医院绩效考核ppt课件
合集下载
医院绩效考核总结报告PPT
绩效反馈与改进
将考核结果反馈给被考核者， 指出优点和不足，提出改进意 见和措施。
参与人员及职责
考核领导小组
被考核者
由医院领导和相关职能部门负责人组 成，负责制定考核计划和政策，监督 考核过程，审批考核结果。
医护人员作为被考核者，需要积极配 合考核工作，提供必要的数据和信息 ，接受绩效反馈和改进意见。
激励机制优化建议
完善绩效考核体系
加强职业培训和发展机会
进一步优化绩效考核指标和权重设置，确 保考核结果更加客观公正。
为医护人员提供更多的职业培训和进修机 会，促进其职业成长和发展。
提高福利待遇和薪酬水平
建立良好的工作氛围和团队文化
根据医护人员的工作表现和贡献，适当提 高其福利待遇和薪酬水平，增强工作积极 性和满意度。
未来发展趋势预测
1 2
考核指标将更加科学
未来医院绩效考核将更加注重质量、效率和患者 满意度等综合性指标。
数据分析将更加智能
随着人工智能和大数据技术的发展，医院绩效考 核将实现自动化、智能化和实时化。
3
Байду номын сангаас
多方参与将更加普遍
政府、社会组织和患者等多方将共同参与医院绩 效考核，推动医院持续改进和提高服务质量。
考核实施小组
由人力资源部门和相关业务科室负责 人组成，负责具体实施考核工作，包 括设定考核指标、收集数据、分析绩 效等。
03
考核指标与权重
医疗质量指标
01
02
03
04
治愈率
反映医院医疗水平的重要指标 ，体现医院对患者疾病的治愈
能力。
好转率
表示患者病情改善程度的指标 ，反映医院治疗效果。
死亡率
三级公立医院绩效考核PPT课件
2.抗菌药物使用强度 定量计算方法：本年度住院患者抗菌药物消耗 量/同期收治患者人天数×100。收治患者人天 数＝出院患者人次数×出院患者平均住院天数。 指标来源：医院填报。
.
8
3.门诊患者基本药物处方占比 定量计算方法：门诊使用基本药物人次数/同 期门诊诊疗总人次数×100%。指标来源：医 院填报。
.
24
谢谢！
.
25
No Image
/10/29
.
26
3.电子病历应用功能水平分级
定性计算方法：按照国家卫生健康委电子病历
应用功能水平分级标准评估。指标来源：国家
卫生健康委。
.
10
运营效率
（一）资源效率 （二）收支结构 （三）费用控制 （四）经济管理
.
11
（一）资源效率
1.每名执业医师日均住院工作负担 定量计算方法：全年实际占用总床日数/医院 平均执业（助理）医师人数/365。医院平均 执业（助理）医师人数=（本年度人数+上一 年度人数）/2。指标来源：医院填报。
.
13
4.住院收入中来自医保基金的比例 定量计算方法：住院收入中来自医保基金的 收入/住院收入×100%。指标来源：财务年 报表。
5.医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检 验收入）占医疗收入比例 定量计算方法：医疗服务收入/医疗收入 ×100%。医疗服务收入包括挂号收入、床位 收入、诊察收入、治疗收入、手术收入、药 事服务收入、护理收入。指标来源：财务年 报表。
.
3
（一）功能定位 1.门诊人次数与出院人次数比 定量计算方法：门诊患者人次数/同期出院患者人次数 （急诊、健康体检者不计入）。 2.下转患者人次数（门急诊、住院） 定量计算方法：本年度向二级医院或者基层医疗机构下 转患者人次数（门急诊、住院）。 3.出院患者手术占比 定量计算方法：出院患者手术台次数/同期出院患者总 人次数×100%。指标来源：病案首页。
.
8
3.门诊患者基本药物处方占比 定量计算方法：门诊使用基本药物人次数/同 期门诊诊疗总人次数×100%。指标来源：医 院填报。
.
24
谢谢！
.
25
No Image
/10/29
.
26
3.电子病历应用功能水平分级
定性计算方法：按照国家卫生健康委电子病历
应用功能水平分级标准评估。指标来源：国家
卫生健康委。
.
10
运营效率
（一）资源效率 （二）收支结构 （三）费用控制 （四）经济管理
.
