变革期企业工作压力及其管理策略研究综述
企业变革管理的挑战与对策
企业变革管理的挑战与对策随着时代的进步和市场的快速变化，企业不可避免地需要进行变革来适应新的环境和需求。
然而，企业变革管理面临着许多挑战，需要制定有效的对策来确保变革的成功。
本文将探讨企业变革管理中的挑战，并提出相应的对策。
一、挑战一：组织内部阻力企业内部存在着保守的思维定势和固守旧观念的员工，他们对变革持怀疑态度甚至抵制变革。
这种内部阻力是企业变革管理的首要挑战之一。
对策一：明确变革目标并沟通宣传企业需要明确变革的目标和意义，并将信息传达给组织内的所有员工。
通过定期召开会议、发放内部通知、开展培训等方式，向员工解释变革的必要性和积极影响，以减少他们对变革的负面情绪。
对策二：建立变革激励机制为了鼓励员工积极参与变革，企业可以设置奖励机制，如表彰优秀变革者、提供晋升机会等，以激发员工的积极性和参与度。
二、挑战二：变革过程管理企业变革需要一个系统的过程来管理，并与现有的业务流程相结合。
但变革过程管理常常面临沟通不畅、计划不周等问题，给企业带来困难。
对策一：制定详细的变革计划企业需要制定详细的变革计划，包括变革的具体步骤、时间表、责任人等。
通过合理的规划和安排，可以更好地控制变革的进程，降低风险。
对策二：加强内外部沟通将变革的目标和计划广泛传播给组织内外的相关方，与员工、股东、客户等进行深入的沟通。
及时回应各方的关切和疑虑，增加他们对变革的支持和理解。
三、挑战三：变革执行和监督变革的执行和监督是企业变革管理的关键环节。
缺乏有效的执行和监督机制，变革可能无法顺利进行，甚至出现偏差。
对策一：明确变革的责任人和团队在变革开始之前，企业应明确指定变革的责任人和变革团队，并确保他们具备足够的能力和资源来推动变革。
他们需要负责变革计划的执行和监督。
对策二：建立变革评估机制设立变革评估指标和反馈机制，定期对变革进展进行评估和检查。
及时发现问题和不足，并及时调整变革策略。
通过不断优化和改进，确保变革的顺利进行。
综上所述，企业变革管理面临着内部阻力、变革过程管理和变革执行和监督等挑战。
人力资源管理中的员工工作压力管理
人力资源管理中的员工工作压力管理一、引言在现代企业中，员工工作压力管理已成为人力资源管理的重要组成部分。
工作压力不仅影响员工的工作效率，还可能影响员工的身心健康，进而影响企业的整体绩效。
因此，如何有效地管理员工工作压力，已成为企业必须面对和解决的问题。
本文将探讨员工工作压力管理的概念、重要性、现状及应对策略。
二、员工工作压力管理的概念员工工作压力管理是指通过一系列方法，帮助员工有效应对工作压力，提高工作效率，维护身心健康，从而提高企业整体绩效的过程。
三、员工工作压力管理的重要性1.提高员工的工作效率：有效的工作压力管理可以提高员工的工作积极性和效率，增强员工的归属感，从而提高企业的整体绩效。
2.维护员工的身心健康：工作压力过大会对员工的身心健康造成负面影响，如焦虑、抑郁、失眠等。
有效的压力管理可以降低员工的心理负担，提高员工的心理健康水平。
3.增强企业的人才竞争力：一个具有良好工作压力管理机制的企业，能够吸引和留住优秀的员工，从而提高企业的竞争力。
四、员工工作压力管理的现状尽管员工工作压力管理的重要性已经得到了越来越多的认识，但在实际操作中，仍存在一些问题。
首先，许多企业缺乏完善的工作压力管理机制，无法为员工提供有效的支持。
其次，一些企业虽然建立了压力管理机制，但缺乏有效的实施手段和评估机制，导致压力管理效果不佳。
此外，一些企业过于关注业绩指标，忽视了员工的心理健康，导致工作压力问题日益严重。
五、应对策略1.建立完善的工作压力管理机制：企业应建立完善的工作压力管理机制，包括制定相应的政策、培训、咨询、反馈等措施，为员工的压力管理提供支持和保障。
2.提高企业管理者的压力管理意识：企业管理者应认识到工作压力管理的重要性，关注员工的心理健康，提供必要的支持和帮助。
3.营造良好的工作环境：企业应营造一个积极向上、和谐稳定的工作环境，减少工作中的冲突和矛盾，降低员工的工作压力。
4.实施有效的心理干预：企业可定期开展心理辅导活动，为员工提供专业的心理咨询服务，帮助员工解决心理问题，提高员工的工作满意度。
工作压力研究综述
工作压力研究综述第一篇：工作压力研究综述工作压力研究综述摘要:对工作压力研究成果的探讨有利于我国工作压力研究的进展。
文章从动静态两个角度介绍工作压力的概念、着重评析了社会环境模式、个体——环境适应理论、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的认知交互作用理论,还从四个方面介绍了工作压力源,进而介绍了工作压力测量方法和工具,以及工作压力的后果,在此基础上,对这一领域的研究从动态静态和个体、组织两个维度作以简要评述。
Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.关键词:工作压力静态说动态说工作压力理论工作压力源Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicsth eory;occupational stress theory;occupational stressor工作压力逐渐成为心理学、生物医学、管理学、管理工效学、组织行为学、社会学和职业卫生学领域共同关注的研究热点,据统计,关于工作压力的研究在近20年中增加了50倍,在20世纪90年代初的三年,心理学文献中这方面的文章是整个70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通过文献的回顾,对西方在这一领域的研究进行概括性的介绍,分析工作压力的理论研究成果为我国有关研究的进一步开展提供知识基础。
