关于国有企业薪酬制度改革的思考
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业是国家掌握的重要经济资源，对国家经济发展和社会稳定具有重要作用。
国有企业在薪酬制度方面的改革却面临着一系列困难。
本文将就国有企业薪酬制度改革的困难以及应采取的措施展开探讨。
国有企业薪酬制度改革面临的困难主要体现在以下几个方面：国有企业的薪酬制度改革涉及到的对象较多。
国有企业员工众多，由于历史原因，薪酬水平差异较大。
一方面，一些员工长期以来享受着相对较高的福利待遇，改革会影响到他们的利益，可能引发一些不稳定因素；一些员工的薪酬水平过低，无法吸引和激励人才。
在薪酬制度改革中，如何平衡各方利益、让改革符合大部分员工的利益，是一个难题。
国有企业的薪酬制度改革需要与其他绩效考核指标相结合。
传统的国有企业薪酬制度大多是基于工龄和职位等级来确定薪资水平的，缺乏绩效导向。
而现代企业薪酬制度通常会将个人绩效考核与薪资挂钩，在业绩好的员工薪酬上涨，业绩差的员工薪酬下降。
国有企业在改革中往往会遇到一些困难，例如缺乏科学客观的绩效考核体系、对绩效评定的怀疑等。
国有企业薪酬改革需要考虑整个社会的舆论压力和对国有企业特殊性的理解。
国有企业作为国家的重要经济支柱，其薪酬改革涉及到的不仅仅是企业内部的利益分配，更是关系到社会公平和国家形象的问题。
任何一步改革都需考虑到舆论的压力和对国有企业特殊性的理解，否则可能会引发公众舆论的抵触和对国有企业的负面评价。
完善国有企业绩效考核体系。
建立科学客观的绩效指标和评价体系，以实现薪酬与绩效挂钩。
加强对绩效考核的公开透明度，防止人为操控和不公正行为的发生。
加强员工培训和激励机制建设。
通过培训提高员工的专业技能和综合素质，更好地适应市场竞争的要求。
建立激励机制，鼓励员工积极主动参与企业的发展，提升工作质量和效率。
优化薪酬分配方式。
在设计薪酬制度时，要兼顾公平和激励机制，合理确定薪酬差距。
在改革中可以逐步引入市场化的薪酬机制，根据员工的贡献和市场价值确定薪资水平。
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨随着国家经济的发展和全球化的进程不断加快，国有企业作为国家的重要支柱产业，越来越需要面对一系列的挑战。
其中一个主要问题便是其薪酬制度的问题。
在现代企业的制度下，如何进行国有企业薪酬制度改革，是一个重要的探讨话题。
一、国有企业薪酬制度的问题国有企业薪酬制度问题的根源在于其体制的特殊性。
在此之前,国有企业的薪酬制度主要以机关事业单位为参考对象，缺乏竞争性和流动性，薪资体系单调，大量津贴补贴扭曲职业道德和岗位价值观，形成了一种靠时间、靠级别等非业绩考核方式来获取高薪的现象。
这种薪酬体系导致企业效率低下，员工干劲不足，人才流失率高，企业自身发展进一步受到影响。
二、现代企业制度下薪酬制度的特征现代企业制度下的薪酬制度具有以下几个特征：1绩效为导向。
现代企业薪酬制度注重绩效的度量，将业绩考核作为核心考核指标，对员工绩效表现给予相应奖励和惩罚。
2 .差别化和灵活性。
现代企业薪酬体系具有多元化、差别化和灵活性。
通过实行绩效工资、年终奖金、股权激励、项目奖金等多种形式，激励员工投入更多精力。
3 .公正性。
现代企业薪酬制度强调公正性和透明度，使得员工的薪酬更加公平合理。
通过明确的考核标准和评价机制，员工的业绩能够得到正当评价，从而反应到薪酬上。
三、国有企业薪酬制度改革的途径探讨针对国有企业薪酬制度存在的问题，并通过现代企业制度下薪酬制度的特征，结合实践经验和现有实践案例，可以提出以下国有企业薪酬制度改革的途径：1 .建立以绩效为导向的薪酬体系。
通过明确的考核标准和评价机制，以业绩为核心，建立奖励和激励机制，充分体现员工的工作成果和业绩。
2 .优化多种薪酬形式。
在国有企业薪酬体系中，可以引入工资、年终奖、股权激励、福利奖励等多种形式，以实现多样化、差异化的激励。
