企业员工离职率高的成因和对策分析
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案一、分析报告在过去的一段时间里，我公司的离职率有逐渐上升的趋势。
根据我对员工调研和数据分析的结果，以下是我对该问题的分析报告：1.原因分析1.1薪资待遇不合理：员工普遍感觉到薪资待遇不合理，与市场标准相比偏低，造成了员工对工资不满的情绪，从而选择离职。
1.2缺乏晋升机会：员工对晋升机会的渴望无法满足，很多员工感觉到自己的发展空间有限，无法得到提升和发展的机会，从而选择离职寻找更好的发展机会。
1.3工作压力过大：一些岗位的工作压力过大，导致员工感到身心俱疲，无法承受长时间的高强度工作，从而选择寻找工作环境更好的岗位。
1.4缺乏团队合作和沟通氛围：部分员工反映公司内部的团队合作和沟通氛围较差，工作环境不友好，导致员工不满意工作氛围，最终选择离职。
2.影响分析2.1影响企业形象：员工的离职率的持续上升，会给外界传达出公司不稳定的信号，使得外界不愿与我公司合作，降低了公司的竞争力。
2.2培训投入浪费：离职员工会带走公司的人力资源投资，包括培训和沉淀的经验和知识，这将导致公司之前对该员工的培训和投资变得无效。
2.3生产力减少：员工离职会导致岗位空缺，这将给公司的工作效率和生产力带来不利影响。
同时，新员工上岗需要一定的适应期，这也会造成工作效率的延误。
2.4招聘成本增加：员工的离职会导致公司需要重新招聘，这将增加公司的招聘成本和人力资源部门的工作负担。
二、解决方案在面对离职率上升的问题时，我公司应采取以下解决方案：1.提高薪资待遇：对于业绩优秀的员工，适当调整薪资待遇，确保薪资与市场标准相符。
同时，建立员工绩效考核制度，对于绩效优秀的员工给予相应的薪资奖励。
2.提供晋升机会：制定晋升通道和发展计划，为员工提供可行的晋升机会，使员工感到有发展的空间和动力。
3.解决工作压力问题：通过合理分配工作量、提供培训和技能提升机会，对员工进行心理辅导等方式，减轻工作压力，提高员工的工作满意度和工作积极性。
离职率高的成因及对策分析
离职率高的成因及对策分析一、离职率高的成因1.缺乏职业发展机会：员工对个人职业发展有追求，但是如果公司无法提供相应的职业发展机会，员工可能会选择离职寻找更好的发展机会。
2.待遇不公平：如果员工感觉自己的工资和福利待遇与努力和贡献不相称，会对公司产生不满和不信任感，从而选择离职。
3.工作环境不好：工作环境恶劣、氛围压抑、上下级关系紧张等因素会影响员工的工作情绪和工作兴趣，导致他们选择离开。
4.指导不足：员工对于自己的工作不清楚或者没有得到足够的指导和培训，这会对他们的工作产生困惑和不安全感，从而选择离职。
5.晋升机会不公平：如果晋升机会依赖于政治因素而非个人能力和表现，员工可能会感到失望和挫败，从而选择离开。
二、解决离职率高的对策1.提供职业发展机会：公司应该为员工提供明确的职业发展路径和机会，例如定期的培训和晋升计划，这可以增加员工对公司的忠诚度和留存率。
2.公平合理的薪酬福利体系：公司应该建立公平合理的薪酬福利体系，确保员工的工资和福利待遇与其贡献和努力相符，从而提高员工对公司的满意度和忠诚度。
3.优秀的工作环境：公司应该创造积极正面的工作环境，营造开放、和谐、鼓励创新和团队合作的氛围，从而增加员工的工作满意度和忠诚度。
4.提供良好的指导和培训：公司应该为员工提供足够的指导和培训，确保他们对自己的工作职责和目标有清晰的了解，减少迷茫感和不安全感。
5.公平公正的晋升机制：公司应该建立公平公正的晋升机制，基于员工的能力和表现而非个人关系，提供公平公正的晋升机会，从而提高员工对公司的信任和忠诚度。
综上所述，离职率高的成因有很多，但是解决这个问题的关键在于提供员工发展机会、确保薪酬福利公平合理、改善工作环境、提供指导和培训以及建立公平公正的晋升机制。
通过这些对策，公司可以增加员工的满意度和忠诚度，降低离职率，从而提高公司的稳定性和竞争力。
企业员工离职率高的原因与解决方法
企业员工离职率高的原因与解决方法在现代社会中，企业员工的离职率呈现出持续上升的趋势，这给企业管理者带来了巨大的挑战。
本文将探讨企业员工离职率高的原因，并提供一些解决方法，以帮助企业管理者更好地管理员工并减少离职率。
一、原因分析1.1 缺乏职业发展机会员工更愿意在一个能够提供职业发展机会的企业工作。
如果企业无法为员工提供足够的晋升空间和培训机会，员工可能会感到自己的职业前景受限，从而选择寻找更好的发展环境。
1.2 薪酬待遇不公平薪酬是员工留任与否的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇不公平，员工努力工作后却得不到应有的回报，他们可能会选择离职，寻找薪酬更好的机会。
1.3 缺乏工作满足感员工对自己的工作满意度很大程度上会影响他们是否选择离职。
如果员工感到工作过于单调乏味，缺乏挑战性或者缺少认可，他们可能会感到不满足，并选择寻找更有价值感的工作。
1.4 缺少良好的工作环境和文化一个健康的工作环境和文化对于员工的留任至关重要。
如果企业没有营造积极向上的工作氛围，没有关注员工的工作生活平衡和健康，员工可能会感到不被重视，进而离职。
二、解决方法2.1 提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括晋升机会、培训计划和轮岗机会等。
通过建立明确的晋升通道和发展计划，员工会感到企业对他们的关注和支持，从而提高员工的忠诚度和留任率。
