新形势下铁路人力资源管理的几点思考
新时期铁路运输企业人力资源管理的现状及改进策略分析
新时期铁路运输企业人力资源管理的现状及改进策略分析随着我国经济社会的不断发展，铁路运输业作为物流运输服务业的重要组成部分，在货运和旅客运输方面都发挥着重要作用。
铁路运输企业在为社会经济发展做出重要贡献的同时也面临着许多挑战和机遇，其中人力资源管理更是关键因素之一。
本文将对新时期铁路运输企业人力资源管理的现状及改进策略进行分析探讨。
一、新时期铁路运输企业人力资源管理的现状1、劳动力在结构、素质、能力等方面存在较大差距。
部分铁路员工从事业务较久，经济待遇较好，精神状态不佳，工作积极性不高，对新业务不够敏感；新进员工虽然年轻、学历较高，但对行业认知度不够，经验欠缺，需要经过一定的培训、磨合期才能适应工作。
2、企业的用人机制还比较僵化。
许多铁路运输企业在用人方面还存在种种问题，如：一方面只重视学历水平，忽视工作经验和实际技能；另一方面在招聘中缺乏差异化，人员特点难以吻合企业的实际需求；缺乏评价标准，无法有效衡量员工的工作绩效等。
3、企业在人力资源管理方面还存在一些缺点。
例如，人员流动性大、员工福利待遇不足、晋升机制不健全等问题。
4、从人员培养和发展来看，目前铁路运输企业仍存在一些局限性。
一些铁路运输企业对培训的投入不够，培训课程缺乏实际操作并结合员工能力需求，员工的培训意愿不是很强，培训形式单一，周期过长等问题。
综上所述，新时期铁路运输企业在人力资源管理方面还存在较多问题和挑战。
二、新时期铁路运输企业人力资源管理的改进策略1、优化人才结构，注重人才培养。
铁路运输企业应该通过招聘、晋升、竞争等多种途径，引进和培育一批高素质的铁路管理人才。
对于员工，企业应该建立一个科学的评价标准，注重员工能力和素质的全面提升，加强内部培训和外部合作培训，努力提高员工职业素养和实际操作能力。
2、构建灵活多样的用人机制。
在人才梯队和岗位需求上，铁路运输企业应该重视差异化特点，根据企业需求、业务特点、员工实际能力等因素，结合实际制定用人计划和用人标准，并采用信赖体系、竞争制度等多种灵活多样的用人机制，以更好地适应市场竞争和发展需求。
关于铁路人事管理工作创新思路的思考
激发员工工作积极性
实施绩效管理
建立科学的绩效评价体系，将员工的工作表现与薪酬、晋升等挂 钩，激发员工的工作积极性。
鼓励员工参与决策
建立员工参与决策的机制，提高员工的归属感和责任感，激发员工 的工作热情。
提供培训和发展机会
为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工 的职业竞争力。
促进铁路企业的可持续发展
设立员工持股计划，让员工分享企业发展的 成果。
福利激励
提供完善的福利体系，包括健康保险、住房 补贴等。
职业发展激励
为员工提供晋升机会和职业发展励
设立优秀员工奖、创新成果奖等荣誉奖项， 表彰先进个人和团队。
05
结论与展望
人事管理创新对铁路企业的意义
提高企业竞争力
建立科学的人力资源管理体系
制定合理的人力资源规划
根据铁路企业的战略目标和发展需求，制定人力资源的招聘、配 置、培训等计划。
完善人才选拔机制
建立公平、公正的招聘制度，吸引优秀人才加入铁路企业，提高整 体员工素质。
建立员工能力模型
根据岗位需求和员工能力，合理配置人力资源，实现人岗匹配。
加强员工培训与发展
未来铁路人事管理的发展方向
数字化和智能化
随着科技的发展，铁路人事管理将更加依赖于数字化和智能化技术，如大数据分析、人工 智能等，以提高管理效率和准确性。
员工关系管理
未来铁路人事管理将更加注重员工关系管理，关注员工的成长和发展，建立更加和谐、积 极的员工关系。
人才队伍建设
未来铁路人事管理将更加注重人才队伍建设，通过制定科学的人才培养计划和激励机制， 打造高素质、专业化的人才队伍。
通过创新的人事管理，铁路企业可以吸引和留住优秀人才 ，提高员工的工作积极性和效率，从而提升企业的整体竞 争力。
浅谈铁路运输企业人力资源管理的思考论文
