人性化与人情化管理区别
管理要人性化,但不能人情化
学习《执行力战略》心得——管理：要人性化，但不能人情化通过学习王笑菲《执行力战略》中关于人性化与制度化平衡的原则，明白人性化管理的底线是对公司制度的执行；制度化平衡的底线是不忘对员工的尊重与肯定。
人性化管理的优势是对人尊重，对人理解。
在现代企业中，管理需要人性化，人性化管理的总体导向是积极的，但如果一旦过度，消极导向也不容忽视。
因此老板与员工之间需要把握一定的距离。
做领导的和下属搞好私人关系，一定要在一个适度的范围内。
若一个下属可以和你走得很近，这时候你千万要小心。
你和他走得近了，也就被他控制了。
现实的确如此，由于文化差异，国内企业一直讲究“和”文化，比如所谓的“和气生财”。
加之近几年业界倡导的“人性化管理”，许多老板都容易走进误区，尤其是中小企业的老板。
首先，大多数老板都会认为，好老板需要与员工打成一片，这样有利于公司的治理和发展。
殊不知，这种错误的观念，会对公司的制度建设造成毁灭性的打击。
有些老板，总喜欢在上班的时候和员工开一些无谓的玩笑，或者是经常随意开玩笑式地给员工承诺（这种承诺一般是无法兑现的），等等。
这样，老板很容易给员工造成一种过于随便的感觉，在员工心目中的威严就会大打折扣。
虽然老板与员工保持密切关系有助于保持公司的和谐氛围，可是一旦考评工作结果或者进行奖惩的时候，碍于平时和员工的亲密关系，老板很容易下不了手惩治或批评，容易让其他员工产生一种“区别对待”的感觉，最终公司的管理制度形同虚设，企业管理也就无从下手了。
因此老板与员工之间需要把握一定的距离，老板必须保持作为领导的威严，这样才够把握住许多工作上原则性的问题。
此外，人性化管理并不能过于宽容。
有一个企业老板，在最初创业起家时，有一些员工跟随他，并且也做出了不错的业绩。
但是公司发展十几年，规模不断壮大，最初的这些员工，都做到了中层乃至高层的位置上，这个时期的问题就出来了。
其中有些人认为自己为公司立下了汗马功劳，不服管束，经常视公司制度为无物，想来就来、想走就走，更有甚者喜欢和行政部的制度对着干。
辩论赛四辩总结陈词,酒店制度化管理还是人性化管理跟更重要
辩论赛四辩总结陈词,酒店制度化管理还是人性化管理跟更重要篇一：人性化管理比制度化管理更重要----------四辩陈述稿件谢谢大家，对方辩友的辩论虽然精彩，却不能从客观的角度分析问题，犯了一下几点错误：第一，将“人性化”等同于“人情化”，这两种理念有质的区别，人性化管理是一种建立在理性基础之上的感性管理模式，不以管理者好恶程度而改变，在选择人才上不以个人意志而改变。
第二，将“人性化”等同于“自由化”，人性化管理，并不代表自由散漫，而是恰恰相反，以严格的规章制度为前提，采用灵活的方式处理问题，使管理更注重人本思想，让员工自觉遵守制度，体现管理柔性的一面。
在卡耐基的人际关系学中，曾经有这样一句话---------你雇佣的不是一双手，而是整个人，正说明，企业管理本质是对人的管理；企业的发展，归根到底是依靠人才，我相信每个员工都梦寐以求------------------在工作中愉快的生活，在生活中快乐的工作，而这些正是人性化管理的核心价值所在。
我方认为，对于企业的长远发展而言，实施人性化管理的必要性有一下几点。
第一，瞬息万变的环境，呼吁企业实行人性化管理，从外部环境来说，人性化管理，是激发创新的有效机制，更好的促进企业变革，适应激烈竞争，从内部环境来说，企业政策、制度的实施制定，都离不开员工的参与，实行人性化管理，给予员工充分的尊重关爱信任，才能提高企业的凝聚力向心力战斗力。
第二，人性化管理，是企业与员工形成的一种和谐约定，将“要我做”的制度形式，变化为“我要做”自主形式，把员工的主观能动性调动起来，给员工创造宽松和谐的环境，使员工时刻怀着饱满的激情和决策，投身到工作中去。
第三，有助于企业做出高质量的决策，提高办事效率，增加制度的执行力，人性化管理，能够让员工充分的参与到组织决策当中，将员工的价值观与企业的价值观结合起来，从而使员工的努力方向与企业的发展方向统一，实现企业核心竞争力与个人价值体现的和谐双赢。
人性化管理
首先，要弄清人性化管理的概念。
人性化管理就是人们通常所说的“管理人情化”。
管理人情化并不是讲人情，它是把人性中固有的理解、关爱、包容、尊重注入了里边。
其次，人性化管理是建立在严格的管理规定的基础上的人性化，是在不违反原则的情况下的人性化，应该有最低底线，而不是抛开管理规则无限制地不顾一切地去讲求人性化。
如果这样，那是把人性化绝对化了，是不切合实际的可笑之举。
例如，一个杀人犯在即将行刑时，法官让他见了他的老父亲，这就是人性化。
如果犯人要求法官进行人性化管理，放了他，那这就是犯罪，是不可能、不可行的。
第三，任何人性化的管理必须有一定的渠道和前提。
例如，当工厂的工人打架闹事，已经闹到了不可收拾的地步，这时你却去讲人性化，显然是不可取。
这时，如果有两个领导，一个充当黑脸，在前边呵斥，另一个在后边充当白脸，笑脸相迎，那效果会很好的。
只可惜，这是充当黑脸的领导要暂时被工人骂了，而充当白脸的领导则会被拥护。
