绩效监控与KPI指标体系构建思路
建立有效的绩效目标与KPI体系
建立有效的绩效目标与KPI体系在现代企业管理中，绩效目标与KPI体系是组织实现业务目标的重要工具。
通过合理设定和有效管理绩效目标与KPI体系，企业可以实现全员动力激发、绩效透明化和业绩持续提升。
本文将探讨如何建立一个有效的绩效目标与KPI体系，提供一些实用的建议和方法。
一、明确业务目标一个有效的绩效目标与KPI体系需要与企业的业务目标紧密相连。
在制定绩效目标之前，企业需要明确自身的战略定位和发展方向。
例如，如果企业的目标是提升销售额，那么绩效目标可以包括销售额增长率、顾客满意度等指标。
只有当业务目标明确时，才能更好地制定相应的绩效目标。
二、确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(KPI)是衡量绩效目标达成程度的重要依据。
在确定KPI时，应注意以下几点：1.对于每个绩效目标，选择1-3个关键绩效指标。
过多的KPI可能会导致绩效评估过于繁琐，难以实施。
2.关键绩效指标应具备SMART原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。
例如，如果一个绩效目标是提高客户满意度，对应的关键绩效指标可以是客户反馈满意度指数，该指标具体可衡量且与绩效目标相关。
三、制定绩效目标制定绩效目标时，应采取可操作的方法，并确保目标能够推动员工行为。
以下是一些建议：1.确保绩效目标可量化。
目标应具体明确，便于衡量绩效。
2.考虑资源、时间和能力限制。
绩效目标要合理可行，避免过于理想化而无法实现。
3.与员工进行充分讨论。
将员工纳入目标制定的过程中，可以提高员工的积极性和参与度。
四、跟踪和反馈一个有效的绩效目标与KPI体系需要定期跟踪和反馈。
通过跟踪绩效指标的达成情况，可以及时发现问题并采取相应的措施。
同时，给予员工及时的反馈和激励，可以提高员工的参与度和积极性。
1.建立有效的数据监控系统。
企业可以借助信息技术手段，实时监控和统计绩效指标，快速发现异常情况。
怎样通过KPI建立公司的监控体系
怎样通过KPI建立公司的监控体系随着市场竞争日益激烈，对于企业来说，如何提高效率、降低成本、增加收益已成为一个永恒的话题。
KPI(Kerformance Performance Indicator)正是一个帮助企业建立监控体系、提高绩效的有效工具。
本文将从以下几个方面介绍如何通过KPI建立公司的监控体系。
一、构建KPI框架KPI框架包括了公司战略、公司目标及衡量重点指标（KPI）三个方面。
首先，公司要对自己的战略进行定位；随后，在实现战略的过程中，设立目标；最后，根据目标，制定衡量重点指标。
KPI框架的构建过程是动态的，需要企业在实践中不断调整。
二、确定KPI指标确定KPI指标是建立KPI监控体系的核心步骤。
确定KPI指标需要根据公司的战略、目标和价值链来进行构建。
在确定KPI时，需要注意以下几点：1、KPI必须是可量化的且可衡量的。
2、KPI不应该过多，一般建议控制在20个以内。
3、KPI应该和企业的战略目标联系紧密，突出关键业务流程。
4、KPI应该具有实际价值，能够为决策提供有意义的数据支持。
需要注意的是，尽管KPI指标数量不应过多，但对于不同的部门来说，衡量指标和重点也应有所区别。
三、确立KPI目标值确定KPI目标值是针对每个指标制定实际值的过程。
KPI 目标值应该与公司战略和目标相符合，而且要根据历史数据、市场需求以及公司能力等进行分析和研究。
同时，KPI目标值不能太低，而且也不能过高，应该在合理范围内进行设定。
四、建立指标跟踪和报告机制KPI指标跟踪和报告机制是确保KPI监控体系正常运行和数据的准确性。
建立指标跟踪和报告机制，需要注意以下几点：1、具体明确责任人和计划，建立高效的工作机制。
2、建立信息收集和分析的系统，确保数据的准确性和完整性。
3、制定报告模板，包括KPI数据报告和绩效报告等，并及时更新。
4、定期进行数据分析和绩效评估。
五、利用KPI进行业务改进监测到KPI指标变化后，企业还需要对数据进行分析和解读，进而制定相应的改进方案，从而不断提高业务绩效。
质量管理绩效考核指标体系应该如何构建
质量管理绩效考核指标体系应该如何构建在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想生存和发展，必须提供高质量的产品和服务。
