薪酬管理手册范本
薪酬福利管理制度手册
薪酬福利管理制度手册薪酬福利管理制度手册第一章：引言本手册主要为公司员工提供有关薪酬福利管理制度的相关规定和政策。
员工应仔细阅读并严格遵守本手册的规定。
本手册的目的在于确保公司的薪酬福利体系健康、公正，并能够有效地激励员工，提高整体工作绩效。
第二章：薪酬管理2.1 薪资体系公司设立了薪资等级和薪资范围，并根据员工的工作岗位、能力和经验合理确定薪资。
薪资调整将根据公司业绩和员工的表现进行评估，并在合适的时机进行调整。
2.2 绩效评估与奖励公司将定期进行员工的绩效评估，并按照评估结果给予相应的奖励。
奖励形式包括薪资调整、年终奖金、特别奖励等。
员工的表现将根据实际工作情况、工作效率、工作质量等因素进行综合评估。
2.3 加班与加班补偿公司鼓励员工提高工作效率，严格控制加班时间。
加班工资将按照国家规定进行计算和支付。
员工必须提前向主管申请加班，并在加班后及时填写加班申请表。
第三章：社会保险与福利3.1 社会保险公司按照国家法律法规的规定为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
员工需要配合公司提供的相关信息和文件，确保社会保险的成功缴纳。
3.2 住房和公积金公司按照当地政府的规定为员工提供住房公积金，并与员工签订相关协议。
员工应按时向公司提供相关的材料和信息，确保公积金的正常缴存。
3.3 健康保险公司为员工提供全面的健康保险，包括基本健康检查、医疗费用报销等。
员工必须按照公司的规定使用公司指定的医疗机构，并及时向公司提供相关的报销申请。
第四章：员工福利4.1 假期制度公司规定了员工的年假、病假、婚假、产假、丧假等各类假期。
员工应按照公司规定提前申请休假，并在休假开始前及时报备相关事宜。
4.2 节日福利公司将在重要的节日给予员工相应的福利，包括节日礼品、津贴或放假等。
具体福利形式将根据实际情况和公司政策进行调整。
4.3 团队活动公司定期组织员工参加各类团队活动，旨在增加员工之间的沟通和合作。
员工手册薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理制度，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等。
第三条公司薪酬制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，以岗位价值、工作绩效、市场薪酬水平等因素为依据，实现员工薪酬的合理配置。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等构成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位和公司规定，按照一定的比例确定。
第六条岗位工资：根据员工岗位的职责、工作难度、所需技能等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效，按照绩效考核结果进行发放。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、销售奖金等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。
第九条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司规定和员工实际情况发放。
第三章薪酬调整第十条公司根据国家政策、市场薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十一条员工岗位、职责、技能发生变化时，薪酬相应进行调整。
第十二条绩效考核不合格的员工，薪酬不进行调整或予以降低。
第四章绩效考核第十三条公司建立科学、公正的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评估。
第十四条绩效考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
第十五条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章奖惩制度第十六条公司对表现优秀的员工给予奖励，包括物质奖励和精神奖励。
第十七条对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，公司予以警告、罚款、降职、辞退等处分。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充和解释。
【注意】：以上内容为员工手册中薪酬管理制度的范例，具体内容需根据公司实际情况和政策法规进行调整。
薪酬管理手册
