软件公司绩效管理
软件部门绩效管理制度模板
一、总则第一条为提高我司软件部门工作效率和质量，激发员工工作积极性，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于软件部门全体员工，包括软件开发工程师、测试工程师、产品经理、项目经理等。
第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程管理。
二、绩效目标制定第四条绩效目标制定应遵循以下原则：1. 符合公司战略目标；2. 结合部门职责和员工岗位职责；3. 具有挑战性，同时确保可实现；4. 具体明确，便于衡量。
第五条绩效目标制定流程：1. 部门经理根据公司战略目标和部门职责，制定部门绩效目标；2. 部门经理与员工共同制定个人绩效目标，确保个人目标与部门目标相一致；3. 个人绩效目标应包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
三、绩效辅导与沟通第六条部门经理应定期与员工进行绩效辅导与沟通，了解员工工作进展，解决工作中遇到的问题。
第七条绩效辅导与沟通内容：1. 传达公司及部门工作要求；2. 指导员工完成工作任务；3. 了解员工工作进度及困难；4. 针对员工绩效目标进行辅导；5. 收集员工反馈意见。
四、绩效考核第八条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第九条绩效考核标准：1. 工作成果：完成率、质量、进度等；2. 工作质量：代码质量、文档质量、测试覆盖率等；3. 工作效率：工作效率、资源利用率等；4. 团队合作：沟通能力、协作精神、团队贡献等。
第十条绩效考核流程：1. 部门经理根据绩效考核标准，对员工进行考核；2. 员工对考核结果进行申诉；3. 部门经理对申诉进行核实，并给出最终考核结果；4. 将考核结果反馈给员工。
五、绩效结果应用第十一条绩效结果应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工进行薪酬调整；2. 培训发展：根据员工绩效表现，制定相应的培训计划；3. 晋升调岗：根据员工绩效表现，进行晋升调岗；4. 评优评先：根据员工绩效表现，评选优秀员工。
六、附则第十二条本制度由软件部门负责解释。
软件公司绩效考核管理办法
“XX科技公司”绩效考核文件一．绩效考核的意义企业快速成长不可缺少的制度性管理措施；减少人为因素、科学管理的手段；公司发展的战略性文件；企业、个人双赢的保证；二．绩效考核的关注点1. 岗位：销售、维护、开发、管理；2. 任务：岗位职责、上级下达的任务、纵向任务；3. 考核标准：数量、质量、时间、成本、评价；4. 晋升：态度、能力、业绩决定；5. 奖励与惩罚；二．绩效考核的八大指标1. 与部门任务挂钩；2. 与企业整体任务挂钩；3. 与企业愿景挂钩；4. 与企业利润挂钩；5. 与部门人力资源流失率挂钩；6. 与员工晋升挂钩‘7. 与员工在企业年线挂钩；8. 与退出挂钩；三．工资薪酬管理的总体方针固定工资+ 绩效工资+ 浮动工资+ 年底奖励；固定工资：职务工资、岗位工资、出勤工资、交通补贴、话费补贴、餐费补贴、社保等；绩效工资：见下表；浮动工资：部门（公司）对员工综合表现的评价；年底奖励：部门（公司）对员工年度业绩的评价；四．绩效工资xxxx年xx月（季度）业绩综合考核表自我评价签字：部门主管签字：公司主管签字：制定计划填写说明：1.主要工作任务：按岗位来划分，把月度主要工作任务填写于此，主要工作任务来源：本人岗位职责、上级交办、内外客户的需求；2.考核标准：完成质量、数量、成本、时间、客户评价等；3.各方面评分权重：自评价40%，主管评价30%，公司评价30%；4.评分标准：百分制具体如下：特级：100分，出色，无可挑剔，得到各方好评；一级：90-99分，满意，不负众望，表现优异；二级：80-89分，称职，令人放心，表现良好；三级：70-79分，有些问题，需要改进，表现一般；四级：60-69分，出现问题，有失误；五级：60分以下，不合格；5.综合评定：根据任务多少、综合得分给出本员工最后的月度得分作为绩效工资发放的比例；6.绩效工资标准制定：按月按公司利润对各个岗位的员工制定不同的绩效工资总额，俺得分情况发放。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度软件公司绩效考核管理制度一、制度目的软件公司绩效考核管理制度的目的是为了规范公司员工的工作表现和绩效评估，促进员工的个人发展和公司的整体发展，提高公司的绩效和竞争力。
二、适用范围该制度适用于软件公司所有员工，包括全职员工、临时员工以及实习生。