不过，如果没有黑脸在前边抵挡，那白脸也就笑不起来。
因为，任何一个单位和群体不可能一帆风顺，假如遇到了风暴，没有了黑脸的抗击，那白脸也就有两种选择：（1）迎击，遭骂。
（2）躲避，鸟散。
第四，人性化管理对规则的要求是更完善，而不是抛弃。
俗话说：国有国法，家有家规，无有规矩，不成方圆。
管理规则既然制定，就有它存在的道理，至于完善与否，还需要在实践中去弥补完善。
如果因为规则的不完善而废弃，或者一味绝对地强调人性化，那就会本末倒置，使版面、单位更趋于无政府状态，后果肯定是可怕的。
人性化执法与人情化执法辨识思考
人性化执法与人情化执法辨识思考近年来，人性化执法的理念被引入城市管理、交通管理、治安管理、市场监管等领域，得到人民群众的拥护和社会各界的赞誉，成为行政执法改革中的一道亮丽风景。
但与此同时，实践中对人性化执法也产生了一些误解和曲解，存在着对人性化执法的误用和滥用，如有的执法人员以人性化执法的旗号，害怕或回避矛盾和冲突，对违法行为放任自流、不管不顾，无原则地迎合迁就相对人。
因此，亟待对人性化执法的内涵正本清源，准确把握执法人性化的边界与尺度，将执法人性化纳入法治的轨道，谨防人性化执法沦为“人情化”执法，以更好地执法尊重人性尊严。
执法人性化，根本的出发点是对人性（人格）尊严的保护。
人性尊严也即每个人都具有自己的人格、价值和尊严，而不能被作为其他人达到目的的手段和工具。
在行政执法中，这就要求执法机关将行政相对人视为“成熟的公民”而尊重其主体地位，不应视之为行政的“屈从者”，贬低为执法的客体和实现行政管理目标的工具。
从执法机关的人性化执法实践来看，很多都体现了对行政相对人人性尊严的保护和权利主体地位的尊重。
例如，不搞暴力执法、野蛮执法，在执法中对相对人态度和蔼、言辞礼貌，认真听取相对人的陈述和申辩，向相对人说明采取执法行为的事实和依据，切实尊重和维护其合法权益，等等，这些都值得赞赏和鼓励。
但执法人员如果仅因为某一行政相对人有权有势、身份特殊或与自己有特别关系就网开一面;因为某一相对人是所谓的“弱者”就无原则地迁就照顾;在执法中追求不正当的目的，进行不相关的考虑;对一部分进行人性化执法而对另外的人不进行人性化执法，等等，这些做法就背离了人性化执法的初衷，沦为“人情化”执法，而非人性化执法。
人性化执法，是对执法方式的优化而非放弃执法。
执法人性化，是将人性尊严的理念融入执法过程中，是通过人性化的执法方式更好地实现执行的法律效果和社会效果，而绝非对违法现象听之任之、放弃执法，从而导致法律权威丧失、公共利益受损。
在人性化执法中，执法是目的，人性化是方式，不能片面强调人性化，而忽视执法。
人性化与人情化管理
人性化管理与人情管理的区别人情化管理常导致：1、领导对下级猜忌，想全面掌控下级而常搜集下级的隐私。
2、管理者帮助了很多老板发家致富，个体老板不会真正的心存感激。
刚开始因管理者因为权力并控制资源，老板们不得不奉承巴结以求合作，业务过程中因利益关系而不得不屈从管理者。
这使得他们从内心感觉缺失尊严，最终在业务结束后对管理者心存芥蒂而毫不讲情面甚至在钱挣少了的情况下与管理者发生法律纠纷。
一切建立在利益基础之上，这种关系最终演化成随着个体老板实力的增强反过来对管理者在业务上形成某种制约与控制，此时管理者反过来依赖上了个体老板。
3、管理者心理上不平衡，他自己认为他很有人情味也帮组了个体老板致富。
而个体老板觉得自己没有被尊重甚至有被利用的感觉，大家只是利益关系。
后面根本不再与管理者讲人情。
一味依赖人情管理，企业最终将失去自我改变的能力，走入一个越来越保守的死结。
人情管理的基础是管理者与被管理者之间的相互信赖，为了让被管理者“信”自己，管理者就不得不迁就和迎合被管理者，企业就不能“变”。
“变”与“信”是相互矛盾的，“-变”带来焦虑，“变”成了一种破坏。
“不变”带来安定，“不变”强化“信赖”，最终中小私企的管理文化成为了一种只能“守”、不能“变”的文化，中小私企失去了“变”的机制和能力，只能在封闭和保守中走向死亡。
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
从管理的涵义看，管理就是对人的管理，即对人的行为进行控制。
从字面上看，“管”者，制约也，是指对严格执行制度、丝毫不许偏差的监督、检查，其表现状态则呈刚性：“理”者，梳理也，是按照人的情感、思路及价值取向等对人和事进行号脉治理，其表现状态呈柔性。
“管”和“理”的结合，就是刚柔相济的结合，我们现在之所以强调人性化管理，是因为过去相当长时间我们管得多、理得少，没有达到“管理”的真正境界。
但也不能矫枉过正，人性化管理并非不要制度，也不是不执行制度，而是在制度执行中注入更多合理、人性的因素。
“人性化”管理与“人情化”管理的比较
“人性化”管理与“人情化”管理的比较所谓“人性化”管理，就是在管理的时候要洞察人心人性，要符合人心人性。
也就是要“以人为本”，而以人为本的核心是以利益为本，以利益为本就要尊重自私。
自私是人类特有的一种现象，它不同于动物的本能，也有别于个人的贪婪。