而构建一套科学合理的质量管理绩效考核指标体系，对于确保企业持续提升产品和服务质量，增强市场竞争力具有至关重要的意义。
一、明确质量管理的目标和战略首先，构建质量管理绩效考核指标体系的前提是明确企业的质量管理目标和战略。
这需要企业高层管理者对市场需求、竞争对手以及自身的优势和劣势有清晰的认识。
例如，如果企业的战略是通过提供高品质的产品来树立品牌形象，那么质量管理的目标可能是将产品不合格率控制在极低水平；如果战略是追求高效的生产和成本控制，那么目标可能是在保证一定质量水平的前提下，降低质量成本。
二、确定关键绩效指标（KPI）在明确质量管理目标和战略后，接下来要确定关键绩效指标。
这些指标应该能够直接反映质量管理的效果和效率，并且具有可衡量性和可操作性。
以下是一些常见的质量管理 KPI：1、产品合格率产品合格率是衡量产品质量最直接的指标之一，它反映了生产过程中符合质量标准的产品所占的比例。
计算方法通常是合格产品数量除以总生产数量乘以 100%。
2、客户满意度客户满意度是衡量企业产品和服务是否满足客户需求的重要指标。
可以通过问卷调查、客户反馈等方式收集客户的满意度数据。
3、质量成本质量成本包括预防成本、鉴定成本、内部损失成本和外部损失成本。
降低质量成本意味着在保证质量的前提下，提高生产效率和降低资源浪费。
4、过程能力指数（Cp 和 Cpk）过程能力指数用于衡量生产过程的稳定性和一致性。
Cp 表示过程的潜在能力，Cpk 表示过程的实际能力。
较高的过程能力指数意味着生产过程能够稳定地生产出符合质量要求的产品。
5、投诉处理及时率及时处理客户投诉可以提高客户满意度和忠诚度。
投诉处理及时率是指在规定时间内处理完成的投诉数量占总投诉数量的比例。
6、质量改进项目完成率质量改进项目完成率反映了企业持续改进质量管理的能力和效果。
指标体系构建思路及新绩效管理制度
指标体系构建思路及新绩效管理制度1. 引言绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，它帮助组织评估员工的工作表现并提供基于表现的奖励和激励措施。
为了确保绩效管理能够有效地运作，需要建立一个科学、全面的指标体系，并制定相应的绩效管理制度。
本文将探讨指标体系构建的思路，并介绍一种新的绩效管理制度。
2. 指标体系构建思路指标体系是绩效管理的核心，它是用来衡量员工表现的参考标准。
在构建指标体系时，需要遵循以下思路：2.1 确定组织目标首先，要确定组织的目标。
这些目标应该与组织的使命和战略方向相一致，并具有可衡量性和可实现性。
例如，一家销售公司的目标可能是增加销售额和市场份额。
2.2 确定绩效指标基于组织目标，确定绩效指标。
绩效指标应该能够客观地反映员工的工作表现。
常见的绩效指标包括销售额、市场份额、客户满意度等。
根据不同岗位的特点和职责，可以设置不同的绩效指标。
2.3 设定指标权重确定各个绩效指标的权重，即不同指标对绩效评价的重要程度。
权重的设定应该符合组织目标和战略的要求。
例如，在销售公司中，销售额的权重可能会相对较高。
2.4 确定评价标准为每个绩效指标设定评价标准，用于评估员工的工作表现。
评价标准应该具体、清晰，并且能够与绩效指标相匹配。
例如，对于销售额这一指标，可以设定不同销售额范围对应不同的评价级别。
2.5 员工参与和反馈在构建指标体系的过程中，应该引入员工参与和反馈机制。
员工可以根据自身的职责和经验，提供对指标体系的建议和改进意见。
同时，应该定期收集员工对指标体系的反馈，以便及时调整和改进。
3. 新绩效管理制度基于以上指标体系构建思路，推荐采用以下新的绩效管理制度：3.1 目标设定和沟通制定明确的组织目标，并将其与员工的目标对齐。
目标设定应该具体、可衡量，并与组织的战略方向相一致。
通过沟通和交流，确保员工对目标的理解和认同。
3.2 指标设定和权重分配基于组织目标，确定适合不同岗位的绩效指标，并设定各指标的权重。
如何构建高效的绩效考核指标体系
如何构建高效的绩效考核指标体系绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于提高员工的工作效率和激发员工的工作动力具有重要意义。
而构建一个高效的绩效考核指标体系，能够确保考核的公正性和科学性，为企业的发展提供有效的支持。
本文将从设定目标、选择指标、权衡利益等方面探讨如何构建高效的绩效考核指标体系。
