弹性薪酬体系建立全指南
薪酬体系搭建及设计方案
薪酬体系搭建及设计方案xx年xx月xx日•薪酬体系概述•薪酬体系设计原则与方法•薪酬体系搭建流程•薪酬体系细分设计目•薪酬体系实施与调整•薪酬体系案例分析录01薪酬体系概述薪酬体系指一系列关于员工薪酬的决策和政策，包括基本工资、奖金、津贴、福利等组成部分。
根据员工的工作岗位、能力、经验和业绩等因素，为员工提供基础和稳定的收入来源。
根据员工的超额工作量和贡献，为员工提供额外的奖励。
为员工提供必要的补贴和额外收入，如住房补贴、交通补贴等。
为员工提供各种服务和保障，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。
薪酬体系的定义与组成基本工资津贴福利奖金薪酬体系是组织管理中的重要组成部分，它不仅关乎员工的切身利益，还对员工的工作积极性和绩效产生深远的影响。
重要性薪酬体系可以激励员工，提高员工的工作积极性和绩效；吸引和留住优秀人才；还可以帮助组织在市场竞争中取得优势。
作用薪酬体系的重要性与作用我国劳动法规定，企业应当制定劳动报酬制度，遵循按劳分配原则，并按照国家规定以货币形式每月足额支付工资。
《劳动合同法》规定，企业应当与员工订立书面劳动合同，并在合同中约定工作内容、工作地点、劳动保险、劳动报酬等事项。
薪酬体系的法律法规要求02薪酬体系设计原则与方法0102公平原则保证内部公平和外部公平，以提升员工的归属感和满意度。
激励原则根据员工能力和贡献设定合理的薪资，以调动员工的积极性和创造力。
竞争原则在同行业和市场中，确保公司薪酬水平具备一定的竞争力。
绩效原则将员工薪酬与个人、团队及公司的绩效目标挂钩，激励员工提高绩效。
合法原则确保薪酬体系符合国家和地区的法律法规及相关政策要求。
030405基于绩效的薪酬体…根据员工的工作表现和业绩决定薪资，鼓励员工提高绩效。
基于岗位的薪酬体…根据岗位职责、技能要求等因素确定员工薪资水平。
基于市场的薪酬体…参考同行业和市场的薪酬水平，设定公司薪资标准。
基于团队的薪酬体…以团队为单位设定薪资，鼓励团队合作和协作。
建立有竞争力的弹性薪酬体系之一6课件
外部公平
确保公司薪酬水平与市场 平均水平保持一致，既不 过高也不过低，以吸引和 留住优秀人才。
程序公平
制定明确的薪酬标准和程 序，确保员工在薪酬决策 过程中受到公正对待。
激励性原则
个人绩效激励
根据员工的个人绩效表现 给予相应的奖励或激励， 激发员工的工作积极性和 创造力。
团队绩效激励
通过团队绩效奖励，鼓励 员工之间的合作与协同， 提高团队整体绩效。
福利和津贴
福利和津贴是员工薪酬体系中的辅助部分，旨在提高员工的 工作满意度和生活质量。
福利包括医疗保险、养老保险、失业保险等社会保险和住房 公积金等；津贴则包括交通补贴、通讯补贴、餐补等。福利 和津贴的种类和标准应根据企业的实际情况和员工的需求进 行调整。
长期激励计划
长期激励计划是为了激励员工关注企 业的长期发展，提高员工的归属感和 忠诚度。
弹性薪酬体系可以根据企业实际情况和市 场变化进行调整，避免不必要的成本浪费 。
弹性薪酬体系的适用范围
企业规模较大且业务多元化的企业
这类企业需要更加灵活的薪酬体系来适应市场变化和业务发展需求。
高科技产业和互联网企业
这类企业需要吸引和留住优秀技术人才，建立具有竞争力的弹性薪酬 体系可以提高企业在人才市场上的竞争力。
公司的长期竞争力。
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薪酬水平确定
根据企业战略和市场竞争情况，确定 合理的薪酬水平，确保企业具有吸引 力和竞争力。
制定薪酬调整政策
定期评估与调整
定期对薪酬体系进行评估，根据市场 变化和企业发展情况，及时调整薪酬 水平和结构。
建立薪酬调整机制
建立科学、公正的薪酬调整机制，确 保员工在职业生涯发展过程中能够获 得合理的薪酬提升。
建立有弹性的薪酬体系6
《建立有竞争力的弹性薪酬体系之六 年度薪酬评估调整与个人发展》
讲师： 何静波
聚成华企在线商学院
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1、薪酬评估4要素
• 对公司业绩的影响 (客户满意度， 赢利，外部形象等)
• 费用Costs • 员工离职率 • 人力资本指数
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公司年度目标 团队业绩目标
公司整体 绩效考核
团队 绩效考核
员工工作目标
员工 绩效考核
公司整体考核 薪酬系数
团队考核 薪酬系数
个人考核 薪酬系数
下年度公司整体 薪资水平调整
年终奖金
调整基本工资
周期绩效工资
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绩效的五个等级
1
不合格
2
3
4
5
需改进 达到要求 超过要求 表现突出
