员工离职分析
员工离职的原因及分析一览
员工离职的原因及分析一览员工离职是企业人力资源管理中一个常见的问题。
对于企业来说，员工离职可能会造成人员流失、业务受阻、团队动荡等问题，因此了解员工离职的原因和分析是非常重要的。
本文将对员工离职的原因进行一览及分析。
一、个人原因1.工资待遇：工资待遇是员工离职的主要原因之一、可能是工资水平不高，无法满足员工的经济需求；或者是员工感觉到工资发放不公平，造成了不满情绪。
2.职业发展：员工离职的另一个主要原因是职业发展的需求。
员工可能感觉到在当前企业无法获得更好的职业发展机会，或者是在目前的职位上无法提升自己的能力和技术水平。
3.工作环境：工作环境是员工离职的重要因素之一、可能是工作压力过大，无法承受；或者是企业文化不符合员工的价值观和人生观。
4.人际关系：人际关系也是员工离职的一个重要原因。
员工可能与同事或上级之间存在矛盾和冲突，导致了不愉快的工作氛围。
5.工作内容：工作内容不匹配员工的兴趣和擅长也是员工离职的原因之一、员工可能对自己从事的工作感到枯燥无味，无法激发工作热情。
二、组织原因1.领导风格：领导风格是组织原因中的重要因素。
员工可能对上级的领导风格和管理方式感到不满，认为自己无法获得足够的支持和指导。
2.岗位安排：对员工而言，岗位安排也是很重要的。
如果员工感觉自己从事的工作和岗位职责不符，或者是企业频繁调整和改变岗位，都可能导致员工不满。
3.绩效评估：绩效评估也是员工离职的原因之一、员工可能感觉到绩效评估不公平，无法体现个人的真实水平和贡献。
4.培训机会：企业提供的培训机会是员工离职的一个重要原因。
如果员工感觉到企业对员工的培训和发展关注不够，无法提升自己的能力和技术，就有可能选择离职。
三、市场原因1.就业机会：市场的就业机会是员工离职的一个重要原因。
如果市场上存在更好的职业发展机会，员工有可能选择离开当前企业。
2.行业前景：行业前景是员工关注的一个重要因素。
如果员工感觉到所在行业前景不好，无法获得更好的发展机会和前途，就有可能选择离职。
公司离职分析报告
公司离职分析报告分析报告一：离职原因分析离职是一种常见的人事现象，对于公司来说，了解员工离职原因对于提升员工满意度和保留优秀人才具有重要意义。
本报告将对公司员工离职原因进行分析。
1. 薪酬待遇不满意薪酬待遇是许多员工离职的主要原因之一。
如果员工觉得他们的努力没有得到公平的回报，他们就可能寻找其他潜在的机会。
为了减少这一原因导致的离职率，公司可以根据市场行情调整薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利。
2. 缺乏晋升机会员工晋升是其职业发展的重要一环。
如果员工感觉公司没有提供足够的晋升机会，他们可能会选择离开。
公司应该为员工搭建一个良好的职业发展路径，提供培训和发展机会，提高员工的忠诚度。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。
如果员工长期承受过大的工作压力，会产生身心疲惫感，失去工作的激情。
因此，公司应该关注员工的工作负荷，采取措施提供适当的工作支持，如培训、资源配置和工作量合理分配。
4. 缺乏工作挑战和成长空间员工需要有足够的工作挑战和成长空间来激发他们的工作动力。
如果员工长期面对重复枯燥的工作，缺乏发展空间，他们会感到厌倦并考虑离职。
公司应该为员工提供多样化的项目和任务，激发他们的创新潜力。
分析报告二：离职影响评估员工离职会对公司产生一定的影响，包括人员流失、工作效率下降以及培训成本增加等。
在本报告中，我们将对离职影响进行评估。
1. 人员流失员工离职会导致人员流失，造成团队的不稳定性。
由于需要招聘新员工，公司需要投入时间和人力资源进行招聘、面试等工作，这会增加公司的人力成本。
同时，新员工需要一段时间来适应新环境和工作，对工作效率也会产生一定的负面影响。
2. 工作效率下降员工离职后，公司需要进行知识和经验的转移，对于其他团队成员来说，他们需要花费时间去理解和适应新的工作职责。
这个过程可能导致工作效率下降，甚至暂时出现工作滞后的情况。