毕业论文文献综述企业创新管理研究进展
毕业论文文献综述企业创新管理研究进展随着时代的发展和科技的进步，企业创新管理在当今商业领域中扮演着至关重要的角色。
企业创新管理不仅关乎企业的竞争力和生存发展，更是推动整个社会经济向前发展的重要引擎。
本文将对企业创新管理领域的研究进展进行文献综述，探讨当前学术界对企业创新管理的关注焦点、研究方法和未来发展趋势。
一、企业创新管理的概念和重要性企业创新管理是指企业为了获取竞争优势和实现可持续发展，通过组织、协调和管理创新活动的过程。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断进行创新，包括产品创新、技术创新、管理创新等方面，以适应市场需求的变化，提升企业核心竞争力。
因此，企业创新管理被认为是企业成功的关键因素之一。
二、企业创新管理的研究现状近年来，学术界对企业创新管理进行了广泛而深入的研究，涉及到创新战略、组织创新、创新文化、创新绩效评价等多个方面。
在创新战略方面，学者们探讨了企业如何制定创新战略、创新定位和创新路径选择等问题。
在组织创新方面，研究者关注企业内部组织结构、创新团队建设、知识管理等对创新的影响。
在创新文化方面，研究者研究了企业文化对创新的促进作用，探讨了创新文化的培育和建设。
在创新绩效评价方面，学者们提出了各种创新绩效评价指标和方法，帮助企业评估创新绩效并优化创新管理。
三、企业创新管理的研究方法在企业创新管理的研究中，学者们运用了多种研究方法，包括案例研究、问卷调查、实地访谈、实验研究等。
案例研究是研究企业创新管理实践的常用方法，通过深入分析企业的创新案例，总结成功经验和教训。
问卷调查是了解企业创新管理现状和问题的重要手段，通过问卷调查可以获取大量数据支持研究结论。
实地访谈则可以深入了解企业管理者和员工的看法和体会，为研究提供更直观的信息。
实验研究则可以验证理论模型和假设，检验创新管理策略的有效性。
四、企业创新管理的未来发展趋势未来，企业创新管理将面临更多挑战和机遇。
随着科技的不断进步和全球化的加剧，企业需要更加注重创新管理，提升创新能力，加强技术创新和管理创新。
管理心理学——变革型领导研究文献综述
摘要 01.变革型领导研究背景、目的及意义 (1)1.1变革型领导的研究背景 (1)1。
2变革型领导的研究目的 (1)1.3变革型领导的研究意义 (1)2。
国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (2)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (2)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (4)2.3变革型领导的结构研究 (4)3。
变革型领导作用效果及机制 (5)3.1变革型领导与工作态度和动机 (5)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (6)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (7)4.变革型领导的影响因素 (7)4。
1领导者的自身因素 (7)4.2同级领导者及下属同因素 (8)4。
3组织层面因素 (8)5.局限性及未来研究方向 (9)6.本文的贡献 (10)参考文献: (10)摘要领导是一个组织的领军人物，他对组织的重要性不言而喻，所以本文通过对相关文献的阅读，回顾了变革型领导的内涵和研究结构，对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析，最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向，希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义，尤其是在进入知识管理的21世纪，企业比以往面临着更多更严峻的挑战.首先，进入 21 世纪，全球市场开放度不断扩大，企业间竞争更为激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂.外部商业环境复杂性主要来自市场,包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等;内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和成长性所带来的挑战，这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。
其次，在知识经济时代，企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。
知识经济时代的企业是基于知识的组织,其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源.另外,企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑，尽管许多企业高层对创新非常重视，但实际创新绩效却不尽人意。
