论胜任力模型在人力资源招聘中的运用-以HRBP岗位为例-人力资源-毕业论文
基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究
基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究人力资源招聘是组织中非常重要的一项工作，对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。
随着市场竞争的日益激烈，招聘工作也要求更加科学和高效。
胜任力模型是一种较为先进的人才评估方法，通过对胜任力的分析，可以更准确地评估候选人是否适合担任具体职位，并预测其未来的表现。
本文将基于胜任力模型探讨人力资源招聘模式的研究。
人力资源招聘的目标是选择最适合组织需求的人才，将他们引入组织，并使其发挥最大的价值。
而胜任力模型是根据岗位的要求，制定一系列胜任力的标准，并将候选人的技能、知识和个人特质与这些标准进行匹配。
通过胜任力模型，可以更加客观地评估候选人的能力和潜力。
在基于胜任力模型的人力资源招聘模式中，首先需要对岗位进行胜任力分析。
通过研究该岗位的具体要求和业务流程，确定该岗位所需要的技能、知识和个人特质。
然后，制定胜任力标准，明确对候选人的具体要求和期望。
这些标准可以包括技术技能、沟通能力、团队合作能力、创新思维等方面。
接下来，将胜任力标准应用于候选人的评估过程中。
可以采用多种评估方法，如面试、笔试、考核测试等。
面试可以通过提问候选人具体情境问题，考察其在实际工作中的应对能力。
笔试可以考察候选人的专业知识和技能水平。
考核测试可以通过模拟工作场景，考察候选人的工作效率和处理问题的能力。
每一种评估方法都应根据胜任力标准进行设计，确保能够准确地评估候选人的能力和潜力。
在评估过程中，需要将候选人的胜任力与胜任力标准进行匹配，并进行综合评估。
根据评估结果，可以将候选人分为不同的等级或暂列入备选名单。
然后，根据候选人的胜任力，进行面试和进一步的考察，最终确定最适合的候选人。
同时，对于那些不符合胜任力标准的候选人，需要提供相应的反馈和建议。
可以针对他们的不足之处进行培训和发展，帮助他们提升胜任力。
这样既可以提高这些候选人的就业竞争力，也可以为组织保留潜在的优秀人才。
基于胜任力模型的人力资源招聘模式可以更加客观和科学地评估候选人的能力和潜力，有助于提高招聘的准确性和效率。
胜任力模型在招聘中的应用
胜任力模型在招聘中的应用背景介绍：随着竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中面临着巨大的挑战。
为了找到最佳的人才，企业需要一种有效的方法来评估候选人的能力和潜力。
在这方面，胜任力模型成为了一种广泛应用的工具。
本文将探讨胜任力模型在招聘中的应用，并分析其优势和局限性。
一、胜任力模型的概念和原理胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作环境中的能力和表现的框架。
它基于对该职位所需技能、知识和行为的分析，将这些要素转化为可衡量的指标。
通过与这些指标的匹配程度，胜任力模型可以帮助企业确定候选人是否适合特定职位。
1. 候选人筛选：胜任力模型可以作为筛选候选人的工具。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，对候选人的简历和经历进行评估，以确定其是否具备所需的能力和潜力。
2. 面试指导：胜任力模型可以为面试官提供指导。
通过了解胜任力模型中所定义的技能和行为，面试官可以在面试过程中有针对性地提问，以评估候选人是否符合职位要求。
3. 绩效评估：胜任力模型可以用于绩效评估。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的反馈和培训。
4. 发展规划：胜任力模型可以帮助企业进行员工发展规划。
通过评估员工在胜任力模型中各项指标上的表现，企业可以确定员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
三、胜任力模型的优势1. 客观性：胜任力模型基于对职位要求的分析，具有客观性。
它可以帮助企业避免主观判断和偏见，提高招聘和评估的准确性。
2. 预测性：胜任力模型可以预测候选人在特定工作环境中的表现。
通过与胜任力模型的匹配程度，企业可以预测候选人是否能够成功地胜任工作。
3. 一致性：胜任力模型可以确保企业在招聘和评估过程中的一致性。
它提供了一个统一的标准，使得不同的面试官和评估者可以基于相同的指标进行评估。