3 .完善激励约束机制。
国有企业应通过多种措施建立一套适应公司实际情况的激励约束机制，如明确的薪酬评价标准和评价体系、创新的激励方式和方法、灵活的晋升机制等。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业薪酬制度改革一直是一个困扰政府和企业的难题。
由于国有企业的特殊性质和体制限制，改革薪酬制度涉及到的利益关系错综复杂，改革难度较大。
下面将从制度障碍、利益冲突和改革措施三个方面探究国有企业薪酬制度改革的困难及相应的措施。
首先，国有企业薪酬制度改革面临的重要难题是制度障碍。
国有企业的薪酬制度一直以来都是由政府主导制定的，以维护国家利益为主要目标。
这种制度导致了薪酬水平的过低和缺乏竞争力，不能吸引和激励人才。
然而，改革薪酬制度需要解决政府主导和企业自主之间的矛盾，需要形成一种既尊重市场规律又符合国家利益的制度框架。
其次，国有企业薪酬制度改革还面临着利益冲突的挑战。
由于国有企业的特殊性质，企业内部存在着多层级的利益关系，不同层级和岗位的员工对薪酬改革的利益诉求不同。
一方面，一些高级管理人员和高技术人才希望通过薪酬改革获得更好的薪资待遇，激励其提高创新能力和竞争力。
另一方面，一些基层员工担心薪酬改革会导致收入降低和福利待遇下降，造成利益受损。
因此，在推进薪酬改革的过程中需要充分考虑各方利益，协调各方关系，确保改革的公平性和可行性。
针对以上困难，可以采取一些措施来推进国有企业薪酬制度的改革。
首先，建立适应市场环境的薪酬制度框架。
国有企业薪酬制度应该尊重市场规律，注重绩效考核和激励机制。
通过设立基准薪酬、绩效奖金和股权激励等方式，激发员工的积极性和创造力，提高薪酬的公平性和竞争力。
其次，深化企业内部改革，提高企业自主决策能力。
国有企业应该减少政府干预，推动内部改革，建立灵活高效的管理机制。
通过员工参与决策和薪酬设计的过程，使员工对企业发展和薪酬制度改革有更强的归属感和认同感。
此外，加强员工培训和能力提升。
国有企业改革薪酬制度需要提高员工的综合素质和能力水平。
通过培训和学习，提高员工的专业技能和管理能力，为薪酬制度改革提供有力的支持。
最后，加强薪酬制度改革的宣传和沟通工作。
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路国有企业是决定国家经济命脉的重要力量，薪酬制度的改革是国有企业改革的重要内容之一。
在薪酬制度改革过程中，国有企业面临着诸多困境。
本文将从国有企业薪酬制度改革的困境和出路两个方面进行探讨。
1. 制度落后、僵化国有企业薪酬制度长期以来一直处于“铁饭碗”、“平均主义”的状态，薪酬水平较低，激励机制不足，无法吸引和留住优秀人才。
薪酬制度与企业业绩、员工贡献的对应关系不明确，导致员工积极性不高，工作效率低下。
2. 分配公平性难以保障国有企业薪酬制度改革面临的困境之一是分配公平性难以保障。
传统的薪酬制度以平均主义为核心，员工薪酬大多按照时间长短和职务等级来确定，而缺乏对员工绩效和贡献的充分考量，导致部分员工工作成绩突出却无法得到应有的回报，影响了员工的积极性和工作激情。
3. 缺乏市场竞争力国有企业薪酬制度改革的困境还在于缺乏市场竞争力。
相比于民营企业，国有企业的薪酬水平普遍较低，激励机制不明确，难以留住和吸引优秀人才。
这无疑加大了国有企业面临的市场竞争压力，影响了企业的发展和竞争力。
4. 利益诱惑国有企业薪酬制度改革面临的另一个困境是利益诱惑。
在薪酬制度改革的过程中，员工普遍存在贪污腐败、以权谋私的现象，甚至出现薪酬分配不公、以权谋私的现象，导致薪酬制度改革陷入困境。
1. 引入市场化薪酬机制国有企业薪酬制度改革的出路之一是引入市场化薪酬机制。
要建立市场化的薪酬制度，注重员工的实际工作业绩和贡献，建立高效的绩效考核机制，根据员工的绩效水平给予相应的薪酬回报，从而激励员工积极工作，提高生产效率，增强市场竞争力。