2.2 优化薪酬体系企业应该建立公平合理的薪酬体系，确保员工的付出能够得到公正的回报。
此外，企业还可以通过提供奖金、福利和股票期权等激励措施来吸引和留住优秀的员工。
2.3 关注员工工作满意度企业可以通过定期进行员工满意度调查、组织员工活动和定期面谈等方式，了解员工的需求和不满意的地方，并及时采取措施改进。
同时，给予员工更多的自主权，让他们参与决策和项目规划，提高工作满意度。
2.4 倡导健康的工作环境和文化企业要注重员工的健康和工作生活平衡，提供灵活的工作时间和休假政策，关注员工的身心健康。
员工离职率高可能的原因及本人建议
员工离职率高可能的原因及本人建议
首先，薪资待遇不合理是导致员工离职的一个主要原因。
如果员工的
工资不能满足他们的基本需求，并且没有得到适当的提升，他们可能会选
择离开当前的工作岗位。
因此，公司应该制定合理的薪资政策，建立一个
公正的绩效评估体系，根据员工的表现进行相应的奖励和晋升，以激励员
工的积极性和忠诚度。
此外，缺乏晋升机会也是导致员工离职的一个主要原因。
如果员工在
同一岗位上工作多年，但没有得到晋升的机会和空间，他们可能会感到职
业发展的停滞，从而选择离开公司。
因此，公司应该建立一个合理的晋升
机制，提供培训和发展机会，鼓励员工不断提升自己的能力和技能，为员
工创造更多的晋升机会，以激发他们的工作热情和归属感。
最后，工作环境不好也是导致员工离职的一个主要原因。
如果员工在
一个不友好、不和谐的工作环境中工作，他们可能会感到不满和厌倦，从
而选择离开公司。
因此，公司应该注重营造一个良好的工作氛围，加强内
部沟通和团队合作，建立一个相互尊重、互相支持的工作环境，鼓励员工
分享自己的想法和意见，提高员工的工作满意度和归属感。
综上所述，员工离职率高的原因有很多，公司应该从薪资待遇、工作
压力、晋升机会和工作环境等方面入手，采取相应的措施来解决这个问题。
只有提供合理的薪资待遇、减轻员工的工作压力、提供发展机会和良好的
工作环境，才能吸引和留住优秀的员工，提高员工的忠诚度和绩效，从而
促进公司的可持续发展。
员工离职率高的原因及控制
员工离职率高的原因有很多，主要包括以下几个方面：
薪资待遇不满意：员工对薪酬福利不满意是导致离职的主要原因之一。
如果公司的薪酬福利无法满足员工的期望，员工可能会选择离职。
工作压力过大：如果员工承受着过大的工作压力，可能会感到疲惫、无助和失落，从而导致离职。
职业发展机会少：员工在公司内看不到自己的职业发展机会，可能会感到沮丧和失落，从而选择离职。
福利待遇不好：公司的福利待遇不好，如社保、公积金等福利无法满足员工的需求，可能会导致员工离职。
缺乏归属感：如果员工在公司内缺乏归属感，感觉自己无法融入公司文化或团队，可能会选择离职。
为了控制员工离职率，公司可以采取以下措施：
提高薪资待遇：公司可以提高员工的薪资待遇，使其更具吸引力，从而降低离职率。
减轻工作压力：公司可以通过合理分配工作任务、提供适当的支持和资源来减轻员工的工作压力。
提供职业发展机会：公司可以建立完善的职业发展体系，为员工提供更多的职业发展机会和培训，帮助员工实现自己的职业目标。
改善福利待遇：公司可以改善员工的福利待遇，如提高社保、公积金等福利的待遇水平，从而增强员工的归属感和忠诚度。
加强企业文化建设：公司可以加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
建立良好的沟通机制：公司可以建立良好的沟通机制，及时了解员工的意见和建议，解决员工的问题和困难。
提供多元化的激励机制：公司可以提供多元化的激励机制，如奖金、晋升、荣誉等，激发员工的工作热情和动力。
问题分析与解决方案解决员工离职率过高的问题
问题分析与解决方案解决员工离职率过高的问题问题分析与解决方案：解决员工离职率过高的问题员工离职率过高是很多企业面临的一个普遍问题。
离职不仅对企业造成了人力资源的浪费，还可能对企业的声誉和稳定造成负面影响。
为了解决这一问题，本文将分析离职率过高的原因，并探讨有效的解决方案。
一、原因分析1.1 工资和福利待遇不合理员工的薪资和福利待遇是员工留任的重要因素之一。
如果企业的薪资福利无法满足员工的期望，或者相对于同行业竞争对手的待遇不具备竞争力，员工离职的可能性就会增加。
1.2 工作环境不佳一个良好的工作环境可以提高员工的工作满意度，从而减少员工离职的可能性。
然而，如果企业的工作环境不佳，如高强度的工作压力、缺乏团队合作氛围等，就会让员工感到不舒适，甚至产生离职的念头。
1.3 缺乏职业发展机会员工往往希望在工作中有良好的职业发展机会。
如果企业无法提供员工持续学习和成长的机会，员工的职业发展空间会被限制，这可能导致他们寻找其他更有发展潜力的机会。
二、解决方案2.1调整薪资和福利待遇企业应该定期评估市场行情，与同行业竞争对手进行薪资和福利待遇的比较，确保自身的薪资水平具备竞争力。
此外，企业还可以根据员工的绩效表现进行差异化的激励，提供更多的奖励和福利，以增加员工的满意度和忠诚度。
2.2改善工作环境企业应该关注员工的工作环境，打造一个积极向上、和谐舒适的工作氛围。
可以通过减轻工作压力、提供适当的培训和技能提升机会、鼓励员工与团队合作等方式来改善工作环境。
此外，企业还可以定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，提高员工满意度。
2.3提供职业发展机会为了提供员工的职业发展机会，企业可以制定个人发展计划和职业晋升机制，鼓励员工持续学习和成长。
企业还可以提供内部培训课程、外出参加行业研讨会等形式，帮助员工提升专业技能和知识储备。
