余世维—如何突破自己的工作瓶颈
•事实上，“叫不动” 有很多原因，自己没有带头做就是 •一个主因。
•我建议你：
•发号施令要公平合理，劳役平均 / 赏罚不能分明，谁都 不动 / 做任何事情都要有很好的方法，以免徒劳无功。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
•解 读
•③ 我一骂，他们就不干 ——
•我建议你：
•任何手了离职，都要弄清楚真正的原因 / 手下想走应该 会有征兆 / 除了辞职，一定还有其他办法留人（如果他真 有用）/ 你自己也注意过找、挖人、育人吗？
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
•瓶颈5 •部门里的问题永远解 •决不完
•——天天处理麻烦， • 你哪有时间搞好部门工作呢？
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
•解 读
•① 我没有办法指挥我的副手工他是老板 • 的侄子 ——
•因为每一位老板的亲属都认为他是 “自己人”，真正的 •管理者。
•我建议你：
•把组织系统和岗位职责跟老板说清楚 / 也跟当事人说清 楚 / 尽量不依赖 “难以指挥的家庭成员”（培养自己的 人手）。
余世维—如何突破自己 的工作瓶颈
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2020/11/4
余世维—如何突破自己的工作瓶颈
•如何突破自己的工作瓶颈
•余世维
•名ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ领袖学院 •富格曼国际集团
院长 董事长
上海交通大学 国际领导力研究所 所长
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
•瓶颈1 •很难获得上司的信任
•——你没有机会负责单位项目， • 当然也就不会被单位重用。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
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•① 其他部门总不把我的要求当一回事儿 ——
•那是必然的，哪个人不多少都有点私心呀？何况又没 •有什么好处。
•我建议你：
•你自己要先把别的部门当一回事儿 / 有求于人的时候要 主动为他做点事情 / 让其他部门有点压力也是一计。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
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•③ 我问过他们有没有问题的 ——
•其实你问的是例行公事，无关痛痒，更不是一针见血。
•我建议你：
•问问题要反过来问 / 不要问大家都知道的表面问题， 应该追着问 / 任何问题不能没有答案。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
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•④ 我也不可能解决所有的麻烦不是？ — — •其实麻烦从 “小麻烦” 到 “ 很刺手的麻烦 ” 分成好几类。
带羊 “ 先入为主 ” 的成见。
•我建议你：
•注意自己的长处与短处 / 观察别人的相对优势 / 在主要 工作能力上要加紧学习，突出表现。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
•瓶颈2 •老板的亲属、朋友、同 •学哪里得罪得起
•——你要么就做个烂好人，要 • 么就打开局面。
•我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子 / •总经理的同学（别的部门）告了我一状 / 我 •不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监） •拿回扣 / 老板娘打电话来查帐，怎么办？
•因为每个老板娘都以为她比老板更伟大，也更有资格查帐。
•我建议你：
•先就一些敏感的事物，征求老板的意见 / 老板的任何 亲人查问都没有必要和盘托出 / 以最快的速度让老板知 道。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
•瓶颈3 •手下有事情、有困难好 •像不太来找我
•——只要大家都不想找你，你 的 • 工作能力就有问题。
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•④ 我向上级反映某些人不能用，没有结 • 果 ——
