(完整word版)定岗定编管理办法

定岗定编定员管理办法

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第一章总则 (1)

第二章定岗方法与程序 (1)

第三章定编方法与程序 (3)

第四章定岗与定编实施管理 (5)

第五章附则 (6)

附表：管理制度发布（废止）审批表 .......................................... 错误!未定义书签。

第一章总则

第一条为了有效控制公司的人员总量，科学的核定各部门人员编制标准，促进公司人力资源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘员工潜力，提高用人效率，特制定《定岗定编定员管理办法》

第二条本管理办法适用于本公司各部门定岗、定编、定员管理。

第三条术语解释

1.定岗：是指根据公司业务目标并兼顾管理需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。

2.定编：是指采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各岗位人员数量配备的过程。

3.定员：是指按照确定的岗位人员数量，根据员工的岗位技能，采取竞聘上岗择优录用的方法。

第四条组织体系

1.综合部

综合部部是公司定岗、定编定员的主管部门，主要负责以下事项：

1）负责确定公司定岗与定编方法。

2）负责拟定公司定岗与定编方案，经审批后组织实施。

3）根据公司定岗与定编方案控制公司员工总量及各部门员工编制。

2.相关部门负责人

1）根据综合部确定的定岗与定编标准拟定本部门人员编制方案。

2）根据经批准的部门人员编制方案提出人员补充或裁减申请。

3）协助综合部控制员工总量并降低人工成本。

第二章定岗方法与程序

第五条公司定岗的原则：

1.因事设岗原则

公司定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。

设置岗位既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展。

2.整分合原则

公司应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的公司效能。

3.最少岗位数原则

公司定岗应既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高公司运营效率和市场竞争力。

4.规范化原则

岗位名称及职责范围应规范，岗位名称应反映岗位的主要职责并便于内外部交流，岗位职责应涵盖主要的工作任务，并留有余地。

5.客户导向原则

公司岗位设计应该满足特定的内部和外部顾客的需求。

第六条定岗程序

1.综合部根据调整后的组织结构或集团授权启动定岗程序。

2.根据岗位的影响、数量及涉及部门组建以人力资源部、总经办为基础，其他相关部门参与的定岗工作小组，并确定内部职责分工。

3.定岗工作小组开展岗位调查了解对现有岗位产生影响的各种因素以及新的岗位需求与现状之间的差距等。

4，与公司领导及相关部门负责人进行交流，广泛征求意见，并根据意见对原有方案进行修改。

5，将岗位设置方案修改稿报公司总经理审核，并经总经理办公会审议最后报集团公司审批。

6，人力资源部对相关部门提交岗位说明书进行初步审核，不合格退回相关部门重新修改，合格的予以汇总形成或更新公司岗位说明书库。

第七条通过定岗应形成各岗位的岗位说明书文本，岗位说明书应至少包括以下内容:

1.岗位背景：岗位名称、所在部门、直接上下级等。

2.岗位设置目的：设置该岗位所要达成的目标。

3.岗位职责：岗位主要职责领域及工作任务。

4.岗位特征：汇报关系、权限、协调关系等。

5.岗位任职资格：学历与经验要求、知识与技能、能力素质要求等。

6.其他相关内容。

第三章定编方法与程序

第八条定编的原则

1.业务优先原则

为了保证公司业务发展，打造优化的主营业务链条，公司应为业务部门设定更为宽松的编制标准，并留有足够的备用编制以应对业务环境的不确定性。

2.效率优先原则

公司定编应本着效率优先的原则，最大限度的挖掘员工的潜力，尽可能提高员工劳动生产率，进而提高公司运营效率。

3.数量与质量并重原则

公司定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。

4.比例匹配原则

公司在定编时应确保直接与非直接经营人员、直接与非直接经营人员内部各种岗位之间以及管理人员与全部员工之间保持合理比例关系。

第九条通常定编的方法主要包括以下几种：

1.劳动效率法

劳动效率法是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法，其基本公式如下所示：

公式3-1：劳动效率法（产量定额）

定编人数＝计划期生产任务总量/(员工劳动定额×出勤率)

公式3-2：劳动效率法（时间定额）

定编人数＝生产任务×时间定额/(工作时间×出勤率)

2.业务数据分析法

业务数据分析法就是根据公司的历史数据和战略目标，通过回归分析确定公司在未来一定时期内的岗位人数的方法。

1）用于分析所用的业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等。

2）根据公司的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程。

3）根据公司短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。

3．职责/分工估算法

职责/分工估算法是根据职责或业务分工综合各种影响因素估算编制标准的一种方法。

其具体步骤是首先确定公司组织机构和各部门机构，在明确各项业务分工及职责范围后，根据业务工作量的大小和复杂程度，并结合现有管理人员和业务人员的工作能力和业务水平确定岗位人数。其中管理人员的定编受以下多种多因素的影响：

1）管理人员个人的因素：如本人的能力，下属的能力，受教育程度等。

2）工作因素：工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度等。

3）环境因素：如技术，地点，组织结构等。

5.预算控制法

预算控制法是通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定的一种方法。其要点是部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。

6.流程分析法

流程分析法是根据对流程步骤及流程时间分析来确定岗位编制的方法，其具体操作步骤如下：

1）根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量。

2）根据流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例。

3）根据公司总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而最终确定各岗位人员编制。