论述变革的阻力及应对的管理策略
论述变革的阻力及应对的管理策略变革，这个词听起来就像是一道闪电，瞬间照亮整个天空，但你知道吗？变革的过程可不是那么光鲜亮丽，往往在这道闪电的背后，隐藏着不少的乌云。
想象一下，企业里要进行改革，大家原本习惯了的工作模式突然要改变，那种情绪啊，简直就像是冬天里突然下了一场大雪，让人措手不及。
有的人可能心里会想：“我这么多年都是这么做的，凭什么现在要我改？”你说，这不就是变革的阻力吗？变革的阻力，简单来说就是人们对改变的抗拒。
就像你家里的老房子，虽然墙壁开裂、漏水，但总归是住得习惯了。
人们总是更愿意待在熟悉的环境里。
尤其是那些老员工，习惯了每天固定的工作流程，突然要改变，简直是像让他们在冬天里游泳。
变革不仅涉及到工作流程的调整，还可能牵扯到公司的文化、价值观等等。
这就好比一棵大树，树根深扎，突然要把它连根拔起，别说树木了，就连旁边的小草都会发出不满的声音。
面对这样的阻力，怎么办呢？管理者得动动脑筋，想点办法。
沟通是关键。
想象一下，如果你准备要举办一场盛大的派对，大家最希望的是什么？肯定是了解派对的主题、时间、地点啊。
变革也是如此，管理者要把变革的目的、过程、好处都说得清清楚楚，让员工心里有个底。
就像是煮菜，调料要放得恰到好处，才能让人胃口大开。
给大家一些参与感。
想象一下，变革像是在举行一场马拉松，光是你一个人跑，大家看着肯定没劲。
要让员工参与进来，提出自己的想法和建议，让他们感觉到自己是这场变革的“主人公”。
这样一来，大家的积极性就会上来，抵抗的情绪自然也就淡化了。
我们说“人心齐，泰山移”，集思广益总是能产生意想不到的效果。
变革过程中难免会有挫折，管理者一定要有耐心。
就像种花一样，刚种下去的时候，可能会有小虫子来捣乱，花儿也不一定立刻绽放。
面对挫折，管理者得有个心态，不能急躁。
要及时给予员工支持和鼓励，哪怕是小小的进步，也要赞美一番。
这样一来，大家的士气就会慢慢提升，抵抗的力量也会减弱。
再说说培训。
这就像给车子加油，要让员工在变革中“行驶得更顺畅”。
公司管理制度在变革时期的应对与调整
公司管理制度在变革时期的应对与调整随着时代的发展和社会的进步，企业面临着日新月异的变革。
在这个变革的时期，公司的管理制度也需要进行相应的调整和应对。
本文将从人才管理、沟通与协作、激励机制等方面探讨公司管理制度在变革时期的应对与调整。
一、人才管理人才是企业最重要的资源，如何有效地管理和利用人才成为了公司管理制度调整的重要内容之一。
在变革时期，公司应注重人才的培养和引进，以适应新的市场需求和竞争环境。
首先，公司可以建立健全的培训体系，加强员工的技能培养和职业发展规划，提高员工的综合素质和适应能力。
其次，公司可以加大对外部人才的引进力度，通过引进新鲜血液，注入新的思维和创新理念，推动企业的发展和变革。
此外，公司还应建立激励机制，通过薪酬、晋升等方式，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
二、沟通与协作在变革时期，公司内部的沟通与协作也面临着新的挑战。
传统的管理制度往往存在信息不畅、部门壁垒等问题，影响了企业的运转效率和决策的准确性。
因此，公司需要调整管理制度，加强沟通与协作。
首先，公司可以建立跨部门的沟通机制，通过定期的会议、工作报告等方式，促进各部门之间的信息交流和协作。
其次，公司可以借助现代化的信息技术手段，建立内部沟通平台，提供实时的信息共享和协作工具，方便员工之间的沟通和协作。
此外，公司还应鼓励员工之间的交流与合作，通过团队建设和项目合作等方式，提高团队的凝聚力和执行力。
三、激励机制激励机制是公司管理制度调整的重要内容之一。
在变革时期，公司需要调整激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
首先，公司可以建立绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献，进行绩效评估和奖惩，激励员工的工作动力和创新意识。
其次，公司可以推行股权激励计划，将员工与企业利益捆绑在一起，激励员工为企业的长远发展贡献力量。
此外，公司还可以提供培训和职业发展机会，为员工提供晋升和成长的空间，激励员工持续学习和提升自己的能力。
企业员工工作压力管理探析
企业员工工作压力管理探析
张向菁
【期刊名称】《现代商业》
【年(卷),期】2022()21
【摘要】新冠疫情的持续、经济结构的转型升级、技术的突破、以及客户特征和竞争态势的变化,给企业和员工带来了层出不穷的挑战和压力。
如何帮助员工有效管理压力,是提升员工工作成效、实现企业可持续发展的关键挑战之一。
本文以I 公司为例,对其帮助员工进行压力管理的实践进行研究,探析企业员工压力管理的有效路径,为其他企业提供有益借鉴。
【总页数】3页(P51-53)
【作者】张向菁
【作者单位】上海国家会计学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92;C936
【相关文献】
1.和谐企业文化缓解员工工作压力探析
2.国有企业与民营企业管理人员工作压力对比分析
3.管理人员工作压力与工作效率的影响研究——以国有企业与民营企业为例
4.高新技术企业管理人员工作压力源探析
