英国高级公务员绩效管理“九宫格”
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
人才盘点九宫格 潜力 绩效的定义
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人才盘点 九宫格 绩效 态度
一、人才盘点在现代社会, 人才是企业发展的重要保障。
企业要想立于不败之地, 就必须管理好自己的人才资源。
在人才盘点中, 企业需要对员工的能力、素质、潜力等方面进行全面梳理, 以便更好地进行人员配置和岗位安排。
二、九宫格九宫格是一种管理工具, 它通过将九种不同类型的人才分别列在不同的格子里, 从而对员工进行分类管理。
这种管理方式可以帮助企业更好地挖掘和利用员工的潜力, 实现人才的有效配置, 提高企业的绩效。
三、绩效绩效管理是企业对员工工作成果进行评价的一种管理方式。
在现代企业管理中, 绩效管理已经成为了不可或缺的一部分。
通过绩效管理, 企业可以更加客观地评价员工的工作表现, 并给予相应的激励, 从而推动员工持续提升自身的绩效水平。
四、态度员工的态度是影响绩效的一个重要因素。
良好的工作态度可以带动员工更好地完成工作任务, 促进团队协作, 提高工作效率。
企业应该通过培训和激励等方式, 倡导员工积极向上的工作态度, 从而推动企业整体绩效的提升。
五、绩效管理的作用绩效管理作为企业管理的一项重要工具, 对于塑造企业的核心竞争力、提高企业的经济效益和创造企业的发展活力等方面都具有重要作用。
通过绩效管理, 企业可以更好地管理自己的人才资源, 提高员工的工作绩效, 从而推动企业的可持续发展。
六、人才盘点的重要性企业在人才盘点的过程中, 可以更好地了解员工的实际能力和潜力, 为员工的职业发展提供更加明确的方向。
通过人才盘点, 企业可以更好地分析和总结自己的人才资源, 为企业的人力资源管理提供更加全面和有效的支持。
七、九宫格管理的优势九宫格管理是一种高效的人才管理方式, 它可以帮助企业更好地挖掘和利用人才, 实现人才的合理配置, 从而提高企业的绩效。
通过九宫格管理, 企业可以更好地了解员工的特长和潜力, 为员工的工作安排提供更加科学和合理的依据。
八、良好的工作态度对企业的重要意义良好的工作态度是员工对待工作的心态和态度, 它直接关系到员工的工作效率和工作质量。
企业人才管理绩效潜能九宫格介绍教育PPT资料
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如何利用人才发展九宫格建立有效的绩效管理体系
如何利用人才发展九宫格建立有效的绩效管理体系利用九宫格进行了人才盘点,说明公司上下对这个方法有了一定基础,但是,怎么与绩效有机结合并形成常态化,达到二者相互促进的作用，就需要一些功夫1,丰满九宫格不管从书是还是网络，还是培训机构，还是题主公司进行的人才盘点，每仔细研究认真学习一次，就会有新的感悟,比如：人才就只有九种类型吗？没有它们几种的混合型吗？人才是变化的也怎么来变化着判断呢？能否将定性化描述的内容转化成量化的东西呢？带着这些疑问或思维，也就是既继承九宫格又提出新的适合公司需要的内容来，从实用的角度不断丰富九宫格，搞出十二宫格或十八宫格来，是不是可以呢。
或者创新性的，按照业绩/潜能/态度三维定义人才，总之，不搞怎么知道不可以不适合呢？要丰满或公司化它,题主就需要多次召开相关人员来研究讨论,能丰富一点内容是一点，能创新一处是一处，有了开始，就是收获。
2,完善绩效体系下面，结合九宫格谈谈绩效方面的管理想法：方格Io被评入此格的员工属于超级明星，正如杂交水稻的袁老/NBA界的乔丹，意味着公司待遇/职位以及其他一切资源都应照他们倾斜，不但内部人员敬佩，外界也会慢慢知晓，一旦内部待遇福利或管理跟上不，加上外面挖脚的吸弓I,很容易让他们产生出走想法，一旦出走，保密/人才等都损失惨重。
所以，这样的员工，宁愿不评，不能轻易评上，要反复推敲与检验，即使评，也要保密，不能公开其成为超级员工,或者用股权等吸引用竞业限制高违反条款来约束等,也就是，没有对应的管理/优秀业绩持续保证与约束机制，不要评。
方格2o公司优秀人才可以评为此格,也就是九个指头优秀1个指头有不足,这就要从各次业绩考核中去发现细节,还存在哪些方面的需要改善的地方,这里改善了，那里又不足了，虽然不是主要方面，但还是要注意的，促使他们朝方格1靠拢，但他们永远也达不到。
方格3。
与方格2类似，潜能不错，但不同的人存在不同的不足,有的通过更高任务的挑战性工作，有的通过增加视野，有的通过轮岗，有的通过理论丰富，不一而足，落实到具体的员工身上就好，在绩效管理制度中尽量多的罗列提升渠道,从时间/经费上考虑周全。
利用人才发展九宫格,建立有效的绩效管理体系