2.4加强沟通与关怀企业需要与员工建立良好的沟通机制，及时了解员工的需求和困惑，并采取相应的措施进行解决。
简析员工离职率上升的原因及解决措施
简析员工离职率上升的原因及解决措施
原因
1. 缺乏职业发展机会：员工可能会觉得他们的职业发展受到了限制，无法获得晋升或提升薪资的机会。
2. 不满工作环境：员工对工作条件、公司文化或同事间的合作关系感到不满，导致他们选择离职。
3. 缺乏奖励和认可：缺乏实质性的奖励和认可制度可能使员工感到他们的工作没有得到充分的重视和回报。
4. 工作不匹配：员工可能对他们的工作职责和公司的期望不匹配，导致他们对工作失去兴趣。
5. 薪资不公平：员工可能会觉得他们的薪资不公平，与他们的职责和贡献不相称。
解决措施
1. 提供职业发展机会：公司应该制定发展计划，为员工提供晋升和发展机会，并定期进行绩效评估，以便给予员工合理的职业发展建议。
2. 改善工作环境：公司应该关注员工的工作环境，建立积极的
公司文化，提供良好的工作条件和合作氛围。
3. 设立奖励和认可制度：公司应该建立奖励和认可制度，激励
员工积极工作，并确保他们的贡献得到公正的评价和回报。
4. 职责匹配和工作设计：公司应该确保员工的工作职责与其能
力和兴趣相匹配，并适时调整工作设计，使其具有挑战性和吸引力。
5. 公平薪资制度：公司应该建立公平的薪资制度，确保员工的
薪酬与其职责和贡献相符，并根据市场行情进行调整。
以上是员工离职率上升的原因及解决措施的简析。
通过关注员
工的职业发展、工作环境、奖励和认可、职责匹配和薪资等方面，
公司可以减少员工离职率，增强员工留存和工作满意度。
员工离职率高的原因及对策
员工离职率高的原因及对策一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工离职已经成为许多组织普遍存在的问题。
员工离职不仅给企业带来人力资源流失和重招成本，还可能影响团队协作和组织发展。
本文旨在分析员工离职率高的主要原因，并提出有效的对策以应对这一挑战。
二、原因分析1. 缺乏发展机会与晋升途径许多员工离职的一个重要原因是他们感到自己无法获得自身能力和才华得到充分发挥的机会。
如果一家公司没有提供明确的晋升途径和培训发展计划，员工很容易感到被束缚。
长期如此，他们可能会选择离开寻找更好的发展机会。
解决办法：- 给予员工明确的晋升通道：建立健全的职位晋升制度，设立明确的晋升标准和评估流程。
- 提供培训和学习机会：通过内部培训、外部培训或资助员工参加专业课程等方式，帮助员工提升个人能力和职业素养。
2. 缺乏激励和认可机制员工往往在工作中需要一定的激励和认可。
如果公司不能给予适当的奖励和表扬，员工可能会感觉缺乏动力去更好地完成工作任务。
缺乏激励和认可会导致员工不满意度提高，进而选择离职。
解决办法：- 建立完善的激励机制：例如设立绩效奖金、年终奖金、员工股权计划等，根据员工的绩效和贡献给予相应的回报。
- 提供正向反馈并予以公开表扬：通过定期评估和反馈机制，及时表彰优秀员工，并将其成果展示给全体员工。
3. 不良管理风格不良的管理风格也是导致员工离职率居高不下的一个原因。
过度控制、缺乏沟通、虐待性领导都会对员工造成巨大压力，并影响他们产生积极性并与组织保持长期合作关系。
解决办法：- 建立开放的沟通机制：鼓励领导和员工之间的开放对话，及时传递信息，充分共享决策与思路。
- 提供良好的工作环境：关注员工需求和心理健康，提供舒适的工作环境、合理的工作时间和灵活的工作安排。
4. 不合理薪酬福利待遇薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素。
如果公司不提供公平合理的薪资待遇或其他激励措施，员工可能会选择寻找更有竞争力的机会。
解决办法：- 进行薪酬调研并建立科学公正的薪资体系：根据市场行情和员工贡献确定合理薪资水平。
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企业员工离职率高的成因和对策分析摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。
相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。
如何打造一支富有竞争力的人才队伍，如何留住自己所需要的人才，是一件关乎企业生存和发展的大事。
因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在对本企业一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，尽量简化这一覆盖面极广的理论和实践课题，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。
关键词：人力资源；竞争力，离职，离职率；忠诚度前言当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。
但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。
适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。
在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。
正如每一位管理者知道的那样，要招到优秀员工已属不易，要留住他们更是难上加难。