四、胜任力模型的局限性1. 主观性：尽管胜任力模型具有客观性，但在实际应用中，仍然存在一定的主观判断。
不同的评估者可能对同一候选人的表现有不同的看法。
胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨
胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨胜任力模型（Competency Model）是一种用于衡量和评估员工能力的工具，它描述了员工在特定工作中所展示的技能、知识、能力和行为。
胜任力模型在人力资源应用中扮演着重要的角色，可以用于招聘、绩效评估、培训发展等方面。
胜任力模型可以帮助企业准确制定招聘要求，选聘到合适的人才。
通过明确岗位所需的关键能力和素质，HR可以基于胜任力模型制定招聘标准，并结合面试、测试等环节来评估应聘者是否具备相关能力。
这样可以提高招聘效果，避免因招聘不当而带来的不适任乃至离职的问题。
胜任力模型可以作为绩效管理的依据，评估员工在工作中的表现。
通过分析胜任力模型中的不同能力和行为，HR可以制定出相应的绩效指标，并将这些指标与员工的具体工作业绩进行关联。
这样可以客观公正地评估员工的绩效，为薪酬调整、晋升、晋级等决策提供依据。
胜任力模型还可以为员工的培训和发展提供指导。
通过对胜任力模型的分析，HR可以了解到员工在不同能力和行为上的优势和劣势，从而有针对性地安排培训项目，帮助员工提升相关能力。
胜任力模型也可以为员工的职业发展规划提供参考，让员工明确自己在不同能力维度上的发展方向和目标。
胜任力模型还可以在组织变革和重组中发挥重要作用。
当组织面临战略转型、业务调整等情况时，HR可以通过对胜任力模型的评估，确定当前员工队伍中是否具备满足新需求的能力和素质。
这样可以为组织调整人员结构、进行人才梯队建设提供依据，以应对变化带来的挑战和机遇。
胜任力模型在人力资源应用中发挥着重要作用。
它可以帮助企业选择合适的人才、提升员工绩效、推动员工发展、优化组织结构等，从而为企业的持续发展和成功提供支持。
在应用胜任力模型的过程中，需要注意模型的设计和建立要基于岗位的特点和企业的战略目标，同时也要与员工和管理者进行有效沟通和参与，以保证胜任力模型的科学性和可操作性。
胜任力模型在新电公司人力资源招聘中的应用研究
胜任力模型在新电公司人力资源招聘中的应用研究胜任力模型是指根据员工在工作中所需的技能、知识和行为，来评估其在特定职位上表现的能力。
在人力资源招聘中，有效应用胜任力模型可以帮助企业更准确地选择符合要求的员工，提高员工的工作绩效和满意度，促进企业的长期发展。
本文将探讨胜任力模型在新电公司人力资源招聘中的应用研究。
一、背景新电公司是一家新成立的电力公司，公司规模较大，拥有一定的市场份额和客户资源。
由于业务的扩张和发展，公司急需招聘一批新的员工来满足日益增长的业务需求。
在招聘过程中，公司发现一些员工的工作表现与公司预期的要求不符，导致了较大的人员流失和业务损失。
公司迫切需要建立一套科学有效的招聘机制，以提高员工的匹配度和工作绩效。
二、胜任力模型在新电公司的应用1. 确定工作职位的胜任力要求在人力资源招聘中，首先需要明确各个工作岗位的胜任力要求，即确定每个岗位所需的技能、知识和行为。
新电公司可以通过与相关部门的沟通，明确各个岗位在工作中需要表现出来的能力和素质，包括专业技能、沟通能力、团队合作、解决问题能力等方面。
可以借鉴其他电力公司或相关行业的经验，从实际工作需求出发，制定有针对性的胜任力要求。
2. 招聘流程中的胜任力评估在招聘流程中，新电公司可以结合胜任力模型，通过面试、测试、评估中心等手段对应聘者的胜任力进行评估。
面试时可以结合具体的工作情境，询问应聘者在类似情境下的处理方式和思考过程，以了解其解决问题的能力和决策水平。
也可以设计相关的技能测试和综合评估工具，对应聘者的专业知识、技能和行为进行量化评估。
评估中心可以邀请具有相关工作经验和能力的评估员，针对应聘者的能力进行系统性、综合性的评估。
通过这些评估手段，可以更准确地了解应聘者的胜任力水平，从而选择更符合要求的员工。
3. 培训和发展计划在新电公司的招聘流程中，可以根据应聘者的胜任力水平和岗位要求的匹配度，为新员工制定个性化的培训和发展计划。
对于业务能力较强、但沟通和团队协作能力较弱的员工，可以加强相关方面的培训和辅导，提升其整体胜任力水平；对于在招聘流程中表现出色、整体胜任力较强的员工，可以加快其在公司中的成长和晋升路径，激励其发挥更大的工作潜力。
浅谈胜任力理论在企业人力资源管理中的应用—本科毕业论文
