职位分析与职位描述的方法与相关概念
人力资源管理培训职位分析与职位描述JobAnalysisandJobDescription
Job Analysis – What is it and how is it used?
The procedure for determining the duties and
skill requirements of a job （job description)
and the kind of person who should be hired for it (job specification).
一、 职位分析的概念 job analysis
1、 职位分析的含义 2、 职位分析的意义 3、 基本术语 4、 职位分析的信息
1、 职位分析的含义P176
职位分析（Job Analysis ）：又叫工作分析，是 收集某一职位的有关信息，从而对该职位的工作 内容和职位规范进行描述的系统过程。它的结果 是形成职位描述和职位规范。
2、 职位分析的意义
Job Analysis
Job Description and
Job Specification
职位分析与职位评价的方法
职位分析与职位评价的方法职位分析与职位评价的方法是组织和人力资源管理中的重要内容之一。
通过对职位进行深入研究和评估，可以帮助企业了解各个职位的基本要求、工作内容和职责，为招聘、培训和绩效评估等环节提供有力的支持。
本文将介绍一些常用的职位分析与职位评价的方法，并对其优缺点进行评价。
一、职位分析的方法1. 工作观察法：通过实地观察员工的工作行为和操作流程，收集有关职位的详细信息。
这种方法可以直接获取真实的工作内容和要求，对于工作环境、职责范围等方面有较准确的了解。
但是，由于只是观察员工的个别工作，可能无法全面把握整个职位的情况。
2. 专家访谈法：通过与职位相关的专家和从业人员进行面谈，了解他们对职位的认识和经验。
这种方法适用于那些具有复杂工作内容和专业技能的职位，可以获取专业知识和经验的重要信息。
但是，由于专家的主观认识和经验有限，可能存在一定程度上的偏差。
3. 文件分析法：通过分析企业现有的文件、文件和文件等相关资料，了解职位要求、职责和工作流程等方面的信息。
这种方法可以准确地了解企业对职位的期望和要求，但是可能存在文件不全面、内容过时等问题。
二、职位评价的方法1. 定性评价方法：该方法通过对职位要求和工作内容进行描述和比较，以评估职位的不同特点和重要程度。
例如，可以将各项要求进行权重排序，评估职位的相对重要性。
这种方法简单直观，适用于一些定性特征明确的职位。
但是，由于没有量化指标，可能导致评价结果的主观性和随意性。
2. 定量评价方法：该方法通过建立指标体系，采用定量化的方法来评估职位的重要程度。
例如，可以通过统计员工工作时间的比例、任务完成的效率等指标来评估职位的负荷和价值。
这种方法客观且可量化，适用于一些重要性和可度量性明确的职位。
但是，由于职位的复杂性和多样性，可能难以全面准确地建立合理的指标体系。
3. 全过程评估方法：该方法综合了定性评价和定量评价的优点，通过对职位的全面观察和评估，从多个角度综合评价职位的重要程度。
职位分析知识点总结
职位分析知识点总结一、职位分析的概念和意义1. 职位分析的概念职位分析是指对特定职位的工作内容、所需技能、责任和工作环境等进行系统分析和描述。
它是人力资源管理中的重要工具，是企业建立人才储备，提高工作效率和员工满意度的基础。
2. 职位分析的意义（1）招聘选拔：通过职位分析，企业可以清楚地了解到某个职位的具体要求，从而有针对性地制定招聘标准和选拔方法，确保选聘到符合要求的人才。
（2）培训开发：职位分析可以帮助企业了解到员工在某个职位上需要掌握的技能和知识，有针对性地开展培训和开发计划，提高员工的工作能力和绩效水平。
（3）绩效考核：通过职位分析，可以明确员工在某个职位上需要承担的责任和目标，为绩效考核提供了可靠的依据，确保员工的绩效评价公平和客观。
（4）组织设计：职位分析可以帮助企业了解到各个职位之间的关系和配合，为组织的设计和优化提供基础。
