基于胜任力的面试技术
胜任力模型在招聘中的应用
胜任力模型在招聘中的应用背景介绍：随着竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中面临着巨大的挑战。
为了找到最佳的人才，企业需要一种有效的方法来评估候选人的能力和潜力。
在这方面，胜任力模型成为了一种广泛应用的工具。
本文将探讨胜任力模型在招聘中的应用，并分析其优势和局限性。
一、胜任力模型的概念和原理胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作环境中的能力和表现的框架。
它基于对该职位所需技能、知识和行为的分析，将这些要素转化为可衡量的指标。
通过与这些指标的匹配程度，胜任力模型可以帮助企业确定候选人是否适合特定职位。
1. 候选人筛选：胜任力模型可以作为筛选候选人的工具。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，对候选人的简历和经历进行评估，以确定其是否具备所需的能力和潜力。
2. 面试指导：胜任力模型可以为面试官提供指导。
通过了解胜任力模型中所定义的技能和行为，面试官可以在面试过程中有针对性地提问，以评估候选人是否符合职位要求。
3. 绩效评估：胜任力模型可以用于绩效评估。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的反馈和培训。
4. 发展规划：胜任力模型可以帮助企业进行员工发展规划。
通过评估员工在胜任力模型中各项指标上的表现，企业可以确定员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
三、胜任力模型的优势1. 客观性：胜任力模型基于对职位要求的分析，具有客观性。
它可以帮助企业避免主观判断和偏见，提高招聘和评估的准确性。
2. 预测性：胜任力模型可以预测候选人在特定工作环境中的表现。
通过与胜任力模型的匹配程度，企业可以预测候选人是否能够成功地胜任工作。
3. 一致性：胜任力模型可以确保企业在招聘和评估过程中的一致性。
它提供了一个统一的标准，使得不同的面试官和评估者可以基于相同的指标进行评估。
四、胜任力模型的局限性1. 主观性：尽管胜任力模型具有客观性，但在实际应用中，仍然存在一定的主观判断。
不同的评估者可能对同一候选人的表现有不同的看法。
基于胜任力模型的技术人员招聘体系设计_以JH公司为例
资格时除了规定知识技能等外显特征外, 更重要的 是将一部分应该具有的内隐特征也明确规定出来。
表 1 确定了作为一名优秀的技术人员应该具有的知 识、技能, 以及胜任岗位所需要的深层次的能力和素 质。它是开展招聘活动、选拔合格技术人员的唯一标
提问的内容是围绕所设计的作品, 主要了解应
聘者在创作时的思路、想法。考官在提问时要问下列
问题: 你为什么设计这样的作品?你觉得在设计当中 有什么创新之处? 你为什么会有这样的想法? 主要
测试应聘者所具备的知识、技能经验和创新能力。
2. 3. 2 关键事件访谈
公司对技术人员特殊胜任力的测评主要采用关
键事件访谈。因为评价中心和关键事件访谈的效度
J H 公司是生产军用服装、被服、衬布的大型联 合国有企业, 专注于服装行业及其相关领域的研发、
设计、制造和服务提供。公司在国内军服、行业制服 和西服市场享有盛誉。
从 2005 年下半年开始, 公司花费大量的人力、 财力、通过各种渠道引进技术人员。但是招聘的结果
却不是很令人满意, 企业花费很高的成本, 为什么却 招不到合适的员工呢? 经过调查发现优秀员工和一 般员工在短期内很难区分, 导致优秀的员工由于实 习时间过长而选择离开。另外, 企业通过传统的招聘
对正常的工作程序作临时调整以适应特殊情况。能
够和其他工段的技术人员进行技术和思想上的交流
沟通, 借鉴好的生产方式和方法。 积极主动性: 包括两方面, 一是认识到存在的
问题、障碍; 二是采取有针对性的行动来处理现有或
招聘中的胜任力评估方法
招聘中的胜任力评估方法在当今竞争激烈的劳动力市场中，找到适合岗位的人才成为了企业面临的一项重要挑战。
为确保招聘过程的准确性和效率，许多企业采用胜任力评估方法来评估候选人的适应度。
本文将介绍招聘中常用的胜任力评估方法，并讨论其优缺点。
一、面试和面试评估面试是招聘过程中最常用的评估方法之一。
