胜任力模型
胜任力模型
根据胜任力词典，整理访谈结构
行为事件访谈（BEI）
关键事件法（CIT） 专家小组讨论（EGD）
内核预测及素质测评（IPT&ITA） 360度评估（360DA）
专家小组讨论（EGD)
专家小组讨论法即将多位专家集中起来，就某个岗位的胜任素质 要求展开讨论、并最终达成共识的建模方法。
初步访谈的对象为企业主或人力资源总监。 访谈时间为45～90分钟。
附录3：方案二建模步骤
2
选取建模方法
通过了解企业的具体情况，并根据企业具体情况选择适当的建模方 法。
主要涉及的建模方法有：行为事件访谈（BEI）、关键事件法（CIT ）、专家小组讨论（EGD）、内核素质测评（ITA）、内核预测法 （IPT）、360度评估（360DA）。
附录2：方案一建模步骤
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使用培训
该部分工作内容为：对用户进行模型的使用培训，让模型的使用者 了解模型的原理，以及如何将模型应用于人力资源管理中的各个环 节。 此外，我们会提供模型的使用说明书。 该部分工作需要1～2个工作日。
附录3：方案二建模步骤
1
初步访谈
初步访谈的目地是了解企业的整体战略、企业文化、发展阶段、组 织结构以及岗位设置，以便于估计项目周期，以及选择适当的建模 方法。
适用于高速发展、市场环境变化快的企业
该方案是一种构想主导式的建模方法，主要思路是 根据企业战略与各岗位的设置目的推导出胜任要求， 并分析出各胜任素质的内在构成，并用归纳法验证 推导结果。用这种方法构建模型可以不受企业发展 阶段的限制，并且模型可以适应企业的变化。
建模步骤
独特技术：使用三明 智选才系统对员工的 内核素质进行测量。 独特技术：能够找出胜任 素质背后的内核素质。企 业环境发生变化时，胜任 素质要求会变化，但内核 素质要求往往是不变的。
胜任力模型 6类20项
胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。
胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。
根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。
以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。
2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。
3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。
4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。
5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。
6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。
这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。
在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。
胜任力模型分类
胜任力模型分类胜任力模型是针对特定职位或岗位要求的个体特征和行为的描述和集合，是衡量员工能否胜任工作的重要标准。
根据不同的分类方式，胜任力模型可以分为多种类型。
以下是其中一些常见的分类方式：根据适用范围划分：（1）通用胜任力模型：适用于全体员工或大多数职位的胜任力模型，如沟通能力、团队合作、领导力等。
（2）专业胜任力模型：针对特定行业、专业或岗位的胜任力模型，如财务、销售、人力资源等领域的专业胜任力。
根据层级划分：（1）基层胜任力模型：适用于基层员工的胜任力模型，注重执行能力和基本素质。
（2）中层胜任力模型：适用于中层管理者的胜任力模型，注重领导能力和管理能力。
（3）高层胜任力模型：适用于高层管理者的胜任力模型，注重战略思维和决策能力。
根据内容划分：（1）核心胜任力：指与公司的核心价值观、使命和战略目标相一致的胜任力，是员工应该具备的基本素质。
（2）专业胜任力：指与特定职位或专业领域相关的胜任力，如技术、销售、管理等。
（3）领导胜任力：指领导者所需的胜任力，如团队管理、决策、沟通协调等。
根据行为级别划分：（1）基准胜任力：指完成工作所必需的基本技能和素质，是员工进入岗位时应具备的能力。
（2）优胜胜任力：指在工作中表现优秀所需的技能和素质，是员工晋升和发展所需的能力。
（3）高级胜任力：指在工作中表现卓越所需的技能和素质，是少数员工拥有的能力。
以上是常见的几种分类方式，不同的分类方式可以帮助我们更好地理解和管理员工的能力和发展。
在实际应用中，企业可以根据自身需求和情况进行选择和组合，建立适合自身的胜任力模型。
同时，也需要不断地进行更新和调整，以适应不断变化的市场和组织需求。
胜任力模型
胜任力模型适用于什么人员、什么岗位、有何优势、哪些又不适应
胜任力模型有领导力模型，全员胜任力模型，关键岗位胜任力模型。
素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。
这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。
1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。
2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。
3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理胜任力模型工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！。
胜任力模型
胜任力模型
胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作角色中的能力和素质的模型。
