人力资源留人方案
五个有效的留人办法
精心整理五个有效的留人办法1、首先解决人的问题―—把资源用在刀刃上许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本2与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。
各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。
导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
激励。
3激励？其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。
除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
（2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。
例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。
这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。
这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。
员工是企业真（3手段。
（4（5企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
老板所要做的三件事情是：第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
招聘留人计划方案
招聘留人计划方案一、背景介绍公司目前面临员工流失问题，对于保持优秀员工的留存率，提高员工满意度和工作积极性非常重要。
因此，我们制定了一项招聘留人计划，旨在吸引和留住优秀的人才，进一步推动公司的发展。
二、计划目标1. 提高员工留存率：通过改善员工的工作环境和福利待遇，减少员工流失，提高员工留存率。
2. 吸引优秀人才：通过制定具有竞争力的薪资待遇和福利制度，吸引优秀人才，进一步提升公司的竞争力。
3. 提高员工满意度和工作积极性：通过提供培训和职业发展机会，使员工感到对工作有挑战、有未来，并在公司中获得成长。
三、计划内容1. 薪资和福利方面：a. 与同行业公司进行薪资调研，保持竞争力，并制定薪资体系，根据绩效考核进行差异化激励。
b. 提供全面的福利待遇，包括灵活的工作时间、补充医疗保险、健身补贴等，满足员工的个性化需求。
c. 建立员工关怀机制，提供员工情感支持和充分的福利资源。
2. 培训和成长机会：a. 提供内部培训课程，提升员工的专业技能和管理能力。
b. 鼓励员工参加外部培训和学习，提供经济支持和灵活的学习时间。
c. 设立职业发展规划，制定明确的晋升途径和晋升条件。
3. 工作环境和企业文化：a. 确保员工的工作环境舒适和安全，提供良好的工作设施和条件。
b. 倡导开放、和谐的工作氛围，鼓励团队合作和知识分享。
c. 建立员工反馈机制，定期收集员工意见和建议，及时解决问题。
四、实施计划1. 确定计划执行负责人，并成立专项小组，负责计划的具体制定和执行。
2. 分阶段实施计划，首先针对关键岗位和优秀员工进行重点培养和留用，然后逐步扩大至其他岗位。
3. 定期评估计划的效果，并根据反馈及时进行调整和优化。
五、预期结果1. 员工流失率显著降低，员工留存率提高，减少因员工离职造成的成本和人力损失。
2. 公司声誉提升，吸引更多优秀人才加入。
3. 员工满意度和工作积极性得到提升，团队凝聚力增强，公司业绩逐步提升。
六、风险和挑战1. 高昂的薪资和福利成本。
人力资源管理【留人宝典】(二)留人常用技巧和方法
人力资源管理【留人宝典】（二）留人常用技巧和方法众所周知，一个企业如果流动性太大，对企业的发展是有着很大的影响的，不仅工作开展会遭遇困难，甚至企业的前行也会遭遇极大的阻碍。
那么留人这个工作就显得特别重要。
在了解如何做好挽留的工作之前，首先要做的是弄清楚为何要离开，如果借用马云的总结，就两点：一是钱没给到位，二是心委屈了。
那么，知道了问题所在，就来说说如何做吧。
首先解决钱的问题，关于这个问题，绝大多数人首先想到的是加薪。
但是事实是如此么？。
无论你在这个时候给予多少的薪资，总还是会有企业给出的薪酬比你给的高，那么加薪留人就成了鸡肋，食之无味，弃之可惜了。
那么到底可以怎样来体现钱的重要以及如何满足呢？以下几点是可以作为参考的。
1、加薪如上所述，此法是最为常用，也是最直观的作法。
此法的好处在于可以当场知道结果，且对即将离职的人员有一个心的心里预期，也是最为直观的一种做法。
但是弊端就是持续时间短，离职人员会反复利用这点来要求加薪，而不是通过自己的能力提升来获得相应的薪酬。