6
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5、绩效考核都考核员工的那些方面
业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、 创新。 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、 尊纪。 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能 力、控制能力、激励能力、沟通能力
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6、绩效考核指标的来源
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11、职业发展通道
高级计划经理
项目经理
职业阶梯
计划经理 计划员 高级培训员
培训员 II 培训员 I
程序经理
项目组长 高级商业分析员 高级客户管理
高级程序 编写员
程序编写员 II
弹性薪酬体系建立全指南课件
薪酬体系调整与改进
调整与改进目的
根据评估结果和员工反馈，对薪 酬体系进行有针对性的调整和改
进。
调整与改进方法
根据调查和评估结果，结合组织战 略和发展需求，制定具体的调整方 案和实施计划。
调整与改进内容
包括调整薪酬水平、优化薪酬结构 、完善薪酬调整机制等，确保薪酬 体系更加公平、合理、有效。
05
弹性薪酬体系的案例分析
成功案例分享
案例一
某互联网公司
案例二
某制造企业
案例三
某金融机构
案例四
某零售企业
失败案例分析
案例一
某创业公司
案例三
某物流企业
案例二
某国有企业
案例四
某教育机构
经验教训总结
经验一
薪酬体系设计要与公司战略目标相匹 配，确保员工行为与公司目标一致。
经验二
薪酬体系要具有足够的激励性，能够 激发员工的积极性和创造力。
调查内容
包括薪酬水平、薪酬结构 、薪酬调整机制等方面， 以及员工对薪酬体系的期 望和建议。
薪酬体系效果评估
评估目的
评估薪酬体系是否达到预 期效果，如激励员工、提 高绩效等。
评估方法
通过绩效评估、员工满意 度调查、离职率等指标进 行综合评估。
评估内容
分析薪酬体系与员工绩效 之间的关系，以及薪酬体 系对组织整体绩效的影响 。
弹性薪酬体系的设计
弹性薪酬体系的设计
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弹性薪酬体系的实施
弹性薪酬体系的实施
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弹性薪酬体系的评估与改进
薪酬满意度调查
01
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调查目的
薪酬体系搭建的六大步骤
薪酬体系搭建的六大步骤引言薪酬体系对于任何一个企业来说都是一个重要的组成部分。
它不仅能够激励员工的积极性和创造力，还能帮助企业吸引和留住优秀人才。
但是，建立一个完善的薪酬体系并不容易。
在这篇文章中，我们将介绍薪酬体系搭建的六大步骤，帮助企业更好地了解如何建立一个符合自身需求的薪酬体系。
步骤一：需求分析在搭建薪酬体系之前，企业首先需要进行需求分析。
这意味着企业需要了解自身的目标、价值观以及人力资源战略。
同时，企业还需要考虑到外部环境因素，如市场竞争和行业前景。
通过对这些因素的分析，企业可以确定自身的薪酬目标和方向。
步骤二：岗位分析薪酬体系的核心是基于岗位的评估。
企业需要对不同岗位进行全面的分析，包括岗位的职责、技能要求、经验水平等。
通过对岗位的分析，企业可以建立起一个清晰的岗位等级体系，为后续的薪酬设计提供依据。
步骤三：薪酬战略制定薪酬战略是企业薪酬体系的核心，它涉及到薪酬结构、薪酬水平和绩效激励等方面。
企业在制定薪酬战略时需要平衡内部公平和外部竞争力，确保薪酬体系能够既激励员工又符合企业的经济实际。
步骤四：薪酬设计与评估薪酬设计是指根据岗位的要求和企业的薪酬战略，为每个岗位设定相应的薪酬水平。
设计薪酬时，企业需要考虑到各种因素，如工资差异、绩效奖金、福利待遇等，并建立合理的激励机制。
同时，企业还需要定期评估和调整薪酬设计，以适应不断变化的市场环境。
步骤五：沟通与培训一旦薪酬体系搭建完成，企业需要将其及时沟通给员工。
沟通包括薪酬政策的解释和员工对薪酬的期望管理。
此外，企业还应提供培训机会，帮助员工了解薪酬体系，并提升他们的薪酬管理意识和能力。
步骤六：监测与调整薪酬体系的工作并不会随着搭建的完成而结束，企业需要不断监测薪酬体系的运行情况，并根据需要进行调整。
通过对薪酬体系的监测，企业可以及时发现问题，并采取相应的措施进行修正，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。