浅谈胜任力理论在企业人力资源管理中的应用摘要现如今，越来越多的人会把胜任力挂在嘴边，似乎这是一个新兴的名词。
其实胜任力模型被用于知道完成一项工作任务所需要的技能、知识以及性格特点，应用历史已经有30多年了。
它是一种能够为企业的人力资源管理提供可参考的素质模型。
经过半个世纪的发展，胜任力模型从最初被提出到如今已经能成功的指导企业的人力资源管理，并且在这个虽然并不是很长的发展历程中形成了自己独特的概念和方法论。
为了系统全面的了解胜任力模型究竟在人力资源管理中起到了怎样的作用，本文首先将简明扼要的对胜任力、胜任力模型的基本概念定义及作用、发展前景等几方面进行综述，重点对建模的过程步骤、方法论进行介绍，以期达到更为重视建模的每一项关键步骤、正确的运用每一项工具，有力的执行每个环节的目的。
最后本文将通过例举某个具体的胜任力模型应用案例对胜任力模型建立的过程分析阐述，最终验证胜任力模型应用于人力资源招聘管理中的重要意义。
胜任力模型还处在发展阶段，目前的应用程度已经越来越广泛，相信在未来，它将会成为企业战略人力资源管理中一个必不可少的管理工具。
关键词：胜任力胜任力模型人力资源Talking about the competence theory in the Enterprise HumanResource ManagementABSTRACTNowadays, a great number of people always say competency. It seems like a newborn word. Actually, it has been more than 30 years since competency is used to know the skills, knowledge and character on completing a project .It is a quality model for human resource management to reference .With the development in the past half century, competency can guide human resource management successfully nowadays and form its own specific concept though the development course is not long.In order to know how competency model play a role in the human resource management completely, this article will firstly summarize the concept of competency and competency model, its function and its future development prospect , with emphasis on introducing the process of setting up the model and the methodology to achieve more emphasis on every critical step of setting up the model, using every tool correctly and carrying out every link powerfully. Finally, this article will elaborate the process of setting up the model through a specificapplication case. This will prove the significance to apply the competence model into the human resource management.Competency model is still developing. Its degree of has been used more and more wide. It is bound to become an essential management tool in human resource management in the future.KEY WORDS:Competency; Competency Model; Human