2. 建立激励机制国有企业薪酬制度改革的出路之二是建立激励机制。
国有企业要建立健全的激励机制，注重员工的个人发展和成长，提高员工的归属感和认同感，通过培训、晋升和薪酬等多种方式激励员工，激发员工的工作热情和动力，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬差异化国有企业薪酬制度改革的出路之三是实行薪酬差异化。
关于国有企业薪酬改革的一些思考
1142023年3月下 第06期 总第402期学术研究China Science & Technology Overview0. 引言为激发国有企业发展活力，构建与现代企业发展相适应的人才队伍，发挥薪酬的激励作用，随着国有企业改革的逐渐推进，故当前国有企业的薪酬制度改革恰逢其时。
薪酬内容是人力资源管理的重要组成部分，是企业引人和留人的核心，是提升市场竞争力的关键。
同时，薪酬管理体系是现代企业管理制度的重要组成部分，对于企业的运行效率和员工的积极性起到直接的调节作用。
故此，构建科学的薪酬体系对于提升现代企业内控管理水平、完善绩效管理体系、建设多条员工职业发展通道等方面提供基础保障。
1. 薪酬改革背景国有企业薪酬需要改革，是内外部综合多重因素的结果。
在外部，竞争日益激烈的市场变化，要求企业能够提供更具备“外部竞争性、内部公平性”的薪酬分配体系。
内部，则是为了对标更高的现代企业管理要求，要求薪酬制度要与现代企业管理制度相适应，对标行业薪酬标准结合企业实际进行薪酬分配，发挥主动激励和适度约束的作用，激发员工积极性[1]。
原有的参照事业单位薪酬体系，已经从“能用”变为“不能用”，从“好用”变成“不好用”。
薪酬的有效激励，体现在以员工绩效为导向，落实“按劳分配”，促使员工做出更高绩效[2]。
员工绩效的提升会使企业获得更多的利润，从而有能力给予员工更多的薪酬，这样实现企业内部良性循环。
总之，科学合理的薪酬体系对员工队伍具有激励作用，调动员工的执行力和积极性；相反，扼杀员工的工作积极性和扰乱员工队伍的稳定性，势必带来人才流失的问题，威胁企业的稳续发展。
因此，围绕公司发展战略和组织架构，建立适应市场竞争的薪酬体系，对于企业找人、留人、发展人具有十分重要的意义。
2. 薪酬制度存在的问题2.1 外部市场竞争力有所降低从外部来看，随着新经济时代的到来，互联网企业迅收稿日期：2022-09-23作者简介：赵颖博（1983—），女，河北廊坊人，硕士研究生，高级经济师，研究方向：人力资源管理。
国有企业薪酬制度改革的思考
随着现 代企业 制度 的建立 ， 国有企业 资产 管理体 制改 革 也在 不断深 入 中 ， 中薪酬制度 进一步改 革相 当迫 切 。笔 者 其
认 为 国企 薪酬制度 的设计应 该重视 四个方 面的 问题 ： 一是 如
经营与管理
国有 企 业 薪 酬 制 度 改 革 的 思 考
陈 萍 （ 州市 高速 公路 管理局 ， 江 杭 州 ３ ０ １ ） 杭 浙 １ ０ ６
摘要 ： 文分析 了 国有企 业薪酬制度 的现状 和存在 的 问题 ， 出了从 等级 工资制到 绩点 薪酬制度 的薪 酬制度 创新 ； 本 提 建 立科 学考核体 系； 范 管理 ， 务消 费货 币化 ， 规 职 隐性 收入显 性化 ， 引入 用人竞 争机 制 ， 工激励 长期 化 ； 强信 息公 开 员 加 和监督 ， 节过 高收入 四方面 薪酬改革设 想 ， 而建 立起与 现代 企 业制度 相 适应 的 ， 调 从 体现 市 场基 础调 节 、 业 自主 分 企 配、 工民主参 与 、 府监控指 导相结 合的 国有 企业 薪酬制度 。 职 政
监控 指导” 四个 角度人手 ， 了国有企业 薪酬制 度从 “ 谈 制度 创
了一定程度的改善 ， 但至今仍是普遍存在。一些企业忽视了
间接经 济报酬 、 经济 报酬 如 让员 工 体会 到工作 的挑 战性 、 非 趣 味性 、 感和 责任感之 类 的“ 成就 精神 薪酬” 对激 励员 工 的重 要作用 ， 计 的薪酬制 度科 学 性较 差 ， 设 考核 措 施没 有 落到 实 处， 大大挫 伤员工 的工作 热情 。