结束语薪酬体系的搭建是一项复杂而重要的工作。
建立有效的薪酬体系的步骤与方法
建立有效的薪酬体系的步骤与方法在现代企业管理中，薪酬体系是一个非常重要的组成部分。
一个有效的薪酬体系可以激励员工的积极性，提高工作效率，促进企业的发展。
然而，建立一个有效的薪酬体系并不是一件容易的事情，需要经过一系列的步骤和方法。
本文将探讨建立有效的薪酬体系的步骤与方法。
第一步：确定薪酬目标建立一个有效的薪酬体系的第一步是明确薪酬目标。
薪酬目标应该与企业的战略目标相一致，能够激励员工的积极性，同时也要符合员工的期望。
在确定薪酬目标时，企业需要考虑到市场薪酬水平、员工的工作表现、员工的技能和经验等因素。
第二步：进行薪酬调研在建立薪酬体系之前，企业需要进行薪酬调研，了解市场上同类岗位的薪酬水平。
通过薪酬调研，企业可以确定自己的薪酬水平是否具有竞争力，是否能够吸引和留住优秀的员工。
同时，薪酬调研还可以帮助企业了解不同岗位之间的薪酬差异，从而制定合理的薪酬结构。
第三步：制定薪酬策略在进行薪酬策略制定时，企业需要考虑到员工的不同需求和期望。
薪酬策略应该能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率，同时也要符合企业的财务状况。
在制定薪酬策略时，企业可以考虑采取绩效工资、奖金、股权激励等方式，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬回报。
第四步：建立薪酬评估体系建立一个有效的薪酬体系需要一个科学的薪酬评估体系。
薪酬评估体系可以帮助企业确定员工的工作表现和贡献，从而确定员工的薪酬水平。
在建立薪酬评估体系时，企业可以考虑采用绩效评估、360度评估等方式，全面客观地评估员工的工作表现。
第五步：制定薪酬计划在制定薪酬计划时，企业需要考虑到员工的个人差异和发展需求。
薪酬计划应该能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率，同时也要公平合理。
在制定薪酬计划时，企业可以考虑采用分级薪酬、阶梯薪酬等方式，根据员工的技能和经验给予相应的薪酬回报。
第六步：实施薪酬体系建立一个有效的薪酬体系并不仅仅是一个理论的问题，更重要的是要将薪酬体系付诸实施。
弹性薪酬体系设计与实施
弹性薪酬体系设计与实施引言在现代企业管理中，吸引和留住优秀的人才是至关重要的。
除了提供良好的工作环境和发展机会外，一个合理的薪酬体系也是吸引和激励员工的关键因素之一。
然而，传统的固定薪酬体系已经无法满足现代企业发展的需要。
因此，越来越多的企业开始采用弹性薪酬体系来适应变化多端的市场环境。
本文将介绍弹性薪酬体系的设计与实施，并讨论其优势和挑战。
一、弹性薪酬体系的定义弹性薪酬体系是一种根据员工绩效和贡献程度而灵活调整薪酬的体系。
与传统的固定薪酬体系不同，弹性薪酬体系能够根据市场需求、企业发展和员工表现等因素进行调整。
它不仅能够激励员工，也能够帮助企业更好地适应变化的商业环境。
二、弹性薪酬体系的设计1. 确定绩效评价体系弹性薪酬体系的设计首先需要建立一个科学有效的绩效评价体系。
通过明确的目标设定和关键绩效指标，可以准确评估员工的工作表现。
同时，还需要考虑员工的个人能力和职位要求，以确保评价公平和客观。
2. 设定薪酬结构在确定绩效评价体系的基础上，需要制定相应的薪酬结构。
弹性薪酬体系通常由固定工资和绩效奖金两部分组成。
固定工资是基本薪酬，与员工的职位和工作内容相关。
绩效奖金是基于员工的绩效评价结果，按照一定比例发放。
还可以设置其他激励措施，如股权激励或福利待遇。
3. 确定调整机制弹性薪酬体系需要设定一套灵活的调整机制。
根据市场需求、企业业绩和员工表现等因素，薪酬可以进行调整。
例如，当企业业绩好时，可以考虑适当提高绩效奖金比例或发放额外奖金当企业遇到困难时，可以暂时冻结薪酬增长或降低绩效奖金比例。
三、弹性薪酬体系的实施1. 沟通与培训在实施弹性薪酬体系前，需要向员工充分解释其原理和目的。
同时，还需要培训相关人员，使其理解和适应新的薪酬管理方式。
沟通和培训是成功实施弹性薪酬体系的关键环节。
2. 监测和调整一旦弹性薪酬体系实施，企业需要进行持续的监测和调整。
通过分析和评估绩效数据，了解薪酬体系的有效性和适应性，并根据需要进行调整。
建立弹性的员工福利体系
建立弹性的员工福利体系近年来，员工福利已成为企业吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
传统的员工福利方案可能无法适应不断变化的员工需求和工作环境。
因此，建立弹性的员工福利体系在现代企业中变得越来越重要。
本文将探讨建立弹性的员工福利体系的重要性以及如何实施。
1. 了解员工需求为了建立弹性的员工福利体系，首先需要深入了解员工的需求。
这可以通过定期的员工调研或匿名反馈渠道来实现。
通过了解员工的需求，企业可以更好地了解员工对福利的期望和优先级。