二、职位分析的方法和步骤1. 职位分析的方法（1）问卷调查法：通过向员工发放问卷，收集他们对职位工作内容、所需技能和责任等方面的看法和信息，进行综合分析和总结。
（2）访谈法：精心设计访谈提纲，对岗位相关人员进行面对面的深度访谈，了解他们对职位的理解和认识，职责和要求等方面的详细信息。
（3）观察法：通过观察员工在工作中的表现和工作环境等，收集有关职位的信息和素材，进行分析和总结。
（4）文献资料法：收集有关岗位相关的文献资料和案例，进行整理和归纳，为职位分析提供依据和参考。
2. 职位分析的步骤（1）确定研究对象：明确需要进行职位分析的具体职位，确定研究的范围和深度。
（2）收集信息：通过问卷调查、访谈、观察和文献资料等方法，收集与职位相关的各种信息和素材。
（3）整理资料：对收集到的信息和素材进行整理和分类，找出其共性和特点。
（4）分析总结：对整理后的资料进行深入分析和总结，找出职位的工作内容、所需技能和责任等方面的规律和特点。
（5）撰写报告：根据分析总结的结果，撰写职位分析报告，客观地描述职位的要求和特点，并提出建议和意见。
职位描述和职位分析
职位描述和职位分析一、职位描述职位：市场营销经理职位描述：市场营销经理是公司市场部门中的核心职位，负责制定和实施市场推广策略，以达到公司销售目标。
市场营销经理需要通过市场调研、分析竞争对手和目标客户群的行为习惯，制定市场推广计划并监督执行。
同时，市场营销经理需要与产品开发团队、销售团队和传媒合作伙伴密切合作，确保市场推广活动的顺利实施。
职位职责：1. 制定市场营销策略：根据公司的销售目标和市场环境，制定全面的市场推广计划，包括选定适宜的市场渠道、制定定价策略、推广媒体选择等。
2. 市场调研和分析：通过市场调研和数据分析，了解目标市场的需求和行为习惯，分析竞争对手的优势和弱势，并提供合适的市场营销策略建议。
3. 管理团队合作：与产品开发团队紧密合作，了解产品特点和市场竞争力，并提供市场推广策略的建议。
同时与销售团队密切配合，确保销售和市场推广的整体协调。
4. 监督市场推广活动：根据市场推广计划，监督并评估市场推广活动的执行情况，及时调整和优化市场推广策略。
5. 传媒合作管理：与传媒合作伙伴进行广告投放和市场推广合作，确保广告宣传效果的最大化。
二、职位分析1. 技能要求：- 具备市场调研和数据分析能力，能够准确了解目标市场的需求和竞争环境。
- 具备熟练的谈判和沟通技巧，能够与各个相关团队紧密合作。
- 对市场营销渠道、广告媒体和销售渠道有深入了解，能够制定有效的市场推广策略。
- 具备较强的领导力和团队管理能力，能够协调推广团队和销售团队。
2. 经验要求：- 具备市场营销领域相关工作经验，对市场营销原理和策略有深入了解。
- 在市场推广、产品管理或销售领域有成功的案例经验。
3. 教育背景：- 市场营销、商务管理等相关专业的学士或硕士学位。
总结：市场营销经理是一份关键的职位，对公司的市场推广和销售业绩有直接影响。
职位描述中指出了市场营销经理的职责范围和具体要求，从制定市场策略到市场调研分析，再到团队管理和营销活动监督，都要求市场营销经理具备专业的知识和技能。
工作分析职位说明书
工作分析职位说明书在当今的职场环境中，工作分析和职位说明书对于组织的有效运作和人力资源管理起着至关重要的作用。
它们不仅是招聘、培训、绩效管理等人力资源活动的基础，也是员工明确自身职责、提高工作效率和职业发展的重要依据。
一、工作分析的概念与重要性工作分析，简单来说，就是对工作岗位进行全面、系统的研究和描述。
通过收集、分析和综合有关工作的各种信息，确定工作的性质、任务、职责、工作环境以及对员工的要求等。
其重要性主要体现在以下几个方面：首先，为人力资源规划提供依据。
了解每个岗位的工作内容和工作量，有助于合理预测人力资源的需求，从而进行有效的人员配置和招聘计划。
其次，是招聘与选拔的基础。
明确岗位的职责和要求，能够制定更具针对性的招聘标准，筛选出符合岗位要求的合适人才。
再者，有助于培训与开发。