Resource;目录中文摘要ABSTRACT第1章胜任力的概述 (1)1.1 胜任力的概念 (2)1.2 胜任力的早起研究及发展 (2)1.3 胜任力的模型 (2)1.4 胜任力模型的作用和意义 (3)第2章企业人力资源管理中胜任力模型的构建步骤 (5)2.1 明确绩效准 (5)2.2 选取效标 (6)2.3 收集数据 (6)2.4 分析数据，建立胜任力模型 (6)2.5 验证胜任力模型 (6)第3章胜任力模型在企业人力资源管理中的问题和障碍 (7)3.1 构建完完整的胜任力模型体系 (7)3.1.1 战略导向原则 (7)3.1.2 量身定做原则 (7)3.1.3 持续完善原则 (7)3.1.4 基于需求原则 (7)3.1.5 重点突出原则 (8)3.2 胜任力模型工具的进一步完善 (8)3.2.1 胜任力模型的文化适应性问题 (8)3.2.2 实施成本与效益对比 (8)3.3 选择恰当的切入点 (8)第4章胜任力在人力资源管理中的运用 (10)4.1 基于胜任力的选任机制 (10)4.2 基于胜任力的评估机制 (10)4.3 基于胜任力的企业员工培训 (10)4.4 以能力为基础的薪酬体系 (11)4.5 基于胜任力的现代企业绩效管理 (11)第5章胜任力的发展前景 (12)参考文献随着世界经济一体化趋势的加强，知识经济时代的到来,市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，工作内容趋于知识化,组织结构趋于柔性化,职责边界趋于模糊化,这些变化导致当前的人力资源管理模式固有的缺陷日益显现,需要开发新的人力资源管理模式。
胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨
胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨胜任力模型是企业用来评估和发展员工能力的一种方法。
其目的是为了知道员工在哪些方面表现出色，在哪些方面需要改进，并为员工给出相应的发展和培训方案。
本文将探讨胜任力模型在人力资源应用中的相关问题。
胜任力模型的构成：胜任力模型一般由两部分构成，一是必要的技术和专业知识，能够保证员工做好本职工作所必需的能力。
二是必要的个人素质和能力，例如沟通能力、决策能力、人际关系处理能力等。
这两个部分相互结合，体现了员工的综合素质。
胜任力模型的优点：首先，胜任力模型可以很好地帮助企业了解员工的实际能力和潜力，从而更好地安排人力资源和人才培养。
其次，胜任力模型可以让员工了解业务流程和工作职责，提高工作目标和工作效率。
最后，胜任力模型可以为企业制定目标提供科学的依据，同时可以有效评估员工个人的业务能力以及企业整体的绩效水平。
胜任力模型的实施过程：首先，要明确胜任力模型的目标，以及需要评估的能力和素质。
然后，对每个评估对象制定个人评估计划，明确评估的流程、标准和步骤。
接着，进行评估，评估结果要直接反映在员工的绩效考核、晋升和培训计划上。
最后，根据评估结果制定有针对性的培训和晋升计划，并持续关注员工的能力和表现。
胜任力模型的应用局限：一方面，胜任力模型只能作为员工能力评估的一个工具，不能完全代替了解员工的实际情况。
另一方面，胜任力模型无法全面反映员工的潜力和创新能力，无法预测未来的发展趋势。
综上所述，胜任力模型在人力资源应用中具有重要的作用。
在实际应用中，应该充分考虑企业实际情况，制定相应的胜任力模型，并加强对员工能力的培养与发展。
同时，应重视员工个人的长期职业规划，把胜任力模型作为员工职业发展的重要方法之一，为员工提供更好的发展机会和发展空间。
胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨
胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨1. 引言1.1 背景介绍胜任力模型的应用不仅可以帮助企业更准确地选拔符合岗位要求的人才，还可以帮助员工更好地了解自己的发展方向和提高自身能力。
胜任力模型也可以作为绩效评估的重要依据，帮助企业更科学地评估员工的表现和提供有效的反馈。
在本文中，将会对胜任力模型的概念和特点、在招聘、培训、发展和绩效评估中的应用，以及其优势和局限性进行深入探讨，以期为人力资源管理实践提供有益的启示。
【2000字】1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨胜任力模型在人力资源管理中的应用情况及影响，分析其在招聘、员工培训与发展、绩效评估等方面的作用和效果。