11
（一）资源效率
1.每名执业医师日均住院工作负担 定量计算方法：全年实际占用总床日数/医院 平均执业（助理）医师人数/365。医院平均 执业（助理）医师人数=（本年度人数+上一 年度人数）/2。指标来源：医院填报。
.
13
4.住院收入中来自医保基金的比例 定量计算方法：住院收入中来自医保基金的 收入/住院收入×100%。指标来源：财务年 报表。
5.医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检 验收入）占医疗收入比例 定量计算方法：医疗服务收入/医疗收入 ×100%。医疗服务收入包括挂号收入、床位 收入、诊察收入、治疗收入、手术收入、药 事服务收入、护理收入。指标来源：财务年 报表。
.
3
（一）功能定位 1.门诊人次数与出院人次数比 定量计算方法：门诊患者人次数/同期出院患者人次数 （急诊、健康体检者不计入）。 2.下转患者人次数（门急诊、住院） 定量计算方法：本年度向二级医院或者基层医疗机构下 转患者人次数（门急诊、住院）。 3.出院患者手术占比 定量计算方法：出院患者手术台次数/同期出院患者总 人次数×100%。指标来源：病案首页。
构建现代化研究型医院战略绩效考核体系ppt课件
1
强调自主 创新的重 要作用
2019/8/30
必须强调的5个重要方面
2
强调临床 与科研工 作的关系
3
强调科研 工作的重 要地位
4
强调人才 的培养途 径与作用
5
强调研究 型医院的 社会责任
3
责任
服务医疗 贡献社会
目的
提高临床诊治 水平
5个基 本特征
动力
持续提高自主 创新能力
2019/8/30
基础
建设引领技术进 步的优势学科
关键
造就临床和科研 水平兼优人才
4
提持造建服高 续 就 设 务临优提医床势高疗诊科学自、治研科主贡水兼创献平优新社人能会才力
和床入动才关秀整院为家一根基单以既医拥诊把在为 医 来 临 。 键 的 体 的 知 发 起本 本 纯 自 要 院 有 治 自 医患 疗 推 床 人 性 临 水 中 识 展目 任 依 主 依 的 一 中 身 院者 为 动 医 才 因 床 平 坚 、 、的 务 靠 创 靠 突 批 心 发 管服 中 医 学 群 素 医 的 力 技 人是 是 床 新 人 出 优 、 展 理务 心 院 技 体 学 标 量 术 类要位性才优势研和上“的 ， 发 术 是 人 志 创 健提扩的，势学发医提看能是展的研才和新康高张科又，科中疗供病力战是发究窗的紧医、学要是，心事先”略暂展型口密“疗资研造培是，业进，基时医、联孵水金究就养医要、模以准的院是系化平注推人优院成国式临点的医在基 决院型成基地优供要科在建为”疑 效 医 果 本 势 强很 研 临 设 人难 益 院 条 学 有突会 成 床 研 民复 的 件 科 力”出“ 果 和 究 群杂 主 群 的的 ，看 转 科 众型病 体 服最 是病化研的学症 务，大领”效上生科的保区军是、益都命、基障别人与要，有和特地物“成造健色必非为诣康学备研解医，提科的究、
三级公立医院绩效考核指标 PPT
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
录 我的一闪而过而采撷满怀。青春中没1有等绩待效的果管实理，概只述
有昂扬的斗志去收获，青春里的我们虽没有指点江山的 豪迈壮举但也不乏为了薄发而厚积的深沉。我们为青春 的多姿喝彩，为青春的凌云之志折服，但同时也为青春
的短暂而慨叹。我们的青春没有蓦然2回首绩，却效管理实施
3 绩效管理应用 4 绩效考核方式
千佛山医院绩效交流ppt课件
千佛山医院绩效交流
山东省千佛山医院
• 回顾：问题的提出？
• 基于原成本核算方式的绩效分配： • 科室奖金总额＝（科室全收入－科室全成 本）×α％ • (以收入为导向)
山东省千佛山医院
一、原成本核算方案 存在的不足
山东省千佛山医院
成本核算的优缺点 • 1、无法全面反映不同科室、不同医 疗服务高技术、高风险的价值含量。 无法体现提供不同医疗服务所需的技 术含量和风险因素。
• 如检查费与手术费的区别; 大小手术的区别,如剖宫产术1000 元,食管癌根治术3000元,但价值含量风险系数是无法用2000 元来衡量的.