被分散化了， 赋予了太多的非经济使命 和社会职能 ， 不以利
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革浅谈国有企业薪酬制度改革一、背景介绍国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，其薪酬制度的合理性和改革将直接影响到国有企业的发展和员工的积极性。
本文将就国有企业薪酬制度改革的背景、必要性以及具体改革措施进行探讨。
二、国有企业薪酬制度的现状分析1、国有企业薪酬制度存在的问题a：薪酬水平不合理b：薪酬与工作绩效挂钩不紧密c：薪酬差距过大，缺乏激励机制2、国有企业薪酬制度改革的必要性a：提高国有企业的竞争力b：激发员工的工作积极性和创造力c：提高国有企业的效益和长期发展三、国有企业薪酬制度改革的具体措施1、薪酬与绩效挂钩a：建立科学的绩效评估体系b：设立绩效工资，提高绩效考核的权威性和影响力 c：加强薪酬与绩效之间的关联性2、薪酬管理的公平性a：建立健全的薪酬分配机制b：增加薪酬透明度和公开度c：防止薪酬差距过大，加强激励机制3、薪酬福利待遇的多样化a：提供丰富多样的福利待遇，满足员工需求b：引入股权激励，提高员工的参与感和忠诚度c：合理规划薪酬激励体系，奖励优秀员工和团队四、实施国有企业薪酬制度改革的关键问题1、领导层的支持和参与2、内外部环境的变化和适应3、员工对改革的接受和参与度五、结论通过对国有企业薪酬制度改革的探讨，可以得出以下结论：1、国有企业薪酬制度改革是必要且迫切的2、建立科学合理的绩效体系是薪酬制度改革的核心3、薪酬激励应该多样化，并与企业发展目标相匹配六、附件本文档附带以下附件：1、国有企业薪酬制度改革案例研究2、国有企业薪酬制度改革实施方案七、法律名词及注释1、国有企业：指由国家或国家授权的部门、行业组织和地方出资设立的企业。
我国国有企业薪酬福利制度改革与完善的思考
我国国有企业薪酬福利制度改革与完善的思考摘要：在当前的经济背景下，针对企业内部的实际情况开展薪酬福利制度改革与优化是国有企业人力资源部门的重要工作内容。
只有制定出公平合理的薪酬福利制度，才能激发国有企业员工的积极性，才能更好地发掘人才、留住人才，助力企业长期、稳定、健康发展。
关键词：薪酬福利；国有企业；制度改革1国有企业薪酬福利制度应当遵循的原则1.1保障原则薪酬福利制度建设的首要目标，就是可以给国有企业内部员工的正常生活提供经济上的保障。
国有企业的一个重要社会意义就是可以吸纳很多就业人群，降低社会失业率，进而保证社会的和谐稳定。
同时，国有企业福利内容中容易被忽略的一大组成部分就是要为员工提供工作技能培训，帮助员工提升自身素质，实现对于自身价值的追求。
也就是说直接提供经济报酬和为员工强化自身技能，都包含在薪酬福利制度之中。
近些年来，人民群众对于美好生活的质量需求越来越高，国有企业内部薪酬福利制度的完善与优化的意义日趋凸显。
国有企业薪酬福利制度一方面可以直接给员工提供基础的生活保障；另一方面借助于国有企业内部的薪酬福利制度改革，将原本的“死水”激活，为企业更好地创收，最终可以为企业内的员工提供更好的经济报酬。
1.2公平性与竞争性原则企业薪酬福利制度激励目标的实现，需要在公平与竞争原则的保证下进行。
一方面，同一层次的员工薪酬福利标准应该一致，保证员工之间的薪酬福利公平；另一方面，应该在绩效考核的基础上，对优秀员工进行公开奖励。
另外，还要考虑外部市场的整体环境，要对比同规模企业、同工种员工的薪酬福利情况，再根据企业自身实际情况制定相应的薪酬福利标准。
这样可以减少企业的资源浪费，也可以避免人才的大量流失。
2当前国有企业薪酬福利制度中存在的典型性问题2.1薪酬福利制度概念不明通常情况下，一谈到薪酬福利制度大家自然而然就想到员工的工资，但其实薪酬福利制度覆盖的范围比单纯的工资分配要广泛得多。