浅谈铁路运输企业人力资源管理的思考论文浅谈关于铁路运输企业人力资源管理的思考论文1铁路运输企业人力资源管理现状分析(1)人力资源管理的系统性不够完整。
目前铁路运输企业人力资源的政策、管理理念、开发措施相对滞后，没有有效地纳入企业经营管理活动和发展战略，主要体现在管理人员结构、专业人才结构，以及工人队伍能级结构存在不尽合理的现象。
通过对既有经营管理、专业人才和工人队伍的分析发现，技术管理人员特别是一线技术人员较少;技术出身的专家较多，而既懂技术又精管理的专家相对较少;熟悉高速、重载、物流等高新技术，以及金融、财会、外贸、法律的人才相对比较短缺。
在工人队伍方面，一线职工中多数为初级工，高级工人数较少，人员素质难以适应职责要求，导致人力资源管理的系统性缺失，不能满足铁路运输企业经营活动的需要。
(2)人力资源差异性管理体现不够。
作为铁路运输企业，没有充分考虑到既有人才的类型、个性、素质状况、工作性质、需求特点，以及客观环境对人的影响等不同，进而采取相应的使用、激励、约束、开发等措施。
主要体现在：一是针对现有职工和已有人才，缺乏有针对性的专门培训和个性化的职业规划。
有的单位或部门在重视引进人才的同时，却忽视了对内部人才进行有针对性的培养或培训，使部分职工难以充分发挥自身的主观能动性。
二是培训力度与运输生产需要存在差距。
现有职工培训力度缺乏针对性和实用性，培训方式单一，特别是随着高速铁路运输新技术、新设备的运用，现有职工综合素质不能满足要求。
(3)人力资源管理的动态性特征不显著。
随着我国市场经济的快速发展，铁路运输企业所处的环境越来越呈现出动态性、变化性、复杂性、多元性等特点，特别是随着各大中企业之间竞争的加剧，人才资源管理必然呈现出动态性特征，主要体现在对优秀人才的引进和培养。
但是，由于铁路运输企业现阶段还未及时调整人才政策和措施，加之铁路激励机制等方面存在不足，造成人力资源新的结构性失调和铁路专业人才外流，铁路运输企业人力资源动态性管理与铁路运输企业发展不相适应。
新形势下铁路人力资源管理的几点思考
新形势下铁路人力资源管理的几点思考摘要：随着经济全球化趋势的不断加剧，市场竞争愈发激烈，各行各业对于人才需求和人才素质的要求都有所提升。
铁路部门也是如此，铁路部门的工作不仅要保证顺理完成还要有所进步，才能更好为广大群众服务，所以就要对人才提出跟高的要求，而完善铁路部门人才培养和选拨工作的基础前提就是需要强化铁路部门人力资源管理，因此在新形势下铁路部门人力资源管理尤为重要。
本文就新形势下铁路人力资源管理的几点思考展开探讨分析，以供参考。
关键词：新形势；铁路人力资源管理；思考前言：企业的重要组成部分就是人员，人力资源部作为人员选拔录用的部门，在铁路企业运营中发挥了巨大的作用，不断的完善人力资源管理，使人力资源作用发挥最大化，才能调动铁路企业员工生产的积极性和能动性。
铁路企业应结合企业发展的实际情况稳妥的对人力资源进行运用，同时建立科学、规范的人力资源管理激励与约束制度，加强员工培训，促进员工的工作水平和技能的提高，从而推进铁路企业科学、健康、持续发展。
一、铁路企业人力资源现状的重要意义在铁路企业中，较多的人力资源因为没有合理的管理制度而被浪费，为了确保铁路事业的顺利发展，如何盘活未利用的人力资源，提升工作效率，成为了管理者要思考解决的问题。
铁路部门人力管理人员对人力资源进行有效的盘活就要做到一下几点。
其一，充分掌握人员的全面能量，从工作水平、个人特点、性格、擅长等等个人资料，安排人员对应擅长的岗位。
其次，对企业员工和企业进行大致方向的规划和设计，为铁路企业创造价值，以达到一种双赢的目标。
最后，通过人员的动态调配以达到人力资源盘活的效果，使人力资源发挥最大的利用率。
人力资源的盘活有一下几点好处，一是为了节约企业人力成本，当人力资源完全运用，会达到一加一大于二的效果，两个人高效率的工作合作其工作效率远远大于一般状态下三个人的工作效率。
二是提升人员工作活力，促使一种良性的竞争，提高工作效率。
三是提高企业整体工作效能，利于创新型、知识型团队的培养。