山东省千佛山医院
成本核算的优缺点
• 2、以科室为单位,以总收入为统一评价标
准,科室间缺乏可比性,各科室的规模水平、 医院投入、技术水平、劳动强度、管理水 平、激发潜力等都无法体现。
山东省千佛山医院
绩效管理
绩效管理是一个完整的系统， 以组织战略为导向。绩效计划 建立在组织目标管理与工作分 析之上，如果组织没有建立目 标管理系统，就无法确定不同 部门与岗位绩效目标。开放沟 通的行为将持续贯穿绩效管理 的过程。绩效管理不仅要对员 工的工作绩效做出考核与评价 ，更重要的是通过管理过程促 进员工能力的提高与绩效的改 进。
山东省千佛山医院
绩效考评工具
3、平衡计分卡 平衡计分卡（BSC）虽然被很多企业应用 于绩效管理当中，平衡计分卡从1992年诞生到现在，已经 超越了绩效管理方法，而成长为战略执行的工具。"一个 成功的绩效管理系统应当把战略置于中心地位。 平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习 与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分 解。它不仅强调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就 是跨部门的协调。平衡计分卡框架帮助管理团队共同开发 新的愿景和战略。随着战略的每个要素都分解成平衡计分 卡格式，许多交叉性收益都开始显现出来。同时，平衡计 分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既 跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每 个人的工作重点不会偏离战略方向。
山东省千佛山医院
• 回顾：问题的提出？
• 基于原成本核算方式的绩效分配： • 科室奖金总额＝（科室全收入－科室全成 本）×α％ • (以收入为导向)
山东省千佛山医院
一、原成本核算方案 存在的不足
山东省千佛山医院
成本核算的优缺点 • 1、无法全面反映不同科室、不同医 疗服务高技术、高风险的价值含量。 无法体现提供不同医疗服务所需的技 术含量和风险因素。
• 如检查费与手术费的区别; 大小手术的区别,如剖宫产术1000 元,食管癌根治术3000元,但价值含量风险系数是无法用2000 元来衡量的.
山东省千佛山医院
成本核算的优缺点
• 2、以科室为单位,以总收入为统一评价标
准,科室间缺乏可比性,各科室的规模水平、 医院投入、技术水平、劳动强度、管理水 平、激发潜力等都无法体现。
山东省千佛山医院
绩效管理
绩效管理是一个完整的系统， 以组织战略为导向。绩效计划 建立在组织目标管理与工作分 析之上，如果组织没有建立目 标管理系统，就无法确定不同 部门与岗位绩效目标。开放沟 通的行为将持续贯穿绩效管理 的过程。绩效管理不仅要对员 工的工作绩效做出考核与评价 ，更重要的是通过管理过程促 进员工能力的提高与绩效的改 进。
山东省千佛山医院
绩效考评工具
3、平衡计分卡 平衡计分卡（BSC）虽然被很多企业应用 于绩效管理当中，平衡计分卡从1992年诞生到现在，已经 超越了绩效管理方法，而成长为战略执行的工具。"一个 成功的绩效管理系统应当把战略置于中心地位。 平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习 与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分 解。它不仅强调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就 是跨部门的协调。平衡计分卡框架帮助管理团队共同开发 新的愿景和战略。随着战略的每个要素都分解成平衡计分 卡格式，许多交叉性收益都开始显现出来。同时，平衡计 分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既 跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每 个人的工作重点不会偏离战略方向。
公立医院绩效考核课件PPT课件
离退休 其它福利、补助
71565
46.76%
50.25%
10.75%
11.56%
5.19%
5.58%
9.79%
10.53%
1.95%
2.10%
4.05%
4.36%
5.29%
5.69%
9.72%
10.44%
80393
48.99%
50.95%
10.90%
11.34%
2.44%
2.53%
10.98%
11.42%
百分比 1 0 0 .0 0 %
5 .3 2 % 4 .6 9 % 4 .6 8 % 0 .1 3 % 2 .8 0 % 1 .9 7 % 6 .0 9 % 2 5 .7 0 % 3 4 .9 6 % 1 2 .9 5 % 0 .4 0 % 0 .1 7 % 1 .1 7 % 0 .9 5 % 5 0 .6 0 % 2 .6 4 % 0 .5 7 % 0 .9 7 % 0 .7 9 % 1 .2 5 % 6 .2 3 % 1 .0 7 % 0 .1 3 % 1 .8 3 % 0 .2 1 % 1 0 .2 0 % 1 3 .4 4 % 0 .9 2 % 1 .5 9 % 2 .5 2 % 1 .5 1 %