那么，怎样才能留住所需要的人才呢？本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。
根据长期的研究，员工所叙述的离职原因和实际造成他们离职的原因之间并没有多大的关系。
员工常常说是为了更高的报酬而离开企业，那是因为他们认为这是一个可以让人接受而且体面的理由。
如果他们说是因为不满公司的治理机制而离开，就容易得罪那些有朝一日对自己有用的老东家。
实际上，员工尤其是优秀员工的离职是企业综合管理体制与市场之间差距所造成的结果，是市场而不是企业最终决定着员工的流动。
企业无法消除市场的吸引力，也无法将员工隔离起来，让诱惑十足的机会和无孔不入的招聘者无从下手。
企业只有从自身着手，让组织充满魅力和吸引力，这样才能够在激烈的劳动力市场竞争中拥有更多的选择权和话语权。
但是，本文将提供一套留住人才的系统解决方案供企业参考。
1 企业员工离职率高的原因企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10％左右为宜。
但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10％。
很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。
个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。
根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：一、员工入职前就撬动员工的心留住人才的前提是招聘到合适的员工，错误的雇用是人才流失的真正原因。
很多公司的经验表明，雇用什么样的人对企业能否留住人才有着重大的关系。
连续多年分别蝉联“ 亚洲最佳商务酒店” 和“ 亚洲最佳雇主” 冠军的上海波特曼丽嘉员工流失率每年平均只有18% ，而同市四星级以上酒店的员工流失率均为22% 以上。
在酒店行业里，丽嘉的招聘条件是非常严格的，正如其总经理狄高志说：“ 在决定聘用一个人之前，我们会花很多心思和精力介绍丽嘉酒店的文化，了解他们的真实感受和想法。
” ；同样，在咨询过程中工作中，我们也发现那些与企业价值观和文化相匹配的员工，其流动的概率明显比其他的员工低。
1.1 人员聘用上采取宽进宽出的方法宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。
招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：（1）对岗位的任职条件缺乏明确的认识。
一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征，是否拥有从事不同岗位所需要的特殊天赋，其个性和价值观是否与企业文化相符合等条件。
任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。
（2）对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。
许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。
（3）招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。
1.2 没有为员工提供充分的发展机会在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。
他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。
而能否得到发展主要体现在以下两点：（1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；（2）企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。
当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。
如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。
1.3 缺乏优秀的企业文化很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。
沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。
1.4 员工对企业的前途缺乏信心曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。
在对1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22.84％。
优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。
他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。
如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。
除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。
2 企业员工离职率高的后果2.1 增加企业的经营成本，影响工作正常进行员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。
