双因素理论在高校管理中的应用
论双因素理论在高校科研团队管理中的应用
专业 工程实训方法研究与实践” （９— ０ ２ ０ ２— １ ）
王
蓉等 ：论双 因素理论在高校科研 团队管理 中的应用
２３ ０
意的因素往往与工作环境或外在因素有关 。 ３ １ １ 加强团队文化建 设。团队文化是有 效运行和团队工作 ．． 能力培养 的关键 因素 之一。在现代 技术条 件下 ，一个环 境完 全 可以将另一个环境全盘仿 效 ，但人 才成长 的文化环境 却无 法克隆 。可通过融合 提炼 团队成员 的个人愿 望 ，在 团队内塑
人才 ；吸引人才 ；培养人 才 ；稳 定人才 。行 之有效 的科研 团 队建设 ，不仅 能够集 聚人才 ，为学科 建设提供立 足之本 、发 展之源 ，而且 还有助 于高 校凝 练学科 方 向 ，提 高科 研水 平 、 塑造学科 特色、扩大学科影响。
图 １ 感觉状态的 ２种观点 双 因素理论对企业管理 的重要启示 ：要调动和维持员 工
的 自身建设和外部环境方 面还存在 诸多 问题 。因此 ，研 究与 建立科研 团队的激励 机制 ，探索 激励科研工 作积极性 的有效 途 径 ，对于高校科研 团队 的发 展具有重 要的意义 。赫茨伯 格
的双 因素理论在激励 问题 上给高校 团队建设 提供了很好 的理 论依据 。
生尚未满足 的感觉 ，但 不是 “ 满” 不 。满 意 的对 立 面是 没有 满意 ，而不是不满意 ；同样 ，不满意的对立 面是没有不满意 ，
双因素理论在高校管理中的若干应用与思考
经 营的好坏 ．与部 门．组织 个人 的工作 成效联 系起来 才能
收 到应有 的激励 效果 。如果不顾 经济 效益好坏 ．不论 工作成 绩
管理心理 学双 因素理论 的基 本含义及 启示
１双 因素理论 的基本含义
大 小 一 律吃大锅 饭 把奖金变成 “ 附加 工资—而人人有份 ． 则
约和激励 因素的影 响。当保 健 因素 得到基 本保障 与满足 ．而激 的直接 启示 。
励因素又得到充 分调 动 时 ． 人的工作积极性 才能充分发挥 出来 。 其 中．保健 因素 （ 即外部动 机 ）是使人 安心工 作的前提 条件和
要保 证企业 或单位职 工能创 造一流 的工作业 绩 ．还必须 重视激
同时增 加核心 工 作要素 及技 能的多样性 和任务 的完整性 ， 职 管理 、改革 与发展 无疑是十 分不利 和失策 的。因此 ．作 为高校 使
认识上 的偏差 ， － 树－ ＋ Ｊ￣Ｎ素激励意识和管理理念；用双因素理论指 导高校津 贴分配制度 改革工作；以及应 用双 因素理论于 高校管理工
作 的适 用性 问题 。
【 关键词】双 因素理论
高校管理
应 用与思考
当前 ．我国 的高等教育 已进入大众化 并持 续发展阶 段 ．高 工体验 到工 作的意义 和赋予 的责任 ．并知晓 工作的 结果 。此外 等学 校办学规摸 的扩 大 ．使教 育管理 工作面 临着 许多新 情况 ． 给职 工更 多 的主人翁 感 ．多安排 有挑 战意义 和 关键 性 的工作 ． 可 重视 内激励 是双 因素理论 的精辟见解 ． 新 问题 和新课题 。因此 以科学 发展观 为指导 ，把高教 管理理 增强成 就需 要。 以说 ．
励 因素 ห้องสมุดไป่ตู้ 即内部 动机 ）的调动 ．只有这样 才能提高 士气 、激发 在高校 各级领 导 的教育管理 工作理 念 中 ．常常有一种 自以 为是 职 工的进取心 。 就是管 理心理 学中赫茨 伯格 （ ｅｚｅｇ 这 Ｆ Ｈ ｒｂｒ ）关 的层级 管理心 理倾 向和认识 偏差 ．那就是 下级 必须绝 对服从 上 于 人的 工作 动机双 因素理论 的基 本含义 。
双因素理论在高校辅导员管理中的应用
与辅导员之间 的沟通 ，建立 融洽的上 下级关系 。也要重视引 双因素理论 是 ２ ０世纪 ５ ０年代后期美 国管理心理学家赫 导辅导员和辅导员之 间进行思想认识 交流沟通 ，使辅导员在 和谐 的人 际关 系中 自觉 自愿地 发挥 积极性 和奉献精神 ， 兹 伯格 首先 提出的， 全名 叫做 ‘ 励—保健 因素理论’ 檄 ’ 。双因 民主 、 素理论认 为 ，有两种 因素影 响着人 的行为动机 ：一是保健 因 从而提高工作效率 ，促进高校管理工作的开展 。 素 ，就是那些造成职工不满 的因素 ，其 改善能够解除职工 的 （ ）建立和完善科学 、公正 的辅 导员 队伍 工作 评价评估 ３ 不 满 ，但 不一定能使职工感到满 意并 激发职工的积极性 。这 机制。高校要建立和完善合理 的工作绩效评价 体系 ，不断激 些 因素 主要有企业 的政 策 、 行政 管理 、工资发放 、劳动保护 、 发辅导员的职业荣誉感和 自豪感 。可按照 ‘ 学设 岗 、负责 科 工作监督 以及各种人事关系处理等 。二是激励因素 ，就是那 到人 ；量化考核 、明确职责 ｝责任追究 、严格 奖惩” 的思路 些 使职工感 到满意的 因素 ，其改善 能让 职工感到满意 ，调动 来 加强辅导 员 队伍建设 ，并根 据辅导员 的工作 内容 和任务 ， 他们的工作 积极性 ，从而提高劳动生产 效率。