利用人才发展九宫格，建立有效的绩效管理体系本期音频的主题是绩效，分为”学会教练式辅导，让绩效管理有效落地“、”利用人才发展九宫格，建立有效的绩效管理体系“、“工作不好量化？4321法则来解决”三节内容。
今天为你分享的是第二节——利用人才发展九宫格，建立有效的绩效管理体系。
在一个成功的管理者眼中，每一名员工都是个人才。
因为我们在招聘时，一定是看中了对方某个与众不同的特质，才会邀请他成为我们的工作伙伴。
但员工入职后，我们会发现，短则几个月，长则几年，员工之间的发展差异越来越大。
这是为什么呢？有没有办法把他们往好的方向去引导？今天我将为你解答这些疑惑，你将了解到什么是人才发展九宫格，学会根据员工自身的潜力以及绩效表现，来为不同的人才发展制定相应的培养策略，为公司培养具有核心竞争力的优秀人才。
首先我先回答第一个问题，员工为什么会有发展差异？员工的发展差异，其实是员工和企业双向作用的结果。
一方面是员工对自己的职业核心竞争力与职业发展要有一个清晰的认识；另一方面，企业也要针对不同绩效表现的员工实施对应的管理方法。
至于怎么把他们往好的方向去引导，我们要做到“因材施教”。
这里要用到一个工具——人才发展九宫格。
具体怎么做呢？首先，我们需要建立一个坐标轴，横轴是绩效表现，划分为三个层次，分别是超越、符合、未达标。
纵轴是核心能力，细分为一般、熟练、优秀三个层次。
横纵坐标交叉，发展成九个不同的人才评等结果方格，每一个区域都反映不同人才的发展需求跟策略。
具体样式我已经放在文稿里了，有需要的朋友可以去看看。
下面我们来详细分析：首先是方格1，能力优秀、绩效超越型人才。
这类员工是团队里的超级明星，不论是现阶段的绩效表现，还是未来潜能的发展，他们都表现卓越。
很多大型跨国企业在进行人才评等的时候，对这类人才的认定非常谨慎。
因为一旦归入此类，企业就必须尽快执行相关的配套措施，比如给他们安排合适的新职务，提供更多的晋升渠道，否则，他们很容易对现有职务产生倦怠感或被同行挖走，这样公司的损失就大了。
“潜力-能力”——人才盘点高潜九宫格使用指南!
“潜力-能力”——人才盘点高潜九宫格使用指南！作为人才测评云平台，根据AskForm多年为500强企业提供人才盘点系统支持服务经验来看，企业进行人才盘点时，通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发，选择两个组合成九宫格，分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”。
运用绩效和能力这两个维度的九宫格，企业在进行人才盘点时经常使用，也就是将人才过去和现在的表现结合起来，推测未来，我们称之为“经典九宫格”。
另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度，它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。
这类九宫格也被广泛使用，我们称之为高潜九宫格。
今天，AskForm重点分享下高潜九宫格的用法。
在高潜力的九宫格中，人才分为四个阶段。
第一阶段仍然是明星人才，业绩和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织有目的地倾斜培养资源，加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才，是组织的重点关注对象，他们集中的短板设计有目的的培养计划，进一步提高他们的能力，使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才，对于这个阶段的人才，可以委托高业绩的人成为领导，或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人，可以根据情况适时淘汰。
高潜九宫格详解1. 格子里的人的特点o不超过5%。
绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。
2. 未来的处理方式：重点培养发展o个性化保留策略；o激励倾斜；o近期可以提拔一两级；o需要尽快有提拔的动作。
3. 典型人群—干大事的人o智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。
1. 格子里的人的特点o6号与8号格子人员整体比例不超过10%；o6号格子：高潜力、中绩效。
2. 未来的处理方式o需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；o设置业务挑战目标；o个性化保留策略。