5.高新技术企业管理人员工作压力源探析
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我国变革期企业员工工作压力及其管理策略研究综述摘要：目前,中国社会正处于转型的关键期, 社会结构的变化、利益分配的调整、信息急剧的膨胀、社会节奏的加快、各种思潮的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化。
生活节奏加快, 工作压力越来越大, 人们进人了一个情绪多变的时代。
因此, 正确认识变革时期企业员工工作压力，并找到合适的管理策略成为企业管理必须面对的尖锐问题。
关键字：变革，工作压力，压力管理，策略英国有关组织在1998年进行了一次关于健康与安全方面的调查研究，有68% 的被调查者认为工作压力是他们最关心的5件事情之一，而且其重要性超过了“生命危险”。
2000 年2 月，日本有关部门宣布，全国有1/3的工龄人口受到“慢性疲劳综合症”的干扰，专家称这源自于工作压力过大。
2003年《中国企业家》杂志对252位企业家调查发现，90.6%的人处于“过劳”状态。
2005 年3 月青岛市国民体质监测中心的监测显示，青年员工的体质明显恶化，已经亮起健康红灯。
据美国相关机构调查，每年因员工的工作压力所造成的经济损失高达3050亿美元。
在我国，据业内人士估算，工作压力给企业带来的损失每年至少在亿元人民币以上。
有人把这个时代称为“压力的时代”。
可见，工作压力已经对个人、组织和社会产生了深刻的影响，成为人们不得不关注的问题。
我国是一个后发型的工业化国家，正经历着从计划经济向市场经济的转型，社会节奏的变快、社会结构的变化、利益分配的调整、各种思潮的冲击等使人们正经历着心理冲突、思维交错、矛盾抉择的情绪多变期。
人们面临的工作压力越来越大，心力交瘁的程度越来越高，工作压力管理已成为我国企业管理中亟待缓解与改善的问题。
一、工作压力理论1、社会环境模式社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的,也叫ISR 模式或密歇根模式，是最广为人知的工作压力模式，是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体。
社会环境模式是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量,并考虑其对个体及组织的影响作用,具有可操作性,并且带动了工作压力研究的发展。
2、个体—环境匹配理论French 、Caplan和Van Harrison于1982年提出个体—环境匹配理论。
French 等人认为，压力和压力源并不是单纯依据个人或环境来定义，而是依据两者间不匹配的程度来定义的。
Harrison 在后续研究中认为，除非个人有一个清晰、准确的自我评价，与现实有着良好的接触，否则，客观的个体—环境匹配与压力关系不大。
这样，主观匹配是压力源和压力结果的主要决定因素。
依据个体—环境匹配理论，当个人与环境不匹配时，压力源存在且最终会导致压力的产生。
而良好的个体—环境匹配会对健康有积极作用。
3、工作—需求控制模式Karasek于1979 年提出工作—需求控制模式，包括工作需求和工作控制两个重要的方面。
工作需求指工作环境中反映员工的工作量及难易程度的因素，包括工作任务、时间限制、角色冲突等。
工作控制可以界定为个人从两种或更多种情况中做出选择的能力，反映了员工调整、把握自已工作行为的程度。
工作场所中的控制包括有效的自制、个人对时间和工作量的主观把握等。
20世纪80年代以后，研究者在这一模式中又加入了一个社会支持维度，使该模式发展成为“工作需求—控制—支持模式”。
根据这一模式，工作控制对减少员工的工作压力、促进学习起积极的作用，工作需求则既促进学习也增加工作压力。
因而，高需求—低控制—低支持的工作往往产生较高的工作压力，最终导致员工的生理压力及心理疾病。
高需求—高控制—高支持的工作能够激发员工的学习动机，从而促进其技能的发展。
4、基于交互作用模型的工作压力认知评价理沦Richard S·Lazarus于1966年提出了“交互理论”。
该理论认为，传统工作压力研究孤立地看待工作环境条件和个体特点，未能正确地描述工作压力问题。
个体—环境匹配理论虽然通过研究个体和环境问题匹配与否来考虑工作压力产生的原因，但它未能将个体和环境有效联系起来。
交互理沦认为，压力是一个过程，这一过程随时间和任务的变化而变化。
二、转型期企业的工作压力源分析工作压力源是工作压力问题最核心的内容，工作压力源主要指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素。
1、我国学者于文宏、李焰在总结整理国外文献资料的基础上，阐述了几个有代表性工作压力源的解释：1）Kahn , Wolfe , Quinn , Snoek Rosenthal (1964) 对工作压力源就作了比较早的归类。
认为有: (1) 角色冲突; (2) 角色模糊; (3) 不能满足的希望; (4) 工作过度负荷; (5) 成员之间人际关系冲突。
2）Weiss(1976) 把工作压力源归为五类: (l) 工作本身因素。
(2) 组织中的角色。
(3) 职业发展。
(4) 组织结构与组织风格。
(5) 组织中的人际关系。