•反映一个人不能用以前，你要 [ 曾经做过某些努力 ] 。当 •然，最好是开始就用对人。
•我建议你：
•人不能用，就像物品，就分类别 / 注意你的 “ 最低有效 人数 ” / 调配人手不能影响正常业务和工作士气。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
•主管认为我没有能力 / 我在主管面前常 •犯错 / 主管不太愿意给我机会 / 单位 •里总有人做得比我好
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•① 主管认为我没有能力 ——
•因为你常跟他说你不知道或你不会，而且你弄砸过一 两个任务。
•我建议你：
•自己先要有点表现 / 主管询问任何事情，不要没有想 法，尤其是让他伤脑筋的事 / 项目出了状况，就立马 做个分析报告或补救措施。
•公司其实常给我们上课 / 同样的错误有些 •人就是一再地犯 / 工作手册和有关规定早 •就发下去了 / 我向上级反映某些人不能用， •没有结果。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
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•① 公司其实常给我们上课 ——
•上过课不表示能理解；能理解不表示会落实。而有的 •操作用嘴巴说是没有用的。
•我建议你：
•上课要有针对性 （针对人与事）/ 课前要有预习，课后 还要检讨 / 授课要形成系列，教材要做成个人档案。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
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•② 同样的错误有些人就是一再地犯错 ——
•常犯错误的人不超过20%，但是常犯的错却占全部错 •误的80%。
•我建议你：
•常犯的错和犯错的人可以做成统计分布图 / 就最常犯的 错做成考核机制，每天追踪 / 连续犯错一定要问责，必 要时连坐。
•我建议你：
•先弄清楚哪些事情是他们的责任，哪些不是 / 再查确 实他们说的哪些是真话，哪些不是 / 最后再想明白他们 关心什么，不关心什么。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
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•④ 我急了就去找上级，又被K了一顿 — —
•没有一个上级喜欢天天解决问题，他们巴不得每一个干 •部员工都不找他，而且又都干得很好。
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•③ 工作手册和有关规定早就发下去了 — —
•手册和规定都死的，往抽屉里一掏，就等于没有发过。
•我建议你：
•手册和规定中没有做到的部分要挑出来。不断加强 / 与现实脱节的规定应该排除 / 任何要求要具体的说明。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
•只要掏钱，每个客户都很难搞定。问题是，主动掏钱 •的人也很多。
•我建议你：
•客户买东西多少都有点冲动 / 他连你这个人都不喜欢， 就麻烦了 / 什么叫投其所好？/ 他过去都怎么购买？
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•③ 我被分配的地区不好做 ——
•地区是指地理位置，我们要做的是在那个地区中挖掘顾客。
•事实上，责骂是事后的情绪发泄，“ 防患于未然 ” 才是正途。
•我建议你：
•就是骂也要骂对人，骂得有理 / 骂完要研究以后怎么 办、再弄错怎么办 / 骂不要触及人格尊严，这是过了度。
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•④ 我常麻烦HR部门帮我招人 ——
•事实上，你部门人员活动太快，HR（人力资源）以外 •的部门早已闻风。
•除非一流顶尖，没有一个产品或服务没有瑕疵。真那 •么好卖，就不必招业务员了。
•我建议你：
•先研究自己产品的优势和亮点/ 再针对缺陷做合理的说 明与补救 / 品质不好和不会销售是两个概念 / 销售以前 先做功课。
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•② 我碰到的客户都很难搞定 ——
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•② 我在主管面前常犯错 ——