动物的本能是吃饱而已，没有占有剩余财产的欲望；自私则是人类社会普遍存在的有尺度的占有，而贪婪是对占有的一种没有尺度的疯狂。
人如果不自私，社会就失去了立法的依据，所以，私而不贪，是应该受到尊重的。
自私的外在表现是“为我所用”。
因为人都需要为我所用，所以你必须先为他人所用，这就是“我为人人，人人为我”的道理。
自私需要心理平衡，心理不平衡是由比较产生的。
所以在管理中要特别注重当事人对利益分配的心理感受，不能用绝对平均来对待，“他”感觉合理才合理。
自私需要尊重个体的存在。
领导不可忽视任何员工的存在，您如果忽视了他的存在，他就要释放干扰。
自私要求团队成员共同成长。
所谓“一人得道，鸡犬升天”就是这个道理。
如果其他团队成员不能跟着“升天”，他们就会拉住你不让你“得道”，如果其他团队成员能够跟着“升天”，他们就会托着你让你赶快“得道”，这也是民族的特点之一。
自私需要得到真正的实惠，这是培养员工忠诚度的基本要求。
所谓“人情化”管理，就是老板淡化了上面所说的几点，特别注重与员工培养“感情”，他们或者靠与员工掏心窝子拉近距离，或者画大饼让员工产生短暂的激情，要么就是额外给些小恩小惠来笼络人心。
这样的做法，有用有效但有限，久而久之，员工就会觉得老板淡如白开水。
人变化最快的也是最靠不住的就是“情”，过分讲情的人也必然为情所累。
作为公司的最高统治者，老板必须“不爱”自己的员工，因为无爱才能使管理更有效。
笔者早年曾对诸子显学进行过比较，发现流传下来的几大家都是不讲情的。
儒家讲仁，讲义、讲理、讲智、讲信，讲忠、讲恕，文讲理，诗言志，就是不讲情；道家忘情于山水之间，清心寡欲，自在逍遥；墨家尚贤、尚同，不管有情无情，情大情小，讲的是绝对服从；法家执法如山，绝不变通，可以说是残酷无情；就连后来传入中国的佛家也是是忌情绝情。
郜永华《运营元素》：运营管理中如何区分人性管理和人情管理？
郜永华《运营元素》：运营管理中如何区分人性管理和人情管理？中国人力成本长期便宜的背景下，企业喜欢用增员来解决效率问题，而不重视减少摩擦成本、提高协同效率，长此以往，不仅形成冗员，也在部门之间造成山头林立、各自为政的局面，信息孤岛由此产生。
企业需求和个体需求有时是对立的。
让用户愉悦、沉溺、消耗时间，是「顺着人性」的产品，这是腾讯系产品的基因和护城河（也就是腾讯在产品研发过程中一直器重的马斯洛理论），但企业管理某种程度上是「逆人性」的——讲求「使命必达，有求必应、高效沟通」，这和人性中的惰性实际上处在对立面。
商场如战场，所有人都需要明白一个道理，企业管理「不是请客吃饭」，工作纪律背后往往关乎一家企业的生死存亡。
并且，工作效率提高了，企业蛋糕做大了，直接受益的终归是员工自己。
换言之，小企业靠管理者的魅力，大企业靠纪律。
就是立规矩，有规矩，执行规矩，不然管理者永远在充当救火队员的角色，事情还未必能做到管理者期望中的样子。
要明白一件事，百年之后管理者最终并不拥有企业，而企业的制度和文化理念却可以让企业照常运转。
就像《万历十五年》中所表明的，万历不上朝明帝国仍然可以平稳向前，这也是文化和制度的力量。
人性化管理不是一味的人情管理，而是基于事实证据，相对公正客观的对下属进行管理，管理这个词稍微生硬，在此，我更喜欢使用“疏导”这个词，疏导的目的正如我在局部中的一篇标题：我们是来把事干成而不是跟谁置气。
人有百样，职场小人也会有很多，当你无法确定谁是小人，又总是有人来跟你讲谁谁谁的工作动态并发表相关意见的时候，你唯一能做的就是倾听，但不要给出任何结论，你需要的是搞清楚事情的原委，尽可能的还源真相，而不是只听一面之词就得出和下出结论，然后给与“引导”，无论是告密者还是被告密者，你都需要给个交代，其实不是交代，而是一种态度，让添油加醋的告密者知道，你没那么好糊弄，也算是一种不动神色的警告，也让被告密者知道，他的工作做的不错。
人性化管理不等于人情化管理
人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度为管理依据是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。
而作为管理的对象—员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。
中物的案例更多的说明它的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当做人性化管理。
问题解决的关键在于：制定完善的管理制度并严格地维护、执行下去。
人性化，是在完善管理制度前提下的人性化，是建立在社会人的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现人文关怀味，让管理不再冷冰冰，是充满父母的关怀，妻子的体贴。
中物的人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，中物将放任、听之任之看成为人性化管理，是个认识误区。