通过与候选人的直接对话，雇主可以了解他们的个人技能、经验和解决问题的能力。
此外，面试评估可以通过针对特定职位所需的技能和特质提问，以更系统地评估候选人的胜任力。
采用结构化面试可以提高评估的一致性，以确保公正性和准确性。
然而，面试也存在一些限制。
首先，面试受到主观因素的影响，雇主可能对候选人有个人偏好，从而影响评估结果的客观性。
此外，面试往往只能提供关于候选人的表面信息，无法全面了解其潜力和适应度。
二、工作样本测试工作样本测试通过模拟或提供实际工作环境和任务，来评估候选人在特定职位上的技能和表现。
它可以提供候选人在实际工作中的表现情况，使雇主更好地了解他们的能力和适应性。
工作样本测试的优点在于其真实性和有效性。
通过实际任务，雇主可以更准确地了解候选人在工作场景下的表现，并预测他们在实际工作中的表现。
然而，工作样本测试通常需要更多的资源和时间来设计和评估，可能会限制其在招聘过程中的应用。
三、认知能力和人格测验认知能力和人格测验是广泛应用于招聘中的胜任力评估方法。
认知能力测验旨在评估候选人的思考和解决问题的能力，通过测试数学、逻辑、思维等方面的能力，以预测其在工作中的学习和表现能力。
人格测验则用于评估候选人的个人特征和行为习惯，以评估其是否适应特定岗位的文化和工作要求。
认知能力和人格测验的优点在于其客观性和预测性。
这些测试通常基于科学研究和统计分析，可以提供比面试更客观的评估结果。
然而，由于人的行为和特质的复杂性，测验结果可能无法完全预测候选人在工作中的表现以及适应度。
综上所述，招聘中的胜任力评估方法多种多样，每种方法都有其优点和局限性。
基于胜任力模型的人才选拔与培养
基于胜任力模型的人才选拔与培养随着知识经济的迅速发展，企业对于高素质人才的需求不断提升。
如何有效选拔和培养优秀人才成为企业面临的重要问题。
胜任力模型作为人力资源管理领域的重要工具，为人才选拔与培养提供了新的视角和方法。
本文将探讨基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关问题，以期为企业人力资源管理工作提供有益的参考。
胜任力模型是指在一项工作或任务中，成功完成所需具备的一系列技能、知识和行为的集合。
它通常包括三个层次：核心价值观、通用技能和专业技能。
核心价值观是企业文化和价值观的体现，通用技能是跨职位的基础技能，专业技能则是特定职位所需的专门技能。
胜任力模型适用于各类企业和组织，可用于识别和评估人才，为人力资源管理工作提供重要的参考依据。
在人才选拔方面，基于胜任力模型的方法可以有效地识别和评估应聘者的潜在能力。
传统的选拔方法往往只于应聘者的知识、技能和经验，而忽视了个人的潜在特质和行为模式。
而基于胜任力模型的选拔方法，则可以帮助企业对应聘者进行全面的评估，预测其未来在工作中的表现，从而更准确地选拔出适合企业需求的优秀人才。
在人才培养方面，基于胜任力模型的方法也可以帮助企业制定针对性的人才培养计划。
通过分析员工现有能力与胜任力模型所需能力的差距，可以为不同员工量身定制个性化的培养方案，以便帮助他们迅速提升能力，实现个人和企业的共同发展。
胜任力模型还可以用于员工的绩效评估和职业发展规划，为人力资源管理工作带来更多的可能性。
基于胜任力模型的人才选拔与培养方法为企业提供了更加科学、全面的人力资源管理工具。
然而，目前很多企业在人才选拔与培养方面仍然存在诸多问题，比如选拔标准不清晰、培养计划缺乏针对性等。
为了更好地发挥胜任力模型的作用，企业需要从以下两个方面进行改进：企业需要建立清晰的胜任力模型。
企业应根据自身的业务特点和文化价值观，明确所需人才的胜任力要求，并制定相应的选拔和培养标准。
这不仅有助于企业提高人才选拔和培养的准确性，还有利于打造具有特色的企业文化，增强员工的归属感和敬业精神。
简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤
基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤
本篇论文主要介绍了基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤，旨在帮助读者了解该面试方法的具体流程和实施方法。
基于胜任特征行为面试是一种有效的招聘方法，它通过设计面试流程来评估应聘者的胜任特征和行为表现。
以下是基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤：