一、设定明确的目标构建高效的绩效考核指标体系首先要设定明确的目标。
企业的绩效考核目标应该与企业的战略目标相一致，能够体现企业的核心价值观和经营理念。
只有明确的目标才能指导绩效考核的实施，使绩效考核成为推动企业发展的有力工具。
二、选择合适的指标选择合适的指标是构建高效的绩效考核指标体系的关键。
指标应该能够全面反映员工的工作表现和贡献，既要考虑到绩效的数量性，也要考虑到绩效的质量性。
在选择指标时，可以参考以下几个方面：1. 与岗位职责相关性：指标应该与员工的岗位职责密切相关，能够准确评估员工在工作中的表现。
2. 可量化性：指标应该具备可量化的属性，可以通过数据进行度量和分析，以便进行绩效评估和比较。
3. 可操作性：指标应该具备可操作性，即能够通过员工的努力和行动来影响和改善。
4. 公正性：指标应该具备公正性，不能存在主观性评判和歧视性对待的情况。
5. 综合性：指标应该能够综合考虑员工的各方面表现，避免单一指标的片面性。
三、权衡利益在构建绩效考核指标体系时，需要权衡各方利益，确保公平公正。
绩效考核不仅仅是对员工的考核，也是对管理者和企业的考核。
因此，在设定指标和评价标准时，需要充分考虑到员工的实际情况和能力水平，避免过高或过低的要求。
同时，也需要考虑到管理者的能力和资源限制，确保绩效考核的可操作性和可执行性。
权衡利益能够确保绩效考核的公平性和可持续性，使其真正成为企业发展的助推器。
四、建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制是构建高效的绩效考核指标体系的重要环节。
通过及时的反馈，可以让员工了解自己的绩效表现，及时调整和改进自己的工作方式和方法。
KPI指标体系构建思路及新绩效管理制度分析
KPI指标体系构建思路及新绩效管理制度分析前言随着企业市场竞争的加剧，越来越多的公司意识到KPI指标体系和绩效管理的重要性，这些都是企业实现战略目标和持续竞争力的重要手段。
但是，如何构建一个符合企业战略需要，具有可操作性和可衡量性的KPI指标体系及绩效管理制度仍然是很大的挑战。
因此，本文将重点介绍KPI指标体系的构建思路和新绩效管理制度的分析。
一、KPI指标体系构建思路1. 客观性和可衡量性KPI指标体系的构建需要考虑到具有客观性和可衡量性，并能够与企业战略和目标紧密相连。
其次，考虑到实施成本和操作难度，指标数量应当控制在合理范围内。
2. 重点和关键指标优先在KPI指标体系中，应该将关键和重要的指标置于首位。
这些指标需与企业战略和目标紧密相连。
这也意味着，指标的实施和执行应专注于这些核心指标，以确保企业战略和目标的成功实现。
3. 指标周期性考虑KPI指标体系的考虑还需要考虑到时间因素。
这意味着指标开始构建时需要对指标的时间周期性予以考虑。
这些周期性可涵盖历史性数据，当前性能数据，以及预测性数据，以充分考虑到指标的时效性要求。
4. 绩效管理系统的支持在构建KPI指标体系时，需要一个权威的绩效管理系统来支持。
该系统应该提供数据和报告，以便企业管理层和员工可以追踪绩效和了解业务趋势。
特别是在实施过程中，始终幸好持续改进和调整，以符合业务需求和要求。
5. 透明度和沟通KPI指标体系的构建不止涉及到简单的数据收集和跟踪，更重要的是如何传达和分享这些收集的信息。
一个好的KPI指标体系应该不仅对企业的绩效有好处，还应该对员工和其他利益相关者有正面的影响。
因此，应该提供透明度和高效的沟通渠道，以确保信息共享并提供有关绩效数据的即时反馈。
二、新绩效管理制度分析随着时间的推移，绩效管理制度也在不断的演变和变化。
许多公司已经意识到传统的绩效管理制度和工具已经不能满足其需求，并开始探索新的绩效管理方法。
以下是新绩效管理制度的分析：1. OKROKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法。
如何构建绩效管理的指标体系
如何构建绩效管理的指标体系绩效管理的指标体系是一种用于评估和提高组织或个人绩效的系统性方法。
为了建立一个有效的绩效管理指标体系，需要明确绩效目标，选择适当的指标，设计合理的评估方法和监控过程，以及充分考虑绩效管理行为和文化的影响。
本文将介绍如何构建绩效管理的指标体系，包括以下几个方面：一、绩效目标的明确首先，需要明确绩效管理的目标和理念。
这些目标和理念应该与组织战略和价值观相一致，包括但不限于提高生产效率、改善产品质量、加强客户满意度、优化成本结构、提高员工绩效和发展等方面。