它基于对所需的技能、知识、经验、特征和行为的分析，用于确定一个人在特定工作角色中是否具备足够的胜任力。
该模型一般包括以下几个要素：
1. 技能和知识：指个人在特定领域或工作角色中所需的技术和专业知识。
这包括具体的技能、学习能力、专业知识和技术能力等。
2. 经验：指个人在相关领域或工作角色中积累的实践经验和成功经验。
这包括在类似的工作环境中所获得的经验和成就。
3. 特征和个人素质：指个人的个性、态度、价值观、动机和特质等方面的特点。
这些特质决定了个人在工作环境中的主动性、适应性、团队合作等方面的表现。
4. 行为和能力：指个人在工作中所展示的行为和能力。
这包括个人的沟通能力、决策能力、问题解决能力、领导能力等。
胜任力模型常用于招聘、员工评估和绩效管理等方面，通过评估个人在不同的胜任力要素上的表现，来判断个人是否适合特定的工作岗位或角色，并制定个人发展计划和培训需求。
胜任力通用“五力”模型
序 号 胜任力 维 度 胜任力特质 把握需求 1 洞察力 大局观 价值取向 2 驱动力 追求卓越 情报收集 3 决断力 结构性思维 敏锐决策 计划管理 4 推动力 资源整合 促成结果 5 应变力 平常心 最后等级（分数） 1、胜任力：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人 条件和行为特征。 一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。既然是深层次特征， 那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观 说 察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范 明 畴，而是属于岗位任职资格范畴。 另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特 征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现 优秀的充分条件。所以，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不一定优秀； 而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。
图示：基于事件流程的胜任力通用“五力”模型
2
1
胜任力等级（分数） 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
评价 结果备注来自必须理解该事情 的真实内容。
要决定处理该事 情的出发点和目 标。
要收集、分析信 息，并作出决策。
有计划的组织和 调动资源，推动 事情进程。 在推动过程中可 能会出现各种意 外和变化，必须 积极面对并努力 促进结果达成。
此外，胜任力是刚性不变的。固然，有些时候看起来绩优人员比一般人 员学历高、知识丰富，但是这只是一个表象，因为其他绩优者可能并不具备 同样的知识背景；而岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。 2、经常在新闻上看到，国外某著名企业 CEO 跳槽到另一家不同行业的 跨国企业担任 CEO，并取得不菲成绩。这意味着什么？这无疑证实了胜任力 与知识、专业等无关，并且不同企业的领导者岗位其胜任力结构应该是类似 的，甚至是相同的，同理类推，不同企业工作使命相同的岗位的胜任力结构 也是相似或一样的。 3、基于事件流程的胜任力通用“五力”模型： 一方面，任何岗位的工 作都是由一件一件事情组成，那么，能把岗位每一件事情都做好也就意味着 胜任该岗位；另一方面，做每一件事情，无论大小都必须经过洞察、驱动、 决断、推动和应变五阶段。 胜任力通用“五力”模型概括了所有胜任力要求的共性，为企业自主构 建胜任力模型提供了很好的模版。 4、虽然不同企业可以共享通用胜任力结构，但并不代表他们的胜任力 模型完全一样。不同岗位胜任力的重要性是不同的，并且其胜任力等级和行 为表现也是各不相同的，这种区别完全能够体现出行业和企业的特性和差 异。
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义在人力资源管理领域，胜任力模型是一种重要的工具，它能够帮助组织理解员工的工作表现和成功要素，从而提升人力资源决策的针对性和效果。
本文将详细介绍胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的意义，主要从以下八个方面进行阐述。
一、确定优秀绩效标准胜任力模型通常被用来确定优秀绩效的标准。
通过分析高绩效员工的行为特征和发展需求，组织可以明确优秀绩效的构成要素，并将其转化为可操作的胜任力模型。
这种模型不仅为招聘、选拔和培训员工提供了明确的参考标准，也为评估员工的工作表现提供了依据。
二、识别员工核心能力基于胜任力模型，组织可以有效地识别员工的核心能力。
通过对员工的能力进行评估，组织可以了解每个员工的优势和不足，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
这种方式有助于激发员工的潜能，提高人力资源的利用效率。
三、弥补传统考核不足传统的绩效考核方法往往只关注员工的工作结果，而忽视其工作过程和投入程度。
而胜任力模型关注的是员工在工作中所表现出的行为和态度，这使得考核更加全面和客观。
通过将胜任力模型引入考核体系，组织能够更好地评估员工的综合素质和发展潜力。
四、为人力资源决策提供依据胜任力模型的数据分析结果可以为人力资源决策提供科学和合理的依据。
例如，在晋升选拔时，组织可以根据员工的核心能力和发展潜力进行决策，这有助于提高选人用人的准确性。
此外，在制定人力资源战略和规划时，胜任力模型的分析结果也可以作为参考，帮助组织更好地把握人力资源管理的方向。
五、提升组织绩效和员工绩效通过应用胜任力模型，组织可以更有效地评估员工的绩效表现，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