高潜九宫格的人才特点和管理策略
高潜九宫格的人才特点和管理策略摘要：一、高潜九宫格的人才特点1.高潜力人才2.九宫格划分3.人才特点概述二、针对高潜九宫格的管理策略1.人才选拔与培养2.激励与激发潜力3.有效管理及沟通4.营造良好工作环境正文：【高潜九宫格的人才特点】在当今社会，企业对人才的重视程度越来越高，尤其是具有高潜力的优秀人才。
高潜力人才是指那些具有较强的发展潜力、能够快速成长并为公司创造价值的人才。
为了更好地挖掘和培养这些人才，企业通常会运用九宫格模型进行划分。
九宫格模型根据员工的能力、业绩和潜力等因素，将员工分为九个等级，从而为企业制定个性化的人才培养和管理策略提供依据。
高潜九宫格的人才特点主要体现在以下几个方面：1.高潜力：这些人才拥有较强的学习能力和适应能力，能够迅速掌握新知识和技能，应对各种工作挑战。
2.多样性：高潜九宫格中的人才涵盖了各种类型，如技术型、创新型、领导型等，为企业提供了丰富的人才储备。
3.强烈的成长意愿：这些人才具有强烈的成就欲望和事业心，愿意付出更多的努力和时间去提升自己，实现个人价值。
【针对高潜九宫格的管理策略】为了最大限度地挖掘高潜九宫格人才的潜力，企业需要制定针对性的管理策略：1.人才选拔与培养：企业应该设立科学的人才选拔标准，注重潜力而非仅凭现有的能力。
同时，为高潜力人才提供丰富的培训和发展机会，帮助他们提升技能和拓展视野。
2.激励与激发潜力：企业要建立有效的激励机制，将员工的个人目标与公司目标相结合，激发他们的工作热情和潜力。
此外，企业还应关注员工的心理健康，帮助他们在面对压力和挑战时保持积极心态。
3.有效管理及沟通：企业需要建立良好的沟通机制，让员工能够充分表达自己的观点和建议。
同时，管理者要善于倾听，及时发现员工的困难和需求，提供必要的支持。
4.营造良好工作环境：企业要创造一个公平、公正、公开的工作环境，让员工在轻松的氛围中发挥自己的才能。
此外，企业还应关注员工的职业生涯规划，为他们提供明确的职业发展路径。
员工九宫格考核的含义
员工九宫格考核的含义摘要：一、九宫格考核的背景和意义二、九宫格考核的具体内容和评分标准三、九宫格考核在员工激励和晋升方面的作用四、九宫格考核的局限性和改进方向正文：九宫格考核是一种在我国企业中广泛应用的员工绩效考核方法，旨在通过量化的评价体系，全面、客观地评价员工的工作表现，从而实现员工激励、晋升和培训的科学化、规范化管理。
一、九宫格考核的背景和意义九宫格考核起源于20 世纪90 年代，随着我国市场经济的发展和企业竞争的加剧，越来越多的企业开始关注如何通过科学的方法，有效地评价和管理员工绩效。
九宫格考核方法就是在这样的背景下应运而生，并逐渐成为企业人力资源管理的重要工具。
九宫格考核的核心意义在于，它提供了一个量化的评价体系，使得企业能够更加客观、公正地评价员工的工作表现，从而激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体运营效率。
二、九宫格考核的具体内容和评分标准九宫格考核通常包括业绩、能力、态度和潜力四个维度，每个维度又细分为若干个子维度。
企业在制定九宫格考核标准时，需要根据自身的业务特点和战略目标，设定具体的评价指标和权重。
例如，在业绩维度上，可以设立销售额、客户满意度等指标；在能力维度上，可以设立专业知识、技能水平等指标；在态度维度上，可以设立工作积极性、团队合作等指标；在潜力维度上，可以设立学习成长、晋升潜力等指标。
在评分标准方面，企业通常会根据员工的实际表现，将其划分为优秀、良好、一般和较差四个等级，并对应不同的分数区间。
三、九宫格考核在员工激励和晋升方面的作用九宫格考核的一个重要功能是激励员工提升自身能力和业绩。
通过将员工的绩效表现与薪酬、晋升等激励措施挂钩，企业可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和成果。
同时，九宫格考核也为企业的晋升决策提供了依据。
企业可以根据员工的九宫格考核结果，发现那些表现优秀、具有潜力的员工，并给予他们更多的培训和发展机会。
四、九宫格考核的局限性和改进方向尽管九宫格考核具有很多优点，但它也存在一些局限性。
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英国高级公务员绩效管理“九宫格”
作者：冉景亮
来源：《公务员文萃》2018年第03期
英国是最早建立现代公务员制度的国家。
英国公务员自上而下分为12级，其中1至5级为高级公务员，约占公务员总数的1%。
1996年，为了更好地发挥高级公务员在公务员队伍建设中的引领作用，英国政府正式将高级公务员从公务员体系中独立出来进行管理，并逐渐设计出以“绩效与潜力九宫格”为搭载平台的高效绩效管理系统。