通过明确目标和理念，可以帮助制定适当的指标和监控过程，同时也有助于高层管理层向员工和组织宣传和推广绩效管理的重要性和价值。
二、选择适当的指标其次，需要选择适当的指标，以反映和衡量实现绩效目标所需的关键因素。
这些指标应该包括但不限于经济、社会、环境等方面的内容。
常见的指标包括销售额、利润率、市场份额、客户满意度、员工离职率、环境影响等。
在选择指标时，需要注意以下几点：1.可度量性：指标应该能够量化，以便进行有效的比较和分析。
2.一致性：指标应该与绩效目标的实际需求相一致。
3.可靠性：指标应该有足够的数据支持和可靠性，以便进行有效的记录和分析。
4.可控性：指标应该直接或间接受到组织或个人控制能力的影响。
5.相关性：指标应该与其他指标或业务目标存在相关性，以便进行有效的绩效评估和决策。
三、设计合理的评估方法和监控过程然后，需要设计合理的评估方法和监控过程，以确保绩效管理的有效性和合理性。
评估方法和监控过程应该包括但不限于以下几个方面：1.定义目标:明确绩效目标和指标2.收集数据:建立相关的数据收集、记录和报告机制3.分析数据:对数据进行分析和解释，并提供相关的建议和反馈4.监控表现:持续跟踪绩效，对表现不佳的因素及时反馈并进行调整5.制定行动计划:拟定补救措施或行动计划，以促进绩效目标的实现。
四、考虑绩效管理行为和文化的影响最后，需要考虑绩效管理行为和文化的影响。
KPI绩效指标体系方法KPI绩效指标
KPI绩效指标体系方法KPI绩效指标KPI（Key Performance Indicator）指的是关键绩效指标，是用于衡量组织、部门、团队或个人在实现战略目标过程中表现的标准化指标体系。
KPI的制定和使用对于组织的管理和决策具有重要的意义。
在本文中，我们将讨论KPI绩效指标体系的方法和应用。
一、KPI绩效指标的制定1.确定战略目标：KPI的制定应该是基于组织的战略目标，所以首先需要明确战略目标是什么。
这需要考虑到组织的使命、愿景以及目标市场等因素。
2.确定关键绩效领域：在明确战略目标后，需要确定关键绩效领域。
这些领域通常与战略目标直接相关，例如销售业绩、客户满意度、产品质量等。
3.制定关键绩效指标：在确定关键绩效领域后，需要制定具体的关键绩效指标。
这些指标应该是可度量的，并且具备可比性。
例如，销售业绩可以用销售额来衡量，客户满意度可以用调查问卷来衡量。
4.设定目标值：在确定关键绩效指标后，需要设定目标值。
目标值应该是有挑战性的，同时也要考虑到可实现性。
设定目标值应该充分考虑到组织的资源和市场环境。
5.制定KPI绩效指标体系：最后，需要将所有的关键绩效指标组合成一个综合的指标体系。
这个体系应该能够反映组织的整体绩效，并且能够指导组织的决策和管理。
二、KPI绩效指标的应用1.监控绩效：KPI可以用来监控组织、部门、团队或个人的绩效。
通过对绩效指标的监控，可以及时发现问题，并采取相应的措施进行调整和改进。
2.激励和奖励：KPI可以用来激励和奖励员工。
设定挑战性的目标，并与绩效指标相挂钩，可以激发员工的积极性和工作动力。
3.决策支持：KPI可以用来支持组织的决策。
通过对绩效指标的分析和对比，可以提供有价值的信息，帮助组织做出合理的决策。
4.沟通和反馈：KPI可以用来进行内部沟通和反馈。
通过对绩效指标的共享和讨论，可以促进组织内部的交流和学习，提高组织的绩效。
5.连接战略和绩效：KPI可以用来连接战略和绩效。
(KPI绩效考核)怎样制定关键绩效考核指标体系
（KPI绩效考核）怎样制定关键绩效考核指标体系如何制定关键绩效考核指标体系作者：吴春波绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要壹环，这壹点已形成共识。
可是我国企业却面临着壹个尴尬的现实：壹方面企业认识到绩效考核的重要价值；另壹方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
壹方面深知传统人事考核的弊病，另壹方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑于于：我们不能设计出壹套可行的绩效考核指标体系。