三、考核指标1. 工作目标的完成情况：根据员工岗位职责和工作计划制定目标，评估员工完成目标的情况。
2. 工作质量和效率：评估员工的工作质量和工作效率，包括错误率、工作进度和质量反馈等。
3. 团队合作能力：评估员工与他人合作的能力，包括其在团队中的角色和贡献度等。
4. 创新能力：评估员工的创新能力，包括其提出的创新点子和解决问题的思路等。
5. 学习能力和自我发展：评估员工的学习能力和自我发展的态度和行动，包括参加培训和学习的情况等。
四、考核周期和方式公司将按照年度进行绩效考核，具体的考核时间和流程由公司人力资源部门制定。
绩效考核方式主要包括以下几种：1. 员工自我评估：员工需要根据自己的工作情况和绩效指标自评，并撰写自评报告。
2. 上级评估：员工的直接上级根据工作实际进行评估，并撰写评估报告。
3. 同事评估：员工的同事可以对员工的表现进行评估，并提供反馈意见。
4. 客户评估：如适用，公司可以根据项目情况请客户对员工的绩效进行评估。
五、考核结果和奖惩措施根据绩效考核结果，公司将采取相应的奖惩措施：1. 绩效优秀者：对绩效优秀者将给予奖励，包括晋升、加薪、奖金、培训机会等。
2. 绩效一般者：对绩效一般者进行指导和培训，提供必要的支持和帮助来提升绩效。
3. 绩效不佳者：对绩效不佳者进行警告或者解雇等处理。
六、考核反馈和改进措施公司将根据绩效考核结果给予员工相应的反馈，包括肯定员工的优点和成绩，指导员工的不足和提升方向。
公司也将根据员工的反馈建议和意见进行改进，不断完善绩效考核制度。
七、制度宣导和培训公司将通过内部会议、培训和通知等方式向员工宣传和解释绩效考核管理制度，确保员工对制度的理解和遵守。
软件公司绩效管理制度模板
第一章总则第一条为提高公司整体绩效，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于研发、技术支持、市场营销、人力资源等各个部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重个人与团队的综合评价。
第二章绩效目标设定第四条绩效目标应根据公司战略目标、部门职责和个人岗位职责进行设定。
第五条绩效目标应具有可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
第六条绩效目标设定流程：1. 各部门负责人根据公司战略目标，制定本部门年度绩效目标；2. 各部门负责人将部门绩效目标分解至个人，与员工进行充分沟通，达成共识；3. 员工对个人绩效目标进行自我评估，提出修改意见；4. 部门负责人审核并最终确定个人绩效目标。
第三章绩效考核指标第七条绩效考核指标应包括定量指标和定性指标，并根据岗位特点进行合理设置。
第八条定量指标主要包括：1. 完成任务量：如项目数量、代码行数、销售业绩等；2. 完成率：如项目完成率、销售达成率等；3. 质量指标：如缺陷率、客户满意度等。
第九条定性指标主要包括：1. 工作态度：如责任心、团队协作、积极主动等；2. 业务能力：如专业技能、创新能力、问题解决能力等；3. 成长性：如学习能力、职业发展等。
第四章绩效考核流程第十条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十一条月度考核：1. 员工每月底提交工作总结，部门负责人进行初步审核；2. 部门负责人组织月度考核会议，对员工工作表现进行评价；3. 月度考核结果作为季度考核的参考依据。
第十二条季度考核：1. 员工提交季度工作总结，部门负责人进行审核；2. 部门负责人组织季度考核会议，对员工工作表现进行评价；3. 季度考核结果作为年度考核的参考依据。
第十三条年度考核：1. 员工提交年度工作总结，部门负责人进行审核；2. 部门负责人组织年度考核会议，对员工工作表现进行评价；3. 年度考核结果作为绩效奖金分配、晋升、培训等决策依据。
浅谈软件公司绩效管理办法
浅谈软件公司绩效管理办法随着科技的不断发展，软件行业的竞争也变得越来越激烈。
为了提高企业的绩效，越来越多的软件公司开始实施绩效管理。
绩效管理是指在工作过程中，通过明确的目标、系统的指标、有效的评价和激励机制，实现管理者与员工间的合理互动，推动企业全员培训和不断提高绩效水平的过程。
一、制定评价标准软件公司绩效管理的核心是明确的评价标准。
评价标准一方面要符合公司的发展战略，另一方面要与员工的个人目标相符合，以便员工更好地知道自己的工作方向和努力方向。
这种方法可以让员工更加明确公司对于自己的职责和期望，同时也会更加自觉地履行自己的职责。
