双因素理论及其应用价值
员工管理中双因素理论的运用
员工管理中双因素理论的运用员工管理是企业管理中至关重要的一环，对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。
在现代企业管理中，双因素理论被广泛应用于员工管理中。
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，对于员工管理有着重要的指导意义。
本文将对双因素理论在员工管理中的应用进行探讨。
一、双因素理论的意义双因素理论指出，员工的工作满意度和工作动机是由两个因素构成的：满足感因素和不满足感因素。
满足感因素包括愉悦、成就感和认同感等，而不满足感因素则包括工作压力、工作场所环境和缺乏晋升等。
双因素理论认为，只有同时满足这两个因素，才能够促进员工的工作稳定性和满意度。
在现代企业中，员工管理团队应该对员工的工作满意度和工作动机进行评估和管理。
通过双因素理论的运用，管理人员能够有效地提升员工的工作满意度和动机，从而奋斗创新并有效地履行企业的使命。
二、双因素理论的应用1、提升员工的工作满意度为了提升员工的工作满意度，管理人员应该注重满足员工的心理需求，包括提高工作环境、提供机会和培训来帮助员工提高自己的能力。
这要求管理人员注重员工的职业培养和从长远的角度考虑员工的发展，培植员工的文化氛围。
同时，管理人员应该掌握员工需求情况，及时给予反馈和调整，提供灵活的工作安排，让员工在工作中能够享受到创造的乐趣。
例如，员工自主创新能力的培养，可以通过给予更多的创新机会来实现，同时，管理人员可以听取员工意见和建议来及时做出调整，提高员工的满意度。
这样可以提高员工的工作价值和从业态度，也可以提高他们完成工作目标的能力。
2、提高工作动机提高员工的工作动机，可以使员工更加积极地从事工作，从而提高业务上的效率。
为了提高员工的动机，公司应该提供工资、福利和其他奖励，使员工更加有动力，同时也可以为其培养出伟大的能力。
例如，在评价员工工作价值的时候，我们应该以业绩和自主创新为重点，对于完成的任务和做出的创新应该给予适当的奖励。
这可以为公司的产品和业务带来更多的价值，也可以显著提高员工的动机和工作意愿。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
双因素理论最初由Frederick Herzberg提出，它认为工作场所有两类因素：激励因素和卫生因素。
激励因素是指工作中的成就感、发展机会、自我实现等因素，这些因素可以给员工带来积极的情绪、满意度和创造力。
而卫生因素是指薪酬、工作条件、关系等基本的工作环境和待遇，这些因素不会给员工带来积极的情绪，但会导致员工不满意。
一、给员工提供激励因素
企业需要为员工提供有挑战性的工作任务，充分利用员工的能力和潜力。
同时，也需要为员工提供学习和发展机会，帮助他们进一步提高自己的技能和能力。
这些因素会使员工感到有成就感，提高自我价值感和自信心，从而激发员工的积极性和创造性。
二、改善卫生因素
尽管卫生因素不能给员工带来积极的情绪和创造力，但它们是员工不满意的主要原因之一。
因此，企业需要不断改善员工的工作环境和待遇，为员工提供合理的薪酬和福利，以及良好的工作条件和工作关系。
这些因素可以给员工带来一定的满意度，使员工更加愿意留在企业。
三、建立良好的企业文化
企业文化是指企业的价值观、信仰、行为方式和社会责任。
建立良好的企业文化可以使员工更加认同企业的理念和目标，使他们在工作中感到更加自豪和满足。
企业可以通过组织活动、培训课程、员工讲座等方式来建立和强化企业文化。
综上所述，双因素理论可以帮助企业提高员工满意度和绩效。
应用双因素理论到企业人力资源管理中，需要给员工提供激励因素、改善卫生因素，以及建立良好的企业文化。
只有这样，企业才能吸引和留住优秀员工，实现企业的长期发展目标。
双因素理论在提高大学生学 习积极性中的运用
师资力量 现今专任教师总量基本够用，但由于这些教师超负荷工作，
常常疲于应付教学工作，无暇考虑教学质量的提高，更谈不上教学研 究和知识的跟进。这种情况不仅阻碍了师资队伍整体素质的提高和创 新精神的发挥，还使教学质量难以保证，直接影响教育培养目标的实 现。
学校环境 学校环境包括内部环境和外部环境。内部环境上，海大作
五、文献检索
五、文献检索
戴蓉（2011）《对大学生学习激励的再思考——基于双因素理 论的启示》一文中，根据双因素理论的基本原理，强调要促 使大学生增强学习积极性和主动性，不能局限于对其加强管 理督促、实行学分制、设立奖学金和推行教学改革等举措， 还应该着眼于激发大学生内在学习动机，注重采取目标激励、 责任激励、挑战性激励和成就感激励等办法，强调精神的激 励。 赖志玲（2003）在《双因素理论在调动大学生学习积极性中 的应用》一文中为了探求影响大学生学习积极性的保健因素 和激励因素，作者采用文献法和调查问卷法，对某高校的166 名大学生进行调查，对于影响高校大学生学习积极性的因素 进行了全面系统的调查和分析，找到了很多调动大学生学习 积极性的方法。强调从学生和学校两个方面共同努力来解决。
四、 分析相关因素以及相关假设
四. 分析相关因素以及相关假设
1.影响大学生积极性的保健因素 师生关系 师生关系如何，直接影响到学生在学校的健康地学习成长 和学习的积极性问题。同学关系。大学生来自不同地域、生活习惯、 个性气质差异，如对人际交往的期望较高，一旦得不到满足，容易采 取消极退避的态度，长期以往，也会间接的影响大学生学习的积极性。