这类 因素主要 建 立一套完善的辅导员工作 目标考核办法 ，依据考 核结果进 包 括工作 表现机会 、工作本身 的乐趣 、工作 上的成就感 、职 行 奖优罚劣 ，从制度上保障辅导员在工作 中充满积极性 、主 务上 的责任 感 、对未来发展 的期望 等等 。具 备这些因素 ，能 动性 和 创造 性 。 增加人 的满意度 ，提高工作积极性 ，对人们 产生更大的激励 ２ ．激励因素的应用 作 用。双因素理论要求管理者在管理过程 中弄清保健因素和 （） １ 加大培养力度 ， 重视对辅导员长远 的职业生涯规划 。 激励 因素的关 系 ，既要重视保健 因素 ，又要 重视 激励 因素 。 要 引导辅导员 把 “ 个人 需要 的满 足” 同 ‘ ‘ 组织 目标 的实现” 我 国高校 辅导 员管 理 中面 临的 主要 问题 联 系起来 ，重视辅导员的终身教育培训 ，制定辅导员培训计 １部分辅导员专 业素质不够高 。 ． 一些高校在人员配备上 ， 划 ，鼓励辅 导员 自觉提高学历层次 ，加强辅导员相关技 能和 只注重配备较 强的教学人 员 ，但 对辅导员 的入门把关 不严 ， 能力 的训练 。要建立相 应的辅导员流 动政 策，根据他们 的工 致使辅 导员 大多虽然思想活跃但业务素质不 高 ，在开展工作 作实绩 、个 人特点和专长 ，通过正常 的制度和途径 ，做好专 时往往 不深入 、不细致 、就事论事 ，同社会 发展 的要 求 、学 职辅导员 的换 岗工作 。 生工作 的要 求还 有差距 。 （ ）满足辅 导员的情 感需求。情感激励更能发挥独特 的 ２ ２ 缺乏对辅导员职业前景和个人 目 的引导 。由于辅导 ． 标 作用 。认可 和赞 赏的方式 就是一种对辅导员进行奖励的很好 员 日益 增多，其竞争 日趋 激烈 ，他们对个人 发展较为 困惑迷 形式 ，此外更重要 的是作 为管理者和领导人员应及时地与辅 茫 。而高校对辅导员 的培养缺乏长远规划和得力措施 ，使 用 了解他们 的需求 ， 以此来激励辅导员。 多而培养少 ，没 有形 成对 辅导员的激励机制 ，使相 当多的辅 导员进行有效地沟通 ， （ ３）丰 富辅导员工作 内涵和提高工作挑战性。高校管理 导员对职业发展方向不明确 ，在工作 中缺乏成就感 ，敬业 意 者应该 给辅导员 分配具有挑 战性 的工 作 ，予 以恰 当的授权 ， 识 薄弱 ，责任感 、使命感不强 。 通过 丰富工作 内容 、 提高挑战性 等方式 ， ３ 专业技术职务评聘制度不完善 。目前 在职业技 术职称 让辅导员参与管理 。 ． 激发辅导员奋发 向上 的工 作热情 ，使其能够在工作 中找到 自 评定上 ，辅导员 没有 专门的晋升通道 。高校要么参照教 师的 职称评定标准 ， 要么参照教学行政管理人员的职称评定标准 ， 己的角色定位 ，实现 自己的个人价值 。 致使辅导员漠视本职工作 的意义。这些制度 的不完善使得 相 结 语 当一部分辅导员得过且过 ，严重影响工作成效 。 辅导员是高校加强 和改进 大学 生思 想政 治教育工作的骨 ４ 缺乏情感关怀 。凝聚力低 。高校各级领导 习惯 于直接 干力量 ，辅导员 队伍 的建设事关高 校的稳定 与发展。我们应 ． 分配任务给辅导员 ，而疏 于与辅导 员进 行工作 、生活 、思想 借鉴运用双因素理论 ， 从保健和激励两方面 出发 ，以职业化 、 等方面的沟通 。但事实上辅导员非 常希望能有机会与领导 沟 专业化 为导向 ，以保 稳定 、促 发展为 目标 ，重视保健 因素 ， 通 ，希望得到领导的认可 、关心 和指导。他们大都处于青年 强化激励措施 ，建立一支政治强 、业务 精 、纪律严 、作风正 阶段 ， 学历层次较高 ， 正是精神和情感 关怀需要强烈 的时期 。 的辅导员队伍 ，实现我 国高校学生思想 政治教育队伍 的全面 这种情感需要如长期得不到满足 ， 自然会造成凝 聚力低下 的结。 协调可持续发展。
试论双因素理论在高校优秀人才管理中的应用
、
双 因素 理 论 的基 本 观 点
１５ ９ ９年 ， 兹伯 格 在 《 作 的 激 励 》 书 中 赫 工 一
发 表 了一项 对 满 足 需 要 的 研 究 以 及 就 这 些 需 要 满 足 的 激 励 效 果 所 做 的调 查 报 告 。 他 认 为
收 稿 日 期 ： ｏ ２—３—２ ２ｏ Ｏ
源 管理 的 重 要 课 题 。美 国 心 理 学 家 弗 雷 德 里 克 ・ 兹 伯 格 （ ｒ ｅｉ ． ｒ ｅｇ 创 建 的 双 因 赫 Ｆｅ ｒ Ｈｅ ｂ ｒ） ｄ ｋ ｚ 素 理 论 （ 称 激 励一 保 健 理 论 ） 高 校 管 理 和 又 对 激 励 学 科 带 头 人 、 学 与 管 理 骨 干 等 优 秀 人 教 才 ， 动他 们 的积 极 性 具 有很 好 的启 示 作 用 。 调
Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ｓ： ｙ ｉｎ ａ ｔｒ； ｔｖ ｔｏ ａ ｔｒ ｏ ｔｔ ｎ ｌｎ ａ ｅ ｔ ａ ｍｉ ｉｔａ ｉｎ ｄ ｈ ｇ ｅ ｅ ｆｃ ｏ ｍｏｉａ ｉ ｎ ｆ ｃｏ ； ｕ ｓａ ｄ ｉ ｇ ｔ ｎ ； ｄ ｎ ｓｒ ｔ ｌ ｏ