简谈对铁路企业人力资源优化配置的几点思考
简谈对铁路企业人力资源优化配置的几点思考铁路政企分开后，铁路总公司规范了两级企业职责定位，铁路局作为生产经营型市场主体，全面承担安全、经营、SB务、稳定和职工队伍建设等主体责任。
随着技术装备水平的不断提升和路网的持续扩充，生产组织、劳动组织方式和岗位分布、人员需求等发生结构性变化，区域性、冗员和结构性缺员矛盾加剧。
如何建立适应市场的人力资源运行管理机制，进一步优化人力资源配置，充分挖掘既有人力资源潜力，有效降低用工成本，提高企业经济效益和质量，是摆在铁路人力资源管理者面前的一个重要课题。
一、当前铁路企业人力资源配置面临的主要问题1.人力资源流动性不强人力资源按需流动是市场配置人力资源的一种重要形式，是解决区域、系统、单位、工种间人员余缺问题的必要手段。
随着铁路管理体制改革、生产资源的整合和新技术设备的广泛应用，需要对各系统、单位、岗位的人力资源动态调整，以适应运输生产发展需求。
但是，铁路企业人力资源的流动长期受计划经济的影响。
从地域分布上来看，大中城市和边远山区的人员分布不平衡，条件好的地域高素质的人力资源较多，而条件差的地域则高素质的人力资源较少。
同时，在铁路企业中影响人力资源价值实现的环境、制度、工作岗位等不利因素还没有消除，人力资源流动难的问题比较普遍。
2冗员与结构性缺员现象并存由于铁路长期受计划经济管理模式、传统的劳动人事管理模式和铁饭碗思想影响，累积了一定数量的内部退养、退居二线、女工留休、病假、事假、旷工等长期不在岗人员，造成约3%的人力资源浪费。
另外，由于新技术设备的广泛推广使用，传统的作业方式、检修模式需要调整，精减下来的人员在原系统、工种滞留时间较长，而新兴的工种岗位受地域、职工素质、个人利益、稳定队伍等因素影响，造成部分岗位富余人员短时间难以调剂到位。
例如，对于护路巡线、车站安检、实名制验票、列车安全保卫等新增岗位用工，主要使用其他从业人员进行补充，还没有采取有效措施从既有职工中进行优化调剂。
新形势下铁路人力资源管理的几点思考
新形势下铁路人力资源管理的几点思考随着社会的快速发展，人力资源管理正成为铁路企业管理领域的重要组成部分。
在新的形势下，铁路人力资源管理面临着新的考验和机遇。
本文从几个方面进行了思考和分析，旨在为铁路企业人力资源管理的进一步发展提供参考。
一、合理设定人力资源管理目标铁路企业应该根据公司发展战略及市场环境，确定科学、合理、实际的人力资源管理目标。
这样可以更好地指导铁路企业各项业务的开展，也可以激发员工的工作热情和创造性。
同时，设定适当的目标也能够协助铁路企业进行有效的绩效评估和管理，优化工作流程和效率。
二、加强人才培养和发展铁路企业应该重视人才培养和发展，通过各种途径、各种方式培养年轻人才，提高他们的专业水平和工作技能。
例如，可以通过校园招聘、实习培训等方式发掘和吸收人才，也可以通过内部培训、充电、考核等方式培养和提升员工的技能和素质。
此外，还可以开展各种形式的育才和拔尖计划，确保铁路企业内部人才的持续流动和发展。
三、科学制定人力资源政策铁路企业应该根据公司的实际情况，科学制定人力资源政策。
政策的制定不仅要考虑到铁路企业的内部需要，还要考虑到行业的发展趋势和国家的政策要求，将制度规范化、流程标准化、程序化，以最大限度地优化铁路企业人力资源管理体系。
例如，可以制定奖励机制、考核制度、薪酬激励等政策，促进员工在企业内部实现价值最大化。
四、注重员工福利保障铁路企业应该注重员工的福利保障，切实做好为员工提供工作环境、待遇、绩效等方面的保障工作。
这样可以增强员工的工作积极性和工作满意度，同时也能够增强员工对企业的认同感和归属感。
例如，可以提供良好的工作环境和工作设施、合理的薪酬待遇、医疗保险、企业年金等福利措施等。
总之，铁路企业的人力资源管理是企业生产经营的重要组成部分，能否进行良好的人力资源管理，直接影响着铁路企业的发展和经营状况。
因此，铁路企业应该注重人力资源管理的发展，切实做好管理工作，以推动企业的持续发展。
