双因素理论(管理学)汇总
2双因素理论概述
一、双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。
赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。
他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。
这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。
赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。
缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。
激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。
从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。
双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。
二、双因素理论的应用方法与原则双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。
比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。
最经典的十大管理理论
最经典的十大管理理论在当代的商业世界中，管理理论是公司成功的重要关键之一。
管理理论涵盖了很广泛的范畴，从领导力到组织文化，从人力资源管理到战略规划。
在这些领域中，许多杰出的管理学者提出了经典的管理理论，这些理论对今天的企业仍然具有深远的影响。
下面是最经典的十大管理理论。
一、泰勒主义（Taylorism）泰勒主义是20世纪初工业革命时期最先被提出来的一种管理理论，由弗雷德里克·泰勒提出。
泰勒主义的核心观点是通过研究工作流程，优化工作效率，使工人的生产力最大化。
泰勒提出了一系列的管理原则，包括分工、专业化、标准化和绩效评估等，这些原则被广泛应用于当今的管理实践中。
二、韦伯理论（Weberianism）韦伯理论的主要贡献者是德国社会学家马克斯·韦伯，他提出了官僚主义的思想。
在韦伯的看法中，官僚主义是一个高度制度化的组织形式，它通过规范化的过程来提高效率和可预测性。
这种管理模式被广泛采用于政府机构和大型企业中，但也常常被指责为缺乏灵活性和缺乏创新性。
三、马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）马斯洛需求层次理论是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的一种人类行为的解释方式。
这个理论认为，人类的需求可以分成五个不同的层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这个理论对人才管理和员工激励有着重要的意义，因为它认为员工要得到满足，需要满足他们在不同层次上的需求。
四、麦克格雷戈理论（McGregor's Theory）麦克格雷戈理论由心理学家道格拉斯·麦克格雷戈提出，他提出了两种不同的管理风格，分别是理论X和理论Y。
根据理论X，员工是懒惰和不负责任的，需要被强迫遵守规则和工作程序。
相比较而言，理论Y认为员工是有良好的意愿，激励能够帮助他们充分发挥自己的能力。
这个理论对管理者进行团队建设和员工激励有着重要的作用。
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述随着社会的发展和时代的变迁，新生代员工逐渐成为企业中的主力军。
而如何有效地激励新生代员工，成为了企业管理者们所关注和探讨的重要课题。
双因素理论是管理学中一个重要的理论，它提出了工作中激励和满意度两个方面的因素，对于理解员工的动机和表现具有重要意义。
本文将通过综述的形式，从双因素理论的角度出发，探讨新生代员工的激励问题，并提出一些建议和建议。
一、双因素理论双因素理论是由弗雷德里克·赫兹伯格在1959年提出的，它是一种解释员工满意度和激励的理论。
赫兹伯格认为工作满意度不是一个单一的连续变量，而是由两个单独的因素构成的——激励因素和满意因素，它们并不是相互对立的，而是相互独立的。
1.激励因素：激励因素是指工作中那些能够为员工带来满足感和成长感的因素，例如工作本身的挑战性、工作中的成就感、工作中的认可和奖励等。
这些因素能够激励员工更加努力地工作，追求更高的表现和成就。
双因素理论指出，管理者需要同时关注员工的激励因素和满意因素，才能够提高员工的工作满意度和表现。
二、新生代员工的特点新生代员工是指出生于80后和90后的员工，他们具有以下特点：1.对工作的要求高：新生代员工具有较高的学历和专业素养，他们对工作的质量和效率要求较高，希望在工作中能够有所成就。
2.对个人发展的关注：新生代员工更加注重个人成长和发展，他们希望工作能够为自己的职业发展打下基础，不断提升自己的职业技能和能力。
新生代员工的特点决定了他们对工作激励的需求与老一代员工有所不同，在激励新生代员工时需要根据他们的特点制定相应的策略。
三、双因素理论与新生代员工的激励双因素理论提出了工作激励和满意度两个方面的因素，可以为我们提供在激励新生代员工时的一些启示和建议。
1.激励因素的重要性对于新生代员工来说，激励因素尤为重要。
他们希望通过工作获得成就感和认可，对工作本身的挑战性和发展空间更加在意。
管理者在激励新生代员工时，需要注重激励因素的满足。
管理学理论：赫茨伯格双因素理论解读