根据工作分析的结果，可以确定员工需要提升的知识和技能，设计有效的培训课程，提高员工的工作能力。
此外，对于绩效管理也意义重大。
清晰的工作描述和职责界定，为设定合理的绩效目标和评估标准提供了依据，使绩效评估更加客观、公正。
二、职位说明书的构成要素职位说明书是工作分析的成果之一，通常包括以下几个关键要素：1、职位标识包括职位名称、所属部门、职位编号等，用于明确职位的基本信息。
2、职位概述简要描述职位的主要职责和工作目标，让读者对职位有一个总体的了解。
3、工作职责与任务详细列出该职位需要承担的主要工作职责和具体任务，应具体、明确，具有可操作性。
4、工作权限明确员工在工作中拥有的决策权力、资源调配权力等，有助于员工在工作中正确行使权力。
5、工作关系包括该职位在组织内外部的沟通和协作关系，如与上级、同事、下属以及外部客户、供应商等的关系。
6、工作环境描述工作的物理环境，如工作场所的温度、湿度、噪音等，以及工作的社会环境，如团队氛围、工作压力等。
7、任职资格规定胜任该职位所需的教育背景、工作经验、技能、能力和个人特质等。
8、绩效考核标准明确衡量该职位工作绩效的具体指标和标准，为绩效管理提供依据。
职位分析
3.0
2.0
2. 1 2. 2 3
4 2.
16
ห้องสมุดไป่ตู้
4、职责排列的原则
如果某一职位是由多项职责组成的，那么就要将这些职
责按照一定的顺序进行排列，而不能是胡乱的堆砌。 在排列职责时有两个原则： 按照这些职责的内在逻辑顺序进行排列，也就是说 如果某一职位的职责具有逻辑上的先后顺序，那么 就要按照这一顺序进行排列。 按照各项职责所占用的时间多少进行排列。
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2、职位概要
职位概要，就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一 职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人 一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。 例如公司前台的职位概要则要这样描述，“承担公司前台 服务工作，接待安排客户的来电、来访，负责员工午餐餐 券、报刊杂志的发放、管理等行政服务工作，维护公司良 好的形象。”
2
（三）与职位分析相关的概念
行动(action)：工作中不便分解的最小单位。
任务(task)：相关行动组成的集合。 职责(responsibility)：一项或多项任务组成的相关任务集合。 岗位(position)：：一个人来完成的一项或多项相关职责组成的 集合。 职位(job)：一个或一组职责类似的岗位形成的组合。 职位族(job family)：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关 工作群。 职业(occupation)：不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集 合
建立制度的需要。
企业没有进行过职位分析。
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（二）职位分析的步骤
准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段
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1、准备阶段
确定职位分析的目的和用途。
公司职位分析的方法及步骤
公司职位分析的方法及步骤公司职位分析是指通过对公司内部各个职位的分析，找出每个职位的职责、要求和工作内容，以便为人力资源管理提供依据和参考。
在进行公司职位分析时，需要采取一系列的方法和步骤，下面将详细介绍。
一、方法1.面谈法：这是一种主要通过面谈的方式来了解职位的内容、要求和职责的方法。