同时，这也有助于组织明确自身的绩效目标和发展战略，进而制定相应的管理措施。
这些都将有助于提升组织绩效和员工绩效。
例如，某公司通过建立基于胜任力模型的绩效管理体系，成功地提升了员工的工作表现和组织的整体绩效。
该公司在评估员工绩效时，不仅关注其工作成果，还对其在团队协作、沟通能力和创新思维等方面的表现进行评价。
胜任力模型
胜任力模型1. 背景介绍胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。
它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。
胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。
2. 胜任力模型的构成胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质：2.1 技术能力技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。
这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。
技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。
2.2 沟通能力沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。
良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。
2.3 解决问题能力解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。
这包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。
解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。
2.4 自我管理能力自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。
这包括目标设定、计划制定和优先事项管理等方面。
自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。
2.5 领导能力领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。
良好的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。
3. 胜任力模型的应用胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。
3.1 人才招聘胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的候选人。
通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。
3.2 绩效考核胜任力模型可以用于绩效考核的制定和评估。
通过明确胜任力模型的要求，可以帮助员工更清晰地了解工作职责和期望，提高工作效率和绩效水平。
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什么是胜任素质模型？
简言之，素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩 效目标所要求的一系列不同素质要素的组合。 素质分类/模型框架 — 按照素质的构成要素，分为基础素质和特殊素质。 — 按照企业所需的核心专长和技能分类
专业素质 可迁移素质Fra bibliotek营销、研发、生产、 财务管理等 领导力素质、管理 者素质 通用素质
什么是胜任素质模型？
素质词典示例— 成就导向 A 目标设定 A. -1 没有优秀工作的标准。对工作没有特别的兴趣，只 关注自己分内的 事情。 A 2 设法达成他人设定的标准。例如，管理层设定的各种标准。 …… A 8 坚忍不拔。直面挫折，采取持久的行动，付出不断的努力。 B 影响的范围 B 1 影响个体绩效。 B 2 影响至少两个人的绩效。 …… B 7 影响某一个产业的效益。 C 主动程度 C 0 没有任何创新。 C 1 对工作有些创新，但在企业/组织中的其他部门早已做过了。 …… C 4 引发行业巨大变迁与革命的创新活动。
什么是胜任素质模型？
麦克利兰的素质词典 21项素质、6个素质族、2~5项素质、至少5级的行为描述与说明
目标与 行动族 帮助与 服务族 管理族 认知族 影响力 族 自我概 念族
— 按照内容或作用的相似程度划分素质族； — 每个素质族中按照对行为与绩效差异的影响的显著程度划分 具体的素质项。 — 同一素质族中的各项素质互为前提、相互支撑。
为什么要划分职类职种？
— 从对企业战略目标实现的价值和贡献的角度； — 基于职类职种确立员工素质模型的基本框架； — 职位经常变化，职类职种相对独立于组织结构的调整，具有相对稳 定性； — 对整个人力资源管理工作的意义
什么是胜任素质模型？
怎么来划分职类职种？
任职资格要求 完成职责范围内工 作所需具备的： • 素质 • 行为 低 相似性 管控与激励 • 绩效标准 • 薪酬要素 • 培训开发 • 职业发展 应负职责 反映工作需实现的成果： • 对业务的责任 • 对下属的责任 高 流程与文化 • 工作流关系 与其他工作的接口等 关系以及监督程度 •文化
The definition appears to vary widely (Schippmann, et al., 2000)
什么是胜任素质？
素质的构成要素 （McClelland，1973）
什么是胜任素质？
素质的构成要素 （Richard Boyatzis）
什么是胜任素质？
素质构成要素的特点： — 表象部分： 技能：可以是非常具体的能力，也可以是相当抽象的能力。 这些技能依据它们的具体化程度，衡量的难易程度也不相 同。 知识：可以是容易测量的东西，也可以是更复杂的东西。 培训比较容易提高且富有成效的。 — 潜能部分：可能是最复杂、也最难以测量的，难以评 价和培养，花费的成本也比较高，而且往往效果不佳。天 生的、形成与大脑的内在结构有密切关系/后天可以被改 造和开发？ 谁的作用更大？ 潜能影响知识、技能的利用； 培养的难易程度。