3. 培训成本增加新员工需要进行培训以适应新的工作岗位，这会增加公司的培训成本。
员工离职原因分析与解决方案
员工离职原因分析与解决方案员工离职是企业经常面对的一个问题，因为员工离职不仅会给企业带来人员流失的损失，还可能影响到其他员工的工作积极性和团队的稳定性。
因此，了解员工离职的原因并采取相应的解决方案是非常重要的。
本文将对员工离职的原因进行分析，并提出相应的解决方案。
一、原因分析1. 工作环境与文化不匹配有些员工可能会因为工作环境和企业文化与自己的价值观不符而选择离职。
比如，如果企业过于强调竞争而不够关注员工的福利和发展，那么员工可能会感到不能得到足够的支持和认同。
此外，工作环境的不良氛围、缺乏团队合作等因素也会影响员工的工作积极性。
2. 缺乏发展机会员工在一个企业的职业生涯发展是非常重要的。
如果员工在现有职位上没有发展空间，他们可能会选择离开寻找更好的发展机会。
例如，他们可能希望得到更多的晋升机会、培训机会或者参与更具挑战性的项目。
3. 薪资和福利待遇不满意薪资和福利待遇是员工考虑离职的重要因素之一。
如果员工的薪资和福利待遇不满足其期望，他们可能会选择寻找其他更具竞争力的公司。
4. 领导和管理问题领导和管理问题也是导致员工离职的原因之一。
如果员工与领导之间存在沟通障碍、不良的管理方式或者缺乏支持和指导，员工可能会感到不被重视或者无法在工作中得到帮助。
二、解决方案1. 树立良好的企业文化企业应该营造一个积极向上、关注员工福利和发展的企业文化。
通过培养团队合作精神、激励员工积极工作、提供员工发展机会等方式，使员工感到企业的文化与自己的价值观相契合，从而增强员工的工作积极性和归属感。
2. 提供良好的发展机会企业应该为员工提供发展机会，包括晋升机会、培训机会和参与有挑战性的项目等。
通过定期沟通和评估员工的发展需求，为员工制定个人发展计划，帮助员工实现职业目标，提升其对企业的认同感和忠诚度。
3. 提高薪资和福利待遇企业应该定期评估和调整员工的薪资和福利待遇，以保持与市场的竞争力。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如弹性工作时间、员工健康福利计划等，提高员工的福利满意度。
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议近年来，员工离职现象在我国企业中日益常见，这不仅给企业带来了人力成本的增加，还可能影响到企业的稳定性和发展。
为了降低员工离职率，提高员工满意度，本文将深入分析员工离职的原因，并提出相应的留人策略建议。
一、离职原因分析1.薪酬福利不满意薪酬福利是员工最关心的问题之一，如果企业的薪酬福利低于同行业水平，员工很可能会寻找更高待遇的工作机会。
企业内部薪酬分配不公、晋升空间有限等问题也可能导致员工离职。
2.工作内容不感兴趣员工离职的另一个原因是工作内容单一、重复，缺乏挑战性和发展空间。
当员工感觉自己的工作不再具有挑战性时，他们可能会选择离职寻找新的发展机会。
3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
包括企业文化和领导风格在内的因素都会对员工的工作环境产生影响。
如果企业内部氛围紧张，领导过于严厉，员工可能会感到压力过大，从而选择离职。
4.缺乏职业发展机会员工在企业中寻求的是个人成长和职业发展，如果企业无法提供晋升机会和培训学习，员工可能会觉得没有发展前景，进而选择离职。
5.个人原因二、留人策略建议1.提高薪酬福利水平企业应根据市场行情，适当提高员工薪酬水平，确保具有较强的竞争力。
同时，完善福利体系，关注员工的生活需求，提高员工的幸福感。
2.优化工作内容企业应关注员工个人兴趣和发展需求，合理安排工作内容，提供具有挑战性的工作任务。
定期进行职位轮换，让员工有机会尝试不同的工作岗位，激发工作热情。
3.改善工作环境4.提供职业发展机会企业应为员工提供晋升通道，设立明确的职业发展路径。
同时，加强员工培训，提升员工的综合素质，助力员工实现职业目标。
5.关注员工个人需求企业应关注员工的个人需求，合理安排工作与生活平衡。
对于有特殊需求的员工，可适当调整工作时间和工作内容，体现企业的人文关怀。