面谈时可以与担任该职位的员工进行交流，了解他们在工作中的具体操作和需要解决的问题，并结合工作记录和实际操作情况，进行分析和总结。
2.观察法：通过观察职位员工工作的过程和方式，了解他们所负责的具体任务和工作流程，从而了解职位的内涵。
观察时可以结合工作手册、操作流程和工作记录等材料进行分析，以保证观察得到的结果客观准确。
3.文件分析法：这是一种通过研究招聘广告、工作说明书、职位描述和评估等文件来分析职位的方法。
通过研究这些文件，可以了解职位的主要职责和要求，并根据实际情况进行验证和补充。
二、步骤1.确定职位分析的目的和范围：在进行职位分析之前，首先需要明确职位分析的目的和范围。
例如，是为了招聘新员工，还是为了对现有员工进行培训和晋升等。
2.收集信息：根据已确定的目的和范围，收集与职位相关的信息。
可以采用上述方法中的一种或多种，通过面谈、观察或分析文件等方式，获取职位的具体要求、职责和工作内容。
3.整理信息：收集到的信息需要进行整理，可以根据职位的不同要求和职责进行分类和归纳。
可以使用表格、图表等工具，将职位的各个要素进行清晰的呈现。
4.验证和补充信息：对整理好的信息进行验证和补充。
可以通过与职位相关的其他员工、上级领导或人力资源部门进行沟通和交流，确保信息的准确性和完整性。
5.制定职位描述和说明：根据收集到的信息，制定职位描述和说明，具体描述该职位的工作内容、要求和职责。
职位描述和说明可以作为员工招聘、培训和管理的基础文件，所以需要尽量准确和详尽。
6.评估职位价值：通过对职位的分析，可以评估该职位的价值和重要性。
可以根据职位的责任、所需技能和对公司发展的贡献等因素进行评估，并根据评估结果进行职位定级和薪酬制度的制定。
人力资源管理第三章职务分析-人力资源管理-经管营销-专业资料
2、任务
指为了达到某种目的而进行的一系列
工作要素，是职务分析的基本单位。
如为了完成复印文件的工作任务，复印员必 须进行以下工作要素，1）启动复印机；2） 放入复印纸；3）放好要复印的文件；4）按 动复印机按钮。即完成复印工作的任务是以 上四个工作要素的集合体。
3、职责
如打字员的职责有：打字、校对、 维修机器等一系列任务。
指在不同时期，不同组织中，工作要求相似 6、职业 或职责平行的职位集合。
又称职种，指工作性质充分相似，但职责繁
7、职系
简难易、轻重大小，所需要的资格条件不同 的所有职位集合。
如人事行政、社会行政、财税行政、保险行政等都 属于不同职系。每个职系便是一个职位升迁系统
又叫职群，指工作性质相近的若干职系的集合。 8、职组 如人事行政和社会行政可并入普通行政职组，财税行
构、行业组织、社区之间的 关系。
• 3、选择职务分析人员。
• 为了提高信息的质量，要选择适当的职务分析人员
•
对 职
经验丰富
务 分
较高的教育层次
析
分析时公正、独立和认真负责
人
员
良好的分析能力、合作能力、视觉记忆能力
的
要
熟悉多方面的工作、工艺和机器
求
• 职务分析人员一般有三类： • 职务分析专家（人事专家） 主管人员
顾客调查、顾客投诉等。
❖ 外部供应商信息
❖ 主要合作者与战略联盟的信息❖ 主要竞争对的信息2）与工作有关的信息
工作内容/工作情景
工作特征
❖ 工作职责 ❖ 工作任务 ❖ 工作方式
❖ 职位对企业的贡献与过失损害 ❖ 管理幅度 ❖ 所需承担的风险
❖ 绩效标准
❖ 工作的独立性、创新性、难度
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工作职责
由一组工作任务群构成，以明确描述现有某 职位设立的目的或原因。
例子
培训经理
制定年度培训 计划
实施 培训
选择培训 机构
开发课程
收集培 分析、协调、 组织安排
训需求 制定计划
培训
评估并反馈 培训效果
编写培训 教材
亲自讲授 课程
通知 （沟通协调）
落实授课场所
准备教具
制作幻灯片
讲授
相关术语
职位及职位描述之相关术语:
职位描述制作的步骤
职
位
职位认定
职位描述 版式确定
信 息 的
信息综合 文本的制成
收
集
❖根据职位描述所需的信息点来收集相关信息