•因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的都是低 级错误。
•我建议你：
•跟自己有关的低级错误自己要一再检查 / 让主管知道 你正用什么方法改正 / 请同事帮助你防错。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
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•② 总经理的同学（别的部门）告了我 一 • •因状为—说闲—话代表自己有用，是老板的耳目，替老板
•主动侦查。
•我建议你：
•做任何事情都要尽量透明 / 有争议的措施应该先向 老板报备 / 为人圆融通达，不要自以为是。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
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•② 我也常下去看看现场呀 ——
•其实眼睛看了，没有想；想了，没有做；做了，没有 •效，等于白看。
•我建议你：
•看现场，先看异常之处 / 任何异常都潜藏着一个问题 / 问题没有找真正的原因，就无法解决。
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•我建议你：
•根据你的产品特性，区隔出潜在客户群 / 与把客户做 成重点（分类）管理 / 努力寻求一个突破口 / 制造扩散 效应。
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
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•④ 我底下那些新手不会做生意 ——
•把产品交到新人手里，叫他去卖，和把枪交到新兵手里， •叫他去打，是一样的结果。
•我不天天都坐在那里吗？/ 我也常下去看看 •现场呀 / 我问过他们有没有问题的 / 我也 •不可能解决所有的麻烦不是？
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余世维—如何突破自己的工作瓶颈
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•① 我不天天都坐在那里吗？——
•其实坐在那里，并不代表你什么都知道、都清楚，何 •况也没有人会进去告诉你。
•我建议你：
•最好不要总坐在一个地方 / 要主动询问手下一些关键问 题 / 如果出门，你会看什么？问什么？
11余世维讲义全集突破人才瓶颈PPT共65页
2.考察面试者 时候对自己的 承诺有信心
3.减少高薪资 的风险
2.人才的贡献≥公司支付的报酬
c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、 教育训练奖金与红利
基本薪资＋团队奖金＋教育训练奖金＋ 业绩奖金＋红利＝工资报酬
如果开口要15000
绩 效
基本薪资8000
分 团队奖金2000
解，
挂 教育训练奖金2000
担 有能力的人没办法被提拔到更高的职位 忧 关键岗位人才突然跳槽，无人接替
“储备干部”制度
c.准人才要对自己的分数差距和职业生涯规划 知悉
建立积分制度，让准人才明白自己的位置 一个管理者应该让自己的下属明白的知道： 自己距下一个岗位还有多长时间 与下一个岗位的差距在什么地方 公司是怎样规划他的职业生涯的
－－公司总是扩张得很快，所以人总 是不够用，令人欣赏得人才就更少了
此资料整理自：余世维网站 ( ysw.bxsoo )
大公司挖“早期人才”和“夕阳人才”
“早期人才”
大二的时候签约，支付他大三、大四的学杂费，大 四在公司实习，毕业以后直接到公司上班。5年后 资助其攻读硕士，签订时间较长的服务合同，并签 订较高违约金。
包括 岗位模拟 问题分析 决策扮演
300年前的英国皇家海军曾经常出现海战期 间舰船重要人员受伤，无法指挥的情况，比 如舰长、轮机长等，后来，施行了“见习官” 制度，确保了舰船正常运转。
古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作 为国家的最高主管的储备。
知名公司都 要自己的商 学院，用自 己的教师、 分析自己的 案例，教材 全部来自公 司，所有主 管都要上课， CEO也要讲 课
余世维--博士
此资料整理自：余世维网站 ( ysw.bxsoo )
突破中小企业发展瓶颈余世维讲义
作，在高层管理人员里面不管你的家族有多么的出色，至少要有一位非家族成
员。
——彼得，德鲁克
• 不反对家族企业，但不赞成全部都是自己家族占所有主管的位子，否则很容易 形成共振。