一、理论学习
2. 理论的产生过程
产生背景：
赫兹伯格是犹他大学的特级管理教授。20世纪50年代末期，赫茨伯格 和他的助手们在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、 会计师进行了调查访问，调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候 你对工作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“原因是什 么？”等等，请受访者一一回答。 访问主要围绕两个问题：在工作 中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时 间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续 多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事 情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
论双因素理论及其应用价值
论双因素理论及其应用价值作者：赵丽娜来源：《商情》2013年第10期摘要：赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身或工作内容方面的，是工作本身产生的；使人感到不满意的因素都是属于工作环境或工作关系方面的，大多是由环境、条件等外部因素引起的。
关键词：双因素理论激励因素保健因素应用价值1双因素理论的内涵1.1双因素理论的定义双因素理论又称“激励因素——保健因素”理论，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederich Herzberg）l966年在其代表作《工作与人性》一书中提出来的。
赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身或工作内容方面的，是工作本身产生的；使人感到不满意的因素都是属于工作环境或工作关系方面的，大多是由环境、条件等外部因素引起的。
1.2激励因素激励因素包括工作上的成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。
这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
这类因素若得到改善，员工就会很满意，从而提高工作积极性和工作效率。
1.3保健因素保健因素包括公司政策、管理措施、监督方式、工作条件、人际关系、地位、工资、福利、安全与生活条件等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
这类因素若解决得不好，员工得不到基本满足，就会很不满意；但是即使是这些因素改善了，也仅能消除员工的不满、怠工和对抗，并不能使员工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性。
1.4激励因素与保健因素的不同作用激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要；保健因素相当于生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要。
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。
赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德。
莫斯纳、巴巴拉。
斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的，也被称为激励卫生理论或者心理收益理论。
该理论从员工的角度出发，探讨了工作动机和满意度之间的关系。
本文将讨论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用。
双因素理论主张，工作动机分为内在动机和外在动机。
内在动机是指个体对于工作本身的兴趣和满足，包括个人成长、自我实现等。
而外在动机是指通过物质奖励和激励措施来激发员工的工作动力，包括工资、晋升等。
在我国企业人力资源管理中，可以通过提供良好的内在动机来激励员工。
企业可以提供具有发展空间和挑战性的工作岗位，让员工能够感受到成长和自我实现的机会。
企业可以开展培训和发展计划，提供学习和进修的机会，让员工能够不断提升自己的能力和技能。
企业可以通过建立良好的组织文化和工作氛围，营造积极向上的工作环境，使员工感到工作有意义和有价值。
双因素理论还强调了满意度与工作环境及员工关系的关系。
赫茨伯格认为，员工对于工作的满意度受到工作本身环境的影响，包括公司政策、工作条件和同事之间的关系等。
在我国企业人力资源管理中，可以通过改善工作环境和加强员工关系来提高满意度。
对于工作环境，企业可以提供良好的办公设施和舒适的工作条件，为员工创造一个适宜工作的环境。
企业还可以建立和谐的员工关系，加强员工之间的沟通和协作，提高员工的工作满意度。
双因素理论也提出了员工的激励机制。
外在动机是企业用来激励员工的手段，可以通过提供适当的薪酬、福利和奖励来激发员工的工作动力。
在我国企业人力资源管理中，可以通过建立合理的薪酬体系，实行绩效考核和奖励机制来激励员工。