关于铁路企业人力资源管理的几点思考
关于铁路企业人力资源管理的几点思考摘要：随着高铁的快速发展，铁路企业步入黄金发展阶段，作为企业管理的核心，人力资源管理在铁路企业发展中发挥的作用越来越大。
本文作者结合其工作实践，阐述铁路企业人力资源管理的特点，并对铁路企业人力资源管理的现状和问题进行分析，提出了优化铁路企业人力资源管理的建议。
关键词：铁路人力；资源；管理；思考一、铁路企业人力资源管理特点现代企业引进西方人力资源管理的先进经验，人力资源管理（HRM）是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标。
铁路企业的发展，关系着国民经济的发展和国家基础设施建设。
其人力资源管理有着自身的特点：第一，计划性。
作为国家交通运输业的支柱，铁路企业人力资源除了追求经济效益外，社会效益也必须兼顾，在制定人力资源管理规划时，应把国家的政策方针作为工作依据，站在全局的角度思考问题。
第二，特殊性。
铁路企业的半军事化工作性质，决定其对人才的需求是具有特殊性的，我们不能照本宣科，必须结合铁路行业的特征来制定适应铁路特点的特殊人力资源管理方式方法。
第三，系统性。
铁路企业人力资源管理作为整个企业管理的一部分，既要统筹企业外部资源，也要协调企业内部管理要求，系统地规划企业内外人力资源，制定选拔、培训、调配和激励等各项政策。
二、铁路企业人力资源管理现状随着改革开放和经济建设的加快，交通运输行业的竞争日益加剧，传统的“铁老大”地位受到了来自公路、航空行业强有力的挑战，铁路运输所占市场份额日益下降，其运输垄断格局已不复存在。
铁路作为国有传统大型企业，人员多，包袱重，且计划经济的痕迹根深蒂固，职工队伍已不能适应现代经济发展的需要。
其现状是：第一，职工素质偏低，队伍老龄化。
以广州铁路（集团）公司张家界工务段为例，截至2016年3月，全段职工1483人，其中40-50岁527人，51-59岁481人，以上人员占职工总数的68%，40岁以下475人，仅占职工总数的32%，全段本科以上学历288人，大中专学历329人，高中及以下学历866人。
新形势下铁路人力资源管理的几点思考
新形势下铁路人力资源管理的几点思考企业人力资源管理要让员工充分發挥自己优势，实现集体目标，不断的进步，它可以激发企业员工的工作积极性和创造性，因此，应该是基于中国市场竞争的高度，更新管理理念，认真研究企业员工的精神和物质需求的变化，并制定相应的措施和激励机制，充分调动积极性，可以最大限度地发挥员工在企业中的作用，实现企业的发展战略和目标。
一、铁路运输企业的人力资源管理现状（1）人员构成、专业技能和人员素质的结构性矛盾突出。
首先企业员工文化素质低下。
在铁路运输企业的熟练工人中，高中及以下学历的占63%，全日制研究生及本科学历的占1%左右，专科学历的占21%。
员工整体文化素质较低，对铁路管理创新和技术创新的认识和把握不深，制约了企业的核心竞争力的形成和提升。
其次，年龄结构偏大。
每年虽然会接收大学生及大专生，但因工作经验欠缺、技能水平较低，难以弥补高技能人才退休造成的关键岗位空缺，给本来就缺员的困境雪上加霜。
再次，专业技能和技能落后，知识陈旧现象严重。
超过一半的工程技术人员没有接受过真正意义上的继续教育，无法及时了解新时代铁路发展取得的成就，大多数管理者没有接受过正规的管理教育，对铁路的市场发展前景和营销缺乏了解，普遍缺乏运营管理经验。
一线专业技术人员所占比例较低，能真正将所掌握专业运用到实际工作中的较少。
（2）培训不够，缺乏系统性。
首先，在人力资源管理中，存在着过度使用和轻开发的现象，相当一部分员工没有接受过培训。
二是培训不系统，培训方法有待改进。
适当增加脱产培训和中长期培训，克服培训分散、缺乏系统性的弊端。
特别是要加强高铁新技术、新装备专项培训。
三是忽视培训效果评价。
管理者往往只注重培训的开始和过程，而忽视了对培训效果的评估。
对如何衡量学员对培训内容的掌握程度以及如何提高培训水平尤为重要。
培训效果较差，存在培训与现场脱节的现象。