壹．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是壹个含义广泛的概念，于不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来见：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为和素质）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向且不意味着只关注结果，于关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工于未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效和未来取得优异绩效的行为和素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存和发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断于于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素和指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然和员工绩效关联的要素是多样的，绩效考核且不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
于此适用的原则是：于把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这壹原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
某公司KPI设计思路与绩效管理
某公司KPI设计思路与绩效管理KPI设计思路与绩效管理是企业中重要的一部分，它不仅能够帮助企业跟踪和监测业务绩效，还能够激励员工积极工作和提高工作效率。
本文将以1200字以上，探讨公司KPI设计思路与绩效管理的相关内容。
首先，KPI设计的思路包括以下几个方面：目标导向、量化指标、可衡量性、可追溯性和周期性。
目标导向是指KPI应该与公司的战略目标相一致，能够正确反映出业务的关键成功因素。
量化指标是指KPI应该能够通过数值来度量和评估业务绩效，从而便于比较和分析。
可衡量性是指KPI应该具备明确的度量方法和标准，能够精确地衡量出业务绩效的好坏。
可追溯性是指KPI应该能够追踪和监测业务绩效的变化，以便及时调整和改进业务策略。
周期性是指KPI的评估和反馈应该有明确的时间周期，以便进行及时的评估和改进。
其次，绩效管理是指通过设定和追踪KPI来评估员工和团队的工作表现，从而激励员工积极工作和提高工作效率。
绩效管理的过程包括以下几个步骤：设定目标、制定计划、追踪进展、评估绩效和改进。
首先，设定目标是指通过与员工沟通和协商，明确目标的设定和期望。
这样能够让员工明确工作的重点和方向，以便更好地完成工作任务。
其次，制定计划是指制定具体的工作计划和时间表，以便员工能够有条不紊地完成工作。
追踪进展是指定期对员工的工作进展情况进行跟踪和监测，以便及时发现和解决问题。
评估绩效是指根据预设的KPI，对员工的工作绩效进行评估和反馈。
这可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处并进行改进。
最后，改进是指通过不断地反馈和改进过程，不断提高员工和团队的工作绩效。
在设计KPI时，需要注意以下几个方面：正确性、公平性、激励性和可持续性。
正确性是指KPI应该与业务目标相一致，能够准确地反映出业务的关键成功因素。
公平性是指KPI应该公平地评估员工和团队的工作表现，不偏袒任何一方。
激励性是指KPI应该能够激励员工积极工作，以促进工作效率的提高。
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什么是关键评价指标？
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综合平衡积分卡
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目录
1. 新奥集团指标体系构建思路 2. 制度导读 3. 新绩效管理制度的特点与不同
和君创业研究咨询有限公司
H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD.