2、增加福利可以在原有的薪资基础上，增加福利的比重。
例如原本节假日发放的礼品进行升级，并结合员工需求来进行采购；或是增加类似餐补、车补等生活补助；亦或者是提供年度公司员工旅游等；再或者，增加企业自行设定的生活补助，或提供赞助房租等。
由此可知，此法的弊端是，容易滋生企业蛀虫，假公济私的现象。
3、通过职业规划来变相“加薪”对于这个办法，是需要因人而异的。
为何有此一说，是因为，对于很多人来说，平庸的过完一生才是他们的首选，职业规划这事只是平时无聊时的一个谈资，所以有没有职业规划，有哪样的职业规划，不是任何人都会关心的。
这也是此法最大的弊端。
但是这个办法可以满足一部分员工自我提升的要求，也同时可以促进公司向专业化发展。
例如到国外进行一个几个月的系统的培训；或是给离职人员调整岗位，寻找一个合适的职位；再或者，帮助离职人员讨论出一个职业规划等等。
说完钱的问题，再来谈谈“心”的问题吧。
人力资源岗位员工流失率高的问题分析与留人措施
人力资源岗位员工流失率高的问题分析与留人措施人力资源在企业中扮演着至关重要的角色，负责招聘、培训、薪酬福利和员工关系等方面的工作。
然而，许多公司面临的一个普遍问题是员工流失率高。
这不仅对企业造成了经济损失，还对组织的稳定性和发展产生了负面影响。
因此，我们有必要对人力资源岗位员工流失率高的问题进行深入分析，并提出相应的留人措施。
一、问题分析1.1 薪酬福利问题薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一，如果公司的薪酬福利不具有竞争力，员工会寻找其他更有吸引力的机会。
此外，如果没有薪酬制度的公平性和透明度，也会引起员工流失的问题。
1.2 缺乏职业发展机会员工在职业发展方面的渴望是人之常情，如果公司不能给予员工明确的晋升通道和培训机会，员工就会感到无法发展，从而选择离开。
1.3 工作压力过大过度的工作压力会严重影响员工的工作满意度和工作质量。
如果公司不能提供合理的工作安排和良好的工作氛围，员工就可能选择寻找更轻松的工作环境。
1.4 缺乏员工参与感员工参与感一直被认为是组织绩效和员工忠诚度的关键影响因素。
如果员工感觉他们的意见和建议无法被重视和采纳，他们就会感到被忽视，并产生流失的想法。
二、留人措施2.1 薪酬福利提升为了留住优秀的员工，公司应确保提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
这包括确保薪酬公平、透明，并与市场行情相符。
此外，还应该提供有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健身福利和员工保险福利等。
2.2 提供职业发展机会为了满足员工的职业发展需求，公司应该建立完善的培训和发展计划。
这包括提供内部培训、外部培训和职业规划支持。
此外，公司还应该设立明确的晋升通道，为员工提供晋升的机会。
2.3 优化工作环境为了减轻员工的工作压力，公司应该合理安排工作任务，并提供必要的工作支持和资源。
此外，也应该关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和员工关怀措施。
2.4 加强员工参与感建立良好的沟通渠道，倾听员工的声音，充分尊重和重视员工的建议和意见。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，包括选人、用人、留人、育人等多个方面。
以下是关于这些方面的一些建议。
1、选人：选人是组织中一个非常重要的环节，它直接关系到组织的人力资源质量和效率。
在选人方面，人力资源部门可以采取以下的策略：-制定明确的人才招聘需求：根据组织的发展战略和目标，有针对性地确定需要招聘的人才类型和数量。
-设计合理的招聘渠道：根据需要招聘的人才类型，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才中介机构等。
-通过面试和测评全面评估候选人：面试和测评是选拔合适人才的重要工具。
通过面试了解候选人的能力、经验和个性特点；通过测评测试候选人的技能和适应能力。
-注重背景调查：对通过面试和测评的候选人，进行背景调查，了解其工作经验和职业背景的真实性。
-提供培训和发展机会：为新进员工提供系统的培训和发展机会，帮助他们更好地适应工作。
2、用人：用人是指根据人才的能力和潜力，将其分配到适合的岗位上，发挥他们的作用。
在用人方面，可以采取以下的策略：-能力匹配：根据员工的能力和岗位的要求，将员工分配到适合的岗位上，使其能够发挥出最佳的工作能力。
-提供挑战：给员工提供有挑战性的工作任务，让他们能够不断地学习和成长。
-鼓励创新：为员工提供创新和实践的机会，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。
-激励措施：制定合理的奖励制度，激励员工在工作中表现出色。