突破中小企业发展瓶颈
• 家族企业的问题： • １、内举与外聘的冲突：中国人说内举不避亲，并不是因为他是我们的亲人我
们就不能用他，但我们的亲人如果没有外面的优秀，这中间是要用什么人？这 就形成冲突。
突破中小企业发展瓶颈
• 合伙人应该： 1、与你互补 2、能与他人共享 3、有市场经验 4、对公司多一点贡献，尤其是资金
• 优缺点统统一样，那想法和策略就没有互补的地方，就会形成共振。
• 合伙人要带着全体员工工作，只有几个合伙人中间处的很好，员工和他处不来 ，这不象合伙人，象出资人。
突破中小企业发展瓶颈
– 1、先告诉他要遵守哪些规则。 2、提醒你要遵守哪些规则。 3、一开始操作就对触犯有一个警告，必要的时候开始罚。
突破中小企业发展瓶颈
• 没有惩罚措施的行为，是没有意义的，任何要求没有惩罚是没有意义的。
• 外企和中国企业有什么不同？ 外企处分人动作特别快，国内企业处分人特别慢，外企对规矩要求很严谨，一 开除起人来动作特别快，我们是规矩没讲清楚开除起来人特别慢，这是和人家 最大的区别。
突破中小企业发展瓶颈
• 人，本身先要有价值，公司才会重用你，不是公司先爱你，你再来看看你要给公 司什么贡献。
– 不在乎有没有人喜欢你，要在乎这个有人有没有用，重要的是规范和价值，讲人性少讲人情。
• 建议：无论何时你离开公司，都要清楚告知离开多久，目的地在哪，如何联络， 中小企业的老板，员工最好随时都能知道你到哪里去了，尽管不知真正的地点， 也要知道他的方向，和可能回来的时间，多久能回来，甚至于怎么能找到你。
《如何突破自己的工作瓶颈》学习心得
1月15日，我有幸和公司其他部门领导一起参加了由名仕领袖学院院长余世维博士主讲的《如何突破自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。
余博士在课程中讲到我们可能遇到的工作瓶颈有以下几种：一、很难获得上司的信任。
二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。
三、手下有事情、有困难，好像不太来找我。
四、留不住底下的人。
五、部门里的问题永远解决不完。
六、业绩太难突破了。
七、跟别的部门打交道太痛苦了。
八、在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头。
就我自己而言，我认为目前我在工作中的瓶颈问题主要是以下四个：1、工作经验和能力欠缺。
2、缺乏沟通，不善于借助外力。
3、每天忙于琐事，缺少有说服力的成绩。
4、没有明确的目标，缺少职业规划。
学习完课程后，我仔细思考总结，针对自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。
1、多学习、多思考。
在我身边有很多从事合成氨生产多年的前辈，公司的各位领导以及各车间的主要管理人员，他们都有丰富的经验和深厚的实践经历，我应该积极向他们求教，带着平时遇到的困难和问题，了解他们的解决思路，吸取他们的经验和教训，让自己少出错少走弯路。
在此同时多利用业余时间学习理论知识，设备知识及工艺计算是我的弱项，现在网络这么发达，可以自己试着找些相关的资料加以学习，同时自己动手学着计算工艺参数等。
更重要的一点是要走出去，向同类型开的比较好的企业学习，可以全面学习也可以带着某一个工段的问题专门求教，每弄清楚一点就是自己的收获，闭门造车最终只会成为井底之蛙，走出去才能看到自己的不足，看到与优秀企业的差距。
2、我缺乏沟通主要表现在于自己属于闷头单干型，有问题总是喜欢独立解决，怕麻烦他人，总是想着把问题解决再向领导汇报，怕给领导添麻烦，让领导认为自己能力不足，让下属笑话自己工作不力。
这种情况今后自己要不得，自己不懂干不好只要尽力了就不要遮遮掩掩，不怕自己能力不足就怕自己认识不到自己的不足。
余世维突破中小企业的发展瓶颈
余世维突破中小企业的发展瓶颈突破中小企业的发展瓶颈余世维文章导读：好马被人骑----企图成为员工的朋友。
先要从规规矩矩做起，先法家，再儒家，再墨家，最后才道家。
第一部分发展过程中的常见问题一、关于合伙人王佐断臂要点：在企业组织里没有好兄弟、好朋友的余地。
前提：好的合伙人应该1、与你互补2、能与他人共事3、有市场经验4、对公司多一点献身----尤其是资金。
建议：1、注意他的过去2、重新界定他的职权3、除股权外，解除一切职务4、召集股东（董事）协商，必要时解散。
思考：合伙人如果是你的亲人？二、自己的员工追逐时髦管理论点-----又想“开明”，又想“人本”。
要点：好马被人骑----企图成为员工的朋友。
先要从规规矩矩做起，先法家，再儒家，再墨家，最后才道家。
前提：精明的老板1、不必做个“好人”。
（让好人说是个好人，要让坏人说是坏人）2、不必标榜“开明”，强调“人本”。