二、设定个人目标为了更好的实现绩效管理，公司还需设定个人目标，让员工更直接地明白自己在绩效管理中的得分标准以及自己与公司之间该承担的责任。
设定个人目标不仅有利于员工更好地认识自己的工作，并且会更好地激发员工的积极性，提高员工的工作效率。
三、培训和反馈随着工作内容的越来越复杂，员工需要不断提高自己的能力才能更好地完成任务。
软件公司通过不断的培训来提高员工的技能水平，提高企业的绩效。
另外，反馈机制也是绩效管理的重要环节之一。
管理者应向员工反馈工作结果和评价结果，让员工更好地了解自己的工作表现，从而更好地认识自己的不足之处，为提高自己的工作效率提供参考。
四、激励机制激励机制是绩效管理的一部分，它可以激励员工在工作中全力以赴，提高员工的工作效率。
激励措施可以采取物质奖励或非物质奖励。
物质奖励是指奖金、津贴等实际利益手段，而非物质奖励则是指好的工作环境、提升职业发展等优惠。
绩效管理有着不可忽视的重要作用。
通过明确的评价标准、设定个人目标、培训和反馈和激励机制，软件公司可以有效提高员工的工作效率，提高企业的绩效。
软件团队绩效管理制度
软件团队绩效管理制度一、绩效管理制度目的和意义绩效管理制度是组织对员工的工作表现进行评价和激励的重要工具，通过绩效管理制度的建立，可以促进员工的工作动力，提高团队整体的绩效水平，促进团队的持续发展。
软件团队作为一个特殊的团队类型，其绩效管理制度的建立更具有重要意义，可以帮助团队成员更好地了解团队目标和期望，激励团队成员不断提高自身的工作表现，在竞争激烈的软件行业中脱颖而出。
二、绩效管理制度建立的基本原则1. 公平性原则。
绩效管理制度应该建立在公平的基础上，不偏袒任何一方，对所有团队成员一视同仁，不因个人关系、喜好等因素影响绩效评定结果。
2. 激励性原则。
绩效管理制度应该具有激励性，能够有效地激发团队成员的工作动力，提高其工作积极性和创造力，达到共同的团队目标。
3. 透明性原则。
绩效管理制度应该建立透明的评价标准和评价流程，让团队成员了解如何评价其表现，从而更好地调整自身工作方向和努力方向。
4. 反馈性原则。
绩效管理制度应该具有及时的反馈机制，让团队成员在第一时间了解自己的工作表现和不足之处，及时进行改进和调整。
5. 综合性原则。
绩效管理制度应该综合考虑团队成员的绩效情况、工作态度、团队合作能力等方面，全面评价团队成员的工作表现，为团队的整体绩效提供参考依据。
三、绩效管理制度的具体内容1. 目标设定。
每个团队成员在新的绩效考核周期开始前，应根据团队目标和个人能力制定个人目标，并与领导进行确认和落实。
目标设定要求明确、具体，既要符合团队目标也要考虑个人发展需求。
2. 绩效评估。
绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对团队成员的工作表现、贡献和实际绩效进行评价，制定绩效评定标准，并根据标准进行打分评定。
3. 绩效考核。
绩效考核是根据绩效评估结果进行的绩效评定过程，在绩效考核过程中领导要公平公正地对待每个团队成员，根据考核结果给予奖励或惩罚。
4. 绩效反馈。
绩效反馈是将绩效评估结果及时告知团队成员的过程，通过反馈告知团队成员自己的工作表现如何，鼓励团队成员认识自身不足之处，并做出改进。
软件公司绩效管理制度
软件公司绩效管理制度首先，绩效目标设定是绩效管理的起点。
在软件公司中，监控和管理绩效必须明确和量化公司的战略目标和部门的具体目标。
绩效目标可以按照公司的业务领域和职能来进行划分，例如销售目标、项目交付目标和客户满意度等。
每个员工都应该有明确的个人目标与公司和部门的目标相对应，并且与员工的职位职责和能力相匹配。
其次，绩效评估是根据绩效目标来评估员工的工作表现。
软件公司可以采用多种方法来评估绩效，如定期考核、360度评估、项目评估和客户评估等。
定期考核是最常见的评估方法，通过上级对下级进行定期面谈和评分来评估绩效。
360度评估则可以通过多个维度来评估员工的绩效，包括同事、下属和客户的反馈。
项目评估是针对软件项目的绩效评估，以项目交付质量和时间为主要评估指标。
客户评估则是根据客户的满意度来评估员工的工作表现。
第三，绩效奖惩是对员工绩效的一种反馈和激励方式。
软件公司可以通过设置奖金、晋升、股权和福利等方式来奖励优秀的绩效表现。
奖励应该与绩效成果相关，并且要公平和透明。
同时，对于绩效不佳的员工，软件公司也应该采取相应的惩罚措施，如降薪、调整职位或解雇等。
这可以激励员工提高工作表现，并保证绩效的公平性和可持续性。
最后，绩效反馈是绩效管理的关键环节之一、软件公司应该及时、准确地向员工提供绩效反馈，包括评估结果、表扬和改进建议等。
这可以帮助员工了解自己的绩效水平，发现不足之处并采取行动改进。