3、留人：留人是组织中一个关键的环节，对于组织的长期稳定发展至关重要。
以下是一些留住人才的策略：-合理的薪酬制度：制定合理、公平的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
-职业发展机会：为员工提供职业发展机会，制定职业晋升通道，让员工有明确的晋升目标和发展方向。
-工作环境和氛围：关注员工的工作环境和氛围，创造积极的工作氛围，提高员工的满意度和归属感。
-肯定和激励：及时肯定和激励员工的工作表现，让员工感受到自己的价值和重要性。
4、育人：育人是指为员工提供培训和发展机会，不断提高他们的能力和素质。
hr年后留人政策
年后的留人政策对于人力资源部门来说非常重要，以下是一些建议的留人政策：
福利和奖励：提供具有竞争力的薪酬福利，如年终奖金、绩效奖金、健康保险等。
同时，可以设立一些非物质的奖励，如员工认可、晋升机会、培训和学习机会等。
工作环境和氛围：创造一个积极、健康、和谐的工作环境，鼓励员工之间的合作和交流。
提供舒适的工作场所和必要的工作设备，确保员工能够高效地完成工作。
职业发展：为员工提供明确的职业发展规划和晋升机会，帮助他们实现个人职业目标。
提供内部培训和外部培训机会，提升员工的专业技能和知识水平。
企业文化和价值观：塑造积极向上的企业文化，强调公司的核心价值观和使命。
通过举办各种活动，如团队建设、员工庆祝活动等，增强员工的归属感和忠诚度。
沟通和反馈：建立良好的沟通机制，及时了解员工的想法和需求。
鼓励员工提出建设性意见和建议，及时给予反馈和回应。
灵活的工作安排：提供灵活的工作时间和远程工作选项，以满足员工的不同需求和工作风格。
这有助于提高员工的工作满意度和生活质量。
关注员工健康：关注员工的身心健康，提供必要的健康管理和支持。
如定期组织体检、提供心理健康辅导等。
总之，年后的留人政策需要综合考虑员工的需求和企业的发展目标，通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和氛围、职业发展机会、企业文化和价值观等方面的支持，来留住优秀的员工并激发他们的潜力。
招聘难、留人难,如何做好人才引进与留存：人力资源部工作思考与计划
招聘难、留人难，如何做好人才引进与留存：人力资源部工作思考与计划2023年，随着经济社会的不断发展，企业在人才招聘及留住上面临更大的困难和挑战，如何做好人才引进和留存，成为企业界共同关注的问题。
为此，人力资源部需要在思考和计划上下功夫，以迎接这一挑战。
一、人才引进人才的引进是成功经营所必须和不可或缺的一环，而考虑到2023年的激烈市场竞争，从全球市场上引进人才将成为企业面临的大势所趋。
1. 招聘渠道：首先，招聘渠道在引进人才时起着至关重要的作用。
企业人力资源部应该通过线上或线下招聘平台来征集应聘者。
其中，企业在招聘网站上发布有吸引力的职位信息可以起到很好的招聘效果，而线下的招聘会和内部推荐也极大的降低了企业招人的成本。
2. 招聘标准与流程：其次，企业在招聘时应考虑人才自身的素质和能力，定制招聘标准和流程，避免员工替换率的提高。
企业应该把人才引进和企业的业务需求结合起来，通过精准的人才标准和流程推行有效的人才招聘。
3. 引进人才的培训和发展：另外，为了提高公司在新技术和新领域的竞争力，公司应该协助引进的人才发展其技能和提高其工作能力。
培训和发展计划可以减少员工对于工作流程和公司文化的学习成本，并降低员工离职率。
二、人才留存留住关键人才对于企业来说尤为重要，因为这些有价值的员工的离职往往会导致企业中断和损失。
企业面临的关键挑战是如何发现、留住、培养真正赋能公司发展的关键人才。
1. 加强员工的情感认同：企业应该把员工看作是公司的资产，而不是一个简单的工作职业。
在企业中，员工的个人抱负和企业的发展方向应该保持一致，领导者应该了解员工的需求，给予他们合理的激励，并向他们传达企业文化和使命感。
同时，企业应该在工作氛围和组织文化上做出积极的努力，避免员工与公司的价值观不一致的现象。
2. 给予员工晋升和学习发展机会：员工希望在企业中迎来发展和晋升机会，这也是留住员工的重要途径。
在这方面，企业应该确保员工得到项目进度和工作成就的反馈，来增强他们的自尊心和满足感；也要提供晋升和学习发展机会，让员工拥有充足的工作意义和动力。
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K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案
核心员工之于企业来说，是所谓的“有常之士，非常之才”，从管理学的“80~20”原理来看，核心员工占到企业总人数的20~30%，他们集中了企业80~90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。