随着 高等 教 育 管 理体 制 改 革 的深 入 推 进 ，
Ｗ ａ ｗｅ ｎ Ｌｉ ｉ
（ ｅ ｎ ｓ ｆｃ ， ａ ａ ｏｍ ｌ ｏ ｅ ｅ Ｑ ｏ ｇ ｈ ｎ Ｈ ｉｏ ． Ｃ．７ １８ Ｄ ａ ’ Ｏ ｆ ｅ Ｈ ｉ ｎ Ｎ ｒ ａ Ｃ ｌ ｇ ， ｉ ｓ ａ ． ａｋ ｕ Ｐ． ５ １ ５ ） ｉ ｎ ｌ ｎ
Ａｂ ｔａ ｔ Ａｄ ｎｓｒｔ ｎ ａ ｄＭｏｉａｉｎ ｏ ｕｓａ ｄｎ ａｅ ｔｂ ｃ ｍｅ ｅｐ ｅｅ ｔｍａｏ ｓｕ ａ ｉｇ ｓｒ ｃ ： ｍｉｉｔ ｉ ｎ ｔ ｔ ｆ ｔｔｎ ｉｇｔｌｎ ｅ ｏ ｓｔ ｒｓ ｎ ｊｒｉｓ ｅｆｃｎ ａｏ ｖ ｏ ｏ ｈ
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用[摘要] 双因素激励理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。
管理者在管理过程中应运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要；运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境。
[关键词] 激励因素保健因素运用一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献双因素激励理论(The Two—Dimensional Theory)由美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立，全称为激励因素与保健因素理论（The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors）。
在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了调查，调查内容主要涉及工作过程中何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情事件的原因及其作用的大小，工作过程中何时感到心情糟糕（不满意）以及导致这种心情事件的原因及其作用的大小。
调查结果表明，导致工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。
导致满意的主要因素有：成就，即是否成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他人员以赞扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工作本身是否具有创造性，是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性，增加学习机会的可能性。
导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，即上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当；监督，即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率；工资，即报酬是否合理；与上司的人际关系；与部属的人际关系；与伙伴的人际关系；工作条件，即工作的物质条件如设备使用率、温度、光线、空间等是否如人意。
双因素理论的主要观点有哪些？其在管理实践中有何应用价值
2、双因素理论的主要观点有哪些？其在管理实践中有何应用价值？着名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，强调内在激励，对组织行为学具有划时代的意义，它的核心内容就是保健因素和激励因素。
这两种因素在企业中都具有十分重要的作用。
但由于内容各异，侧重点不同，企业管理者在实施管理时，既要同时并重，又要有所区分。
一、运用保健因素提高劳动效率。
保健因素，是指那些与工作条件相关的，容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。
其实通俗地说，就是人们需要生存的基本保障。
本人任职的企业有员工近千人，这些人首先需要满足的就是基本生存，企业效益与每个人的福利薪金息息相关，这些最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。
一项调查结果表明，中国员工对安全的满意度普遍不高。
这种不安全感在国有企业尤为明显，面临市场竞争的巨大压力，企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要，在一定程度上就是一种皮之不存，毛将焉附的依托关系。