1. 定义胜任特征：首先需要明确企业所需要的胜任特征，这些特征应该与企业的战略目标相符合，并且能够通过面试过程来评估。
2. 设计面试问题：根据所定义的胜任特征设计面试问题，问题应该能够引发应聘者展示其胜任特征的行为表现。
3. 实施面试：在面试过程中，面试官需要观察应聘者展示胜任特征的行为表现，并记录下来。
4. 分析面试结果：面试结束后，面试官需要对面试结果进行分析，包括应聘者的胜任特征表现、行为表现以及与招聘需求的匹配程度等。
5. 做出招聘决策：根据面试结果，招聘团队可以做出招聘决策，包括是否录用应聘者、是否需要进行进一步的背景调查等。
- 1 -。
毕业生面试能力评价模型
3
规划安排
遇事先规划后行动，分得清轻重缓急，对工作任务进行统筹安排，制定具体 可行的计划。
先规划后行动
区分任务优先级
时间预估能力
3
高效执行
快速响应组织政策或指令，并能够在较短时间内高效落实。
快速响应
时间观念
工作效率
3
分析能力
思维缜密，且能快速把握核心信息，进行高效的资料分析。
资料分析
快速把握核心信息
毕业生面试能力评价模型
测评维度
胜任力定义
胜任力小构面
权重
学习能力
愿意学习新事物，能够系统快速地掌握新知识并加以运用。
学习意愿
学习效率
学以致用
2
抗压能力
正确认识压力来源并能积极进行自我调整，有效应对压力。
接纳压力
心理韧性
压力应对
3
积极主动
具有积极的生活态度和工作方式，喜欢积极参与，自主行动。
内驱力
自发采取行动
思维缜密
2
问题解决
关注并积极探究问题根源，并从多个角度寻找策略，积极谋求问题的解决。
探究问题根源
问题解决灵活性
问题应对策略
3
沟通能力
有主动沟通的意愿，清晰表达自己的观点，认真倾听他人的想法。
沟通意愿
表达清晰
倾听
2
团队合作
信任他人，以团队为重，注重合作。
信任他人
合作精神
服从团队Байду номын сангаас
3
创新能力
喜欢尝试新事物，从新的角度去认识、组织信息，并形成对工作有改进和推
动作用的新观点和新方法。
尝试新事物
产生新想法
形成新策略
2
基于胜任力的人才测评
人事决策顾问基于胜任力的人才测评（competency-based talent assessment,简写为CbTA）运用十年来锤炼的人才评价中心技术，对候选人进行全面评估，评估内容依据胜任力模型设计，主要维度包括：发展潜力、职业方向、领导才能、合作能力、责任心、创造力等。
应用X围：外部招聘在企业从外部招聘人才时，很难通过简单的面试和背景调查对外部候选人进行全面而准确的了解，需要CbTA提供录用决策的重要依据。
后备干部选拔对于规模比较大的企业，决策层想对后备人才有个深入了解也不太容易，尤其是了解后备人才的成长潜能就更困难。
CbTA 就能起到这个作用。
竞聘上岗对很多国企来说，改革人事制度，强调建立能上能下的机制，往往会通过竞聘上岗的方式进行人员的优化重组，这种情况下，CbTA也经常发挥它的价值。
目录CbTA代表什么意义:胜任力概念与特点:CbTA的操作流程：McClelland的胜任力模型简介:McClelland的胜任力词典简介:CbTA对胜任力模型的主X：CbTA设计胜任力模型的关键技术：CbTA关键测评技术简介:CbTA辅助测评技术简介CbTA的报告样式3、CbTA服务流程:CbTA代表什么意义:CbTA的意思是"基于胜任力的人才测评"（competency-based talent assessment）。
在本手册中，CbTA是智鼎公司所主X的一种服务产品模式，具有特定的含义。
人才测评作为评价人才潜能和个性特质的科学方法已经广为企业界接纳。
胜任力这个概念，新世纪以来，在中国的企业实践中才开始出现，并得到了极大的认可。
基于胜任力的人才测评，英文简称为CbTA，是专家们将现代人才测评技术和胜任力两个现代人力资源管理的新方法结合起来的产物。
CbTA的基本理念是：人才测评的前提是对目标职位胜任力的界定，没有研究胜任力模型，就没有人才测评。
目标职位的胜任力模型，不仅仅是关于目标职位一般意义的胜任力要求，更要分析目标职位的环境因素，即组织整体胜任力的要求。
人才测评中胜任素质模型 [基于胜任特征的人才测评]
![人才测评中胜任素质模型 [基于胜任特征的人才测评]](https://img.taocdn.com/s3/m/80eebbedf78a6529647d53f9.png)