同时，软件公司也应该为员工提供相关的培训和发展机会，帮助他们提高绩效和实现职业目标。
综上所述，软件公司绩效管理制度是一个全面的管理体系，旨在提高员工的工作绩效和公司的整体绩效。
通过明确绩效目标、评估绩效、奖惩绩效和提供绩效反馈等环节，可以激发员工的积极性和创造力，并帮助软件公司实现业务目标。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度相信很多的员工和管理者都很熟悉绩效考核这个名词，然而很多的软件公司不知道怎么实行绩效考核的制度。
下面为您精心推荐了软件公司绩效考核方案，希望对您有所帮助。
1总则以客观事实为依据。
以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
考核力求公平、公正。
2考核的职责与权限2.1考核部门的职责与权限2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。
2.1.2各用人部门是考核办法的设计者和执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。
2.1.4二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。
管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。
2.1.5下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。
2.2考核者与被考核者的职责与权限2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。
3考核内容考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。
4考核细则4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。
4.2考评办法4.2.1公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等。
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软件公司绩效考核管理办法1．考核指导思想有偏差;在员工层面绩效考核的初衷首先是对员工工作的考评,并通过考评推动员工工作的改善、个人能力的提高。
而目前IT企业对研发人员的考核主要目标首先在于企业研发人员的个人成长及个人知识到企业知识的积累，已经脱离了考核初衷，这与IT企业的兴起背景是紧密相关的。
IT企业产生之初,即定位为高新技术企业，人员的素质、人员的成长成为企业发展的技术制约瓶颈；此外,由于IT业是从业人员思维的转换过程，作为企业核心竞争力的软件产品更多地掌握在开发人员的智慧中，很难转变为企业的知识积累.此时，企业对员工的凝聚力将直接决定企业的市场、项目的成败。
正是在这一背景下，研发企业的绩效考核体系从产生之初，在指导思想上便存在了先天的缺陷.而随着IT业的发展，在从行业向产业跨越的过程中,作为管理的重要内容和员工的直接推动——绩效考核体系回归本来面目已经成为IT 业管理人员和从业人员的共识。
2．考核方法未考虑软件企业管理特殊性；IT企业主要工作内容为软件项目，虽然人员建制、组织机构多为各职能部门，如开发部、测试部、质量部等，但就日常的工作方式和管理方式则多采用完全的项目管理模式或以项目管理为主、职能部门为辅的管理模式。
实践也证明，项目管理方式是IT研发项目的最好管理方式。
从现有IT企业绩效考评体系分析，当前的考评对软件研发项目这种管理模式考虑甚少，项目管理中的许多关键内容在绩效中反映甚少，如工作的计划性、对计划完成的掌握能力、对项目风险的规避、对项目成本的完成情况、与项目组人员的协同工作精神、对项目的关键里程碑的掌握等在目前的指标考核体系基本未有反映。
另一方面，项目都是有阶段性的，而目前的绩效管理多是以财年为基准(如年、季度、月）,由部门主管进行考核,忽略了对项目本身的考核，这种考核本身就与IT研发人员日常工作方式和IT企业管理方式相脱节。
3．考核方法未能实现对研发过程的有效控制;由于上述问题，目前考核方法对IT研发的项目管理模式考虑甚少,直接表现为考核方法对研发过程缺乏有效的控制。
如果从企业管理学发展的角度分析，过程管理已经成为现代企业管理的主要内容，ISO9000更是希望通过对过程的控制实现对工作质量的控制，作为管理的最终表征，考核也应该反映员工在项目过程中的具体表现，并能帮助员工根据考核内容有目的地促进自己在研发过程中的每个环节的表现，从而实现企业的整体战略目标。