不否认跳槽是当今一种很常见的现象，但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者，一份相对稳定的工作，一份基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就基本满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原有水平。
也基于此，作为决策层，我们致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。
二、实施激励因素激发员工潜能。
激励因素，是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。
换言之，拿钱干活不是激励，只有一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。
实施激励机制永远是企业最关心的问题，必须将人员的激励摆在优先考虑的位置，把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划，充分挖掘和发挥其内在潜能，激发员工追求卓越而不是得过且过，为企业激发异乎寻常的生产力，自觉自愿为实现企业目标而奋斗，唯此才能不断提高企业的市场竞争力，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，有所建树。
双因素理论对高职学生自我教育管理的研究
双因素理论对高职学生自我教育管理的研究双因素理论是由Frederick Herzberg于1966年提出的一个有关工作满意度的理论。
该理论认为，工作满意度是由两类因素组成的：动机因素和卫生因素。
动机因素主要包括成就、认可、工作本身的性质、责任感和提升机会等，这些因素能够激发员工的积极性和工作动力。
而卫生因素则包括工资、员工关系、公司政策和管理、工作条件等，这些因素主要是为了防止员工出现不满和不满意的情况。
将双因素理论应用到高职学生的自我教育管理中，可以帮助他们更好地了解自己的需求和动力，从而有效地进行自我管理。
动机因素可以激发高职学生的学习动力和积极性。
高职学生通常有明确的职业目标和学习动机，他们渴望通过学习和提升自己的能力，从而为将来的职业发展做好准备。
他们需要有机会参与有挑战性和有意义的学习项目、获得专业认可和奖励、发展自己的能力和技能等。
学校可以通过提供多样化的学习项目和课程、设立专业认可和奖励机制、举办专业培训和讲座等方式，来激发高职学生的学习动力和积极性。
卫生因素可以提供高职学生一个良好的学习环境和支持系统。
高职学生在学习过程中会面临各种挑战和困难，包括学习压力、课业负担、人际关系等。
学校可以提供良好的学习条件和支持系统，包括优质的教学设施和资源、教师的关怀和指导、学生社团和活动等。
学校可以建立健全的学生管理制度和沟通机制，充分了解学生的需求和问题，并及时给予解决和支持。
应该注意的是，高职学生的自我教育管理不仅仅依赖于学校的关注和支持，学生自身也需要有积极主动的态度和努力。
学生应该树立正确的学习观念和目标意识，主动参与学习和实践，积极利用学校提供的资源和机会，不断提升自己的能力和素质。
学生还应该主动与教师和同学进行交流和合作，建立良好的人际关系，互相学习互相促进。
双因素理论在高校教师管理中的应用
不 满情 绪 有 关 的 因素 。如企 业 政 策 ， 资水 理理 念 下 ， 校教 师 管 理 主 要 是 “ 工 高 管束 ”教 方 式 的激 励 不 仅 会 直 接作 用 于个 人 ，而 且 ． 遵 制 以人 为 本 ” 的 会 间接 的影 响 周 围 的 老 师 。通 过 树 立 正 面 平 ， 作环 境 安 全人 际交 往 等 。 类 因 素处 师 主要 是 “ 守 ” 度 。 而在 “ 工 这 理不好会 引发对工作不满情 绪的产生 ， 处 管理 理 念 下 ．管 理 核 心 是 怎 么更 好 的 “ 选 的榜 样 和反 面 的 典 型 ．形 成 良好 的教 学 氛
理 好能 预防 或 消 除 不 满 ，但 不 能起 激 励 作 人 、 人 ” 大 限 度 的 调 动 教 师 的积 极 性 ， 围 ， 管理 工 作 顺 利进 行 。 用 最 使 四 、 结 总 用 。激 励 因素 包 括 工 作具 有挑 战性 和发 展 实现 教 师 与 学校 利 益 最 大化 。 前途， 富有 成 就 感 和重 大 责 任感 。 工 作 表 如 现 机会 和工 作 带 来 的 愉悦 ．工 作上 的成 就 三 、 校教 师 管 理 中的 激 励 策略 高 教 师是 所 有 教 育 教 学 改 革 的 关 键 ， 是 要 调 动 人 的 积 极 性 ．发 掘人 的 内 在潜 中 国教 育 事 业 的脊 梁 ，其 工作 积极 性 的 提
高校 人 事 制 度 改 革 势 在 必 行 。在 进 行 的 实 现 。
ห้องสมุดไป่ตู้