设计原则
（ ）设计的原则：
S
Specific，代表“明确可行”
M
Measurable，代表“可衡量”
A
Attainable，代表“可达成”
R
alistic，代表“与关键职责相关”
T
Time bound，代表“有时间限制”
平衡记分卡概念
综合平衡积分卡（ ）是美国哈佛商学院 S. 与 P. 提出的，根据 的调查资料显示，到 目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平 衡积分卡。在最近由 M. 公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出综合平衡积 分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡积分卡正在被我国部 分企业接受并且逐渐开始实施。
企业关键业绩指标(： )是通过对组织内部 流程的输入端、输出端的关键参数进行设 置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的 一种目标式量化管理指标，是把企业的战 略目标分解为可操作的工作目标的工具， 是企业绩效管理的基础。可以使部门主管 明确部门的主要责任，并以此为基础，明 确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的 切实可行的体系，是做好绩效管理的关键。
绩效管理循环的内容
关键绩效指标（） 企业分为常规指标与改进指标。 企业的常规指标由上级绩效管理部门提出，经双方沟通确定。改进
指标通过对经营管理问题或短板的发现，再对经营管理问题和短板 进行追根溯源性的追查，直至追溯到员工的行为。 部门的确定：部门的指标由上级主管提出，经双方沟通后确定。 员工指标分为管理者和非管理者。管理者（企业长及部门长）的指 标与其负责的企业或部门的指标一致。非管理者个人的指标依据部 门承担的指标及员工所任职岗位的职责，由员工的直接主管与其沟 通后确定。 组织有管理要项，个人有行为标准用为指标的补充。 关键绩效指标设目标值及挑战值。目标值是在正常的环境条件和经 营管理水平下，企业和部门应该达到的绩效结果或表现，是期望值。
平衡记分卡法的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指 标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。 即一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技 术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展 示组织的战略轨迹
企业愿景 和使命 企业战略规划
CSF(成功关键因素)
财务KPI和非财务KPI
绩效考 核制度
Ⅳ
Ⅰ
指标体系的梳理 指标库的建立
指标与行为模块的对接
Ⅱ Ⅲ
概念和设计原则
成功关键因素（， ）是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。由关 键绩效指标（， ）进行定量（即使其可以计算和测量）。使用和，使得战略目标可以计测， 因此，就可以控制战略目标
目录
1. 指标体系构建思路 2. 制度导读 3. 新绩效管理制度的特点与不同
绩效监控与指标体系
战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理 目标与计划
绩效监控
绩效考核
绩效监控是绩效管理体 系的基础。KPI指标体 系是绩效监控的核心。 （1）通过成功关键因素
和KPI指标体系将企业的经 营目标和发展计划进行分 解，并且根据KPI指标体系 动态的关注企业绩效变化 状况。 （2）该体系是企业进行绩 效考核的基础，考核结果 最终将与企业的激励淘汰 机制挂钩。 （3）更为重要的是，企业 通过该体系进行经营检讨， 发现企业经营过程中的短 板，并将发现的短板作为 下一期的考核内容，同时 纳入到企业的经营改进计 划之中。
之所以叫“综合平衡积分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间 的相互补充，不仅是绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实 施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前 馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之 间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。
。
源自战略目标，支撑战略目标 反映战略目标实现的关键价值驱动因素 实现战略目标的关键对策措施 所要建立的关键能力（核心竞争力） 不可或缺的关键资源 关注的是成功的驱动因素，而不是导致失败的因素 各层次的设计要考虑集团的管理体制、各层次的定位、职责、权限 各成员企业的与其所处的成长发展阶段密切相关
指标概念
平衡积分卡的应用：指标体系与企业战略的对接
愿景与战略
什么是公司目标？
经营目标与规划
要想取得成功，我们 有什么差距？
与股东的要求 相比较
（财务层面）
与客户的要求 与内部管理过程
相比较
的要求相比较
（客户层面） ( 过程管理层面）
与员工方面的 要求相比较 （员工层面）
什么是成功的关键因素？
…… …… ……
行为指标由与纳入考评的改进KPI 指标密切相关的一组或若干组行为要项 及工作标准组成，是为改进KPI指标状 况服务的。确定行为指标时，要考虑与 改进KPI指标相关的行为模块有哪些， 并从中找出有问题的行为要项，并将这 些行为要项转化为行为指标纳入考评。 行为指标由被考评者的直接主管与被考 评者沟通后确定。
体系构建思路
企业战略规划是实现企 业绩效管理与考核的前提。 战略实施要点通过关键绩效 指标（指标）落地，公司各 层管理者应该清晰了解企业 战略成功的关键，并就此达 成共识，从而制订企业战略 目标，并且通过指标体系， 将战略目标分解到各系统各 部门，直至员工，最终形成 以指标为核心的目标责任体 系。
指标体系
经营计划和 绩效目标
绩效指标
公司绩 效计划
公司绩 效指标
部门绩 效计划
部门绩 效指标
员工绩 效计划
员工绩 效指标
KPI指标
管理要项 KPI指标 管理要项 KPI指标 行为指标
常规KPI指标
企业战略分解
改进KPI指标
经营检讨
分解
分解
对应改进 KPI指标
管理要项是反映各企业和部门内 部管理状况的指标。是对关键绩效指 标的补充。管理要项的设置应针对那 些对实现公司目标有重要作用，又难 以用KPI衡量的关键管理领域和活动， 而非所有的领域和活动。管理要项由 企业或部门的上级绩效管理部门和归 口的职能管理部门确定。