问卷 面谈
❖确证所收集信息的真实、有效性
❖依据文本格式，归并相关信息
内部各部门如何发挥职能？
输入 ▪ 员工 ▪ 材料 ▪ 设备 ▪ 信息
内部供应商
部门
产出 ▪ 信息 ▪ 产品 ▪ 开票 ▪ 文件
职位
职位认定
描述 版式
确定
职位
信息 的收
信息综合 文本的制成
集
撰写职位描述之指导原则
❖通常而言
描述该职位的日常工作状况，而非个别特例
❖描述现有职位，而非未来将设的职位
因为有时职位内容并不按预期发生变化
❖避免使用专有名词(例如：“施乐”及“财务软件”)；因 为这类名词易发生变化；取而代之，可使用“复印机”及“ 财务信息系统” ❖避免简称及缩写
技能
表现衡量
信息收集方法
❖直接观察 ❖个别面谈 ❖团体面谈 ❖调查问卷 ❖员工日记/记录
调查问卷
❖开放的形式以获得描述性的答案 ❖设定的形式用来收集具体的任务、活动及頻率
职位分析面谈
1.面谈准备 2.面谈开头
3.获得信息 4.澄清
5.结束面谈
6. 跟踪
面谈准备
❖事先获得有关资料 ❖让面谈者准备相关材料 ❖准备一问题清单
撰写职位描述之指导原则
❖胜任条件: 具体阐明胜任该职位所必备的资格要求，包括
专业知识 相关工作经验与年限 学历 专业资格 其他技能/特殊要求
❖要领:
工作经验、学历及知识的最低要求不必与现有任职者的水平相同 注意用词的准确：精通，掌握，熟悉，了解 注意用词的程度：对外语的要求听，读，说，写
委派的工作任务) 仅包括该职位的日常职责；例如：应避免“经理不在时，代行管理员工”之类的职
责
撰写职位描述之指导原则
❖要领 (续):
依据重要性，列举六至八项关键职责 句式结构应为： 内容提要：谓语+宾语+解释性短语+目的/效果
谓语始终应以行动为导向 宾语是谓语所指动作的实施对象 解释性短语进一步对谓语和宾语加以说明，例如：说明方式、地点、
想法
建议 决定 行动
提供意见
拟定 审核
提议 计划 决定
组织 实施 执行、实现
指导 控制 监督 修改
例子
人 力 资 源 总 监
人 力 资 源 策 略部 门 管 理 人 员 调 配 薪 酬 绩 效 培 训
人力资源策略
拟定和更新，实施人力资源策略 部门管理
制定部门业务流程/岗位职责 人员招聘和配备
人才需求分析
术语
定义
岗位
分 派 给 某 员 工 的 一 组 工 作 任 务 群 及 /或 工 作 职 责 ；
岗位是由现有员工及空缺所组成的一个职位分支。
在职者
担任该岗位的员工。
职位
支持企业目标的一组类似的工作活动；总体而言，
该组工作任务、任务群及职责被分配至一个或多个相同
ห้องสมุดไป่ตู้
或类似的岗位。
职称
反 映 任 职 者 某 一 具 体 方 面 技 术 /技 能 水 平 的 标 准
你这一职位的目的是什么 你向谁汇报 有多少员工向你汇报
❖让对方描述的问题
请描述一下你在质量控制委员会的角色 在没有指导的情形下，你所采取的行动是。。。
问题的形式
❖在适当的时候问下列类型的问题
开放式陈述式 探究式 澄清式封闭式 总结式连接式
避免使用
❖引导性问题 ❖连珠炮式问题 ❖偏见式陈述 ❖多选式问题
撰写职位描述之指导原则
❖主要职责: 详细列举日常活动及工作任务的性质及权限范围
依据重要性，列举六至八项关键职责 关键职责意指:
设立该职位需履行的职责 可在其他员工之间进行分派 要求高绩效；若未能完成该任务，可能对未来经营成果产生严重影响 该职责耗时显著
❖要领:
仅包括一般职责，而非具体工作任务 指明该职位需进行判断的数量及其复杂程度 注明行使职责时所依据的参考源或指导材料 (例如：员工手册、政策说明、他人所
问题举例
❖你的日常工作是哪些，你每月要写几个报告？ ❖你这个工作常常没什么事干。 ❖你是每周、每月还是每两月提供一次信息？
结束面谈
❖核查信息完整性 ❖询问对方有什么问题 ❖总结关键信息并告知下一步行动 ❖感谢对方所投入的时间和努力
练习一：问题分析 练习二：面谈
薪酬计划概览
薪酬策略
职位描述/ 职位文档
酬调整方案 • 培训与发展：审核并决定培训机构，保证培训的质量 • 员工关系：倾听员工提出的各种意见和建议，组织研究解