教 师个 人 的 目标 与 学 校 组 织 的 目标 之 面还 存 在 着 许 多 问题 ，致 使 相 当一 部 分 教 人 事 制 度 改革 的过 程 中 ，必 然 会 涉 及 到 人 在学 校 组 织设 置 目标 师工 作 积 极 性不 高 ， 作 意 志 薄 弱 ． 工 作 事 分 配 制 度 的 改革 。而 人 事 分 配 制 度 的 改 间 是 有差 异 的。因此 ， 工 在 要 引 中缺 乏 主 动 性 和创 造 性 。极 大 地 削 弱 广 大 革 往 往 也 是 教 师 收入 增 加 的改 革 。那 么 如 时 ． 正视 两 者 之 间 的差 异 ， 导 教 师 将 个 教 师 的工 作 意 志 ．使 教 师 工 作 的主 动 性 和 何 在 政 府 投 入 有 限 ．学 校 又 不 能 像 企 业 那 人 目标 与 学 校组 织 目标 结 合 起 来 ，形 成 指
双因素理论在高校教师管理中的应用
张 婷婷
科
双因素理论在高校教师管理中的应用
（ 北京科技大学文法学院 ０ ９思政研 ， 北京 １００ ） ０００
摘 要： 美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论 包 括保健 因 素和激励因素两个方面。 该理论对我国高 等院校教师的管理工作具有很大的借鉴 意义。 高 校教师管理不单单需要用保健 因素消除教 师对工作 的不满， 需 用激励 因素调动教师教书育人的积极性和主动性。 曼 要 关键词 ： 因 双 素理论 ； ； 保健 激励
为顺应知识经济为主流 的 ２ 世纪 ， １ 十七大 人格的感化。 教师是高校 中 最重要的师表 ， 是最直 种单调乏味的义务 ， 那就应 当引导每一位教师走 适时提出了“ 坚持育人为本、 育为先 ， 德 实施素质 观最有效的模范， 是学生活生生的榜样。喘 校教 上研究这条幸福 的道路。这对高校如何激励教师 教育， 提高教育现代化水平， 培养德智体美全面发 师的历史使命是教书育人。 要更好的做到这一点， 有很好的参考价值。 鉴于此 ， 高校应建立以教育科 展的社会主义建设者和接班人 ，办好人民满意的 就必须充分调动教师的积极性和创造性， 即除了 研为先导 ， 努力形成“ 创新思考——实践研究—— 教育”的教育方针。要 真正贯彻落实这一教育方 满足必要的生活和工作条件之外， 【 还要创造相应 成果运用——指导实践——提高水平”的良性运 针， 希望自然落在教师这一神圣的职业上。 那么作 的工作平台 ， 增强教师 的归宿感和工作成就感， 增 行机制 ， 使教学科研工作真正成为学习型、 创新型 为培养社会精英的主要阵地——高等教育院校应 强其满意度 ， 这些都属于“ 激励因素” 的范畴。 教师培养方式的有力支撑 ，真正成为高校办学综 如何通过有效手段调动教师的积极性 呢？本文试 ３运用双因素理论 ， 提高高校教师管理的科 合实力持续提高的推进器 。 图从 这一视角，透过赫茨伯格的双因素理论， 采 学性 ３． ．２运用典型激励，激发教师 内在的工作 ２ 取相应的保健措施和激励措施， 以促进教师事业 作为进行创造性改革和科研的中流砥柱 、 学 热情 的发展， 进而完成我国教育兴国的宏伟大业。 习型社会的中 坚力量 ，高校教师确实发挥着不可 在全校范围内将师德水准 、 学历水平、 教学 １双因素理论的基本内容及观点 替代 的作用。 对于这么重量级的群体 ， 高校理应给 能力等方面作为衡量教师绩效的标准 ， 、 科学 公正 赫兹伯格的 “ 双因素理论 ” 包括两方面内 予充分的重视。 ， 鉴于此 ， 高校管理者应有效运用双 地启动“ 名师 ” 工程， 出知名教师， 筛选 再从知名教 容： 保健因 ， 一、 素 即导致不满意的因素 ， 包括公司 因素理论的精粹 ， 将保健因素与激励 因素有机结 师中启动“ 龙头” 工程， 筛选出学科专业带头人 ， 作 政策与管理方式 、 人际关系 、 、 薪金 上级监督、 工作 合， 在合理利用保健 因素的 前提下 ， 有效发挥激励 为培养目标和对象。 对知名教师、 学科专业带头人 条件、 职业安定六方面。 、 二 激励因素， 即导致满意 因素的作用。 给予优厚待遇 、 采取非常措施 ， 加大奖励力度， 在 的因素。 包括工作成就、 赏识、 工作富有挑战性 、 责 ３ ． Ｉ高度重视保健因素 ， 满足教师的物质需 报酬、 住房、 工资、 晋级等方面都要优先考虑。 对他 任、 工作中的成长五方面。 通过分析 ， 赫茨伯格得 要， 消除其不满意因素 们实行定期考核、 动态管理， 并将他们的事迹或成 出了 其基本观点 ： 保健因素是基础 ， 激励因素是发 在市场经济条ｆ－ 若没有一定的物质基础 果汇编成册 ， ｌ Ｖ， ： 广泛宣传 ， 以使广大教师倍受感染 、 展和提高。 保健因素 ， 就如同污水处理水净化对改 作基点， 教师的基本生活需要得不到保障， 工作积 鞭策， 积极性得以高涨 ， 进而使广大教师学有榜 进人的健康一样 ， 不可能起直接作用，能防病但 极性 自 “ 然无从谈起 ， 故高校必须重视物质保障这 样 ， 目 ， 赶有 标 在你追我赶中实现超越。 不能治病”激励因素犹如“ ； 兴奋剂 ”让人获得满 杠杆作用 ， ， 要在工作 中 关心教师生活， 搞好衣食 ３ ． ３将保健因素与激励 因素有机结合 ， 提高 足的同时更能使之长期努力工作。 