通过对胜任力模型的概念和特点进行解析，深入探讨其在不同环节中的实际运用情况，从而评估其优势和局限性。
也将探讨胜任力模型在当前人力资源管理实践中的重要性，以及未来发展的可能方向，为企业在人力资源管理中更好地运用胜任力模型提供理论支持和指导。
通过本研究，旨在为提升企业人力资源管理水平，优化员工能力管理和潜力挖掘提供参考和指导。
2. 正文2.1 胜任力模型的概念和特点胜任力模型是指建立在一系列特定能力和技能基础上的综合评价体系，其目的是为了评估一个人在特定岗位上表现的能力和素质。
1. 多维度评价：胜任力模型不仅考虑技术能力，还包括了沟通能力、领导能力、团队合作能力等多个方面，全面评价员工的综合能力。
2. 精细化评估：胜任力模型可以细化到具体的工作目标和行为表现，通过量化指标来评价员工在各项能力上的表现。
3. 动态性评估：胜任力模型可以根据岗位需求和员工发展情况进行动态调整，保持评估体系的及时性和有效性。
4. 反馈导向：胜任力模型注重员工与领导间的沟通反馈，通过评价结果指导员工制定个人发展计划和职业规划。
胜任力模型通过多维度、精细化的评估体系和动态、反馈导向的特点，为企业提供了更准确、客观的员工绩效评价方式，有助于提高员工工作表现和整体组织绩效。
胜任力模型在人员招聘中的应用
胜任力模型在人员招聘中的应用员工的甄选招聘是企业人力资源管理工作中非常重要的一个环节。
传统的人员甄选招聘一般是基于企业短期的岗位需求开展的工作，仅仅以工作分析和应聘者过去的工作经历作为考察对方是否具备岗位所需要的知识、经验与技能，这种招聘方式缺乏对应聘者未来绩效的预测与判断。
而基于胜任力模型的人员甄选招聘除了对应聘者做传统意义上的考察和评价以外，还要依据应聘者所具备的能力素质对其未来绩效的指引作用来对应聘者进行综合地评判。
这种基于能力素质的人员招聘在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，不仅要为企业找到能满足目前需要的人才，而且还要为企业找到适合企业未来长远发展所需的人才。
企业借助胜任力模型对应聘者关键行为表现进行评估，可以确保企业所招聘到的员工具备企业期望的技能和知识。
基于胜任力模型的人员招聘流程一般分为确定招聘甄选需求、明确应聘人员所需的素质要求、选择招聘甄选的渠道、招聘甄选具体实施等几个阶段。
首先，确定企业的招聘甄选人员需求。
招聘需求一般是依据企业的战略性人才规划，当企业现有岗位需要增加人员或增添了新的工作岗位时，当企业因调职、离职引起的人员重新安置，或者当企业因临时项目或特殊任务带来的人员需求等。
第二步是定义待应聘人员所需的素质要求。
在确定人员需求以后，企业要明确待招聘岗位的关键专业能力素质和通用能力素质要求，为特定职位界定能力素质要求等级，例如，某部门主管岗位的通用能力素质“激励下属”为1级，专业能力素质“会计核算业务能力”为指导级。
第三步是选择进行甄选和招聘的渠道。
招聘渠道一般分为外部招聘和内部招聘两类。
外部主要是选择合适的媒体或招募中介机构，内部招聘渠道主要是在企业内部发布职务空缺信息，实施内部员工竞聘或工作岗位轮换等。
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目录摘要 (Ⅰ)ASBSTRACT (Ⅱ)引言 (1)一、相关理论概述 (1)（一）胜任力与胜任力模型 (1)1.胜任力的概念 (1)2.胜任力模型的概念 (1)（二）胜任力模型在人力资源招聘中的运用 (2)1.基于胜任力模型的人员招聘与传统招聘的优缺点分析 (2)2.基于胜任力模型的人员招聘构建方法和步骤 (2)二、实证研究：以招聘HRBP岗位为例 (4)（一）构建HRBP胜任力模型 (5)1.研究方法 (5)2.研究假设 (5)3.样本获取 (5)4.样本分析与建模 (6)（二）HRBP胜任力模型在招聘中的运用 (7)1.确定招聘需求 (7)2.选择招聘渠道 (9)3.招聘实施过程 (9)4.评估招聘效果 (13)结论 (13)致谢 (15)参考文献 (16)论胜任力模型在人力资源招聘中的运用-以HRBP岗位为例摘要本文旨在研究胜任力模型在人力资源招聘中的应用。
首先通过文献查阅的方式，总结国内外学者对于胜任力与胜任力模型的有关研究理论，再者以企业招聘HRBP岗位为例采用实证研究，尝试构建HRBP的胜任力模型，并将其运用到人力资源招聘的几个环节中。
这不仅丰富了利用胜任力模型在招募HRBP岗位的相关领域的理论，也为企业实际招聘提供一定的参考，具有实用价值。