企业应从多方面入手，关注员工需求，解决员工问题，降低员工离职率。
通过提高薪酬福利、优化工作内容、改善工作环境、提供职业发展机会等措施，留住优秀员工，为企业的稳定发展奠定基础。
员工离职原因分析与解决方案
员工离职原因分析与解决方案在现代商业环境中，员工离职已成为许多组织面临的一个普遍问题。
员工离职给企业带来的不稳定性和成本损失是不可忽视的。
本文将分析员工离职的主要原因，并提出一些解决方案，以帮助组织降低员工离职率。
一、员工离职的主要原因1. 缺乏职业发展机会员工渴望在职业生涯中不断成长和发展。
如果组织提供的职业发展机会有限，员工感到自己的潜力无法得到充分发挥，他们有可能会选择寻找其他机会。
缺乏晋升和培训机会是导致员工离职的常见原因之一。
2. 工作不满意员工对工作内容、任务分配、工作氛围等方面的不满意是导致离职的另一个常见原因。
如果员工感到自己的工作无法获得满足感，他们可能会寻找其他工作机会。
此外，与同事、上级或管理层的冲突也可能导致员工对工作感到不满意。
3. 薪酬福利不满足期望薪酬福利是吸引和留住员工的一个重要因素。
如果员工觉得自己的工资水平低于行业标准或个人期望，他们可能会考虑寻找其他更好的工作机会。
此外，缺乏其他福利，如股权激励、灵活的工作时间和假期政策，也可能导致员工离职。
4. 缺乏工作平衡工作与生活的平衡在现代社会变得越来越重要。
如果员工感到自己的工作压力过大，无法平衡工作和个人生活，他们可能会寻求其他工作机会来获得更好的平衡。
缺乏弹性工作制度和良好的工作氛围也可能导致员工离职。
二、解决员工离职问题的方案1. 提供职业发展机会为员工提供职业发展机会，可以帮助他们实现个人目标并增强对组织的忠诚度。
组织可以为员工制定职业规划，提供培训和发展计划，并通过晋升机会激励员工。
定期进行沟通和评估，了解员工的发展需求，并提供必要支持和资源。
2. 改善工作满意度了解员工对工作的不满意之处，并采取措施改善工作环境和条件，可以降低员工离职率。
组织可以设立员工反馈渠道，定期收集员工意见，并采取积极的行动来解决问题。
此外，加强团队合作和沟通，提升工作氛围，也可以提高员工的工作满意度。
3. 提供有竞争力的薪酬福利根据行业标准和员工价值，合理设定薪酬水平。
员工离职调查报告分析(锦集12篇)
员工离职调查报告分析(锦集12篇)党建一般指党的建设。
以下是小编整理的员工离职调查报告分析(锦集12篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇: 员工离职调查报告分析员工离职的原因及分析难以融入公司从宏观上来说，是与公司文化相冲突，当然不是公司适应不了员工，而是员工适应不了公司。
企业文化不是一天就建立起来的，是经过漫长的过程逐渐形成的，由许许多多的的历史培养了一点点的传统，然后再由这些传统培养了一点点的文化，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了! 从微观上来说，是与公司内部的人有矛盾，或者是上下级之间的矛盾，或者是和同级之间的矛盾，种种矛盾的产生，也是他很难融入公司的理由，当这些理由厚积薄发，就出现了离职!看不到前景每个人都不可能预见未来，对于公司前景谁也说不清。
但是从表面上给人的感觉“这公司走不远，快要完蛋了”，这种信号对于员工来说是一种危机，员工到公司工作可以理解为找到了一个靠山，当公司的发展一片模糊，完全看不到一点曙光，使人对于这样的公司失去了信心。
试问，谁愿意把大把的时间消耗在一个看不到前景的公司呢学不到东西这个原因比较牵强，现在的社会，尤其是互联网，学习的成本大大的降低，学不学习完全看自己是否主动，而不是等着别人上门来教你，谁也没有那么多的时间，说的不好听点，公司也不是慈善机构，让你来不是教你学东西的。
当然，一个自主性很差的公司，会在其中被同化掉，不学习新的知识，无法充实自己，自己都感觉是在混日子，忍不了就撤了!没有有效的晋升渠道现在很多企业都会出现这种现象，一个岗位，只要这个人还在，基本就别想上去，这种看不到希望的公司还是趁早走人。