住行福利待遇问题 ， 解除教师的后顾之忧。 此外还 高校教师管理效益 ２双因素理论对高校教师管理的借鉴性 应着重从建构适宜教师安居乐业的环境人手 ， 使 保健 因素和激励 因素如车之两轮 、鸟之两 高校在对教师进行管理时 ， 以吸收双因素 其更好的“ 可 安居” ： 翼， 保健带来稳定 ， 激励则带来发展 ， 二者缺一不 理论 的精华部分。这主要是 由它们之间存在的诸 ３ ． 建立健康宜人的校园环境与校园文化 可。 只有将保健因素这一“ ．１ １ 硬件” 与激励因素这一 多异曲同工之处决定的。 适宜 的校园环境、 校园文化是教师成长的土 “ 软件” 有机结合在一起 ， 才能起 到最佳的管理效 ２ ． １双因素理论的研究对象与高校教师的基 壤 ， 是教育的有效载体。 有了具有丰富精神文化内 益 。 这就要求我们必须在重视“ 保健因素” 使其“ 安 本情况具有相似性 涵的校园环境， 不论大学有没有围墙， 不论大学是 居 ” ， 满足其物质需要的同时， 还不能忽视“ 激励因 双因素理论对高校教 师的管理具有很太的 处于社会的边缘还是中央， 她都具有超越现实的 素” 使其“ 乐业”满足其精神需要。 ， 指导意义 ， 首要的依据是它的研究对象与当前我 独特魄力。 高校校园理应成为教师的理想家园。 兴 国， 教育为本 ； 兴教 ， 教师为本， 高校教师 国高校教师的基本情况具有相似性。 众所周知 ， 赫 ３． ． ２营造“ １ 以人为本” 的工作环境 队伍建设始终是高等学校改革与发展的核心问题 兹伯格双因素理论的研究对象是具有一定社会地 教师更多地从事 紧张的思维性工作， 安谧又 和头等大事 。 要实现江泽民同志的“ 三希望”就必 ， 位和一技之长的会计师和工程师 ，恰巧我国高校 舒心的工作环境可以使其心情舒畅的进行教学活 须进一步深入研究对教师的管理，重视对教师的 教师亦是具有一技之长的专业人员。而且他们的 动， 进而提高工作效率。因此 ， 高校应尽可能为他 激励与保健 ， 根据实际情况 ， 建立起适合时代特点 劳动性质都属于脑力劳动 ，可见借鉴的首要依据 们创造良好的工作环境。同时还要重视制度管理 和教师需求的“ 激励——保健体系”将事业留人、 ， 成立。 与人文关怀的结合，无论多么完善的制度管理 ， 环境 留人 、 留人、 “ 感情 待遇 留人有机结合起来 ， 切 ２２ ．教师工作的特殊性迎合了双因素理论的 若失去 了人文关怀 ， 则犹如一道没有任何佐料的 实调动教师工作的积极性 ， 促进高校的发展， 促建 内容要求 菜， 令人食之乏味” 。故应 随时关注教师的工作和 全民学习、 终身学 习的学习型社会 ， ２ 世纪的 让 １ ２． ．１高校教师工作的繁重性离不开保健 因 生活情况， ２ 对他们多付 出 一些关心和体贴 ， 关注他 中国真正实现 由人力资源大国向人力资源强国的 素 们每一个人的价值与奉献，多进行人际间的交流 转变。 教师不仅要具备广博 、 高深的学科专业知识， 和融通 ， 多注重人格风范的感召和潜移默化， 就可 参 考 文献 还要能承担和进行一定的学术科研活动。 鉴于此 ， 能产生类似于“润物细无声” 的神奇功效 。 ［２文涛， １７ １ 王云 兰， 张意忠． 高等教育论一 高等 高校就必须给予教师一个很好 的工作和生活环 ３ ． ２充分发挥激励因素，满足教师的精神需 教 育管理若干问 题研究ｆ 】 Ｍ． 北京： 中国社会科学出 境， 既要让教师免除基本生活方面的后顾之忧， 安 要， 增强其满意因素 版 社 ．０ ７４ ２ ０ ．． 心投入到教育工作中，又要让教师有一个宽松和 激励因素是调动教师积极性的关键所在。 具 【］ ２ 何伟． 高校教师工作满意感的个案调查『］ Ｄ．中 谐的工作环境 ， 便其“ 安居” 这些都 属于 “ ， 保健因 体说来， 要充分利用激励因素 ， 可采取以下激励措 国优秀硕士学位论文全文数据库．０２ ２０ ． 素 ” 范畴 。 的 施： 【】 ３王小艳． 如何进行 员工激励【】 Ｍ． 北京 ： 北京大学 ２２ ．２高校教师工作的特殊性离不开激励因 ． ３． ． １运用科研激励 ， ２ 提高教师的成就感 出版社 ．０ ４ ２ ０． 素 苏霍姆林斯基说过 ： 如果想让教师的劳动能 孔子有云： 教育成功的重要 因素之一是教师 够给其带来一些乐趣 ， 使天天上课不至于变成一
赫茨伯格双因素激励理论在高校教师管理中的应用
发其 积极 性 ， 只起 保持 人们 心理平 衡 、 持 正 引 力 ， 教 师起 更 强 、 持 久 的激 励作 用 ， 它 维 对 更 能真
常工作 的作用 ， 保健 因素 改善 了 ， 以消 除职 工 正激 发 教师 的 内在动 机 、 高教 师 的积极 性 。 可 提 如 不满 ， 但不 使 之感 到 满 意 ， 能激 发其 积 极 性 ； 不 他把 这些 可 以消除不 满 的 因素 ，类 比医学 上 的 近 几 年 许 多 高校 送 教 师 到 名 牌 大 学 及 国外 学 习 、 训 ， 些 举措 就 是 给 教 师提 供 实 现 自我 、 培 这