管理学理论：赫茨伯格双因素理论解读1. 引言管理学理论中有许多重要的概念和模型，其中之一就是赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的双因素理论。
该理论在组织行为学和人力资源管理领域具有重要影响力，对于帮助管理者了解员工动机和满意度方面起到了关键作用。
2. 赫茨伯格双因素理论概述赫茨伯格双因素理论基于对500名专业和蓝领工人的研究，通过调查问卷和面谈来评估工作环境对个体动机和满意度的影响。
他将影响员工满意度的因素分为两大类：动机因素（也称为内在因素）和卫生因素（也称为外在因素）。
•动机因素包括成就感、责任感、晋升机会、个人成长等能够提高个体参与程度和工作效率的因素。
•卫生因素则包括工资、福利待遇、工作条件等以及与公司文化有关的外部环境，这些因素往往是先决条件，可以防止不满和不幸福，但不能直接提高工作动力。
3. 动机因素的重要性赫茨伯格认为，动机因素对于个体的工作动力和满意度起到核心作用。
这些因素与个体内在的需要和成就感密切相关，可以激发员工主动学习、自我发展和追求卓越的愿望。
管理者应该重视提供挑战性的工作任务、晋升机会以及能够让员工感到自豪和认可的奖励措施。
4. 卫生因素的必要性尽管卫生因素对于提高员工动力来说并不足够，但它们是维持基本满意度和避免不满意状态的必要条件。
例如，高质量的工作环境、公平合理的薪酬待遇以及良好的人际关系都有助于员工保持稳定和投入。
5. 应用与实践赫茨伯格双因素理论为管理者提供了一种思路，通过优化动机因素和卫生因素来提高员工表现。
针对不同员工群体，需要区别对待，并采取相应策略来激发其潜能和提高工作满意度。
同时，管理者还可以通过定期调查和评估来了解员工对动机因素和卫生因素的真实需求和感受，并及时进行改进。
6.总结赫茨伯格双因素理论是一个重要的管理学理论，它为管理者提供了一种理解员工动机和满意度的框架。
动机因素可以增强员工的投入程度和工作效率，而卫生因素则是维持基本满意度的必要条件。
双因素理论在企业管理中的应用(精)
双因素理论在企业管理中的应用摘要随着经济的日益迅速发展，人力资源管理特别是激励问题在企业中的地位和作用日益增强.当全球性的金融危机蔓延席卷全球,对我国的企业造成巨大打击,管理者们逐渐开始意识到管理的重要性,特别是员工的重要地位，因此，如何管理企业员工，了解他们的需求,激发他们的潜力，成为了企业在激烈的竞争中需要重点关注的问题。
本文以企业为研究对象,以赫茨伯格的双因素理论为理论依据,按照“三段论”的形式，即，提出问题，分析问题，解决问题的思路进行撰写。
文章首先对企业所面临的现状进行综合的分析,进而引出有关赫茨伯格双因素理论的概述,然后按照理论，逐层提出问题,分析原因,最后提出解决措施，并最后总结出相关的结论。
关键词 :企业，激励机制，员工激励AbstractWith the rapid development of economy nowadays, human resource management （HRM， especially the encouragement problem， is gaining a more important status and function in medium-sized and small enterprises， who suffered a lot from the global financial crisis that spread all over the world。
It’s the time when managers gradually realize the importance of not only the management， but also the importance of stuffs. Hence， how to manage the enterprise stuffs, identify their demands and stimulate their potential is becoming the problem that needs special focus in the fierce competition。
赫茨伯格的双因素理论及其启示_管理学——原理与实务（第2版）_[共2页]
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第九章 激励 185（1）高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下，他们可以被高度激励。
对于高成就需要者，可以通过给他想干的、有挑战性的工作或满足他的工作需要来进行激励。
（2）高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。
比如，一名高成就需要的推销员，并不一定能成为优秀的销售部经理；一位优秀的教师不一定能成为一名优秀的系主任。
补充说明有些人业务能力强但不愿意当“官”，可我们许多企业都喜欢把那些工作出色的员工提拔为管理者，结果就发现，这个人当了“官”之后并没有带来预期的效果，而这个人自己也在苦恼为什么坐到这个职位上总是很别扭，就是这个道理。
（3）归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。
最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。
对于高权力需要者，可以通过职位的晋升和授权或者是给予自由来进行激励。
对于高归属需要者，可以通过给予尊重和认可、营造一种良好的人际氛围来激励。
（4）员工可以通过训练来激发他的成就需要。
如果某项工作要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。