决方案或予以妥善处理 • 下属管理：指导和培训下属的工作，管理他们的绩效
撰写职位描述之指导原则
❖汇报关系: 显示该职位的周边关系
上级 下级
❖要领:
较为简便的做法为先勾画总体组织构架，再分解至各职位
，维持，监督，分工，指示等 业务动词：提议，帮助，分析，评价，预测，解释，推荐，协调，支援，确认，核对
，分发，收集，发行，获得，操作，提示，推进，制作，处理，供给，提出，支付等 ”为。。努力“应改为”达到。。。效果“
参与程度
全面负责 直接负责 与。。。共同负责 协助
例子
调研 评估
开发
任职条件
说明胜任该职位的 资格要求
批准审核
跟踪审批及更新状 况
定义
包括可明确该职位的总体信息
全面总结该职位存在的目的及限制
列举该职位的关键工作职责及期望的目 的
列举联系各方及其目的
通过组织架构图勾画出上级、 同级及下级关系
描述该职位所要求的信息及 理念方面的标准；阐明知识、 技能及其它素质要求
由审核、确认及接受各方签署 并标明日期
职位分析的程序
投入 • 对组织的理解 • 业务目标 • 部门职责 • 个人职责和任务
• 职位分析的过程 • 确定被分析的工作 • 制定职位分析调查表/清单 • 收集有关的职位信息
产出 • 职位描述
职位分析的程序- 你想知道什么？
❖职位的性质
职位的目的 职责
❖职位水平
关系（内部/外部） 任职要求
职位评估所涉及的因素
❖影响/责任 ❖解决问题/制定决策 ❖知识与技能 ❖行动自由 ❖沟通技能 ❖工作环境
职位描述版式
典型职位描述需包涵的要素如下：
标题 基本信息 职位设置目的 主要职责
对内对外联系 汇报关系
重点 确认基本情况 明确总体目的 描述职责性质及 权限范围 确定对内对外联系 确定职位级别
收集、分析和拟定培训计划 审核培训计划 评估并推荐培训机构 审核并决定培训机构 组织安排培训
收集反馈信息，评估培训效果 员工关系
倾听、收集员工意见 解决员工问题
人力资源总监 V V
V
V V
V V
V V
薪酬绩效经理 培训经理 招聘和调配经理
V V
V V
V
V
V
V
V V
V
V
V
员 工 关 系
职位描述制作的步骤
使用全称来撰写职位描述，以便使不熟悉本公司、本行业或专业术语的 人都能读懂
撰写职位描述之指导原则
❖基本信息: 记录可辨明该职位的总体情况
职位全称 所在部门 所在科室 所在城市 职位级别 直接上司和/或下属(注明职位名称，而非在职者姓名)
撰写职位描述之指导原则
❖职责概述: 说明设立该职位的总体目标
谁是客户? 内部客户
▪ 人力资源 ▪ 外部供应商 ▪ 财务 ▪ 其他部门
▪ 工作程序
▪ 需求是什么? ▪ 要求是什么? ▪ 期望是什么?
了解内部客户
内部程序
物流 内部供应商1
输入 1
工作 1 输入 2
生产
输出 1
工作程序 1
工作 2
质检 工作程序 2
输出 2
例子
人 力 资 源 部
人 力 资 源 策 略 人 员 调 配 薪 酬 绩 效 培 训
用二至三句话 说明该职位存在的意义 简述该职位的核心职责，并写明所受的客观限制
❖要领:
完成该职位的关键职责详述后再填写职责概述，可能更容易 句型：根据。。。(限制条件)做。。。，以达到。。。目的
限制条件：法律，法规，原理，政策，战略，指导，指示，模型，方法，技
术，体系，做法，程序，条件，标准。。。 目的：市场，盈利，有效性，质量，产量，服务，期限，安全。。。
目的及周期 如果目的一致，可合并同类项
示例: 信息集成：按月从销售经理处收集并将销售信息以备忘录形式分 发至各高层经理(解释性短语)，保证信息的按时完整性。
撰写职位描述之指导原则
❖要领 (续):
用词必须明确
目标动词：认可，批准，定义，决定，开发，指挥，确立，计划，编制等 管理动词：履行，评价，达成，确保，明确，提高，加强，扩大，设置，判断，控制
职位评估 市场定价
薪资架构
薪酬发放
历年维护
职位描述之总体目的
使根本不了解该职位的人通过阅读职位描述， 便可很快了解该职位的特征、范围、职责及胜任条件