人才测评中胜任素质模型[基于胜任特征的人才测评]人才测评中胜任素质模型 [基于胜任特征的人才测评]摘要该文总结了国内外有关胜任特征与测评方面的文献，阐述了胜任特征作为人才测评的标准的内涵，进而总结了胜任特征应用于人才测评的作用与意义，最后简要介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法。
本文有助于胜任特征与人才测评课题的进一步研究，对于人才测评的实践具有很强的指导意义。
关键词胜任特征，人才测评，内隐知识，人职匹配。
分类号B849: C93现在，越来越多的理论与实践表明，组织甚至国家的发展更加依赖于员工或公民素质，依赖于将最合适的人放在最合适的岗位上，优秀的员工之所以优秀，能创造出良好绩效，正是因为他们的特长与优势实现了人职匹配。
胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的专业化途径，即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职匹配。
1胜任特征―人才测评的新标准人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策[1]。
这有两层含义，一是收集有关某个体的各种信息，分析评估其素质特点；二是将其素质与其即将从事的岗位进行对照评估，确定其匹配程度。
人才测评需要采用科学的方法收集真实准确的信息，并从这些信息中引发与推断个体素质特性。
那么应该收集哪些信息，引发与推断哪些内容，又依据什么做出人事决策呢？这是人才测评的核心问题。
长期以来，人们主要采用收集学业成绩和工作资历的办法。
直到二战后，开始采用收集智力测验结果方式进行人事决策。
智力测验的效标关联效度（如测验分数与工作绩效的相关）的大小是长期争论的问题。
对此，有的观点认为能力测验对人员选拔是无效的[2]；有的观点认为能力测验在许多工作背景下都是工作绩效的有力预测指标[3]；甚至有的观点认为能力测验在所有的工作背景条件下均有效[4]。
总的说来，智力测验、性向测验和学校的学业成绩至少难以预测复杂工作和高层次职位工作绩效或生活中的成功。
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基于胜任力的面试技术第1讲招聘面试技术与方法导论【重点】招聘面试工作的重要性招聘面试的准备工作语言信息与非语言信息高效面试的四个保障招聘面试工作的重要性在讲述招聘面试的技术之前，我们先来做一个小游戏，以此来揭示本课程的主要结构和体系。
猜出他们分别代表什么人物。
这其实就是一次“面试”。
两名代表所采取的形式也是面试时经常使用的，一种是语言信息，一种是非语言信息。
这个小游戏可以锻炼大家的观察能力，即如何揣摩人心，同时还可考察大家如何排斥面试中的噪声。
通过这个游戏表明，在面试招聘的时候，在使用方法技术之前，我们还有很多工作要做，而这些工作可能直接决定您的面试能否成功。
招聘面试的准备工作在使用招聘技术和方法之前，一个不可或缺的步骤就是首先明确您想招什么样的人员，我们称之为人才标准。
如果让您去招聘一名生产主管，在您还没去招聘现场之前，脑海中可能已经产生了一个生产主管的“画像”，也就是生产主管所应具备的能力结构。
因此，我们在招聘的时候，脑海里更多的不是对应聘人的评价，而是对这个岗位以及企业所需人才的认识。
【案例】一个人事经理培训班上，有一位人事经理对我说：“您讲的技术方法挺新鲜，那是我刚担任人事经理没多长时间，对招聘其他人员没把握，但对招聘研发人员却很有信心。
而且招来以后，用人单位反应不错，对我评价很高。
认为我虽然没有经验，但很有悟性。
”当时我问他一个问题：“您以前是从事什么工作的？”他说：“我以前就是从事研发的。
”我说：“您问了几个问题？”他说：“我也没问什么问题，只是与他聊了聊专业，对他的品性、能力以及知识结构就有所把握，然后我就知道这个应聘者是否胜任了。
”实际上，这就是我们在招聘面试之前要做的一些工作。
要了解不同岗位的管理者，如生产主管、研发主管、销售主管一般的能力模型和能力的侧重点。
准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此来分析并确定企业到底需要什么样的人才。
了解这些之后，我们再去使用面试中的一些技术，有效性会更高。