资源 中的高 级部 分 ， 有 自己独特 的性 质 ， 具 主要 制 ， 在教 师需求 得到 满足 的同时 ， 实现学 校跨越
１ 潜在 性与 时效性 。高校 教师作 为一 种人 公 开 的竞 争环 境 ， 建 有效 、 面 的激 励机 制 ， 、 构 全
收 稿 日期 ：０ ８ ３ ２ ０ —０ —０１ ９ ６
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提升 自我的平 台。 因此 ， 学校 在制定 和设计 激励 理连 带关 系 紧密 ，对学 校 的兴 衰 荣辱 的关心 强
方案 时 ， 应综 合考 虑保健 因素 与激励 因 素 ， 在解 决保健 因素 的基础 上 ， 重视教 师 自身 成长 、 工作 本身 、成就 等激励 因素来 激发 教师 的积极性 和 工作 热情 。
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宁德 师 专 学 报 （ 哲学 社 会 科 学 版 ）
２０ 年 第 ３期 ０８ （ 第 ８期） 总 ６
赫伯双 素励论 高教管中应 茨格 因激理在校 师理 的用
吴 红 顺
（ 建 中 医学院公 共 管理 系， 建福 州 ３０ ０ 福 福 ５ １ ８）
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浅谈双因素理论在西藏高校学生管理中的应用【摘要】：双因素以其独特的优势被利用到高校管理工作的当中，本文将阐述双因素理论的内容和基本观点，浅析西藏高校管理现状，并对双因素理论在西藏高校管理中的应用提出个人见解。
【关键词】：双因素理论西藏高校保健因素激励因素应用与见解一、引言：《中共中央、国务院关于进一步及爱情和改进大学生思想政治教育的意见》（简称“中央16号文件”）明确指出，加强和改进思想政治教育是重大而紧迫的战略任务。
随着西藏经济的飞速发展以及高等教育大众化的时代的到来和高校扩招政策的不断推进、使得给校方带来前所未有的挑战。
二、双因素理论简介:双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
双因素理论的内容表1—1其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应是图1—1“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”.三、西藏高校管理现状：（一）教师数量的增长未能达到学生数量增长要求,激励性的管理措施：扩招前后对比：（单位：人）表1—2年份普通中学中等学校高等学校扩招前1989 7610 8760 6701990 6516 7687 645扩招后2009 63926 74964 90202010 62418 69737 9213(数据来源：2011年统计年鉴，第23期）每一教师复旦学生数表1—3指标和年份2000 2007 2009 2010每一教师复旦学生数（人）20.01 18.15 16.44 15.80(数据来源：2011年统计年鉴，第23期）近年来高等学校的学生数量高速增长，从1990年的645到2010年的9213开始都翻倍地增长，然而教师数量未能其跟得上学生数量增长的速度、从2000年的每一位教师复旦人数从20.01到2010年的15.80下降比重相对于高校学生数量的增长度而言几乎可以忽略不计。
西藏教育事业与其他省市或国外相比就有着相当大的差距，因此高校学生管理方法也绝对不可能与较为发展的高校管理方法相同，并且再加上本民族学生的一些不良“不打不学”的观念或习惯使得促使我们在一段时间内增加其教师的数量，弥补这一空缺，并试着改变这些观念。
而现今西藏高校管理处于一种过渡期，自2002年高校实行过招政策以来，以往的管理模式（教师监督制）无法再适用；高校学生数量的突飞增长，教师数量几乎不变导致已无法实行教师全日制监督的管理模式；因此管理模式适当的宽松后，激励性的管理措施却未能很好的执行；使得传统的管理模式无法继续推行、先进的管理模式又未能得到相应的执行。
（二）、双因素理论在西藏管理中的使用现状1、保健因素使用现状;在高校中保健因素主要有人际关系、生活环境、工资水平、福利和安全等，这类因素是高校人才引进的前提条件和基础，如果缺少就会影响的集聚。
然而，在西藏所属高校中使其中一项都做得好的却寥寥无几。
学生之间的斗殴、群架、组成小的团体进行对其他人进行人身攻击；生活条件差异大、卫生状况不良；教师工资水平低下、各项福利未能妥善使用；社会或学校内部治安等极度缺乏。
使得无法给学生创造良好的学习条件和吸引专业性的师资群体，因而西藏高校学生的整体素质也远落后于其他省市高校学生素质，当然也将会对西藏将来的发展会是一种致命打击。
2、激励因素使用现状：激励因素是工作的成绩感、工作的认可程度、个人的发展和晋升、专业的激励等，这类因素是影响人民工作的内在因素，它能够促进人民积极进取，不断提高工作效率。
但是，在西藏所属高校中这些因素或待遇更多的是采用于学校的行政工作人员而并非是各高校学术人员群体。