一个成熟的企业，它的晋升渠道一定是完备的，成熟的，让你可以看得到摸得着的，而且是可以实现的，你的努力会在这里一一被验证!薪酬待遇这个其实是比较直观的反应了大家的心理，自从有了货币，人们的欲望就越发的强烈了，对于金钱的追求，很多时候，被认为是衡量一个人是否成功的重要标志，你给的少了，我不高兴，做了几年，加的少了，我不高兴，福利少了，我不开心，而且我们还会对比其他的企业，一比就能比出问题，而且大家还在一起讨论，之后便产生了共鸣，走人!离职注意事项《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
离职率分析报告优秀6篇
离职率分析报告优秀6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如总结报告、心得体会、策划方案、合同协议、条据文书、竞聘演讲、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as summary reports, insights, planning plans, contract agreements, documentary evidence, competitive speeches, insights, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!离职率分析报告优秀6篇人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展人员流动是企业发展过程中的必然现象，下面是本店铺整理的6篇《离职率分析报告》，希望能对您的写作有一定的参考作用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
北京信息科技大学毕业设计(论文）题目:上海广拓北京分公司新员工离职原因分析及对策学院:经济管理学院专业:人力资源管理学生姓名：李道远班级/学号人力10０2班/2０1001196６指导老师／督导老师：葛新权起止时间: ２014年2月12日至 20１4年3月25日摘要随着中国劳动力市场的转型,新员工离职已经成为困扰小企业发展的严重问题。
本文以上海广拓北京分公司新员工为研究对象,探讨其离职的真正原因，从而为上海广拓新员工流失问题的改善提出一些可行性的建议。
本文首先简要介绍员工离职的相关理论,然后阐述研究的问题及意义，在此基础上围绕着理论构思,运用文献分析和问卷调查相结合的方法，对上海广拓离职的新员工进行问卷调查,再结合由问卷调查得到的数据进行综合分析,结果表明引起上海广拓新员工离职最重要的是员工的年龄及个性特征、招聘中信息不对称和新员工导向培训的不完善。
最后结合研究结果，对管理者提出改善新员工离职现状的方法,包括：实施“员工关怀计划”、规范招聘活动以及完善新员工导向培训。
希望通过本研究能够控制上海广拓新员工离职率，提升企业竞争力。
关键词:小企业新员工离职招聘沟通培训AbsｔｒacｔWiｔhｔhｅtｒａｎsfｏrmation ｏf Cｈina's labｏr markｅｔ,ｎew eｍｐloyeｅtｕrnover has ｂecoｍｅa serｉｏus proｂleｍpｌagued sｍａlｌbusinesｓｄeveｌopmeｎt. In thｉｓｐapeｒ, tｈｅShanｇhai－gｕａngtuo Beiｊing Ｂranch staff fｏr ｔhe study, ｉnveｓtigate ｔhｅｒeal caｕse of ｈis ｄepａｒｔuｒe , whiｃh ｈaｓsome ｓｕgｇesｔiｏns for iｍpｒoving tｈe ｆeasibｉlity of tｈe new Ｓｈanghaｉ-guangｔｕo staff turnｏvｅｒproblems.Tｈis ａｒticlｅbriefly introduｃｅs the theory of eｍploｙee turnover，and then descｒiｂｅｓthe ｐroblem and thｅsｉgｎifｉcａncｅof the sｔuｄy ,ｂaseｄoｎthｉｓthｅｏrｙreｖolveｓａrｏuｎd