薪酬管理手册1.目的1.1.本手册是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现企业效益与员工效益相结合的原则。
1.2.薪酬遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1.3.分配的依据：贡献、能力和责任。
1.4.本手册以某某地产战略为导向，强调薪酬的竞争性、某某地产当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
1.5.强化考核1.5.1.地产总部、下属公司所有员工的职级、薪酬与考核结果挂钩，考核结果将作为员工级别确定、职位升降及年终奖金发放的主要依据。
1.5.2.公司对所有员工，就工作、操行、能力、业绩等方面进行考核。
考核分为季度考核和年终考核。
1.5.2.1.组织级考核：地产总部的高管级别员工及下属公司的高管级别员工每季度考核一次，考核由公司运营管理部负责组织，考核结果由运营管理部专人负责存档备案，考核应避免平均主义。
地产总部各部门组织级考核每季度考核一次，考核由公司运营管理部负责组织，考核结果由运营管理部专人负责存档备案，考核应避免平均主义。
下属公司部门的组织级考核由下属公司综合管理部负责组织，考核结果由下属公司综合管理部专人负责存档备案，考核应避免平均主义。
1.5.2.2.员工级考核：地产总部经理级别（含）以下员工及下属公司经理级别（含）以下员工每季度考核一次，考核分别由公司人力行政部及下属公司综合管理部负责组织，考核结果由人力行政部及下属公司综合管理部专人负责存档备案。
考核应避免平均主义，地产总部将对各下属公司的考核状况不定期进行抽查。
2.适用范围2.1.本手册适用于地产总部、下属公司的薪酬管理。
3.术语/定义3.1.无4.表单模板4.1.《岗位等级分布图》4.2.《薪等薪级表》5.内容描述5.1.薪酬管理权责5.1.1.地产总部人力行政部作为某某地产薪酬体系的管理机构5.1.1.1.编制公司薪酬管理制度；5.1.1.2.负责薪酬统筹管理具体工作；5.1.1.3.负责地产总部薪酬拟定、统计、计算及发放工作；5.1.1.4.负责指导、检查、监督各下属公司的薪酬管理。
薪酬管理手册
薪酬管理手册薪酬管理手册第一章：引言1.1 目的和范围本薪酬管理手册旨在指导和规范公司的薪酬管理工作。
其范围包括薪酬政策制定、薪酬水平确定、绩效评估与奖励、薪酬福利管理等方面的内容。
1.2 适用对象本手册适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
1.3 遵守原则所有员工必须遵守以下原则：（1）公正公平：薪酬体系必须公正公平，保证员工根据其个人贡献和业绩获得相应的报酬。
（2）内外均衡：公司的薪酬水平应与同行业相比保持内外均衡，在保证员工满意的同时，也要减少薪酬成本的增加。
（3）市场导向：公司的薪酬体系应与市场情况相结合，根据员工的市场价值进行薪酬水平的确定。
（4）激励引导：薪酬体系应激励员工积极工作和提高绩效，促进公司业绩的增长。
第二章：薪酬政策制定2.1 薪酬政策的目标公司的薪酬政策旨在：（1）吸引和留住优秀人才；（2）激励员工提升绩效和创造价值；（3）保证薪酬体系的合理性和公正性；（4）控制薪酬支出的增长。
2.2 薪酬政策的原则公司的薪酬政策应遵循以下原则：（1）基于市场：根据员工市场价值确定薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
（2）绩效导向：薪酬与绩效挂钩，激励员工提高绩效和创造价值。
（3）内外均衡：薪酬水平与同行业相比保持均衡，避免薪酬差距过大。
（4）公正公平：薪酬制度公正公平，根据员工的个人贡献和业绩进行薪酬分配。
（5）灵活适度：薪酬政策应灵活适度，根据公司业绩和员工贡献进行调整。
第三章：薪酬水平确定3.1 薪酬调研公司应定期进行薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，并根据情况进行薪酬调整。
3.2 薪酬差异化公司根据员工的不同岗位、职级、绩效等因素，确定不同的薪酬水平，以体现岗位的价值和员工的个人贡献。
3.3 薪酬调整公司根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行薪酬调整，以激励员工提高绩效和创造价值。
第四章：绩效评估与奖励4.1 绩效评估公司应建立科学的绩效评估体系，从多个维度评估员工的工作表现和贡献，包括目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。
企业薪酬的管理制度
企业薪酬的管理制度（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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湖南有限公司薪酬管理手册样本