一个学校的发展和知名度往往取决与这所学校的学术人员的能力的体现和贡献，而并不是行政人员。
前武汉大学校长增说过这么一句话：“学校的行政人员是为教授服务的”。
因此对于搞学术群体的人员提供或创造更好、更便捷、更有利并能够通过自身的贡献率来体现价值的平台是至关重要。
当然、一所学校的正常运行和科学管理不能少了其行政工作人员的作用的和付出，为此提供相应的平台和实现价值的途径是有必要的，但是学校行政人员的待遇远高于搞学术人员的群体的待遇，这未免有些主次颠倒，违背与办学理念。
（三）、西藏高校人才建设现状：1、缺乏主动吸引人才：长期以来受中央政府和其他兄弟省市的大力援助，西藏教育事业的各项基础设施有了极大的改观，尤其是政府层面对高校的支持力度不管是资金、设备、优惠政策等给予了很大的援助。
然而由于高校主管部门人员的思维方式或因为各种原因很少邀请国内外的专家或教授等来所在院校进行讲座和代课，也很少使本校学生带到其他院校进行学习和了解；这样的管理模式或规格无不类似于“闭关锁国”，而长期延续下去必将成为办学失败的主导因素。
2、忽视人才、闲置设备：在西藏医疗设备闲置率比列已达到85%左右，同样在高校中的先进设备的闲置率也占有很大的比重。
西藏各个高校通常习惯是购买设备，放进储藏室；其原因便是没人能使用或怕被学生损坏，当听到类似的声音难免让人气愤。
引进先进设备的同时对其设备使用者进行培训或聘请专业人士传授操作方式方法，已经是不能再简单的途径；并且设备是为人服务的；学习、操作、优化先进设备便是作为一所高校购买设备的根本原因和唯一目的。
而今西藏高校的这种不良模式，不得不说其根本原因出在各高校的管理人员或管理模式上。
四、双因素理论在西藏高校管理中应用的几点建议：（一）保健因素的应用：不同激励措施的激励效率表1—4等级激励方式激励效果评价等级激励方式激励效果评价1 调工资96 9 评选劳动模范542 优先考虑分配住房或改善95 10 给予进修机会46住房条件11 评选先进工作者393 奖金82 12 得到上级、同事的好评374 评较高的职称74 13 通报表扬275 公费旅游、疗养73 14 上光荣榜186 提升70 15 领导在会上表扬117 有价值奖品61 16 墙报表扬 68 带薪休假60 17 单位广播表扬 5资料来源：《中国激励理论及其模式》.华东师范大学出版社.1、提供优质的福利等保健因素吸引人才校园顾名思义要以学术、科技、创新等为主，而培养优秀的人才就要有优秀的人才来管理和知识的讲解。
校园环境、薪水、住房、福利等保健因素在吸引人才知识具有无法替代的作用。
因此、西藏高校要想从根本上摈弃原本的落后局面、创造发展、优质等人才集聚的高校就要提供较好的生活环境、安定的住房、可观的薪水和福利，使其免除生活中的后顾之忧，安心投入工作。
2、建设和谐校园环境吸引人才高校人才管理方式应具备的前提条件是灵活宽松的制度环境、良好的工作环境、和谐的人际氛围。
灵活宽松的制度能够稳定地开展常规管理，良好的工作环境可以保证工作的顺畅和高效率，和谐的人际氛围促使发挥积极性和奉献精神。
只有这样良好环境才能吸引和留住高素质人才。
（二）激励因素的应用：受人重视、得到赏识是一个人最强大、最原始的动力，西藏高校应认识到保健因素虽然是必需的但一旦满足后，就不再会有更多正向作用，要行使人才有更大的工作激情，好得必须从激励因素入手。
合理评价机制是对人才工作充分认可的制度保证，通过评价后采取优劳优酬，是真正付出着、奋斗者感受到工作得到的认可，也同时可以增加这些人才对学校的归属感。
从本校教室建设队伍的实际出发，创造和提供丰富的培训平台，并使他们根据自身的需要和特点进行自主的学习。
这样以来提高了教师们的学术起点、了解国内外最新动态，不断掌握新知识、新的方法。
而这一切都是一种长期有效性人力资本的投资，对于个人发展有着至关重要的作用。
总之、“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”。
同时，我们在现实中往往也会看到类似现象，比如当我们年年过年前给员工发福利时，往往也不见员工因此在工作上会有什么积极的反映，但若我们某年取消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至因此消极怠工。
再比如当管理层将公司办得象家一样，照顾得面面俱到、互相间关系其乐融融、环境优美、福利良好，固然会增强员工对企业的忠诚度，但若管理层将公司办得就象公司一样，也就不见得员工就因此而感到不足不满了。
所以说，双因素理论的这两个论断在一定程度上还是有一定道理的。
【参考文献】【1】李宪伦：“双因素理论在高校管理中的若干应用于思考”.——.广西工业学院【2】万力维：“试论双因素理论在高校优秀人才管理中的应用”.——海南师范学院【3】杨素会：“论“双因素”理论在高校教师激励中的辩证运用”.——海南大学【4】宋晓晓：“双因素理论在现代高效管理中的应用”.——鞍山科技大学经济管理学院【5】李石：“双因素理论在高校人士管理中的应用”. ——南京农业大学【6】“西藏援助与发展”——西藏人民出版社。