语言信息与非语言信息在面试中，我们对别人进行判断时有两种方法：语言信息和非语言信息。
1.语言信息语言信息指通过对方的语言，判断后了解对方，这是面试中最主要的一个方法。
把握面试中的语言信息需要注意以下几点：◆中国人在表达时具有间接和婉转的特性，因此对语言信息的准确把握十分困难。
◆在招聘面试时，语言信息的传达还有性别的差异。
男士和女士的表达与沟通方式不同。
比如，男士喜欢解决问题，而女士喜欢讲述问题。
女士对于过程比较在意，而男士对于结果比较在意。
所以我们在面试的时候也要考虑到性别的差异。
◆语言观察是判断思维逻辑的主要方式，正如曾国藩所讲“观人条理，全在言语。
”2.非语言信息研究结果表明，非语言信息传达的真实信息，占人们所传达外部信息的绝大部分，为此，我们都会下意识地相信对方传达的非语言信息。
虽然面试主要是以语言为核心的，语言信息的准确性不容易把握，但大家还是要重视对于非语言信息的观察和揣摩。
【自检】请您回顾以前的招聘面试工作，思考并回答下列问题：1．您在把握对方的语言信息时有什么困难？如何处理？_______________________________________________________________________________________________________________________2．除了语言信息外，您是否注意到对方的非语言信息？您一般从哪些方面来观察对方的非语言信息？_______________________________________________________________________________________________________________________高效面试的四个保障1.设计合理流程招聘面试的流程设计的是否合理，决定了面试的成功与否。
合理的面试流程包括四部分：首先进行企业招聘的需求分析，明确人才标准，然后依据企业招聘的特殊需求进行渠道选择与信息发布，在招聘初见成效后进行初选与测评，最后依据测评结果进行录用决策。
图1-1 招聘面试流程图2.掌握面试技术在面试时，掌握和使用面试的技术有利于达到面试目的。
面试技术主要是访谈技术，包括BEI访谈法、市民访谈法和 BD 访谈法。
3.设计有效题目在面试中，被面试者的能力在不断的提升，所以我们的面试技巧也要相应提升。
在面试过程中，应避免出现以下几种情况：提问的失败有些被面试人员回答问题时滔滔不绝、不着边际，其实这是我们提问的失败。
避免问一些简单的问题对于简单的问题，被面试者一般都有所准备。
如问被面试者自身存在的优点和缺点，这种问题就是一个简单问题。
【案例】一位管理者正在面试一位应聘的人员。
管理者：“您最大的缺点是什么？”应聘者：“我这个人最大的缺点就是太过认真，凡事比较细致、较劲。
”管理者：“您最不愿意做什么？”应聘者：“我这个人最不愿意做的就是休息，我是个工作狂。
”管理者很高兴地录用了这位应聘者，但是上班之后，这位管理者才发现这位应聘者最愿意做的是休息。
因此，这位管理者问的问题是无效的。
4.控制面试过程在面试中，面试官应控制面试的过程，避免应试者海阔天空，回答不着边际。
从而要按照一定的思路考察被面试者，掌握更多方面的信息，为任用提供充分依据。
图1-2 高效面试的四个保障【本讲小结】招聘面试是选拔人才的一种重要手段，因此掌握招聘面试中的技巧和方法非常必要。
在运用这些技巧之前，我们首先要对招聘面试工作具有总体的了解。
本讲首先介绍了招聘面试工作的重要性，明确了面试之前具体该做哪些准备工作，并且对面试中的一般技巧—语言信息和非语言信息的把握进行了细致的讲解，最后总结出高效面试的四个保障。
【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2讲设计合理的流程（上）【本讲重点】需求分析企业文化分析需求分析面试的第一个基本过程就是对人才需求和人才标准有所了解。
如果您从事过胜任能力方面的调研，或者在实践中积累了这方面的素材，那么您就具备了面试技巧的第一个条件。
进行需求分析时应避免走入以下误区：1.考察综合能力如果您对一个岗位所需的能力及工作内容还不十分了解，那么您在招聘时就会进入一个误区——去揣摩对方的综合素质。
一般认为，表达能力优秀，举止得体，态度认真，综合能力就比较强。
而综合能力是一种通用的能力，具体到一个岗位上，不一定需要在岗人员所有的能力都强，因此，面试时把握综合能力的意义并不大。