对于优秀员工的奖励、对于人才晋升渠道的完善、对于员工进阶技能的培训等等都包含在企业的薪酬福利制度之中。
国有企业薪酬管理的几点思考精
薪酬与绩效脱节：国有企业的薪酬体系与员工绩效关联度较低，导致员工对个人绩 效的重视程度不够，缺乏工作动力和责任感。
薪酬调整机制僵化：国有企业的薪酬调整机制不够灵活，往往依赖于企业整体 经济状况和政府相关政策，难以根据市场变化和企业实际情况及时调整。
优化薪酬结构
制定合理的薪酬标准，确保 薪酬水平与市场接轨
建立科学的岗位评价制度， 合理评估岗位价值
引入宽带薪酬体系，激发员 工创造力和积极性
建立员工绩效考核制度，将 个人绩效与薪酬挂钩
丰富福利政策
提供多元化的福 利政策，以满足 员工的不同需求
建立完善的福利 制度，确保福利 政策的公平性和 透明度
薪酬激励效果不明显
薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力 薪酬结构不合理，缺乏激励性 薪酬晋升通道单一，缺乏多通道发展机会 薪酬与绩效挂钩不紧密，考核机制不完善
薪酬体系缺乏灵活性
国有企业薪酬体系主要由基本工资、奖金、福利等构成，缺乏灵活性。 国有企业薪酬体系调整周期长，难以适应市场变化和员工需求。 国有企业薪酬体系缺乏与员工绩效的有效挂钩，激励作用不足。 国有企业薪酬体系对外竞争力较弱，难以吸引和留住优秀人才。
目的：通过多元化的薪酬结构，使员工在不同阶段、不同职位上都能获得合理的薪 酬回报，提高员工的工作积极性和忠诚度。
发展趋势：随着国有企业改革的深入，未来国有企业薪酬管理将更加注重多元化薪 酬结构，以适应市场变化和员工需求。
实施建议：国有企业应建立科学的职位评估体系，合理确定不同职位的薪酬水平；同时， 应加强绩效管理，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励员工为企业发展贡献力量。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
一、引言
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业薪酬制度改革成为一个重要的议题。
本文将从国有企业薪酬体系的现状出发，探讨薪酬制度改革的必要性和可行性，并提出一些建议。
二、国有企业薪酬制度现状分析
1.国有企业薪酬制度的特点
国有企业薪酬制度与市场经济下的企业薪酬制度存在差异，主要表现在以下几个方面：（详细说明特点）
2.国有企业薪酬制度存在的问题
国有企业薪酬制度存在的问题主要有：（问题）
三、国有企业薪酬制度改革的必要性
1.适应市场经济发展需求
（论述适应市场经济发展需求的重要性）
2.提高企业的绩效和竞争力
（论述薪酬制度与企业绩效和竞争力的关系）
四、国有企业薪酬制度改革的可行性
1.政策支持和法律保障
（论述政策和法律对薪酬制度改革的支持和保障）
2.员工认可和积极参与
（论述员工对薪酬制度改革的积极态度和参与度）
五、国有企业薪酬制度改革的策略与措施
1.设定合理的薪酬结构和档次划分
（详细说明如何设定合理薪酬结构和档次划分的策略与措施）
2.引入绩效考核机制
（详细说明如何引入绩效考核机制的策略与措施）
六、附件
本文档涉及的附件包括：（附件内容，如调研报告、数据分析等）
七、法律名词及注释
1.法律名词一：（解释该法律名词的含义）
2.法律名词二：（解释该法律名词的含义）
（继续其他法律名词及注释）
八、结论
综上所述，国有企业薪酬制度改革是必要且可行的，并提出了
一些策略与措施。
通过这些改革，国有企业可以提高绩效和竞争力，适应市场经济的发展需求。
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关于国有企业薪酬制度改革的思考4
学年论文课程设计(论文)
设计（论文）题目
关于国有企业薪酬制度改革的思考学院名称管理科学学院