（3）缺乏运用现代信息技术为人力资源管理服务的意识。
现代信息技术在高速铁路运输调度中得到了广泛的应用，但在人力资源开发和管理方面，信息化程度不高，企业内部协调严重不足。
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新形势下铁路人力资源管理的几点思考
发表时间：2017-11-30T11:22:43.550Z 来源：《基层建设》2017年第25期作者：刘鹏辉[导读] 摘要：随着经济全球化趋势的不断加剧，市场竞争愈发激烈，各行各业对于人才需求和人才素质的要求都有所提升。
身份证号：61012219750712xxxx 陕西西安 710005 摘要：随着经济全球化趋势的不断加剧，市场竞争愈发激烈，各行各业对于人才需求和人才素质的要求都有所提升。
铁路部门也是如此，铁路部门的工作不仅要保证顺理完成还要有所进步，才能更好为广大群众服务，所以就要对人才提出跟高的要求，而完善铁路部门人才培养和选拨工作的基础前提就是需要强化铁路部门人力资源管理，因此在新形势下铁路部门人力资源管理尤为重要。
本文就新形势下铁
路人力资源管理的几点思考展开探讨分析，以供参考。
关键词：新形势；铁路人力资源管理；思考前言：企业的重要组成部分就是人员，人力资源部作为人员选拔录用的部门，在铁路企业运营中发挥了巨大的作用，不断的完善人力资源管理，使人力资源作用发挥最大化，才能调动铁路企业员工生产的积极性和能动性。
铁路企业应结合企业发展的实际情况稳妥的对人力资源进行运用，同时建立科学、规范的人力资源管理激励与约束制度，加强员工培训，促进员工的工作水平和技能的提高，从而推进铁路企业科学、健康、持续发展。
一、铁路企业人力资源现状的重要意义
在铁路企业中，较多的人力资源因为没有合理的管理制度而被浪费，为了确保铁路事业的顺利发展，如何盘活未利用的人力资源，提升工作效率，成为了管理者要思考解决的问题。
铁路部门人力管理人员对人力资源进行有效的盘活就要做到一下几点。
其一，充分掌握人员的全面能量，从工作水平、个人特点、性格、擅长等等个人资料，安排人员对应擅长的岗位。
其次，对企业员工和企业进行大致方向的规划和设计，为铁路企业创造价值，以达到一种双赢的目标。
最后，通过人员的动态调配以达到人力资源盘活的效果，使人力资源发挥最大的利用率。
人力资源的盘活有一下几点好处，一是为了节约企业人力成本，当人力资源完全运用，会达到一加一大于二的效果，两个人高效率的工作合作其工作效率远远大于一般状态下三个人的工作效率。
二是提升人员工作活力，促使一种良性的竞争，提高工作效率。
三是提高企业整体工作效能，利于创新型、知识型团队的培养。
二、新形势下铁路部门人力资源管理中存在的问题
2.1铁路部门人力资源管理体系尚未健全
对于人力资源有效的管理需要一个完善而科学的体系，而铁路部门却并没建立一个完善的体制，自然对人力资源无法进行合理调配。
铁路部门对于人力资源的管理方面就存在较大问题，首先，对于人力资源没有规范的制度或有效的人力管理体系，导致人力资源无端的浪费。
其次，铁路部门对人员的了解不全面，人力资源得不到良好的运用。
最后，铁路部门在人力资源的制度和对人员调配方面没有达到透明公开，造成了很多铁路部门员工对于铁路部门的人力资源制度和自身的权益情况不够了解。
2.2培训激励机制和考核机制不健全
在铁路部门中工作重复较多，人员的积极性和主动性会因较多的重复工作有所下降，而铁路部门并没有对此类问题有解决策略，人员对铁路部门未来的发展也漠不关心，这样的趋势下必然会影响其未来的发展，而且也因为人员的参与性不同，人员的专业技术水平也参差不齐，两极分化现象严重，严重影响了铁路部门内部的团结和员工的发展。
因此，要通过建立完善的工作激励机制和考核培训机制，使人员的技术水平提升，调动人员工作积极性，热爱工作、主动工作，才能使铁路部门稳定、健康、持续发展。
三、新形势下铁路部门人力资源管理的有效对策
3.1完善铁路部门人力资源管理相关制度