3）Cooper 和Marshall 等人(1978) 提出了一个完全、简明的六种工作压力源: (1) 有特点工作的压力; (2) 角色压力;(3) 人际压力; (4) 职业发展; (5) 组织结构和发展; (6) 家庭、工作相互作用。
4）Parker 和DeCotiis (1983) 发展了工作压力源和压力结果的理论模型: (1) 工作本身的特征和条件; (2) 和组织结构、氛围和信息波动相联系的条件; (3) 和角色有关的因素; (4)工作关系; (5) 可觉察的职业生涯发展; (6) 外在的承诺和责任。
5）Summers ,DeNisi ,和DeCotiis (1995) 创立了工作压力源的研究模式。
认为有: (1) 人格特征; (2) 组织结构特征; (3)组织程序特征; (4) 角色特征。
2、国外其他学者对工作压力源的探讨1）Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。
2）Ivanc ev ich和Mat te son(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。
他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。
其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
3）H e n d r i x，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特征。
4）罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。
环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。
3、我国对工作压力源的若干研究1）近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。
第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分析。
张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。
舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。
赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。
第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。
马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。
汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。
曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。
其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。
弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。
2）我国学者黄国荣在基于学术界关于压力源存在着的“主观”和“客观”之争（压力源“主观”说强调的是对于作为某种威胁的刺激或事件的感知，这种感知造成了压力的体验；压力源“客观”说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性，压力源是客观的，可以用某些独立的、客观的方式评估压力源），对工作压力来源进行了阐述。
从抽象方面进行的归纳石林（2003）认为企业员工的工作压力影响因素主要有组织和工作特点、个体因素和社会因素三方面。
陈捷（2005）对组织中的工作压力来源从个体（知觉特征、过去的经历、社会支持以及个性差异）和组织（组织结构、工作量、工作条件、角色冲突与角色模糊、职业发展、组织内部的人际关系以及工作与其他角色的冲突）两个层面进行了阐述。
张祥俊，曹新锋（2007）从经济学视角中阐述了员工工作压力来源，他们认为压力是一个从个体受到外部压力源的刺激到感受到压力再到个体产生一系列身心及行为反应的复杂的过程，这个过程实际上是产生压力的多种因素与个体需求相互作用的结果。
汤勇（2007）则对企业员工心理压力成因进行了经济学的解析。
从实证角度对工作压力源的研究陈志霞，廖建桥（2005）对武汉市17 家企事业单位596 名知识员工工作压力源状况进行了实证调查并分析了知识员工工作压力源的主成分因素结构，研究结果发现，构成知识员工工作压力源的主要因素分别为：工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系与能力、时间紧迫性和工作环境等，同时，工作压力源主要因素对工作压力感有显著影响。
吴清津，张秀娟，李洪西（2006）对7 家IT 企业的383 名员工进行了问卷调查，结果表明工作任务负担和角色模糊是造成工作压力的主要原因，上级的支持对缓解工作压力有重要的影响。
梁镇，杜冰，刘非（2008）对天津地区IT 业知识型员工工作压力进行了调查研究，他们将IT 业知识型员工的工作压力来源划分为工作负荷重、竞争激烈、裁员压力、职业成长压力、组织内部环境以及家庭社会等其他压力源及员工的个人特性差异。