thｅidｅa of using literatｕre aｎａlysｉs aｎd ｑuestiｏｎnairｅｍethod ,foｒn ｅw ｅmployees ｔo leave Sｈangｈai-guangｔuｏconｄuｃted a ｑｕｅstｉonnaire surｖｅｙcombined with dａｔa obtaiｎed frｏm the ｓuｒvey cｏnd ｕctｅd a coｍpｒehensive analysｉs of thｅreｓuｌts showeｄtｈat the n ｅw ｅｘtensiｏn causedｂy staff leaviｎg Sｈａnｇhai Guaｎgtuｏmost iｍportanｔｉs ｔhe laｃｋof ｓeｃurｉty staｆｆ, iｍpeｒfecｔand asym ｍetric inforｍａｔｉｏｎｉｎrecruｉtmenｔｏf neｗemｐlｏｙee orientati ｏn trａining . Finalｌy, thｅresｕlｔs, leaviｎｇｔｈｅsｔatｕs of ｎｅw employeｅs to ｉmpｒovｅｍetｈods，ｉnｃｌuding ｔhe ｍanager asked : iｍplementation of thｅ＂eｍployｅe care plａn ＂to rｅgulatｅrecruitment activiｔiesａnd iｍｐroveｔhe trainｉng oｆnｅw sｔafｆoriｅｎｔatio ｎ. Ｉhｏpe throuｇh tｈis ｓtudyｉs able tｏcｏntrol thｅnew Shangｈaｉ-ｇuaｎgtuo stａff tｕrnｏver , ｉmprove the cｏmpetitiveｎess ｏｆenterp ｒｉｓeｓKeywords: Sｍall coｍpａny nｅw eｍpｌｏyｅes empｌoyee tuｒnoveｒrecruitmeｎｔCｏmmｕnicatｉｏｎTraｉning目录摘要ﻩIAbstraｃtﻩII引言ﻩ...．.．..．..．......．...．.........１1 相关概念及国内外研究成果综述ﻩ21.１相关概念ﻩ21.1．1离职 ................................................. ２１.１.2新员工 (2)1.1.3新员工导向培训 (2)1.2国外相关研究成果综述 (2)1.３国内相关研究成果综述 (3)1．4研究目的与意义ﻩ３2 上海广拓新员工流失现状ﻩ４2.1上海广拓情况简介ﻩ4２．２上海广拓新员工的职位类别及特征ﻩ4２.２．１上海广拓新员工职位类别界定 (4)２.２.2上海广拓新员工的特征ﻩ52．3上海广拓新员工流失情况ﻩ6２.4上海广拓新员工离职的影响分析 ................................. ６3 上海广拓新员工流失的原因分析. (7)3.1新员工离职问卷设计 (7)３.２新员工离职问卷结果分析ﻩ83.3员工个人学历、年龄、性格特征因素ﻩ９3.3.1年龄因素ﻩ93.3．2学历因素 (10)103．3.3性格特征因素ﻩ3．4招聘中存在的信息不对称 (10)3.５培训的不正规...................................................... １1 4．上海广拓新员工流失的对策和建议ﻩ１１4.1实施“员工关怀计划”............................................... １2１４.1．1销售各部门主管同本部门新员工深入沟通ﻩ2124.1.２人事部门定期进行新员工心理访谈ﻩ124．1.3为每一个新员工指定一名辅导员ﻩ4.2完善招聘计划，规范招聘活动,实现人岗匹配ﻩ3１13４.２．１完善招聘计划ﻩ4.2.２规范招聘活动 (13)13４.2.3实现人岗匹配ﻩ４.３规范新员工导向培训 (13)14４.3.１完善新员工培训计划ﻩ4.３.2健全新员工培训效果反馈机制................................. 1４结束语......................................................... １5参考文献ﻩ16致谢ﻩ17引言随着市场经济体制的不断完善,只有人才合理流动，才能加快经济的发展。