3、不必太在乎员工是否“喜欢”你。
建议：1、无伦何时你离开公司，都要清楚地告知离开多久，目的地哪里，如何联络。
2、你不在的时候，指定一个代表充当“信息（知会）集中区”3、尽可能亲自坐镇，至少外出前把工作交代清楚。
4、定期且出其不意地检查你公司的营运情况。
5、在财务制度里，注入“内部控制系统”（制衡作用）。
财管：负责资金的调动跟资金的运用。
（筹钱，用钱）会计：负责帐物和税务的整理。
（管帐，管税）出纳：负责现金的收支。
现金的收支）你能解雇任何人。
（一个公司如果要卖给你，肯定里面有不好的人，要不为什么要卖给你呢，所以买下来第一件要做的事就是要很快地解雇人）。
什么叫规矩：孙子曰：不教而战谓之杀。
任何要求不带有惩罚是没有意义的。
思考：如果公司已经伦理茫然，快要失去控制，怎么办？三、老板自己事必躬亲或多头马车----组织架构与指挥系统一片混乱。
要点：当你的船越来越大的时候，你需要的水手和军官就越来越多，你自己也不可能再去擦甲板了。
“超人症候群”就是“一切自己来”（一人秀）。
学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会（共5篇）
学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会（共5篇）第一篇：学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会通过学习“突破管理瓶颈的六种方法”，自己收获颇多，知道了提高管理者的效率不仅仅是管理者的问题更关系到整个团队的效率。
通过学习这篇文章，学到了提高管理者效率的几个方法。
首先，我们要科学的安排事物。
因为我们每天的事情挺多，需要我们分出事情的“轻重缓急”，将事情合理有效的做完，已达到最佳的效果，如果所有的事情不分轻重缓急同时开展，可能会一件也做不完，而且忙的不可开交，从而耽误工作的进度。
其次，要合理授权。
懂得授权，放权不是放纵，给下属一定的操作空间和决定事情的权利，授权还能激发下属工作的积极性，当然授权还要看员工的能力大小决定授权多少，授权之后还要进行时时监督和控制，防止权力滥用，要充分信任自己的员工但是不能放任不管，有些权不能放，有些事是员工解决不了的。
工作中要懂得创造“整块”时间，自己在工作中要理清自己的思路，还要拒绝那些依赖性的请示，让来请示的员工带着问题回去想，想好解决的办法再来汇报，这样既能节约领导的时间又能有利于员工的成长，从而让他们能承担更多的工作。
特别是我们技术中心这个部门，想在新员工特别的多，如何做好对他们新员工的传帮带，是我们每个组长应该做好的最紧急最重要的工作。
因此我们每个管理者都应肩负起自己的使命，带好自己的团队，做好事情，因为管理者做不成的事，很多时候也是自己的团队做不成的事，管理者的瓶颈也就变成团队的瓶颈。
因此，管理者需要不断突破自己，有事业心和责任心，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。
人无完人，玉无足玉，谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队的最终目的。
第二篇：考研心得体会如何突破复习瓶颈考研心得体会如何突破复习瓶颈当我们遇到了瓶颈期时，简单的题都能搞错。
【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。
• a.从公司的角度看，上这个岗位 需具备什么“价值”？
• b.他的“价值”哪些现在可以利 用，哪些未来才能利用？
• c.他的价值在公司中与行业中相 对不同的程度有多少？
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
考虑阶段性调整 •如果开口要15000
•1.面试者是否 愿意接收挑战
•那么可以第一个月10000 （5000） •第二个月12000（3000） •第三个月15000＋5000＋3000
•2.考察面试者 时候对自己的 承诺有信心
•3.减少高薪资 的风险
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
•管理学硕士
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•√
•日常管理
•√
•管理制度制定
•× •管理战略发展
• 为现在的他付款还是为以后的他付款
【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
• c.他的价值在公司中与行业中相 对不同的程度有多少？
•为什么我们 的人才成长 慢，是因为 没有放到行 业市场中去