三、赫茨伯格的双因素理论及其启示（一）理论内涵美国心理学家弗雷德里·赫茨伯格于20世纪50年代提出了著名的双因素理论。
该理论将员工的需要归结为保健因素和激励因素两类，因此又被称为激励—保健理论。
补充说明赫茨伯格认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。
为此，他调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么？”他要求人们在具体情境下详细描述他们认为工作中特别好或特别差的方面。
基于调查结果，他认为，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；而不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
1．保健因素保健因素指的是和工作环境或条件相关的、一旦没有满足就会导致员工产生不满意感的外部因素。
例如，管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪金、福利待遇、职务、地位、工作安全等。
管理学 双因素理论
双因素理论
• 这种激励理论也叫“保健—激励理 论”(Motivation—Hygiene Theory)，是美 国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格 (Frederick Herzberg)于20世纪50年代后 期提出的。
研究过程
• 对200余名工程师和会计师进行调查
❖赫茨伯格的双因素理论
激励因素
保健因素
•
• 保健因素是那些与人们的不满情绪有 关的因素，保健因素处理不好，会引发 对工作不满情绪的产生，处理得好，可 以预防或消除这种不满。
比较满意和不满意
传统观点
Satisfaction Satisfaction No dissatisfaction
Dissatisfaction
赫兹伯格的观点 激励因素
No satisfaction
保健因素
action
• 它把传统的满意一不满意(认为满意的对 立面是不满意)的观点进行了拆解，认为
传统的观点中存在双重的连续体；满意 的对立面是没有满意，而不是不满意； 同样，不满意的对立面是没有不满意， 而不是满意。
双因素理论的应用
• 区别保健因素和激励因素 • 注意该理论诞生的环境 • 寻找内在激励的方法
极满意
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
中性
公司的政策与行政管 理 技术监督系统
员工与上级主管、同 事、 下级之间的人事关系 工作条件 薪金 个人的生活， 工作的安全性
极不满意
• 激励因素是指那些与人们的满意情绪有 关的因素。与激励因素有关的工作处理 得好，能够使人们产生满意情绪，如果 处理不当，其不利效果顶多只是没有满 意情绪，而不会导致不满。
双因素理论(管理学)
双因素理论(管理学)双因素理论（Two Factor Theory，也称为詹金斯-马丁劳动动机理论），是理查德·詹金斯（Richard J. Hackman）与罗伯特·W·马丁（Robert W. Marton）提出的作业心理学模型。
它的理论依据是：员工的工作满足感，取决于两个因素：一是管理人员所施加的工作激励和技术，即关系因素；二是工作本身所能提供的挑战性和自我实现的机会，即状况因素。
双因素理论强调，管理者应该创造一个良好的工作环境，提高员工的劳动动机。
这是通过两个因素实现的：即状况因素和关系因素。
状况因素和关系因素是双因素理论的两个基本要素。
状况因素着重于工作本身，涉及工作各方面：包括工作职责、工作环境、工作分配、工资待遇等。
关系因素则强调管理过程中的关系，如与主管的交流、与同事的沟通以及管理者的领导方式。
双因素理论的起源可以追溯到1970年代，当时管理者正在寻找更好的方法来提高员工的劳动动机，以改善工作效率。
理查德·詹金斯和罗伯特·马丁提出双因素理论，从而引入员工、管理者和其他角色，将他们融入一个体系中。
从管理角度来讲，双因素理论的主要目的是提高员工的劳动动机，帮助企业提高员工的效率和绩效。
双因素理论认为，企业应基于状况因素和关系因素来提升员工的动力与动机。
状况因素中的工作特性非常重要，因为它影响着某一项工作的做法。
状况因素主要指工作的设计与特性，包括工作的内容、声明、结构、范围、要求与个人归属等，都会影响着工作兴趣与动机。
企业应该分析清楚不同岗位进行怎样的激励措施，以保持员工的积极性，才能提升劳动动机。
关系因素是管理过程中起着重要作用的，它主要关注员工与组织之间的关系，以及员工之间的交流与沟通，提倡特定工作的文化。
关系因素的四个组成部分：激励、公平、协作和帮助。
具体而言，这些因素主要关注员工的支持系统、与主管的交流情况、认可以及奖励、团队合作情况以及个人的发展性活动。
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• 保健因素：
• 指那些造成职工不满的因素，它们的改 善能够解除职工的不满，但不能使职工感 到满意并激发起职工的积极性。保健因素 的满足对职工产生的效果类似于卫生保健 对身体健康所起的作用。由于它们只带有 预防性，只起维持工作现状的作用，也被 称为“维持因素”。
公司的 政策和 行政管 理
与上级 的关系
①把保健因素纳入评价体系, 突出激励的广泛性。但不能过分依 赖于保健因素进行管理, 致使激励手段单一化、简单化。
②做到标准适当、报酬合理, 突出公平性。理想的公平系统应该 让员工感到自己的付出与所得是对等的。
二.在现代管理中，充分发挥激励因素的作用：
①运用目标管理。通过确立明确目标，达到调动人的积极性的目 的。
双因素理论 ——弗雷德里克·赫茨伯格
理论背景