关键词：胜任力；胜任力模型；招聘；HRBPASBSTRACTThis paper aims to study the application of competency model in human resource recruitment. First of all, through the way of literature review, summarizes the domestic and foreign scholars for research theory of competency and competency model, furthermore to hiring HRBP post as an example using the empirical research, trying to build HRBP competency model, and applied it to the several links of human resource recruitment. This not only enriches the theory of the competency model in the recruitment of HRBP positions, but also provides some useful reference for the practical recruitment of enterprises.Key words：competency；competency model；recruitment；HRBPⅡ引言在激烈的市场竞争环境中，一个企业的发展不仅取决于资本的强大与否，还取决于人力资源的数量和质量。
人力资源管理作为现代企业管理的重头戏，随之而带来的人才招聘的重要性日益突出。
人才招聘中越来越注重使用胜任力模型。
胜任力模型不仅可以节约企业的招聘成本，而且有助于提高招聘的成功率，使得企业顺利开展人力资源管理工作，最终促进企业达成组织的战略目标。
一、相关理论概述（一）胜任力与胜任力模型1.胜任力的概念20世纪50年代出现了胜任力模型的概念。
当时，美国政府认为选择基于智力因素的外交官的效果并不令人满意。
这样子的情形下，心理学家哈佛大学教授麦克利兰帮国务院研发出一种人员甄选方法，这种方法可以有效的预测出实际工作业绩。
继而他发现真正影响个人绩效的因素有：成就动机、影响力等素质特征。
他把这些影响工作业绩的资格和行为的特点叫做胜任力。
伴随着管理学理论的丰富和管理实践的操作水平提高，人们对胜任力概念和含义的认知也在不断地深入。
概括各方面的研究成果，对胜任力的理解可以基于以下两个方面。
（1）胜任力是一种深层次特征说胜任力是一个人的持久的潜在特征，它与某个职位的良好表现有着显著的相关性，能区别工作中的优秀员工和普通人。
（2）胜任力是表面特征与深层次特征相结合说胜任力是指人力资源自身所具备的，与杰出绩效具有非常紧密联系的一系列人格特质、内隐特征（态度、价值观、需求、动机）以及显性特征（知识、技能）的相互影响下表现出来的行为。
2.胜任力模型的概念胜任力模型是随着胜任力的产生而出现的，简而言之，胜任力模型就是某个岗位所匹配的胜任力的组合。
在实践中人们常采用的胜任力模型有麦克利兰的冰山模型，库里的洋葱模型和赫曼的全脑模型。
在洋葱模型中，胜任力从内到外有三个层次：核心层次是个体动机，外部是自我感知、态度和价值观，最外层是技能和知识。
冰山模型则把胜任力生动的比喻成漂在水面上的一座冰山。
行为、知识和技能是冰山处于水面上方的部分，是表面的；而价值观、态度、自我形象、品质、特性、内驱力、社会动机是在水面以下的，是潜在的，可以预测一个人未来的工作表现，是判断一个人是否与企业相符合的最大根据。
（二）胜任力模型在人力资源招聘中的运用1.基于胜任力模型的人员招聘与传统招聘的优缺点分析表1 传统招聘与基于胜任力模型招聘的优缺点分析从表1可以看出传统招聘的特点在于考察候选人的教育背景、知识水平、技能水平和过去的工作经验等外显特征，往往不能准确预测候选人未来的工作绩效。
而且忽视个人的内在动机，价值观等很可能会与企业的战略和企业文化产生冲突，导致人才流失。
而基于胜任力模型的招聘不仅考察候选人的表面特质也更注重考察候选人的隐形特征，使面试过程更为科学、系统，从而减少招聘不合适人选的成本。
胜任力除了有科学的统一标准规定岗位的要求外，还体现了企业战略和文化层次，通过招聘过程来支撑企业的战略，促使企业更好的发展。
2.基于胜任力模型的人员招聘构建方法和步骤2.1构建胜任力模型的方法由于资金预算、组织规模等因素的影响下，人们在具体的模型构建过程中一般有两种形式。
一种是直接成立专家组，使用问卷调查、行为事件访谈法（BEI）、观察法、任务分析法等在已有模型的基础上集中修改完善胜任力模型。