当前医改对医院最重要的影响因素
1、药品取消加成 今年400余家县医院、北京三级医院试点 预计明年大部分医院实施
2、支付制度改革、限制费用 采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式
3、提高服务收费价格
费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为 重要绩效指标
建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考 核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心 的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比 例，提高医务人员待遇
71565
46.76%
50.25%
10.75%
11.56%
5.19%
5.58%
9.79%
10.53%
1.95%
2.10%
4.05%
4.36%
5.29%
5.69%
9.72%
10.44%
80393
48.99%
50.95%
10.90%
11.34%
2.44%
2.53%
10.98%
11.42%
百分比 1 0 0 .0 0 %
5 .3 2 % 4 .6 9 % 4 .6 8 % 0 .1 3 % 2 .8 0 % 1 .9 7 % 6 .0 9 % 2 5 .7 0 % 3 4 .9 6 % 1 2 .9 5 % 0 .4 0 % 0 .1 7 % 1 .1 7 % 0 .9 5 % 5 0 .6 0 % 2 .6 4 % 0 .5 7 % 0 .9 7 % 0 .7 9 % 1 .2 5 % 6 .2 3 % 1 .0 7 % 0 .1 3 % 1 .8 3 % 0 .2 1 % 1 0 .2 0 % 1 3 .4 4 % 0 .9 2 % 1 .5 9 % 2 .5 2 % 1 .5 1 %
当前医改对医院最重要的影响因素
1、药品取消加成 今年400余家县医院、北京三级医院试点 预计明年大部分医院实施
2、支付制度改革、限制费用 采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式
3、提高服务收费价格
费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为 重要绩效指标
建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考 核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心 的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比 例，提高医务人员待遇
三级公立中医医院绩效考核指标解析PPT参考幻灯片
13 理法方药使用一致的出院患 定量 者比例
理法方药使用一致的出院患者人次数 同期出院患者总人次数
×100%
指标来源：医院填报 责任科室：医务科 责任人：周燕
17
一、医疗质量 （二）质量安全
14
定量 大型医用设备检查阳性率
大型医用设备检查阳性数 同期大型医用设备检查人次数
指标来源：医院填报 责任科室：门诊部 责任人：侯晓丽
指标来源：医院填报 责任科室：门诊部 责任人：侯晓丽
30
一、医疗质量 （四）服务流程
27
定性 电子病历应用功能水平分级
按照国家卫生健康委电子病历应用功能水平分级标准评估。
指标来源：国家卫生健康委 责任科室：医务科 责任人：周燕
31
一级指标
二、运营效率
（五）
（六）
（七）
（八）
资源效率 收支结构 费用控制 经济管理
40
定量 人员支出占业务支出比重
人员支出 业务支出
指标来源：财务年报表 责任科室：财务科、人事科 责任人：李娟、王圣燕
×100%
45
二、运营效率 （六）收支结构
41
定量 万元收入能耗支出
年总能耗支出 年总收入×10000
指标来源：财务年报表 责任科室：财务科 责任人：李娟
46
二、运营效率 （六）收支结构
指标来源：财务年报表 责任科室：财务科 责任人：李娟
47
二、运营效率 （六）收支结构
43
定量 资产负债率
负债合计 资产合计
指标来源：财务年报表 责任科室：财务科 责任人：李娟
×100%
48
二、运营效率 （七）费用控制
44
定量 医疗收入增幅
《绩效考核培训》PPT课件
成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
与技术方法 • 对一线临床护士的实际工作情况了解不足
.
8
临床护士绩效考核指标体系的建立的指导原则
• 充分利用当代绩效管理理 论的研究成果。
• 客观分析临床护士的工作 情况，充分收集一线临床 护士的建议.
• 利用科学的方法合理的设
.
9
建立临床护士绩效考核指标体系的总体思路
.
10
Y医院临床护士绩效考核指标表
公立医院临床护士绩效考核指 标体系研究
刘源
.