企业还可以提供适当的福利，如养老保险、医疗保险等，来满足员工的物质需求。
双因素理论提供了一个完整的理论体系，可以帮助企业更好地了解员工的工作动机和满意度的关系。
在我国企业人力资源管理中，可以借鉴双因素理论的思想和方法，通过提供良好的内在动机和外在动机，改善工作环境和加强员工关系，来提高员工的工作动力和满意度，进而提升企业的绩效和竞争力。
试论述双因素理论的主要内容及应用
试论述双因素理论的主要内容及应用双因素理论是一种结构主义的心理理论，它是基于工作心理学家爱德华佩斯托克推导出来的。
他提出，人们的行为受两种因素影响：环境和个体。
环境包括负面和正面的刺激，个体包括学习技能、行为习惯和人格特征。
该理论表明，当个体和环境结合使用时，行为的可能性会变得更大。
双因素理论的主要内容是，一项行为一般是由环境因素（情景因素）和个体因素（如个体能力、价值观和性格特征）共同决定的。
环境因素是造成行为变化的外部因素，其包括可以引起个体反应的外部条件，如家庭、学校和社会环境等；而个体因素是决定个体行为方式和结果的内部因素，如性格特征、思维模式、价值观、兴趣、情绪和情绪等。
双因素理论应用的主要领域包括教育、行为和心理健康、儿童发展和犯罪等。
在教育界，双因素理论可以用来提高学习效率，改善学习环境，增加学习的兴趣，减少学习压力，改善学习习惯和提高学生表现。
在心理健康和行为领域，双因素理论可以用来帮助解释和开发心理技术，改善行为，消除焦虑和抑郁，减少依赖行为，帮助恢复家庭关系，预防和治疗冲动行为和激动情绪等。
在儿童发展方面，双因素理论可以帮助家长，学校和其他社会环境更好地了解孩子的行为。
通过了解社会环境和孩子的个体背景，可以为孩子的健康发展提供有利的条件。
在犯罪领域，双因素理论可以帮助警方和其他社会机构更好地掌握犯罪原因，以便采取有效的解决措施。
总之，双因素理论有助于我们更好地理解、解决和探索行为。
双因素理论的主要内容是，一项行为一般是由环境因素和个体因素共同决定的。
双因素理论应用的主要领域包括教育、行为和心理健康、儿童发展和犯罪等。
希望通过本文的解释，能够更加深刻地理解双因素理论，并在实践中得到更好的运用。
双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用
双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用摘要：在当前的社会发展过程中，社会的进步和人们的观念变化使得企事业单位在人力资源管理过程中更加依赖对员工的激励。
双因素激励理论正是在现代人力资源管理背景下产生的一种人力资源管理手段，而且越来越多地被应用于当前社会发展中的各个方面，双因素激励理论的内容和应用方式也成为人力资源管理人员所要关注的重要内容。
关键词：双因素激励内容人力资源管理应用随着社会文明的进步和社会思想观念的转变，当前的社会进步和发展已经不能依靠传统的剥削手段，特别是在企事业单位的发展过程中，柔性化、激励性的管理手段成为留住人才和激励人才的主要手段。
在二十世纪五十年代，美国的管理理论学家、心理学家赫茨伯格通过实际调查分析，提出了双因素激励理论。
这一理论在随后的人力资源管理中被逐渐广泛地运用，在当前我国的人力资源管理中也受到越来越多的应用和重视。
一、双因素激励理论的主要内容双因素理论也称“保健-激励因素理论”。
该理论是在上世纪50年代由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的，双因素激励理论认为每个人都有其特定的生活环境，其中有许多因素都能影响到人的行为，其中主要有保健因素和激励因素两种。
激励因素，包括工作本身、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意度。
保健因素，包括公司政策和管理、薪水、工作条件以及人际关系等。
相对来说，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。
二、双因素激励理论的运用规律根据赫茨伯格的双因素激励理论和人力资源管理实践可以看到，在人力资源管理中，内在激励因素对员工的影响是远远大于外在激励因素的。
物质奖励和管理方法等保健因素，是必要的人力资源管理手段，但是这种因素的影响不够深远和长久。
激励性因素是对员工价值和成就的肯定，对员工的影响是深远的，但是如果没有保健因素的前提存在，内在激励因素甚至没有存在的机会。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，他认为人的动机是由内部因素和外部因素相互关联的，这些因素可以影响员工的工作满意度和绩效。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论被广泛应用。
本文将从以下几个方面阐述双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用。
一、激励机制的设计双因素理论认为，内部动机和外部动机都对员工的工作表现产生影响。
在我国企业人力资源管理中，激励机制的设计需要考虑员工的内部需求和外部奖惩机制的搭配。
例如，在员工的工资、奖金和福利待遇方面，必须保证员工的基本生活需求得到满足，同时，公司还要设定一定的晋升和培训机制，以满足员工对个人成长的需求。
二、领导力的培养双因素理论认为，工作环境和领导风格对员工的工作表现产生影响。
在我国企业人力资源管理中，需要重视领导力的培养。