湖南XXXX 薪酬管理手册XXX管理咨询12月31日目录第一章总则................................................................ 错误!未定义书签。
第二章薪酬内容和结构 ........................................... 错误!未定义书签。
第三章工资等级........................................................ 错误!未定义书签。
第四章试用期薪酬.................................................... 错误!未定义书签。
第五章加班工资........................................................ 错误!未定义书签。
第六章最低工资标准................................................ 错误!未定义书签。
第七章薪酬组织和发放 ........................................... 错误!未定义书签。
第八章附则................................................................ 错误!未定义书签。
第一章总则第一条本制度是企业依据国家法律法规并结合本身实际情况签订薪酬管理手册，是职员取得正当劳动酬劳确保，也是维持企业效率和连续发展基础确保，表现了企业效益和职员利益相结合标准第二条本制度意在客观评价职员业绩基础上，奖励优异、鞭策后进、提升职员工作爱好和热情，表现选拔、竞争、激励、淘汰为关键用人机制第三条本制度所称职员是指企业全部些人员（总裁除外），基层职员是指部门经理职级以下职员第四条依据企业相关用工制度，实施全员劳动协议制度，劳动协议以十二个月为期限；管理干部聘用制度，每十二个月经过绩效考评实施十二个月一聘，技术岗位及部分关键岗位能够两年一聘第五条每十二个月续签劳动协议时，对经过绩效考评证实工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出基层职员结合实际情况给晋级、调岗，范围不低于全体职员20%，对有突出贡献基层职员能够越级晋升，范围不超出全体职员10%；对部门经理以上管理人员由总裁办公会或董事会依据其表现决定岗位或职级变动第六条企业设置薪酬委员会，负责每十二个月岗位定级、季度或六个月业绩奖金、年底效益奖金方案和特殊津贴发放等方面评定、审议第七条本制度适适用于除总裁以外全部XXXX基因技术编制内职员第二章薪酬内容和结构第八条正式职员全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年底效益奖金、特殊津贴和企业福利，其中固定工资包含基础工资、岗位工资第九条固定工资中基础工资为每人每个月500元第十条岗位工资按最终确定岗位等级发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二第十一条职员转正定岗后确定岗位工资等级，各个岗位工资等级有一定浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位等级，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层职员实际岗位等级，报总裁办公会审批。
1-薪酬管理手册
1-薪酬管理手册概述薪酬管理是企业管理中的重要一环，其涉及到员工的薪酬核算、福利待遇、绩效考核等多个方面。
一个良好的薪酬管理制度能够有效地提升员工士气、减少员工流失率，进而增加企业的竞争力。
本手册旨在提供一个全面的薪酬管理方案，帮助企业实现有效的薪酬管理。
薪酬管理制度薪酬核算薪酬核算是薪酬管理的核心，其涉及到工资计算、社保公积金、税务申报等多个方面。
在薪酬核算中，我们需要注意以下几点：1.工资计算：工资按月发放，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等内容。
2.社保公积金：根据国家相关政策，公司和员工分别缴纳社保公积金。
其中，员工缴纳的比例为个人工资的一定比例，公司缴纳的比例也是固定的比例。
3.税务申报：企业需要按月缴纳各种税费，包括企业所得税、增值税、个人所得税等。
福利待遇除了基本工资以外，公司还可以为员工提供一些福利待遇，如住房补贴、餐补、交通补贴、节日福利等。
这些福利待遇可以有效地提高员工的满意度，进而提升员工的工作积极性和效率。
绩效考核绩效考核是管理者衡量员工工作表现的重要手段。
公司可以制定一套完善的绩效考核方案，包括目标设定、考核标准、考核周期等。