专业名称人力资源管理
学生姓名王欣
学生学号201*********5
任课教师李剑南陈静叶倩
指导教师刘宏
设计（论文）成绩
教务处制
2016年5月28日
关于国有企业薪酬制度改革的思考
摘要
长期以来，国有企业的薪酬制度改革都是国企改革中一大热点，随着国有企业改革的不断深化,薪酬改革也随之跟进。
经过多年摸索，对薪酬制度的改革已经取得了不少成就，但仍存在一些方面的问题有待改进，因此，针对现阶段国企薪酬制度改革，
其重点是实行差异化薪酬制度,努力保证在公平公正的前提下,科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革，促进员工潜能开发。
关键词：薪酬制度；薪酬；国有企业；薪酬制度改革
目录
第1章引言(4)
第2章薪酬制度概述(5)
第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析(6)
3.1国企薪酬制度的缺陷分析(6)
3.1.1薪酬总体水平低(6)
3.1.2薪酬结构单一(6)
3.1.3行业薪酬差距大(7)
3.1.4长期激励效果不明显(7)
3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因(7)
3.2.1国家干预过度(7)
3.2.2绩效考评体系不合理(8)
3.2.3市场化程度低(8)
第4章国有企业薪酬制度改革的途径(9)
4.1国企薪酬制度改革历史(9)
4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路(9)
4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策(9)
4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度(9)
4.3.2建立高效的绩效管理系统(10)
4.3.3分类设计不同国企薪酬结构(10)
第5章对国有企业薪酬制度改革的总结思考(12)
参考文献(13)
附录(14)
第1章引言
长期以来，关于国企好还是私企好的争议一直都没停过，不少人认为国企工作稳定，同时国企工资还相对较高，尤其是国企的高管年薪很高，甚至某些大型国企高管的年终奖就比普通民营企业高管一年的工资还高。
然而这种看法多是来自外界，其实国企工资高不高，要客观去看，社会关注的是少数大型垄断性国企，这类国企职工工资确实偏高，但事实上许多非垄断性的国有企业职工工资并不高。
今年4月的时候，人社部还表示将督促各薪酬审核部门抓紧核定2015年度
中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。
这反映了国家改革国企薪酬制度
的决心，然而国企的薪酬改革从改革开放就开始实施，一直到现在，依然还有许多问题存在，还需要不断探索。
第2章薪酬制度概述
薪酬制度其实就是对薪酬管理所做的规范性说明，即企业对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程的规范说明。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业做的贡献所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
[11]
在进行薪酬制度设计时要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
但同时也要知道，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。
明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内外部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。