2.通用能力模型误用对于胜任能力的研究发现，通用的能力模型是涵盖管理者的共性的，这样的能力模型很难适用于个别岗位。
比如，有管理才能的人不一定既能管理生产，又能管理营销。
还有一个问题就是，如果对方没从事过营销，难道我们就评价他不会做好营销吗？如果这样，很多情况是无法进行决策的，因为企业存在大量任用新人挑战新工作的情况。
企业文化分析企业里常有这样的员工，他的工作业绩很好，人际关系也很好，但就是不认同企业的价值观。
比如，很多营销高手确实很有能力，但是他不遵守工作时间，开会的时候经常最后一个来，一副居功自傲的样子。
他在企业里是属于领导者领导不了，甚至使领导者被领导的人。
因此，我们应该在面试之前做好心理准备，把握住企业的核心价值观以及价值观导向。
如果被面视者的价值观和企业文化相冲突，即使他的能力再强，也不适合于本企业。
如何用最简单的方法评价您所在企业的核心价值观呢？企业价值观导向研究发现，一个企业的价值观可能有几种导向，而且是可以量化的。
1.内部导向与外部导向企业文化是内部导向还是外部导向，也就是讲把重点放在外部，还是自己的生产流水线上。
对价值观影响最大的是企业的领导者，他的价值观决定了企业整体的价值观和用人观。
2.自由灵活与稳定控制企业文化的第二种导向是您所在的企业是否允许灵活自由。
有的企业倡导的是军事化或半军事化管理；有的企业则采取了非常人性化的灵活管理，如不限定上班到达时间，只限定工作总时长度，又如，设立游戏室、咖啡厅，或允许员工带宠物上班等等。
企业文化类型企业文化是一种价值取向，主要分以下四种类型：1.开拓型文化领导将“创新”两字贴在自己的办公室里，开会时经常提及“创新”，就说明您所在的企业文化是开拓创新型的文化吗？当然不是。
但如果您所在的企业能够包容错误，那么可能就是一种创新文化。
比如某员工所负责的项目失败了，大家能够包容他、鼓励他，而不是嘲笑他。
因为要进行创新，失败的可能性就很大，没有风险就不能称其为创新。
2.家庭型文化在企业中，如果您工作起来感觉像与亲人在一起，整个工作氛围比较和谐、融洽，就是家庭亲情型。
企业文化应体现在员工行为上，而不是领导口头的宣传说教。
任何一个企业在四个价值观导向方面都会有所侧重，一个企业不可能只有创新型文化而没有其他的文化。
因为企业管理既要对内，又要对外，既要灵活，又要稳定，是一个矛盾体。
企业文化就是领导者在两个矛盾之间进行的选择。
【案例】何为亲情型文化？如果一个部门里有位员工家里出现了一点困难，无需组织，大家都会自发地、不约而同地送去财物或者进行慰问。
这种关心体现的行为，就是企业中的亲情型文化。
3.市场型文化相对于自由灵活的开拓型和家庭型文化，市场型和内控型文化的企业更强调稳定控制。
市场型文化重视利润与市场，一切以效益为导向，利润目标成为核心目标。
4.内控型文化内控型文化强调严格管理，有铁的纪律，大家坚决反对有人敢违背规章。
我们听到哪家企业搞半军事化管理，基本可以认定属于此类。
图2-1 企业文化导向与类型图图2-2 企业文化测量的六个角度企业文化的倾向性如果您对所在企业的文化有了一定的认识，进行招聘时心里就多了一把尺子。
比如，有些人偏爱家庭亲情型的企业文化，有些人偏爱开拓创新型的企业文化，因此，在招聘面试之前，您首先要把握自己的企业文化。
【案例】您的企业如何对待迟到？有些企业有严格的制度，甚至进行军事化或半军事化管理。
只要迟到就要接受惩罚，或扣工资，或点名批评、或罚站等等。
还有一些企业，只要迟到就按旷工处理。
有些企业比较崇尚自由，迟到处理比较灵活。
主要考虑员工的工作成果，如果工作完成出色，即便不来上班也无所谓。
有些企业对一些具有特殊贡献者还有迟到奖励，比如因为没有休息好而迟到了，那么企业会送员工一些补脑安神的药品。
因此在招聘面试时，需要考虑您的企业文化是否适合他（她）人。
【自检】请你分析自己所属企业的企业文化：1．你所在企业的价值观导向最突出的是哪一个：A. 内部导向B. 外部导向C. 自由灵活D. 稳定控制___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2．与您所在企业最符合的企业文化类型为：A. 家庭型B. 开拓型C. 市场型D. 内控型___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本讲小结】设计合理的流程是面试成功的一个重要因素。