例如，有些员工可能更关注弹性工作时间，而有些员工可能更看重健康保险福利。
只有了解了员工的需求，才能有效地满足他们的期望。
2. 提供多样的福利选择建立弹性的员工福利体系意味着提供多样的福利选择，以适应不同员工的需求。
企业可以根据员工的年龄、婚姻状况、家庭成员等因素来设计福利方案。
例如，对于年轻的员工，可以提供弹性工作时间和远程工作的选择；对于有家庭的员工，可以提供育儿假和家庭保险福利。
多样的福利选择可以让员工感到被重视和关心，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 弹性福利预算管理建立弹性的员工福利体系需要合理的预算管理。
企业可以根据员工需求和预算情况来确定福利项目的投入比例。
例如，对于受欢迎的福利项目，可以适当增加预算；对于不受关注的福利项目，可以减少相应的投入。
弹性福利预算管理可以确保企业在满足员工需求的同时，控制福利成本。
4. 加强福利宣传和教育建立弹性的员工福利体系并不仅仅是提供福利选择，还需要加强对福利的宣传和教育。
企业可以通过内部刊物、企业内部网站或会议等渠道详细介绍福利项目和优势。
此外，定期举办培训和讲座，帮助员工充分了解并正确使用福利。
通过加强福利宣传和教育，可以增加员工对福利的认知度和满意度。
5. 不断改进和调整建立弹性的员工福利体系是一个持续的过程。
企业应定期评估福利体系的效果，并根据员工反馈和市场变化进行调整。
例如，某个福利项目可能在过去非常受欢迎，但随着员工需求的变化，可能需要进行调整或替代。
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直接薪酬
间接薪酬
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股
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金
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红
票
保
旅
额外
险
游
服务
二、绩效管理与考评的比较
注1，基本工资。这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。传统的观 点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用 减员的方法。现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本， 而且应该是一种实实在在的投资。
《建立有竞争力的弹性薪酬体系之四 建立薪酬体系》
讲师： 何静波
1、建立有竞争力弹性的薪酬目的：
能够为企业带来全新的价值观
老板想起来叫 干啥就干啥，没方向
明确该干什么， 明确自己的价值， 明确团队的方向
铁饭碗中的青蛙
寻找奶酪的耗子
2、 薪 酬 的 内 涵
薪酬的内涵
薪酬
内在奖励
外在奖酬
财务性奖
非财务性奖酬
固定现金收入
基本 固定 各种 薪金 奖金 津贴
变动现金收入
绩效奖金, 加班收入 &
销售佣金
税前现金总收入
福利
住房贷款/通讯费用, 个人医疗方案,
人寿保险 & 年假等
薪酬与福利
特别注意：加班类可以为固定也可作为变动
2、制定薪酬标准的基本程序：
行业薪酬参照
工作分析 职位评估 职位等级/薪酬等级 职级薪酬标准 个人收入标准
（2）心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造 出来的情绪上的满足感。企业可以从哪些方面增加员工的心理收入呢？可以通过增 加工作的趣味性（如竞赛迷底）（龙岗休息十分钟品偿老板送来的点心。
（3）生活质量。即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工 作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。有位工程师这样评价自己的工作：我在工 厂里不分白天和黑夜地干，根本没有时间看看自己的三个孩子，这根本不是我要的 生活。（如富士康、东莞伟易达）
注4，薪酬的补充——额外津贴。额外津贴是一些比较特殊的工作，或者在企 业界担任特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，购买公司产品的优 惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，（购房付首期）（单人住房）等。这 部分虽然是薪酬领域里比较模糊的部分，但对提高员工忠诚度有很好的效果， 可以让员工对企业产生认同感，提高凝聚力。