• 在经典管理学中，强调人的经济需要，员工需要的是高薪 不是其他，正是这种高薪才使人们获得超过前人的高质量生 活的基本条件。在这种思想支配下，经理们普遍认为，似乎 只要增加工资，就可以完成所有激励任务。哪怕工人对工作 没有任何兴趣，也可以用报酬来驱动他们。
•
总的来看，保健因素基本都是属于工作环境和工
作关系的，为间接满足，可以使人受到外在激励。激
励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，为直
接满足，可以使人受到内在激励。因此，要调动工人
的积极性，就要在“满足”二字上下功夫。但是，赫
茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现
象。
理论意义——对当时
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。这
些贡献，在人的激励方面开始了一个新的时期，是在激励理论
方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变，
成为管理学由外在激励向内在激励转化的标志，为管理者更好
地激发职工工作的动机提供了新思路
•
“双因素理论”在现代管理中的应用
一.在现代管理中,最大限度地发挥保健因素的作用：
与下级 的关系
技术 监督 系统
与监督 者个人 之间的 关系
工作环境
个人的生活
工资
地位
工作安全性
激励因素：
就是那些使职工感到满意的因素，惟 有它们的改善才能让职工感到满意，给 职工以较高的激励，调动积极性，提高 劳动生产效率。
激励因素
工作 本身 具有 挑战 性
奖励 晋升
成长
负有 较大 的责 任
成就感
• 2.在调查时把好的结果归结于职工自己的努力， 而把不好的结果归罪于客观的条件。
• 3.认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实 际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者之间 并不存在必然的联系。
• 4.将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实 际上两者是相互联系并可以相互转化的。
对当今中国
我们要因地制宜地看待“双因素理论”，它是在美国的 社会和文化背景下提出的, 与我国的国情不尽相同。因此, 对于哪些是保健因素, 哪些是激励因素不可一概而论，要 学会灵活运用。
• 主要著作：《工作的激励因素》、《工作与人性》、《再 论如何激励员工》
•
满意程度的两种因素和四种状态
• 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据 双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满 意的对立面是没有不满意。
满意 不满意 满意 没有满意
• • • • （ຫໍສະໝຸດ ）传统观点不满意 没有不满意 （b）赫兹伯格的观点
• 但是，随着工业的快速发展，特别是随着发达国家中产阶 级的迅速扩大，生活状况普遍富裕,当代的“贫民”也比工业 化之前的“富人”生活得更为舒适，金钱的激励作用在急剧 下降。经过西方“人权运动”、“女权运动”和“嬉皮士化” 的冲击，员工的工作积极性出现了很大问题。
• 寻找新的激励因素成为管理学界的重大问题……
•
双因素理论的最大意义在于对传统管理学的挑战，努力把
管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容以
及工作本身的关注上来。它使管理人员意识到要调动人的积极
性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是
要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神
鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
• 总而言之, 以“双因素理论”为代表的一系列 激励理论的提出, 为现代管理者们如何改善管理、 提高人的激励力提供了理论支持。在管理工作实 践中, 灵活地运用这些激励理论, 充分发挥其指导 作用, 有助于提高管理的科学水平。
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②强调工作设计。尽可能地使工作多样化,让工作具有一定的挑战 性，奖惩必须与工作的实际成果挂钩。
③强调参与激励。通过使组织成员对组织管理活动的参与, 从 而 增加他们对组织目标的自我关注, 发挥其创造性和积极主动性, 加快组织目标与个人目标的实现。
双因素理论的缺陷
• 1.样本只有203人，数量明显不够，而且对象是 工程师会计师，很难代表一般职工的情况。事实 上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保 健因素的反应是各不相同的。
作者简介
• 弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg， • 1923年-），美国心理学家、管理理论家、行为科 • 学家，双因素理论的创始人。 • • 赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他于20世纪50
年代末提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素 理论”。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方 面，他也进行了开创性的研究。