“九宫格”绩效管理系统通过对高级公务员个人潜力的有效开发，来促进公共服务水平持续提升，最终绩效持续提升与个人潜力有效开发得以同时实现，即所谓的“激励相容”。
具体实践中，绩效管理系统在绩效和潜力两个维度上都分别设置高、中、低三个等级，这样两个维度交叉组合形成了九个格子的矩阵。
绩效评价内容
英国内阁办公室是英国公务员的主管机构，每年都要发布《高级公务员绩效管理指导手册》。
手册既关注高级公务员取得什么成果，又重视他们如何取得成果。
绩效评价所关注的两个方面与九宫格的两个维度在内在逻辑上是一致的。
作为绩效考核的核心内容，工作业绩集中体现了高级公务员履行职责、完成任务等情况。
具体分为四个方面。
一是业务表现。
这是高级公务员必须负责完成的、与自身职责有关的业务目标。
二是财务与效率。
为了提升效率，每名高级公务员都要承担严格控制成本并提供良好公共服务的责任，形成控制预算和厉行节约的团队文化。
三是人员与能力。
高级公务员需要通过团队能力水平和下属承诺度的显著提高来展示其领导团队的能力。
四是组织贡献。
这是近年新引入的强制性目标，主要衡量高级公务员在其工作角色外做出的整体性贡献，目的在于通过鼓励高级公务员建立工作联盟和提高跨团队知识共享，来提高公务员队伍的整体工作成效。
绩效评价方法
针对绩效和潜力两个维度，绩效管理系统分别设计了相应的评价方法。
一是绩效结果评价。
英国高级公务员绩效管理实施的是目标管理，高级公务员绩效水平的高低主要通过绩效目标完成情况决定。
在绩效评价实践中，管理者会与任职者本人共同对绩效目标完成情况进行详细审查与核对，确定绩效目标是否实现，分析主客观原因，再由任职者写出自评报告，管理者将有关信息与绩效目标要求严格对比，并结合目标达成的难度系数，给出每个绩效目标“优秀、达标或未达标”的等级评判，写出正式的评估报告。
二是领导潜力评价。
领导潜力评价是通过对绩效目标完成的过程进行评价，以判断高级公务员获得高绩效潜力的高低。
比如，近年实施的“新公务员胜任力框架”中，将领导行为分为有
效行为和无效行为，通过高级公务员的行为表现判断绩效潜力开发程度。
内阁办公室通常将领导力评价标准分为A至E五个等级，每项能力评分最高20分，最低0分，各项能力得分累加即其年度总得分。
其中A级为最出色，总分需140分以上；B级为比较出色，总分需125分以上；C级为达标，总分需100分以上；D级为需要提升，总分在85分以上；其他则为E级——无法胜任。
在管理实践中，通常认为A和B两个等级的高级公务员都具有较高的发展潜力，属于优先晋升的群体；而D和E两个等级，则潜力较低，属于限制发展者。
通过对高级公务员的绩效目标达成情况和领导潜力两个维度实施评价，可以分别得到具体得分。
得分按照“高、中、低”三个等级分别排序，就可以得到该高级公务员的绩效和潜力的特定组合，实现在九宫格中的准确定位。
各机构可根据每一个格子的特点制定有针对性的管理措施。
绩效评价结果应用
结果应用是绩效管理的重要环节，也是保障各项激励措施落地和确保绩效管理系统不至于“空转”的关键环节。
在绩效评价体系中，结果应用主要体现在四个方面。
作为职位晋升的条件。
一般来说，岗位晋升和承担更大的责任是对高级公务员的最大激励。
使用九宫格的主要目的之一就是寻找高潜力的人。
英国高级公务员队伍坚持以实绩为导向的用人、晋升机制，为领导队伍建设注入了强大的内在动力。
在九宫格里，通常是“当前绩效明星”会获得优先晋升机会，高潜力者经过培训开发和岗位调整承担更大的责任，“卓越绩效者”也可根据其能力表现被安排到更重要的岗位上去。
作为职位聘任的基础。
与任职者签订续聘合约也是一种认可激励。
如果任职者的绩效结果为“绩效表现卓越”，就一定会获得续聘机会；而表现为“绩效完全达标”，又被确定为主要贡献者，通常也会获得续聘。
但对于绩效排名最低的10%的高级公务员，管理者在与其签订续聘合同之前，通常需要根据其领导潜力，制定相应的改进措施，如果规定时间内经过努力仍然没有达到要求，就可能被降级或辞退。
作为薪酬调整的依据。
在薪酬调整方面，通过设立灵活的绩效奖金制度对绩效表现卓越的高级公务员予以奖励。
分配绩效奖金之前，上级领导需要将高级公务员从高绩效到低绩效进行排序和分组，填写绩效组别推荐表，连同有关的数据证明提交给负责绩效工资调整的委员会。
作为领导力开发的向导。
依据九宫格确定的个人绩效与领导潜力反映的情况，为高级公务员的分类开发和使用提供了信息基础。
比如，对于高潜力者，通常采取明确目标和加强培训，促进其在现有的岗位上获得更好的绩效表现和能力提升；对于“早期承诺者”，可能是入职时间过短或态度认识不足，一般通过导师传帮带和加强业务培训，促进其角色转变和实现其领导潜力的充分转化。
（摘自《秘书工作》）。