通用素质
什么是胜任素质模型？
素质分级
人际理解力：认真倾听他人讲话，体会其言外之意，并准确把握未明确表达出 的思想、情感、关切点的能力。
1级
理解情感或具 体内容，但不 能将两者联系 起来
营 销 类
2级
既理解情感 又理解具体 内容
3级
理解他人的 真正意图， 包括未表达 的内容
演绎思维
4级
5级
理解深层次问题， 理解复杂的深 层次的问题 把握导致某种情 感的原因
什么是胜任素质模型？
合益胜任力词典 成就导向（ACH）、演绎思维（AT）、归纳思维 （CT）、服务精神（CSO）、培养人才（DEV）、 监控能力（DIR）、灵活性（FLX）、影响能力 （IMP）、 收集信息（INF）主动性（INT）、诚 实正直（ING）、人际理解能力（IU）、组织意识 （OA）、献身组织精神（OC）、关系建立（RB）、 自信（SCF）、领导能力（TL）、合作精神（TW）
管理类、技术类、作业类、市场类、专业类。
什么是胜任素质模型？
专业类 财经 人力资源开发 人文管理 风险防范 专项研究 事务 计划统计 技术类 研发
质检质保 工艺技术
工程技术 IT技术
什么是胜任素质模型？
素质词典 — 1989，麦克利兰，200多项工作，绩优人员，21项通用素质 要项。 — 编制素质词典的标准 对目标工作中绩优人员行为和结果的解释量，80%？ 跨组织、层级、类别、地域、文化、环境、条件等因素的验 证； 素质词典的不断更新、提炼等。 — 如何使用素质词典？ 素质模型的基本构成单元； 个性需要：企业所处的行业特点、所处的发展阶段、掌握资源 的成熟度、外部条件。占2%~20%不等。 更适合描述那些具备普遍意义的管理、营销、生产作业等岗 位的工作。
Leading and deciding supporting and cooperating creating and conceptualizing organizing and executing adapting and coping enterprising and performing
Top level:
Great 8 competency areas interacting and presenting analyzing and reporting 20 competency dimensions
112 highly detailed competencies
谢谢！ 欢迎提问~~
胜任素质模型
提纲
什么是胜任素质？ 什么是胜任素质模型？ — 素质分类 — 素质分级 — 职类职种 — 素质词典 胜任素质模型为什么越来越火？ 基于胜任素质模型的测评产品举例
什么是胜任素质？
1970 麦克利兰 美国政府驻外外交官
什么是胜任素质？
胜任素质的界定 — 定义1“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具 有的内在的基本特点（Klemp， 1980）” — 定义2 “影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一 些相关的知识、技能和态度，它们与工作绩效紧密相连，并 可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过 培训与发展加以改善和提高（Parry, 1996）” — 定义3 “KSAOs: the combination of knowledge, skills, abilities and other individual characteristics (including but not limited to motives, personality traits, selfconcepts, attitudes, beliefs, values, and interests)”
胜任素质与行为的关系
素质 • 知识技能 • 社会角色 • 自我形象 •个性 •动机 行动： 特定的 行为方 式 绩效 • 产品质量 • 客户满意 • 产品数量 •……
因此： • 在胜任素质模型中，素质用行为术语来表示，素质才可以被测量与 评估，才能提供具体的评估标准，素质模型才能成为人力资源管理 的有效工具。 • 一个人的内在性格特征在很大程度上固定不变，行为却可以被改变 和指导，后期的培训和开发才有可能。
什么是胜任素质模型？
和邦胜任力库：
什么是胜任素质模型？
胜任素质模型的作用
为什么胜任素质模型越来越火？— 对企业
构建基于核心竞争力 要求的战略目标
企业的核心能力
绩效目标B
员工的核心专长 与技能
绩效目标A
员工素质 模型
行为
胜任素质模型的作用
为什么胜任素质模型越来越火？— 对员工
员工的核心专长与技能 如何做？ 做得怎么样？
员工素质 模型
适合做什么？
胜任素质模型的作用
为什么胜任素质模型越来越火？— 对人力资源管理系统
— 员工素质模型是人力资源管理活动的基点和切入 点
培训开发 招聘选拔 绩效管理 继任计划
胜任素质模型
基于胜任素质模型的测评产品举例
• •
人—岗匹配 SHL— the universal competency framework (UCF) 适用范围：all jobs, from recruitment through to development and promotion, at all levels, in all industries, across all countries. 维度：基于OPQ，
6级
5级
影响力
2级 3级 技 术 类 4级 5级
人际理解力
什么是胜任素质模型？
职类职种
用语 职位 职种 职类 含义 需要一位任职者完成，具备一定素质要求的工作项目的集合。 将同类职位分类归并而成，这些职位要求任职者具备相同或相关的 素质种类，承担的职责与职能相似或相同。 将工作流以及组织结构相同或相似、绩效标准、薪酬要素等管控激 励方式相同的或相似的职种分类归并而成。