人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源，人。
以人为本的企业管理在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁的责任感，并让这种热情转化到工作中去。
如生日礼物、party等制度缺失，滋生惰性。
分工不明责任不清的大锅饭是员工惰性滋生的最佳土壤，与其说是员工的惰性不如说如何来保持和激发员工的工作热情，以下几点是hr进行员工管理工作的重要方面1．建立、健全规章制度（法制）----保持员工热情的基石2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）3．培育良好的企业文化（德治）没有人管，没有工作压力，没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性，解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的任务安排合理，员工的工作目标明确。
做一具体到人力资源的工作就是：做好各部门人员的岗位分离、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。
发现上班时间做与工作无关的事，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终的处理结果，因为大多数部门都会袒护自己的部下。
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人性化管理与人情管理的区别
人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。
作为管理的对象———员工，是有惰性的，而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己。
所以如果没有一个规范来约束人的行为，企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。
因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。
企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。
因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化，既不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理），并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则。
放眼世界，纵观全球每个知名企业，没有哪个不是在严格的企业法规管控下才使企业得到了持续健康的发展，无论是IBM、可口可乐、诺基亚还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨，一旦他们的员工触犯了某一条令，就会受到相应的严厉惩处。
在海尔员工有了问题，相关的主管领导也会受到牵连，甚至是更为严厉的处罚。
另外，海尔的“日事日毕，日清日高”之所以能够得到很好的执行，无一不是体现了海尔制度的科学性和严谨性；海尔管理的严谨性还体现在，海尔独有的市场链管理，在海尔的市场链管理体系中，如果因上一道工序而影响到下一道工序的工作，下一道工序有权向上一道工序进行索赔。
如果企业的管理没有一个标准、没有严格而科学的制度来保证，海尔的“日事日毕，日清日高”“市场链管理”能做到吗？相信做不到！人都有惰性，如果没有一个好的监管体系，自觉性在好的员工也会滋生惰性。
然而，这些企业并没有因为有了严厉的管理制度而缺少人性化的管理行为，如海尔让员工和顾客参与到产品的设计中来，为员工提高福利待遇，请员工的家属来海尔参观等等这些，难道不是体现了海尔以人为本的人性化管理战略吗？
人性化的管理是什么？人性化管理就是要重视企业内外最重要的“资源”——人，以人为本位的企业管理。
企业的人性化具体体现在什么地方呢？在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。
如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY、为员工做职业规划、让员工参与企业的管理、帮助员工提高工作技能、尊重员工等等。
所谓的人性化管理，就是在企业制度允许的情况下，让员工参与企业管理，关心企业的每一个员工（包括：关心员工的生活、事业等等），而不是放弃企业的管理制度听之任之。
企业管理者，在企业的日常管理行为中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否则就会给企业的生存和发展带来危机。
企业能否有效实施人性化管理，关建在于企业能否建立科学、健全的管理制度和管理机制。
而这一切最终决定于企业的治理结构。