•在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？
•1.培养人才基本上是实施“储备干部”制 度 •一个公司，至少应该有1％的储备干部，
•储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理 或分公司负责人
•储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
• 和老板在行业发展上有无分 歧
突破人才经营瓶颈（余世维）
突破人才经营瓶颈（余世维）一，“人才”与“人员”主要分别在哪里？——人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的，他的贡献也必须较高1，人才的价值应指他在企业或组织中的生产力a,从公司角度看，这个岗位需具备什么“价值”（条件）？b,他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？c,他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？2，人才的贡献大于等于公司支付的报酬（人员精简：用一个人给两个人的薪水做三个人的事；知识淘汰率每年20%）a,“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人。
（判断人才三个问题：以前做过什么成功的项目？对行业里经常发生的事情有什么解决的方法？对这个行业未来的发展趋势有什么判断？）b,支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。
c,报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利※思考※一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？提示：＆高管未充分授权＆没有配套的制度与人手＆企业文化不对二，在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？——因为公司业务扩张得很快，人才总是不够，令人激赏的人才就更稀少了1，培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度储备干部：储备未来的主管；储备干部比例1/100；储备干部能用的是1/4a,各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化b,见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等方法（教官应该用自己公司的高管；总经理每周抽出时间给学员上课）c,“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知2，快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样：简单、精致、可口、快速a,指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育（新进员工指派辅导员；资深的员工和干部就是辅导员；没干过辅导员的以后不能提干；辅导员要有津贴；辅导员与学员绩效绑在一起考核）b,带在高管的旁边随时on—line沙盘操演c,暂时性调派，与原主管一起工作（生产与物料；市场与销售；财务与会计）※思考※人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”的现象，怎么弥补？提示：＆在绩效考核表中注明他的不足＆用二元体系方法升迁＆以见习的方式轮岗（对一个员工的栽培和训练在职训练占70%，读书占20%，上课占10%）三，在外面挖掘一个人才，你要注意什么？——用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法。
业绩突破心得体会
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余博士在课程中讲到我们可能遇到的工作瓶颈有以下几种：一、很难获得上司的信任。
二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。
三、手下有事情、有困难，好像不太来找我。
四、留不住底下的人。
五、部门里的问题永远解决不完。
六、业绩太难突破了。
七、跟别的部门打交道太痛苦了。
八、在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头。