在进行绩效考核时，需要注意以下几点：1.目标设定：目标需要具体、可衡量、可达成。
目标的达成情况需要及时记录和反馈，以便及时调整。
2.考核标准：考核标准需要统一、公正、合理。
对于不同岗位的员工，考核标准需要有所差别。
3.考核周期：考核周期一般为一个季度或半年。
薪酬管理流程薪酬管理流程图以下为企业薪酬管理流程的示意图：薪酬管理流程图薪酬管理流程图薪酬管理流程步骤1.薪酬核算：每月底进行工资核算、社保公积金缴纳、税务申报等工作。
同时，计算员工应得的绩效工资、津补贴等其他收入项。
2.绩效考核：按照设定的绩效考核周期，对员工进行绩效考核并评定绩效等级。
3.薪酬调整：根据员工的基本工资和绩效等级，以及公司现有的薪酬结构，对员工进行薪酬调整。
同时，还需要结合员工的实际情况，考虑给予一些福利待遇。
公司薪酬管理手册
薪酬管理手册编制：审核：批准：第一部分总则一、本制度是公司薪酬领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
二、本制度的目的在于为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬对员工的激励作用，有效地激发员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标。
三、本制度遵循国家及当地相关地区的劳动法律法规，并依据公司的战略发展思路制订。
四、公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效。
第二部分薪酬总额预算一、薪酬总额的产生：管理部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给公司管理层讨论审批。
二、薪酬总额预算方式：薪酬总额的预算方式，先确定薪酬总额的固定部分与浮动部分，固定部分是依据下一年度人员编制，试算出固定工资(基本等级工资、管理津贴、基准考核工资、各项补助福利)支出总额，提成奖金和年终奖部分，则根据下一年度销售目标，利用“倒推法”，分配到编制的各个职位类别人员，试算出浮动部分，然后将固定部分加上浮动部分，即得出薪酬总额预算。
三、薪酬总额比例的调整：公司根据外部市场劳动力价格水平和公司薪酬策略，原则上公司每年进行一次薪酬总额比例（占总营业额或毛利）的调整，薪酬总额比例的变化可能为增加、不变，也可能为减少。
其主要考虑的因素是公司战略发展变化、当地经济发展水平、行业竞争位置、当地物价与法律法规等要素。
第三部分薪酬结构一、基本等级工资：不低于当地的最低工资标准，并体现不同类别、不同岗位的职位级别等级工资。
二、管理津贴：主要针对主管级（含）以上岗位，体现管理者要担负相应的管理职责。
三、基准考核工资：基准考核工资是公司在固定薪酬总额中拿出的公司部分与个人部分的总和，与员工的绩效考核结果挂钩，并上下浮动，可能超过基准的绩效奖金，也可能为0。
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（注：多指企业首脑，包括企 业决策层、董事会、监事会成 员）
对整个组织有影响（B-级岗位）
（注：多指企业高管，包 括副总经理、总监、大部 门部长等）
对职能部门/业务单位 有影响
（C-级岗位）
（注：多为企业中层管理人 员，包括部门部长、大部 门主管等）
对工作领域有影响
（D-级岗位及以下）
小影响
7执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一些影响。
3执岗人对只关主要结果而非细节的受控工作负 责。
对工作领域有限影响
8执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响（该职 能部门/业务单位至少对组织业绩有影响）
4执岗人提岀建议及/或担任对工作领域有一些
9执岗人对一个对组织业绩有有限影响的职能部门/业务
行理解，非“点值法”标准解释文本。
密级:
编号:
企业组织系统岗位评估体系
22
岗位评估要素
职责大小
1对组织的影响
对组织的影响
组织规模
1下属人数
下属的种类
职责范围
3职责范围
L工作独立性
工作多样性
内、外部联系
工作复杂性
5任职资格
"教育背景
工作经验
6问题解决
儿创造力
操作性
7环境条件
风险
环境
对组织的影响（
程
度
组织的首脑
6
7
1
-
-
-一些影响
-
-对某一职能部门/业务单 位有一些影重要影响
-
-对某一职能部门/业务单位 有重要影响
8
9
1
-有限影响
-主要影响
-
-对某一职能部门/业务单位 有主要影响
9
10
1
-
-一些影响
-
-
[-对组织的业绩有一些影响
10
11
1
-
-重要影响
1
-
-对组织的业绩有重要/主要 影响
11
12
1
1
-受其他组织强烈影响的组织首脑
-主要影响或担任组织 副首脑.