1
研究背景
• 临床护士是医疗服务重要参与者。
• “重医轻护”观念导致临床护士绩效考核不 受重视。
• 临床护士绩效考核对于医院竞争力有重要影 响。
国内外研究现状
• 美国，澳洲，国内研究现状分析
• 国内外对于临床护士绩效考核指标体系的研
.
2
研究意义 • 绩效考核指标体系是绩效考核基础。 • 公立医院建立有效的临床护士绩效考核指标体系
发表论文与科研成果（二年内） .
备注 患者出院填写护理满意度调查表 季度临床大夫填写护理满意度调查 考勤纪律，仪容仪表。 获得患者表扬或者受到投诉 护理文件书写规范 基础护理规范 护士了解病人病情以及病情发展历史 病人了解责任护士以及基本治疗信息 护士分级护理制度 遵守操作规范，注意安全防护 由于操作失误导致医疗不良事件发生 日均服务总病房数 一级护理患者数量 静脉输液、注射、口腔护理、尿道护理， 吸痰、肌肉注射，重症护理等操作数量。 季度理论考试
护理部 B1
B2
B3
B4
乘积
开方
Wi
Awi
AWi/Wi λmax
CI
CR= CI/RI
职业素 养B1
1
1/3 1
3
1
1.0000 0.2132 0.8840 4.1454
护理质 量B2
3
1
2
5
30
2.3403 0.4991 2.0392 4.0861
工作量 B3
1
4.1621 0.0540 0.0601
• 考核指标设定不科学 • 考核指标设定过于主观 • 考核指标的权重构成不客观，没有达到激
励员工提升工作表现的目的 • 考核指标与医院战略契合度不高 • 考核指标覆盖度不全面
.
7
Y医院临床护士绩效考核指标体系存在问题的 原因
• 医院管理层对绩效考核认识不足 • 没有充分意识到临床护士绩效考核的意义 • 考核指标体系的建立缺乏先进的管理理念
提升医院的竞争力 研究内容 以三甲医院Y医院为样本建立公立医院临床护士绩
效考核指标体系 研究方法 • 文献分析法，访谈法，专家咨询法，问卷调查法。 • KPI理论，360度理论，BSC理论，AHP理论。
.
3
•技术路线
.
4
理论综述
• 绩效 • 绩效管理 • 绩效考核 • 绩效考核指教体系建立的理论方法 • 公立医院临床护士绩效考核指标体系建立
0.5
0.8409 0.1821 0.7447 4.0892
20
2.1147 0.4580 1.8492 4.0380
4.0667
0.022 2
0.0247
2
1.1892 0.2575 1.0555 4.0986
能力发展
B4
1/2 1/5
1/2 1
0.05 0.4729 0.1024 0.4138 4.0410
.
16
AHP法确认一级指标权重5
临床主任 护理部 护士长 资深护士 加权平均 百分比
职业素养
B1
0.1528 0.2132 0.1411 0.1821 0.1723 17%
护理质量
B2
0.4585 0.4991 0.4550 0.4580 0.4676 47%
工作量B3 0.2464 0.1793 0.2627 0.2575 0.2365 24%
2.0598 0.4550 1.8273 4.0159
4.0104 0.0035 0.0038
工作量
B3
1/2
1/3 1
1
0.1667 0.6389 0.1411 0.5653 4.0052
能力发
展B4
1/2
1/3 1
1
0.1667 0.6389 0.1411 0.5653 4.0052
.
13
AHP法确认一级指标权重2
0.003 5
CR= CI/RI
0.003 8
0.166 0.638 0.141 0.565 4.005
7
9
1
3
2
.
15
AHP法确认一级指标权重5
资深 护士
B1
B2
B3
B4
职业素养
B1
1
护理质量
B2
2
1/2
1/2 2
1
2
5
工作量B3 2
1/2 1
2
乘积 开方 Wi
Awi
AWi/ Wi
λmax
CI
CR= CI/RI
B4
1
1/2 1
2
1/3 1/2 1
乘积 0.166 7 18
2
开方 0.638 9 2.059 8
1.189 2
Wi 0.141 1 0.455 0
0.262 7
Awi 0.565 3 1.827 3
1.054 8
AWi/W i 4.005 2 4.015 9
4.015 2
λmax
4.010 4
CI
1/2 1
1
0.5
0.8409 0.1793 0.7505 4.1851
能力发 展B4
1/3Biblioteka 1/5 110.0667 0.5081 0.1084 0.4586 4.2320
.