另一种是，研究的职位之前不存在，是才兴起的，或担任该职位的人员数量着实太少，导致缺乏该职位的胜任力有关描述。
就是在提供出色和一般的工作表现不足的情形之下，重新构建未曾建立过的胜任力模型，此难度较大，是从无到有的一个过程。
建立胜任力模型是一项花费时间较长，需要较多精力的过程。
而且胜任力模型建立之后还需要随着组织内部结构的调整等不断的更新、完善和评估。
一般有如下几个创建胜任力模型的环节：1.选取要研究的职位首先判断哪些是企业的核心有价值的职位，需要企业花费时间和精力去投入到胜任力模型的开发中的。
2.确认绩效标准制定一些规则和标准来判断怎样是优秀绩效，怎样是较差绩效，用来为胜任力的研究打下基础。
3.行为事件访谈对绩效优秀的员工和绩效较差的员工分别进行访谈，发现导致他们绩效差异的关键性行为特征。
4.收集资料、信息整理和编码、建立模型。
将访谈收集到的资料整理分类，提炼出岗位的素质特征，构建胜任力模型。
5.验证胜任力模型将胜任力模型运用到人力资源管理具体工作中，比如选拔测试模块、员工培训模块、薪酬绩效模块。
2.2基于胜任力模型的招聘步骤（1）确定招聘需求为配合企业未来发展战略规划的需要，进行各类优秀人才的招聘，以期满足人员流动引起的职位空缺；新的规划职业、业务需求人员；高级管理人员储备等，形成了人才需求表。
通过工作分析确定招聘岗位的通用素质与关键的专业技能即某个岗位的胜任力特征，建立相应的胜任力模型。
在此要指出唯有在企业运营模式中担任关键核心角色的岗位才值得建立胜任力模型来研究。
（2）选择招聘渠道招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指企业在发生职位空缺时，企业内部刚有合适的人员储备，优先考虑本身在企业工作的员工。
外部招聘是指企业在发生职位空缺时，内部招聘无法有效解决时，从社会中其他企业选拔人员的过程。
外部招聘又包括网络招聘、中介、招聘会等形式。
根据岗位胜任特征模型的建立，选择最适合的招聘渠道，可以有效提高招聘质量和效率。
（3）实施招聘基于胜任力模型的招聘信息发布：根据已经建立好的胜任力模型编辑岗位描述和任职资格。
在胜任力模型的基础上设计并筛选应聘登记表：应聘登记表是企业自行设计的表格，为了更多的了解应聘者在简历中没有涉及到的而企业觉得有用的信息。
在应聘者过来面试之前首先应该填写应聘登记表，信息尽量详细真实。
基于胜任力模型进行面试：行为面试是最常被选用的方法。
行为面试法是面试官通过要求面试者回忆自己以前经历过的具体事例来判断面试者一些素质特征的方法。
行为面试法基于的假设如下：一个人过去的行为可预测出这个人未来会做出的行为。
行为面试通过面试者的行为描述来判断其能岗匹配性程度高低而且进一步探索应聘者的出发点。
基于胜任力模型的行为面试围绕候选人的胜任力设计问题，考察候选人在解决问题中的行为表现来判断其与职位胜任力的匹配程度。
（4）评估招聘效果招聘效果的评估是通过测试招聘成绩和招聘方法的有效性，为以后招聘的开展提供建议。
主要涉及到招聘成本、招聘人数和质量、招聘方式的信度和效度三个方面，最后检验在招聘中运用胜任力模型是否可行且有效。
二、实证研究：以招聘HRBP岗位为例为了更好的说明胜任力模型在人力资源招聘中的运用，下面以A企业招聘HRBP岗位举例来进行实证研究。
首先进行工作分析来尝试建立此岗位的胜任力模型，基于这个胜任力模型来开展之后的招聘工作以确保企业录用员工的胜任力满足企业人力资源需求和企业战略的长远发展，使得企业招聘工作朝着科学化和程序化发展。
在这解释一下HRBP的相关概念：人力资源业务合作伙伴（英文全称为human resource business partner）指的是全权负责业务部门人力资源工作的管理者，以业务发展为最终目标，给业务部门提供人力资源有关服务与支持活动，与业务部门合作。
HRBP的概念也是近几年才出现的，而且HRBP只有在具备较完善人力资源管理体系的大公司平台才有。
关于HRBP，我国学者也有一定的研究，比如指出中国企业HRBP 的发展状况存在的不足，关于HRBP的岗位职责和胜任力。
虽然学者对HRBP的胜任力已有研究，但是对于将其运用到招聘中的研究还未曾体现。
尤其是我国企业在招聘HRBP方面还未形成一个完整的体系，采用的还是传统的招聘方式，注重经验背景等。
综上，通过建立相对应的胜任力模型来研究HRBP这一关键性岗位是具有很大意义的。
其次介绍一下A企业招聘HRBP模拟背景：A公司是一家上市互联网公司，致力于把传统行业与互联网相结合运作，公司规模在1000人左右。