员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。
而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
2.2 影响企业的凝聚力日本企业的管理实践证明，共同的价值观（企业文化核心）对于企业凝聚力有很大的影响。
特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。
在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。
一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。
2.3 优秀人才的流失一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越容易流失。
通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重，这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。
可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。
3 应采取的对策3.1 改变宽进宽出的方式，严把员工进入关（1）规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。
有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。
（2）改进面试，采用多种甄选方法。
比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。
（3）可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。
总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。
在招聘过程中，企业可以通过以下几个方面来提高招聘的有效性：（ 1 ）以前的稳定性。
过去的行为是未来行为的最佳预测。
应聘者在以前岗位干的时间越长，他们在将来岗位上长呆的可能性就越大，而那些经常跳槽的人也容易再次跳槽。
（ 2 ）深层志趣（Deeply Embedded Life Interests ）。
如果工作与员工的深层志趣相契合，那么他们就更愿意留下。
深层志趣是人们长期拥有的由情感驱动着的各种激情，决定着哪种工作让人们得到乐趣。
在工作中，这种快乐常常能转化为对工作的投入，使人们尽心尽力工作并避免辞职（Timothy Butler ，2003 ）。
（3 ）工作预演（Realime Job Preview ）。
工作预演是雇主向应聘者披露未来工作的真实信息。
企业不但要为应聘人提供当前工作的真实预演，而且也应该系统地为现任员工提供他们将来在企业里所扮演角色的预览。
这种招聘方法能够帮助求职者正确理解雇主的期望，建立相互信任，减少求职者对工作的负面认识并降低未来的员工流动率（Leigh Branham ，2002 ）。
（ 4 ）员工推荐。
与诸如通过职业介绍机构或招聘广告等其他渠道招聘的人相比，本企业员工推荐的人留下来的可能性要大得多；而那些通过猎头公司招来的人也许已经被猎头盯上了。
（ 5 ）聘用回头员工。
回头员工了解公司文化、熟悉业务，知道如何来开展工作，有利于提高工作效率，同时，经过比较而再次回头则会更加忠诚于企业，而且其本身所传达的是“ 别地方的草没有此处绿” 的积极信号，对在职员工是一种提醒，有利于维持他们的稳定性。
3.2 为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度（1）建立合理的晋升制度。
当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。
在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。
这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。
这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。
职位对于员工所产生的影响主要体现在职位本身对员工是否有吸引力，员工是否感觉工作起来有很多乐趣。
在这方面，企业可以根据激励性的职位特征模型来对职位进行职位扩大化、职位丰富化、职位轮换等等各方面的设计，从而增强员工在工作中的积极感受。
很多时候，留住员工并非是薪酬福利，而是工作本身对于员工的意义。
正如2003 年“ 亚洲最佳雇主” 诺和诺德（中国）制药公司的人力资源总监洪朝阳所说:“ 公司能留住人才很重要的一个因素就是让员工认识到工作的意义。
” 安捷伦（中国）公司人力资源总监卢开宇所说:“ 想留住员工不是让员工在大树底下乘凉，而是让他们承担非常重要、有价值的工作，员工能够高度地参与公司的业务活动，并且引以为豪。
”（2）员工帮助计划(EAP)是基于对人和现代组织的心理关照、健康维护和功能改进的一项新的研究和应用，正在世界各国发挥着越来越重要的作用。
事实证明，成立EAP有助于发现和帮助解决员工的心理问题以及与之相关的组织气氛、企业文化等方面的问题，它对创业型企业的人力资源开发和管理具有重要意义。