1
-
-
12
13
-受其他组织部分影响的组织首脑
-
-
-
-
13
14
1
-组织首脑
-
-
-
-
14
15
-组织首脑及董事会主席
-
-
-
-
15
影响力的定义对组织的贡献*
有限
主要是协调性质
小于10%
一些
通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献
10 - 20%
力，竞争性通过与外部薪酬水平的比较予以体现。
竞争性原则还包括薪酬结构多元化、薪酬价值取向。
激励性
薪酬对员工个体必须具备激励性，长期的利益驱动挑战业绩极限。
薪酬激励性必须基于业绩的基础，让优秀者受到奖励，让努力者得到保障， 让平庸者感到威胁。
薪酬激励性还包括团队责任激励。
合法性
薪酬设定必须基于法律的范围内，不可逾越法律的高压线。
影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的 专业工作。
本工具包所采用岗位价值评估方法为点值法，分别从七个要素对岗位
价值进行评估：
1、对组织的影响，因应不同企业组织规模、不同岗位对组织的影响而
产生不同的评分；
2、管理，因应岗位下属人数、下属种类而产生不同的评分；
3、职责范围，因应工作独立性、多样性而产生不同的评分；
职责范围存在一加分项，对业务知识的加分。
共同体关系
薪酬管理的作用可用下图予以说明:
薪酬能够推动员工的行为
n〉加入
第三节薪酬体系设计原则
公平性
各岗位薪酬对内必须具备公平性，包括结果公平、个人公平、内部公平、
外部公平。内部公平必须基于统一的内部标准设定各岗位薪酬，内部公平性可通
过岗位价值评估予以体现。
竞争性
薪酬对外必须具备竞争性，即薪酬与行业水平、区域水平相比较具备吸引
重要
较显著，常具有一线或主导性质
20 - 30%
主要
对完成主要业绩起到重要/显著作用
大于30%
■
该指南主要用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位
程度
对组织的影响
1执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制.
极小影响
6执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限影响。
或执岗人对工作领域有重要影响。
2执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工 作被主管仔细但非持续地控制。
4、沟通，因应沟通的频率、内外部联系、沟通能力要求而产生不同的 评分；
5、任职资格，因应岗位所需教育背景、工作经验而产生不同的评分；
6、问题解决，因应解决问题的创造力、操作性而产生不同的评分；
7、环境条件，因应工作环境、风险程度而产生不同的评分。
点值法具体评估要素说明和评分标准如下所示。
其中，斜体红色字部分为对各评估要素的说明性文字，以便于用户对照进
（注：多为企业一般员工及 基层管理人员）
专家影响
（注：多指需要专业性 技术的冈位）
程度
1
1
-
-
-1
-极小的可以忽略的影响
-
1
2
1
-
-
-小（边缘/边界）影响
-
2
3
1
-
-
-
-有限影响
-
3
4
1
-
-
- 1
-一些影响
-某一领域有一些影响
4
5
1
-
-
-重要影响
「-某一领域有重要影响
5
6
-
-
-有限影响
-主要影响
「-某一领域有主要影响
第二步：岗位价值评估
第三步：岗位分层级
第四步：薪酬调查
第五步：计算层级薪酬总和
第六步：计算年薪和月薪
第七步：月薪五级工资制
第八步：固定工资、绩效工资设定
第九步：营销组织薪酬设计
第十步：财务人员薪酬方案
第十一步：高管人员薪酬方案
第十二步：建立薪酬管理制度
第二章
岗位价值评估
第一节
岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在 组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工 作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立 岗位价值序列的过程。
得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪
酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
第二节薪酬管理有什么用
薪酬管理可以达到以下目的：
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才
对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益
薪酬设定还必须尊重企业制度，与企业文化、企业价值观统一。
经济性
薪酬总额必须在企业可承担、可支付的范围内，是以最合理的代价产出最 大收益的方案。
薪酬的经济性原则还必须考虑企业利润的合理积累
薪酬的经济性原则也必须考虑劳动力价值的平衡。
第四节薪酬体系如何设计
企业的薪酬体系设计包括以下步骤：
第一步：工作分析
第一章薪酬管理
第一节薪酬管理是什么
薪酬可以从两个方面来考虑：“薪”和“酬”
薪，薪水，又称薪金、薪资，指个人获得的工资、奖金等金钱个人回报；
酬，报酬、报答、酬谢。可以用金钱、货币表示，也可以用非经济性因素表
达。士为知已者死，仕为悦已者容。
广义的薪酬概念应包括经济性薪酬和非经济性薪酬，如下图所示
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当