企业应该将领导力作为员工职业发展的重要方向来加以培养，提升员工的专业技能和管理能力，使其逐渐发展为优秀领导者。
企业还应该在领导力培养方面开展一系列的人才梯队建设，打造一支充满能力和智慧的管理团队。
三、员工绩效评估双因素理论认为，员工的绩效评估非常重要。
在我国企业人力资源管理中，应该建立科学的绩效评估体系，采用多元化绩效评估方法，既考核员工的业绩表现，又要考虑员工的个人素质、管理能力和团队协作等因素。
企业还应该针对员工的个人特点和工作岗位进行定制化的培训计划，提高员工的职业素质和技能水平，增加员工的核心竞争力。
四、员工参与度提高双因素理论认为，员工参与度也对员工的工作表现产生影响。
在我国企业人力资源管理中，应该注重员工的参与度提高，开展员工参与式管理。
企业可以采用员工参与式管理来提高员工的归属感和参与感，让员工更加积极地参与工作和决策过程，并领会公司的经营规划和政策方针。
这种管理方式将增强员工的责任感和协作精神，增加员工的工作满意度和绩效表现。
总结起来，双因素理论对于我国企业人力资源管理具有广泛的应用价值。
试述双因素理论的主要内容及其在实践中的应用
试述双因素理论的主要内容及其在实践中的应用
双因素理论是由巴鲁克士首先提出的一种行为心理学的理论，它建立在一个人的行为，心理和情绪之间的相互作用的基础上，强调个人心智和环境是影响行为的两个因素。
它的主要内容包括：
（1）心智因素：个人的行为由内心的动机和激发因素驱动，具备心理刺激、期望和动机时才有可能表现出行为。
（2）环境因素：行为受环境条件限制，环境会影响人的行为，通过收集信息和反思，引发行为反应。
（3）行为的相互调节：个人心智和环境因素的叠加作用推动行为，因此，行为受两个因素共同影响。
双因素理论在实践中的应用：
（1）管理：管理者应该以上帝视角去看待员工，同时了解外部社会环境，并且可以通过调整组织机构来改变外部社会环境，从而达到有效
地管理各种因素，从而影响员工行为。
（2）市场营销：根据双因素理论，在市场营销中要重视与消费者心理
的沟通，同时也要考虑外部影响因素以提升产品的销售效果。
（3）社会服务：根据双因素理论，提供社会服务时，要建立良好的心
理机制，满足人们的内在需要，同时也考虑客观环境因素和社会政策，从而解决社会问题。
总之，双因素理论是一种由内心动机和外部环境作用叠加而产生行为
的解释方法，在各种行为心理理论中也有重要的实践价值，可以用来
做管理、市场营销和社会服务相关研究和指导工作。
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双因素理论及其应用价值
摘要：一个人的工作绩效与人的被激励程度有着非常紧密的联系。
双因素理论为我们提供了一个研究人们需要的参照本，激励是管理的一项重要职能。
但在管理活动中，人也好比是一种特殊而又必不可少的资源。
企业管理者应认识到员工的工作动机。
并根据这些动机的不同，注意采用不同的激励方法来激励他们努力工作，产生更好的绩效。
激励这个形容词就是指激发、鼓励的意思。
在管理学中的激励含义主要是指激发人的动力，使人产生更多的想法，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
激励是管理的一项重要职能。
在管理活动中，人是一种特殊而又必不可少的资源。
一个人的工作绩效与人的被激励程度有着非常紧密的联系。
因此，激励理论在企业管理中有十分重要的作用。
双因素理论又称“激励因素——保健因素”理论，是由美国心理学家弗雷德里克�6�1赫兹伯格(Frederich Herzberg)l966 年在其代表作《工作与人性》一书中提出来的。
赫兹伯格认为，使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的，包括工作上的成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展……这类因素若得到改善，职工就会很满意，从而提高工作积极性和工作效率，赫兹伯格把这类因素称为激励因素。
同时，他认为使人感到不满意的因素大多是由环境、条件等外部因素引起的，包括公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全与生活条件…… 这类因素若解决得不好，职工得不到基本满足，就会很不满意；但是即使是这些因素改善了，也仅能消除职工的不满、怠工和对抗，并不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，赫兹伯格把这类因素称为保健因素．
传统的满意与不满意的观点是不正确的，满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应当是没有不满意。
这样，双因素理论将职工的态度分为 4 种：满意与没有满意、没有不满意与不满意，激励因素影响前一状态，而保健因素则对后两种态度起作用。
也就是说，导致工作满意感与不满意感的因素是彼此独立的。
因此在管理中应当正确识别与区分这两种因素，为员工提供适度的保健因素以防止出现工作不满意感，同时通过激励因素来达到激励员工的目的。
赫兹伯格的双因素理论和美国心理学家马斯洛(A �6�1Maslow)的层次需要论是兼容并蓄的，马斯洛认为人类都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素，由低到高分为：生理、安全、社交、尊重、自我实现5 个层次．只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫兹伯格的理论是针对这些需要的目标和诱因而言的。