但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，“跳槽”的机会最多、可能性最大。
他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。
“千军易得，一将难求”，在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。
因此，加强对核心人才的管理，提高核心人才的忠诚度，如何留住核心员工，做到“相推而不相碍”，成为企业人力资源管理的重要职能。
甄别企业的核心员工
要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。
一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。
他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。
他们是“不可代替”的员工。
核心员工概念有两个层次：“创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。
从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。
在IT行业，大家都知道为了防止信息、文件损坏和丢失，最重要的解决之道是将文件备份。
同理，“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。
但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。
逆向思维就可发现，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工具：备份不了的就是“不可代替”的，就是核心员工。
核心员工为什么要离开
沃顿商学院人力资源中心主任彼特·卡普里教授认为：是市场而不是你的公司完全地决定了职员的流动。
你可以使你的组织更加完善，提供与环境相一致的工作环境。
但你不能计算市场对员工的拉动力有多大，不能把员工藏起来而不被市场中的机会和具有诱惑力的招聘所吸引。
核心员工多为知识型员工、进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。
比如软件企业的员工非常看重个人的成长、发展，可以称他们为职业化程度比较高的群体。
就好比NBA运动员，他们对个人技术的提高非常重视，但往往对在哪个球队打球不是那么在乎。
换言之，在现有环境不断变化的情况下，员工对单位的忠诚感要小于他对职业本身的忠诚感。
如果企业能够为这样的员工提供足够好的职业发展机会，他们则很愿意留在企业里。
市场经济条件下，如果不能在一个方面做到最好，就会被淘汰，这种危机意识已经被广大职场人士接受。
如果某人发现自己在企业里停滞不前、不能学到新东西，而企业又不能给他很好的发展机会，必要时他就会考虑离开。
这是员工管理发展、变化的一个趋势，高新技术产业尤其明显。
没有太多的发展机会；不认同企业文化与公司人际关系；希望更高的薪水，是核心员工离职的主要原因。
一项调查显示：20.5%的被访者认为最能留住人才的企业，应该“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；
19.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”；16.9%的被访者认为应该“给员工较高的薪水”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度”更加重要。
让核心员工与企业如胶似漆
一旦你知道哪些员工是你需要留下、留多久的话，又知道核心员工真正需要的是什么，你就可以使用一些机制、措施去鼓励他们留下来，使新的机制适应各种雇员的需要并适应市场各个层面的需求。
顺应市场的方式并非与企业无关，而是从市场的角度看员工，不仅仅是从企业内部看你的员工。
诱人的职业发展机会
跨国公司非常注重指导员工的职业生涯设计，为员工提供持续充电的机会，促进其个人计划实现。
这大大提高了优秀员工对企业的忠诚度。
使他们感到前途可观，有奔头，因而安心于本企业工作，并努力发挥最大潜能。
微软公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。
公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展，心中有数，目标明确。
在知识经济年代，人才须不断学习培训、更新知识，否则会很快被时代发展甩到后头。
对企业而言，对核心人才提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心人才个体而言，他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力，必须不间断地“充电”，靠“吃老本”绝非长久之计。