14
AHP法确认一级指标权重3
护士长
B1 B2
B3 B4
职业素养
B1
1
1/3 1/2 1
护理质量
B2
31
2
3
工作量B3 2
能力发展
.
17
建立临床护士绩效考核指标体系
• 计算二级指标相对权重 • 计算三级指标相对权重 • 通过级乘获得底层指标权重 • 确认评分标准 • 建立临床护士绩效考核指标体系
理论与方法
.
5
Y医院临床护士绩效考核指标体系现状分析
• 现行Y医院临床护士绩效考核指标体系分析 • 临床护士对于现行临床护士绩效考核指标
体系的意见与要求 • 临床医生对于现行临床护士绩效考核指标
体系的意见与要求 • 患者对于临床护士工作表现评价的建议与
反馈
.
6
Y医院临床护士绩效考核指标体系存在的问题
一级指标 职业素养
二级指标 患者满意度 本科医生满意度调查 劳动纪律 表扬与奖励(半年内）
日常工作 护理质量
操作质量
工作量
月病床情况 高危病人处理数量
三级指标
护理评估及护理文件 基础护理 病情观察 健康教育 岗位职责 操作规范遵守情况 不良事件情况（半年内）
操作数量 理论考试成绩
能力发展 操作考试成绩
季度操作考试
11
Y医院临床护士绩效考核指标表权重确认
指标体系层次图
.
12
AHP法确认一级指标权重1
临床
CR=
主任 B1
B2
B3
B4
乘积
开方
Wi
Awi
AWi/Wi λmax
CI
CI/RI
职业素 养B1 1
1/2 2
2
2
1.1892 0.2627 1.0548 4.0152
护理质
3
量B2 2
1
3
18
.
8
临床护士绩效考核指标体系的建立的指导原则
• 充分利用当代绩效管理理 论的研究成果。
• 客观分析临床护士的工作 情况，充分收集一线临床 护士的建议.
• 利用科学的方法合理的设
.
9
建立临床护士绩效考核指标体系的总体思路
.
10
Y医院临床护士绩效考核指标表
公立医院临床护士绩效考核指 标体系研究
刘源
.
1
研究背景
• 临床护士是医疗服务重要参与者。
• “重医轻护”观念导致临床护士绩效考核不 受重视。
• 临床护士绩效考核对于医院竞争力有重要影 响。
国内外研究现状
• 美国，澳洲，国内研究现状分析
• 国内外对于临床护士绩效考核指标体系的研
.
2
研究意义 • 绩效考核指标体系是绩效考核基础。 • 公立医院建立有效的临床护士绩效考核指标体系
发表论文与科研成果（二年内） .
备注 患者出院填写护理满意度调查表 季度临床大夫填写护理满意度调查 考勤纪律，仪容仪表。 获得患者表扬或者受到投诉 护理文件书写规范 基础护理规范 护士了解病人病情以及病情发展历史 病人了解责任护士以及基本治疗信息 护士分级护理制度 遵守操作规范，注意安全防护 由于操作失误导致医疗不良事件发生 日均服务总病房数 一级护理患者数量 静脉输液、注射、口腔护理、尿道护理， 吸痰、肌肉注射，重症护理等操作数量。 季度理论考试
护理部 B1
B2
B3
B4
乘积
开方
Wi
Awi
AWi/Wi λmax
CI
CR= CI/RI
职业素 养B1
1
1/3 1
3
1
1.0000 0.2132 0.8840 4.1454
护理质 量B2
3
1
2
5
30
2.3403 0.4991 2.0392 4.0861
工作量 B3
1
4.1621 0.0540 0.0601
• 考核指标设定不科学 • 考核指标设定过于主观 • 考核指标的权重构成不客观，没有达到激
励员工提升工作表现的目的 • 考核指标与医院战略契合度不高 • 考核指标覆盖度不全面
.