分析这两类因素，可以看到．激励因素是以工作为中心的，即对工作是否满意、工作中个人是否有成就、是否得到重视和肯定等．而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作顺利完成的基本条件。
在企业激烈的市场竞争中，一个士气低落的团队是无法取得成功的。
著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接挖掘员工潜力，创造企业最高效益。
以激发士气为目的的激励，需要全新的理念。
双因素理论为我们提供了一个研究人们需要的参照本。
企业管理者应认识到员工的工作动机。
并根据这些动机的不同，注意采用不同的激励方法来激励他们努力工作，产生更好的绩效。
二、双因素理论的应用价值
保健因素，是指那些与工作条件相关的，容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，
包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。
其实通俗地说，就是人们需要生存的基本保障。
本人任职的企业有员工近千人，这些人首先需要满足的就是基本生存，企业效益与每个人的福利薪金息息相关，这些最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。
一项调查结果表明，中国员工对安全的满意度普遍不高。
这种不安全感在国有企业尤为明显，面临市场竞争的巨大压力，企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要，在一定程度上就是一种皮之不存，毛将焉附的依托关系。
不否认跳槽是当今一种很常见的现象，但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者，一份相对稳定的工作，一份基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就基本满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原有水平。
也基于此，作为决策层，我们致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。
实施激励因素激发员工潜能激励因素，是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。
换言之，拿钱干活不是激励，只有一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。
实施激励机制永远是企业最关心的问题，必须将人员的激励摆在优先考虑的位置，把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划，充分挖掘和发挥其内在潜能，激发员工追求卓越而不是得过且过，为企业激发异乎寻常的生产力，自觉自愿为实现企业目标而奋斗，唯此才能不断提高企业的市场竞争力，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，有所建树。
激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。
仍以我企业为例，为有效开辟客源市场，充分调动销售人员的积极性和主动性，宾馆针对销售部门专门制定了新的奖励方案，按照经济指标和个人利益紧密挂钩的原则，在分配上打破平均主义，按劳分配，多劳多得，极大地鼓舞了销售人员的工作热情，使之以积极饱满的姿态投入工作，达到成功销售的目的，不仅销售人员的个人价值得以实现，个人福利得以增长，宾馆也销售上升，实现效益增长的初衷。
这就是激励的作用——调动积极性，能力发挥到极至，取得明显的工作绩效。
再比如为体现奖优罚劣，彰显先进，企业每月都会倾向于一线部门，评选出六名业绩突出的优秀员工，每人奖励二百元以示鼓励，年终再从这些员工当中按一定的比例选拔年度最佳员工数名，奖励他们远赴港澳旅游或实施其它刺激性更强、更令同仁羡慕的奖励措施，这就是人力资源管理中的激励水平，使人员始终处于积极状态，因每日的努力获得当月的优秀，再由月度的优秀晋升年度的最佳，从而保持工作的有效性和高效率。
换我们的话说就了，保健就是稳定，激励就是发展。
企业既要有相对稳定的环境，更要有持续发展的机遇，而两种因素亦可转化，我们将物质作为奖励是激励作用，但高薪或加薪并不是吸引人才的关键，金钱有时仅可称为保健因素。
按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求五个需求层次，管理者想要持久而高效的激励员工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会，薪酬只是一种认定，在领导能力、绩效管理、沟通、工作环境和工作满意度都良好的企业，员工的需求已进入尊重和自我表现实现的层次，简单的物质奖励和经济手段已不是唯一，必须实施更能增加员工责任感的措施。
我认为加快企业改制，尽快建立现代企业制度势在必行，让职工拥有企业股份的产权制度，员工成为企业真正的主人，通过股份形式参加企业管理，将企业前景与个人命运紧密相连，才是最有效的激励机制。