4．考核缺乏有效的定量分析工具.正如本文前文所述，虽然绩效考核体系学派林立、方法众多，但计件考核、计时考核仍然是绩效考核的基础，其定量化程度高、偏差小。
随着企业标准化程度不断提升,计件考核的准确化程度越来越高，正逐渐代替计时考核成为传统行业的基础定量考核方法。
对于IT企业而言，首先行业发展时间较短,基础数据累积量不足；其次,由于加工对象的不同，对IT行业思维转换过程的标准化工作难度非常大；最后，每家企业、每个项目的开发内容各不相同，有些甚至无可比较，由此，业界尚无有效的IT行业研发项目定量分析工具，定量考核也无从谈起。
综上所述,本文认为IT行业研发人员绩效考核体系应遵循如下原则：1．变员工成长考核为员工工作成果考核.改变IT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，IT企业也是如此。
随着IT 企业的发展，其管理者和从业人员都在逐渐成熟,对这一观点的认识也在不断深入，IT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟,而且也已经成为企业和员工本身的要求。
2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具.为了保证IT企业考核的公开、公正与公平，应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估.虽然由于IT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变.在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法，在历史数据累积到一定量后,可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估。
3．引入项目管理考核,弱化部门管理考核,并逐渐替代月度部门管理考核,常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。
从IT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求，也可成为对员工工作成果的最好度量方式;部门管理作为员工的行政管理部门,承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式。
4．通过项目考核，实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进。
考核体系在设计过程中,应体现研发项目过程的基本内容.通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量，实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标.考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。
并通过项目过程考核,实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻。
3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难,定量考核难度大。
结合本文关于IT企业研发人员绩效考核体系的分析和我们研发企业相关管理经验，提出基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系,并在考核中引入计件考核思想和方法，通过该体系，对研发人员定量绩效考核进行了探索，同时在企业进行了应用，收到较好效果。
3。
1基于项目考核的IT企业绩效考核体系原理分析本节将从项目本身特性出发，以项目目标为切入点，对“基于项目考核的IT企业绩效考核体系”基本原理进行探讨.虽然项目管理的历史已甚为久远，但从学科而言，项目管理由于其应用于曼哈顿计划和阿波罗登月计划所取得的巨大成功而倍受世人的关注和青睐。
在过去的几十年间,项目管理成为独立学科，其理论和实践应用得到了长足的发展.从绩效考核角度分析，虽然项目内容千差万别、结构不一、规模不同,许多项目要跨越多个学科领域，但所有项目的目的都在于得到结果或可交付成果，都拥有同样的总体目标——质量、时间和成本。