7
Y医院临床护士绩效考核指标体系存在问题的 原因
• 医院管理层对绩效考核认识不足 • 没有充分意识到临床护士绩效考核的意义 • 考核指标体系的建立缺乏先进的管理理念
提升医院的竞争力 研究内容 以三甲医院Y医院为样本建立公立医院临床护士绩
效考核指标体系 研究方法 • 文献分析法，访谈法，专家咨询法，问卷调查法。 • KPI理论，360度理论，BSC理论，AHP理论。
.
3
•技术路线
.
4
理论综述
• 绩效 • 绩效管理 • 绩效考核 • 绩效考核指教体系建立的理论方法 • 公立医院临床护士绩效考核指标体系建立
0.5
0.8409 0.1821 0.7447 4.0892
20
2.1147 0.4580 1.8492 4.0380
4.0667
0.022 2
0.0247
2
1.1892 0.2575 1.0555 4.0986
能力发展
B4
1/2 1/5
1/2 1
0.05 0.4729 0.1024 0.4138 4.0410
.
16
AHP法确认一级指标权重5
临床主任 护理部 护士长 资深护士 加权平均 百分比
职业素养
B1
0.1528 0.2132 0.1411 0.1821 0.1723 17%
护理质量
B2
0.4585 0.4991 0.4550 0.4580 0.4676 47%
工作量B3 0.2464 0.1793 0.2627 0.2575 0.2365 24%
2.0598 0.4550 1.8273 4.0159
4.0104 0.0035 0.0038
工作量
B3
1/2
1/3 1
1
0.1667 0.6389 0.1411 0.5653 4.0052
能力发
展B4
1/2
1/3 1
1
0.1667 0.6389 0.1411 0.5653 4.0052
.
13
AHP法确认一级指标权重2
0.003 5
CR= CI/RI
0.003 8
0.166 0.638 0.141 0.565 4.005
7
9
1
3
2
.
15
AHP法确认一级指标权重5
资深 护士
B1
B2
B3
B4
职业素养
B1
1
护理质量
B2
2
1/2
1/2 2
1
2
5
工作量B3 2
1/2 1
2
乘积 开方 Wi
Awi
AWi/ Wi
λmax
CI
CR= CI/RI
B4
1
1/2 1
2
1/3 1/2 1
乘积 0.166 7 18
2
开方 0.638 9 2.059 8
1.189 2
Wi 0.141 1 0.455 0
0.262 7
Awi 0.565 3 1.827 3
1.054 8
AWi/W i 4.005 2 4.015 9
4.015 2
λmax
4.010 4
CI
1/2 1
1
0.5
0.8409 0.1793 0.7505 4.1851
能力发 展B4
1/3Biblioteka 1/5 110.0667 0.5081 0.1084 0.4586 4.2320
.
14
AHP法确认一级指标权重3
护士长
B1 B2
B3 B4
职业素养
B1
1
1/3 1/2 1
护理质量
B2
31
2
3
工作量B3 2
能力发展
.
17
建立临床护士绩效考核指标体系
• 计算二级指标相对权重 • 计算三级指标相对权重 • 通过级乘获得底层指标权重 • 确认评分标准 • 建立临床护士绩效考核指标体系
理论与方法
.
5
Y医院临床护士绩效考核指标体系现状分析
• 现行Y医院临床护士绩效考核指标体系分析 • 临床护士对于现行临床护士绩效考核指标
体系的意见与要求 • 临床医生对于现行临床护士绩效考核指标
体系的意见与要求 • 患者对于临床护士工作表现评价的建议与
反馈
.
6
Y医院临床护士绩效考核指标体系存在的问题
一级指标 职业素养
二级指标 患者满意度 本科医生满意度调查 劳动纪律 表扬与奖励(半年内）
日常工作 护理质量
操作质量
工作量
月病床情况 高危病人处理数量
三级指标
护理评估及护理文件 基础护理 病情观察 健康教育 岗位职责 操作规范遵守情况 不良事件情况（半年内）
操作数量 理论考试成绩
能力发展 操作考试成绩
季度操作考试
11
Y医院临床护士绩效考核指标表权重确认
指标体系层次图
.
12
AHP法确认一级指标权重1
临床
CR=
主任 B1
B2
B3
B4
乘积
开方
Wi
Awi
AWi/Wi λmax
CI
CI/RI
职业素 养B1 1
1/2 2
2
2
1.1892 0.2627 1.0548 4.0152
护理质
3
量B2 2
1
3
18