需求的变化
对员工的影响
工作知识、技能的变化 新的工作机会的挑战
转岗的压力 失业的风险
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2、为什么要培训？
培训是满足企业长远发展的战略需求 培训是满足职位要求，改进现有职位业绩的需要 培训是员工职业生涯发展的需要 培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式 培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的
5. 培训与发展
通过本章的学习，你应该能： 掌握培训与开发的基本概念 了解各种主要培训方式/方法 掌握如何进行培训项目管理 掌握怎样评估培训效果 掌握如何进行员工职业生涯规划
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名人名言
在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。 难道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁
我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有 7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达 国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、 英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到 2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至 11年。
我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而 美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。 韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。
要求 是企业吸引员工、留住员工、激励员工的重要手段
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学历教育与企业培训的差别
学历教育
一般知识 基础知识 理论知识 脱产 与应用有距离
企业培训
特定知识 专业知识 实际知识 在职学习 可以马上应用
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从人口大国走向人才大国
“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人
为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作 能手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具 体的培训从一个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培 训的必要性，明确每一个员工的质量任务。指导部门经理向下属 提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要 求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。
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1、员工培训与开发的概念
培训是企业向新员工或现有员工传授其完成 本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、 行为规范的过程，是企业安排的对本企业员 工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。
开发是一种长期的培训，是一种增进员工的 知识和能力以满足企业目前和将来的工作需 求的人力资本投资活动。
组织的需要确定的。
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培训的种类和内容
职前培训
一般性培训
专业性培训
公司的历史、传统与基本 方针
公司风气，公司理念、价 值观
本行业的现状与公司的地 位
企业的制度与组织结构
产品知识、制造与销售
公务礼仪、行为规范
就业规则、薪酬与晋 升制度
劳动合同
安全、卫生、福利与 社会保险
技术、业务、会计等 各种管理方法训练
培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外某公 司董事长卡斯沃里
培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反 过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。
——人力资源管理教授蒙迪和诺埃
培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助
企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21
世纪靠培训。
——朱颖俊
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培训耗费了1.25亿美元和400万个工时，然而，员工们现在作为团 队一起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题。消 费者的满意度增加了40%，有关质量的投诉降低了60%，市场占有 率由恢复到复印机行业的龙头地位。
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5.1 培训与开发概述
1、员工培训与开发的概念 2、为什么要培训？ 3、培训的误区
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本章主要内容
导入案例：施乐公司的培训战略 5ห้องสมุดไป่ตู้1 培训与开发概述 5.2 培训与开发的主要方法 5.3 培训项目管理 5.4 员工职业生涯规划
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导入案例：施乐公司的培训战略
由于复印行业竞争激烈，施乐公司在本土及海外市场份额由18.5% 下降为10%。通过调查发现竞争对手主要是通过售后服务和维修取 胜的。于是施乐制定了通过提高产品和服务质量来获取竞争优势 的战略。为了有效改变员工行为，施乐HRM制定并执行了一项历时 5年的培训计划，涉及两项基本内容：一是使消费者永远满意，二 是提高员工质量意识。
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人力资源开发已是最赚钱行业
越来越多的企业已经意识到人力资源投入 产出比是惊人的。 有数据显示， 企业每 投入人力资源一元钱， 所得回报就是50元。
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培训与开发比较
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培训对象的选择
可以改进目前工作的人（使他们能更加熟悉自己的 工作）
有能力且组织要求他们掌握另外一门技术的人（培 训后可考虑安排更重要、更复杂的岗位）
有潜力的人，（让他们培训后进入更高层次的岗位） 注：培训对象是根据个人情况、当时的技术经济环境、
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在职培训
管理人员培训 专业性培训
观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力 管理基础知识 管理实务 案例分析 情商
行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 生产管理培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业性培训
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教育培训体系
新雇员上岗引导程序
准备 迎新 企业基本情况介绍
工作基本情况介绍
核查与补充
签订协议与合同
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培训与开发程序
评估T&D需求 明确T&D目标 选择T&D方法
选择T&D媒介
实施T&D计划
评价T&D效果
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2、为什么要培训？
环境变化
经济的国际化与全球化 技术创新速度加快
新员工培训
目的
互相了解 打消疑虑 适应工作 培养归属感
内容
企业文化培训 规章制度培训 业务培训 熟悉环境
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形式
参观 录象 面谈 导师 讲课
管理人员培训
目的 发展能力 更新知识 改变态度 传递信息
形式
在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 基层主管开发计划 决策训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 10
全球范围的并购与重组 全球范围的人才竞争
组织变化
组织结构变化 业务流程与工作方式变化
人员流动速度的改变 人力资源需求的变化
对员工的影响
工作知识、技能的变化 新的工作机会的挑战
转岗的压力 失业的风险
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2、为什么要培训？
培训是满足企业长远发展的战略需求 培训是满足职位要求，改进现有职位业绩的需要 培训是员工职业生涯发展的需要 培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式 培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的
5. 培训与发展
通过本章的学习，你应该能： 掌握培训与开发的基本概念 了解各种主要培训方式/方法 掌握如何进行培训项目管理 掌握怎样评估培训效果 掌握如何进行员工职业生涯规划
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名人名言
在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。 难道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