如下图所示[10，11］：由此，从项目的基本原理出发，项目的三维目标属性应是基于项目考核为主绩效考评体系的核心内容，即应从项目完成质量、项目时间、项目成本三个维度进行考核，并以此构筑考核方案.为实现上述项目多个目标属性，项目管理层应更多地从项目计划、项目组织、质量管理、费用控制、进度控制等五个层面展开管理工作，并在项目过程中,对项目质量中的项目范围,即用户对项目的期望进行更为主动和有效的控制；对于项目团队成员而言,则应按照项目管理层的部署，在计划工时内完成项目的预期任务。
由此，项目考核应对项目管理层和项目团队成员分别设计考评方案,对于项目管理层,应以项目的用户满意度（项目质量)，进度（团队工时）和费用（项目总成本）作为考核指标，考察项目管理层对项目的主动管理效果；对于项目组成员，则应以个人工时、个人完成项目任务的质量作为考核指标。
具体对于研发项目，项目成本主要取决于项目工时，图1模型转化为二维模型。
由此，研发项目的考核指标转化为项目质量和项目工时.项目质量：下游用户对项目团队完成工作内容的满意度。
对于研发项目应为：完成内容与最终用户需求一致性、单位模块的错误发生数因目前商业化软件产品公司多采用原型法开发模式，用户可在项目初期对“完成内容与最终用户需求一致性"进行确认,而且也可将不一致性纳入错误发生管理，因此，研发项目质量指标可用“单位模块的错误发生数"唯一表征。
项目工时：该指标是研发项目成本和时间指标的具体表征。
为在预期考核时间段内，完成项目计划任务所用的项目总工时数.3。
2基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系简介3.1节指出从项目目标属性出发，应从开发质量和项目工时两个层面设计考核指标体系。
从企业层面分析，“绩效的评价与管理对于企业来说是一项极具挑战性的工作，同时它也是企业赢得竞争优势的关键所在.绩效管理可以达到战略目的、管理目的及开发目的”［12］。
由此，在项目考核的基础上，IT企业绩效考核还应针对员工个性化的考核内容。
目前在IT 业界，一些应用较好的考核体系也正逐渐显现出来项目考核为主、部门考核为辅的态势.以一成功IT企业为例，其考核体系分为两部分，项目考核为员工日常工作考核，根据项目周期进行考核，考核结果直接反映为项目奖金。
项目考核指标确定为用户满意度、项目工时，用户满意度反映项目质量.部门考核则采用KPI考核，主要对员工能力、工作态度、工作成果等内容进行考核，其中，工作成果以项目考核结果作参考，考核结果反映为年终奖金，并将根据部门年度考核结果指导员工的成长方向和成长空间。
通过项目考核和部门考核，从工作成果和个人成长两个层面完成了对员工个体的考核，实现了考核的战略目的、管理目的和开发目的.基于3.1、3。
2节的分析，本文将在后续章节对“基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系”进行论述,并将对该考核在企业中具体应用作以详细描述。
3。
3基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系概述考核由项目考核和部门考核组成，以项目考核为主,部门考核为辅.通过项目考核实现对研发过程和研发结果及员工工作成效的考核，考核结果将直接表现为员工项目奖金,并将成为部门考核中员工工作业绩考核的重要基础数据；部门考核将以财年为基本度量单位，应用KPI 方法实现对员工成长和企业发展的整体度量,通过两者相互配合，通过不定期的项目阶段性考核及定期的部门考核完成对研发人员的工作成效、工作水平和企业建设的综合考评.项目考核直接结果为项目奖金,将根据预设的项目考核时间和考核频次对项目进行考核,考核结果将在员工收入中反映。
部门考核直接结果为年度奖金,根据财年基准，按月、季、半年、年进行考核,考核结果在员工年终收入中集中反映.3.4IT企业研发人员项目考核绩效考核方案设计从本文3.1节的分析可知，由于工作内容和工作目标的不同，应针对项目管理层和项目团队普通成员分别设计考核指标，IT研发项目考核应包括两个层面的内容，分别为：1．整个项目团队的考核。
被考核人主要为项目管理层，根据项目的规模和重要程度,由公司决策层或委托项目管理部门承担，明确项目奖金总额。
2．项目团队中的个人考核。
以公司对项目考核为基础，主要由项目经理承担、公司营运管理部门协助完成对项目团队个人考评,并落实团队个人项目奖金.对于项目团队的项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，提出如下计算方案：项目总奖金= P * B * 项目合同金额项目管理层奖金= M * 项目总奖金项目成员奖金总额= （1—M）* 项目总奖金项目成员个人奖金= S ＊项目成员奖金总额其中：⌝项目总奖金：为整个项目团队的项目奖金总额.⌝P：项目团队绩效综合考核系数，具体内容参见表4所示。