要想实现人力资源在铁路部门中的战略管理作用，就要树立以社会主义核心价值体系为指导，确立以人为本的管理思。
铁路部门的人力资源管理要想发挥其应有的价值，就必须要完善人力资源管理的各项制度，并且保证各项制度的顺利实施。
万丈高楼平地起，扎实的基础是进步的前提，所以各项制度必须要从基层单位做起，由低到高，每个部门人员都严格按规章制度，将自己的工作做好就能方便别人的工作，从而实现铁路部门人力资源管理的规范化、程序化，减少不必要的人力劳动，促进人力资源管理工作的发展。
3.2推行精细化战略绩效管理
对于铁路部门的绩效管理体系进行完善，在强化思想层面的同时还要把握战略层面的部署。
首先明确效绩考核的方向和目标，保证保证绩效考核工作的顺利进行。
其次在坚持绩效考核的原则下，确保绩效管理工作公平，人人在此管理体系下都能公平竞争，发挥自己的能力，铁路部门人员的选拔就以此为依据，选择人才委以重任，提高人才利用效率。
最后就是要鼓励全员主动参与到绩效考核管理中来，提高员工的参与率，加强人员之间的内部交流，这样可以完善铁路员工绩效评价工作，确保评价结果的准确性。
3.3强化铁路部门员工培训工作
实现员工的素质提高，就要在对于人员培训上入手，这也是铁路部门要努力实现并不断完善的目标。
铁路部门想要获得持续的发展就需要不断强化对人员的培训工作，将培训视为人力资源管理的一部分。
培训的目的就是为了使员工能够增长新知识、新技能和技巧，查漏补缺。
此外，需要注意的是在进行铁路部门培训制度建设时，一定要考虑铁路部门内部不同岗位的需求以及岗位员工文化程度的高低，开展层次不同培训工作。
3.4组织架构重组
铁路企业在长时间发展阶段中可能会遇到企业结构僵化，特别是在处于平稳发展阶段，铁路企业结构就会出现运转效率变低，官僚化严重、人浮于事等等情况，这种情况下若不做科学、有效的处理方法，企业很可能就此进入衰败期。
在铁路企业处于平稳时可以适当的对于与人员进行调整和重组，这样不仅促进铁路企业转型，还能积极调动员工的工作积极性，同时组织的重组是对人力资源盘活最彻底且有效的方式，使企业重新焕发生机。
3.5建立学习型组织，开展针对性培训
人员的能力提升，变相的就是企业整体水平的提升，也是铁路企业健康、稳定发展的保障。
管理部门应对工作人员进行深入了解，根据个人特点，展开针对性的培训，提倡建立学习型组织，倡导员工全面熟悉公司业务，交叉培训。
对列入关键岗位接班人计划的员工重点培训，提高工作适应性。
3.6创新激励机制，充分发挥正向、反向激励作用
人力资源的盘活与企业的激励机制有很大关联。
铁路管理部门应根据岗位的差别建立一个能覆盖全员且科学的激励机制，通过这个机制管理人员的岗位晋升、薪资增加等等，发挥其正向的激励作用，提高员工工作效率、参与率，合理的配置岗位人员，加强员工退出岗位管理，依据岗位胜任能力评价和绩效考核结果，调整岗位，使人员内部良性竞争，调动人员工作热情，消除懒惰思维，充分盘活人力资源。
3.7建立竞争性选拔机制
员工内部建立选拔机制，以人员的内部良性竞争来提升企业活力。
在部门内部设置竞争机制，给员工充分发展和公平竞争的平台，使优秀的人才脱颖而出，打破传统的上下级官僚制度、裙带关系的用人机制，按照按照岗位胜任能力和岗位职责，科学合理配置人员，使人员技有所展，充分调动人员工作的积极性，提高员工的主观能动性和工作效能，极大程度上的盘活未被调动的人力资源，为企业节省较多的人员成本，创造更大的效益。
结束语：
综上所述，铁路部门作为我国公共服务中不可或缺的部门，我国铁路的发展不仅能提升铁路部门服务质量以更好的为社会、为人民服务，还能推动我国经济的发展。
目前我国铁路部门的人力资源管理方面还有所欠缺，只有完善铁路部门的人力资源管理，盘活人力资源，人人热爱工作才能更好的推动整个铁路部门的平稳、科学的发展。
参考文献：
[1]邱依.新形势下铁路部门人力资源管理改革与创新初探[J].经济视野，2014
[2]田园.铁路部门人力资源管理存在的问题及改革措施[J].人民论坛，2013
[3]张淑梅.浅析新形势下人力资源管理存在的问题及对策［J］.华章,2010(24)。