具有竞争力的薪酬
期望理论告诉我们，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的激励水平和满意度。
薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。
具体说来，稀缺性表现为劳动力市场上核心人才的数目相对较少，可替代性差，招聘成本和重置培训成本高于一般员工。
应获得更多的工作选择机会，也应获得更高的报酬。
因此，在市场调查的基础上应为核心员工提供具竞争力的薪酬结构和薪酬水平。
据资料显示，全球排名前500名的企业中，至少有89%的企业对技术创新者和老总们实行了股票期权制（STOCK OPTION）。
股票期权在实施中一般向核心员工倾斜，国内著名企业华为技术有限公司，其股本结构为：30%的优秀员工持股；40%的骨干员工有比例持股：10~20%的低级员工适当持股。
股票期权是应用最广泛的一种前瞻性的激励机制，当公司的市场价值上升，享有股票期权的人就能受益，股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。
这也是一种风险与机会并存的激励机制，所以股票期权的潜台词是：“只有好好干，公司上去了你才能得到报偿。
”
建立客观公正的绩效考核体系
绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，其工作对象面向全员，核心人才也不应例外。
有效的绩效考核对核心人才的管理会引起很大的促进作用。
一来，通过绩效考核可以对核心人才的功绩作出客观公正的评价；二来，绩效考核的开展可以明确工作目标，引导核心人才的努力方向，并对核心人才形成一定的约束力；三来，通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的核心人才领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励。
比如，管理水平较高的联想集团为精益求精，特别花重金进行绩效考核咨询，就是为了保证绩效考核的客观公正。
整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。
双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。
卓越的企业文化环境
企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。
企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。
这就需要企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使所有员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。
微软追求的是员工可以不考虑级别公开发表任何意见而不必担心遭到处罚的环境。
在微软，扁平化的组织架构、开放民主的工作作风使每一个有才华的人都会有机会实现把自己的成果融入产品去影响千千万万人。
其次，微软的各级主管都争做“开明”的领导。
主管只为下属提供工作方向，而不必事事躬亲。
每部门要“为公司寻找到比自己更优秀的人”。
因此领导对下属的工作是“引导”，而不是“控制”。
微软还倡导“鼓励冒险”的文化。
为创新微软鼓励冒险。
在经费上，只要你向公司负责任地解释清楚这笔支出的必要性，公司从不设投资的上限。
对于失败，只要勇于承认，换一个方向继续开发，也不会遭到什么非议。
正是这良好的工作环境使大批创新型人才期望在微软长期地干下去。
美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。
根据“20/80定则”，我们应重点寻找、培养、关注20%左右的核心员工，这是现代人力资源管理的策略重点。
感谢你们教会我的一切，请记住：深思熟虑的计划、坦诚、经常性的沟通，和对人基本的尊重，就可以和雇员建立良好关系。
留在公司四大理由
1．有趣的工作和挑战
2．职场升迁，学习和发展
3．和优秀的人在一起工作
4．合理的薪酬
情感留人
从情感上维系员工与公司的关系，让他们感觉到你的魅力，让他们爱上你，让他们迷恋公司。
BTW:此为上上策,却谈何容易哦
事业留人
让员工爱上自己的事业，让他们因为在公司工作而感到自豪，让他们感觉到这个公司是自己的，让他们感觉到受重视。
BTW：此为上策，同样谈何容易
待遇留人
加薪，加薪，提高待遇，提高待遇。
让他们因为这个爱上你，爱上公司。
BTW：如果有公司比你还能出价钱呢？世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。
不要随意发脾气，谁都不欠你的。