就我自己而言，我认为目前我在工作中的瓶颈问题主要是以下四个：1、工作经验和能力欠缺。
2、缺乏沟通，不善于借助外力。
3、每天忙于琐事，缺少有说服力的成绩。
4、没有明确的目标，缺少职业规划。
学习完课程后，我仔细思考总结，针对自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。
1、多学习、多思考。
在我身边有很多从事合成氨生产多年的前辈，公司的各位领导以及各车间的主要管理人员，他们都有丰富的经验和深厚的实践经历，我应该积极向他们求教，带着平时遇到的困难和问题，了解他们的解决思路，吸取他们的经验和教训，让自己少出错少走弯路。
在此同时多利用业余时间学习理论知识，设备知识及工艺计算是我的弱项，现在网络这么发达，可以自己试着找些相关的资料加以学习，同时自己动手学着计算工艺参数等。
更重要的一点是要走出去，向同类型开的比较好的企业学习，可以全面学习也可以带着某一个工段的问题专门求教，每弄清楚一点就是自己的收获，闭门造车最终只会成为井底之蛙，走出去才能看到自己的不足，看到与优秀企业的差距。
2、我缺乏沟通主要表现在于自己属于闷头单干型，有问题总是喜欢独立解决，怕麻烦他人，总是想着把问题解决再向领导汇报，怕给领导添麻烦，让领导认为自己能力不足，让下属笑话自己工作不力。
这种情况今后自己要不得，自己不懂干不好只要尽力了就不要遮遮掩掩，不怕自己能力不足就怕自己认识不到自己的不足。
突破中小企业发展瓶颈——余世维讲义
第 23 页
突破中小企业发展瓶颈
• 家族企业常常一片混乱，基本症结在什么地方？ • 家族企业的好处：
１、彼此之间信任感很强。 ２、公司情况不好的时候，家族可以忍受少发薪水，甚至不发奖金或红利，可 以忍受很多福利做的不到位，外人可能因为这样就离开。 ３、可以不太注意到表面上的那种关系，骂也不会感情破裂，但，外人一骂轻 则消积抵抗，重则会窝里反，再严重就会带人叛变。
第2页
突破中小企业发展瓶颈
• 我国民企比较发达的，还是沿海地区。 • 合伙人不对劲——不敢王佐断臂。
– 要点：在企业组织里，没有好兄弟，好朋友的余地，中小企业一开始总有几个好朋友，好同学好同 事或亲戚作为合伙人，但企业组织里面，我们没有那么多兄弟也没有好么多好朋友，在竞争的组织 里面，我们只有工作，不管以前他是谁，我们只问他对组织有没有贡献，当初大家一起打拼的，大 家一起拿钱做企业，后来慢慢发现这个人不在适合当合伙人或能力有限。
• 在大区内，没超市的，钱收到当天要交公司，不允许业务员把支票带回家，因 为一个不诚实的业务员，支票只要摆在他的口袋过夜，第二天支票就不见了， 结果他拥用，过几天用别人的支票交公司。
第 13 页
突破中小企业发展瓶颈
• 你控制的再好，都要不订期的抽查和检查，你会发现很多毛病瘾藏在里面。 • 开除员工，绝对不能够手软，员工一旦发现不对劲，连股东都王佐断臂，何况
第 15 页
突破中小企业发展瓶颈
• 作一个老板，如果没有办法解雇人，没有办法把人很快拿掉，你跟其它主管有 什么不同？跟一般员工有什么不同？
余世维—如何突破自己的工作瓶颈
解读
④ 我向上级反映某些人不能用，没有结 果 ——
反映一个人不能用以前，你要 [ 曾经做过某些努力 ] 。当 然，最好是开始就用对人。
我建议你：
人不能用，就像物品，就分类别 / 注意你的 “ 最低有效 人数 ” / 调配人手不能影响正常业务和工作士气。
瓶颈6 业绩太难突破了
——企业考核一个销售主管， 你的销售业绩是最有说服力的
解读
① 主管认为我没有能力 ——
因为你常跟他说你不知道或你不会，而且你弄砸过一 两个任务。
我建议你：
自己先要有点表现 / 主管询问任何事情，不要没有想 法，尤其是让他伤脑筋的事 / 项目出了状况，就立马 做个分析报告或补救措施。
解读
② 我在主管面前常犯错 ——
因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的都是低 级错误。
如何突破自己的
工作瓶颈
如何突破自己的工作瓶颈
余世维
名仕领袖学院 富格曼国际集团
院长 董事长
上海交通大学 国际领导力研究所 所长
瓶颈1 很难获得上司的信任
——你没有机会负责单位项目， 当然也就不会被单位重用。
主管认为我没有能力 / 我在主管面前常 犯错 / 主管不太愿意给我机会 / 单位 里总有人做得比我好
我建议你：
如果是你直管的事，你不应该沉默 / 向老板汇报要有 实证 / 千万不要到处张扬。
解读
④ 老板娘打电话来查帐，怎么办？ ——
因为每个老板娘都以为她比老板更伟大，也更有资格查帐。
我建议你：
先就一些敏感的事物，征求老板的意见 / 老板的任何亲 人查问都没有必要和盘托出 / 以最快的速度让老板知道。
瓶颈3 手下有事情、有困难好 像不太来找我
——只要大家都不想找你，你的 工作能力就有问题。