注2，激励薪酬——奖金。激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达 到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬， 即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可 以以股权形式。在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。 激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益 和员工个人业绩及公司业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。
• 重迭的理由 –避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现 象。 –可使年资久而职等低者获得公平的对待。
4、薪 资 结 构 图
5,000
4,000
薪
给 3,000
金 2,000 额
1,000
最大薪给率
2 1
薪
5
资 曲
4
线
薪资全距
3
最小薪给率
职等
点数区间(职 级)
100 200 300 400 500 工作评价点数
注5.薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量（深圳南岭亚洲兄弟厂） 薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分 量举足轻重，决定了他最终是走还是留，这是一种让员工终身收益的薪酬。
（1）个人晋升和发展机会。如横向调动。（培养你跳槽的能力）。另外，企业 还可以根据员工个人需求给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提供的 培训机会的重视已经超过对晋升的重视。
实施职位评估的前提 建立薪酬等级的基础 确定各职位的薪酬等级划分 确定所有职位的薪酬水平 确定所有员工的薪酬水平
3、薪资结构的重要术语(一)
• 薪资曲线：依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数 额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资曲 线通常采边际递增方式(职等愈高薪资增加率愈高) 。
案例：某跨国公司薪酬福利内容
保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工
薪酬
固定工资
•基本工资 •年底双薪 •加班工资 •出差补贴
浮动工资
•短期激励奖金 •销售奖金 •绩效奖金
股票期权
福利
•社会保险 •住房公积金 •补充住房基金 •运动补贴 •休假 •旅行 •交通 •饭补 •其他...
跨国公司的薪酬内容启示：
各职级薪酬标准与区间（各职级年薪示例-方案一）：
s1 - s2 = Range Overlap 范围重叠
中值之间的差别
行政人员-每个级别差约5-10%； 专业技术或管理人员-每个级别差约8-15%； 高级管理人员-每个级别差约30-35%；
幅度范围
窄幅(30-50%)适用于行政人员； 稍宽幅度适用于专业技术人员； 最宽幅度适用于管理人员
薪酬标准与薪酬水平
注3，薪酬的替代品——福利。福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员 工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。如，医疗保险、失业保险、养老 保险等等。
传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形 式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担。弹性福 利计划是个革命性的突破，目前越来越受到欢迎。员工有权按照自己的意愿组 合自己的一揽子福利计划
5、薪资结构的设定
45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000
5000 0
a2 a
s2 b s1 c c
d
e
a1
Salary Policy Line 工资线
职级
a
b
c = Mid-Point Progression 中值变化
a1 - a2 = Range Spread 幅度范围
• 薪(职)等数目：以10~15职等居多，若扁平化则以5~10个职 等为宜。
• 薪资全距：同一职等最高薪与最低薪之间的差距，其计算方 法为最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表 示。薪资全距以不超过50%为宜，职等愈高全距愈大。
3、薪资结构的重要术语(二)
• 职等间之重迭：相邻的两职等间，其薪资全距之 间的重迭部分。一般重迭部分不宜超过60%，而跨 薪等以不超过三个职等的重迭为原则。