与此同时，人才市场不断发展和完善，各种政策和制度的健全，为人才合理流动解除了后顾之忧。
当前，企业人才的流动率越来越高,但令公司非常头疼的一个问题是，企业在花费了巨大的时间和精力之后而招到的员工，却经常在入职很短的时间内就离职了，有的甚至在试用期内就匆忙离职。
这经常让企业感到迷惑，新员工为什么在试用期还没结束就选择了离职?采取什么样的措施才能降低新员工的离职率? 离职原因以及方式有很多种，有主动离职(俗称“跳槽”)和被辞退两种形式,其中新员工主动离职的比例非常高,给企业带来了非常大的损失。
虽然国内外很多学者对于员工流失问题做了很多深入地研究，但对小型企业新员工流失方面的研究仍然较少，很难给上海广拓就其新员工流失问题提供切实可行的借鉴和参考。
针对这个局限,有必要以“小企业”和“新员工”为切入点，针对上海广拓新员工流失问题的实际情况进行深入分析研究，探求在小企业引起新员工离职的真正原因，并希望在此基础上为上海广拓对新员工流失管理方面提出一些建议。
本文将通过相关文献分析和问卷调查分析的方法,深入挖掘引起新员工离职最重要的一些原因,并根据以往研究成果结合上海广拓实际情况，为其人力资源管理提供有借鉴意义的解决思路。
1 相关概念及国内外研究成果综述1.1相关概念1.1.1离职离职有广义和狭义两个定义,本文中所提到的离职是狭义的定义,即一个员工离开公司,终止与公司的劳动合同。
离职也有主动与被动之分。
主动离职是指员工因为某些原因自愿离开公司,终止与公司的劳动合同关系;被动离职是指员工被公司解雇而非自愿的离开公司。
本文中所研究的新员工离职是指新员工根据自己的意愿自愿离开公司，是主动离职。
1.1．2新员工上海广拓北京分公司的新员工试用期为３个月,并且公司是一个以销售为主的公司,公司招聘的绝大多数新员工都为销售人员,所以本文中所提到的新员工符合两个条件：一、入职时间在三个月之内的正式员工;二、为销售人员。
1.1．３新员工导向培训新员工导向培训亦称为岗前培训、职前培训、入职培训等,指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。
这种背景信息对员工适应新环境、做好本职工作起着导向性的作用。
因此，导向培训是企业通过预先规划的各种活动,将新员工介绍并融入企业组织中，使新员工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训。
1．2国外相关研究成果综述早在20世纪初期，经济学家们就开始研究员工的离职问题。
莫林斯基是最早研究员工离职问题的学者,他把离职原因归为个人原因、组织原因和经济机会原因三个方面。
个人原因主要是指员工个人的感觉、态度对离职的影响;组织原因指公司在招聘、培训等人力资源管理方面存在的问题导致的离职；经济机会原因主要指劳动力市场状况对员工离职的影响。
热菲亚则把离职原因分为以下几个方面的因素:员工自身因素(如年龄、家庭状况、性格特征等）;市场因素(劳动力市场的供求关系);员工对待工作的态度(如工作满意度、工作期望等);公司制度因素(如薪酬福利、工作条件等)。
1．3国内相关研究成果综述由于就业观念以及劳动力市场环境发生变化,员工离职问题成为困扰企业的普遍性问题,极大地增加了企业的人力资源成本。
但公司更加注意核心员工的流失,并不是很在意新员工的流失。
这种被忽略的情况造成了企业许多不必要的成本支出，使企业人力资源工作陷入“招聘——离职——再招聘——再离职”的怪圈中。
国内的一些学者从员工的就业观念、工作的不安全感、招聘中的虚假承诺以及主管的关怀不够等角度分析新员工离职率高的原因。
刘玥在《我国企业新员工离职流失问题分析及对策》一文中指出新员工离职率高的原因在于员工的就业观上。
一方面，大多数员工对待岗位的流动性持乐观态度，从而导致一些新进入职场的员工往往把第一份工作视为跳板, 期待获得工作经验后再去寻找有前途的企业中对自己前途有利的职位, 进而提升新员工的离职率。