数读江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要(2017)
最新：36个劳动人事争议疑难问题研讨纪要
最新：36个劳动⼈事争议疑难问题研讨纪要来源：北京市（京津冀）第18届劳动⼈事争议研讨会2016年9⽉8⽇⾄10⽇，来⾃北京、天津和河北的法官、仲裁员、法学教授、⼈社部门⼈员、律师和众多企业⼈事专员等240余⼈齐聚北京，参加由北京市劳动和社会保障法学会主办，北京市⾼级⼈民法院民⼀庭、北京市劳动⼈事争议仲裁委员会、北京市律师协会协办的北京市（京津冀）第⼗⼋届劳动⼈事争议案例研讨会。
研讨12个研讨专题中的36个疑难问题。
⼀、新业态经营模式下劳动关系认定问题“互联⽹+”因素对劳动管理模式有着较⼤影响，新⽤⼯模式下的劳动关系在以下⽅⾯与传统劳动关系存在较⼤差异：1.劳动管理的形式和⽅法，包括考勤模式、考核⽅式、安排劳动的途径和⽅式、劳动惩罚权⾏使的⽅式、管理程度、规章制度的制定和适⽤等；2.劳动者提供劳动的内容和形式，包括⼊职⽅式、劳动内容的⾃主性、提供劳动的时间和地点等；3.薪酬，包括薪酬的计算⽅式、⽀付形式等；4.劳动条件，包括劳动场所、劳动⼯具、办公设备等。
但判断是否存在劳动关系，仍应考虑以下因素：1.当事⼈是否具备劳动法意义上的主体资格。
2.劳动者提供的劳动是否具备从属性、职业性、契约性、有偿性特征。
（1）从属性指⼈格从属性和经济从属性，其中⼈格从属性包含管理与惩罚两个⽅⾯，即⽤⼈单位将劳动者纳⼊其⽣产组织并指⽰、决定劳动者提供劳动的具体时间、地点、劳动强度、劳动过程，如劳动者有妨碍企业⽣产秩序或企业运营的情形时，⽤⼈单位可以施以惩罚，以维护企业的正常⽣产与运作及经营管权；经济从属性是指劳动者在经济上⾼度依附于⽤⼈单位。
（2）职业性是⼀⽅⾯指劳动的长期性、持续性和稳定性，⽽⾮商品交易的⼀次性，另⼀⽅⾯指劳动的排他性，即劳动者⽆时间和精⼒去从事其他劳动。
（3）契约性是指双⽅在平等协商的基础上，意思表⽰⼀致后建⽴劳动关系。
（4）有偿性是指劳动⼒使⽤权与⽤⼈单位劳动报酬所有权的交换。
3.劳动者所提供的劳动是否为⽤⼈单位的业务组成部分。
江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要
江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要江苏省劳动争议仲裁委员会⽂件关于印发《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》的通知全省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要为了及时研究全省劳动争议处理⼯作中的难点和热点问题，统⼀各级劳动争议仲裁机构的认识和做法，不断提⾼劳动争议案件处理质量，省劳动争议仲裁委员会于2007年11⽉在南京召开了全省劳动争议疑难问题研讨会。
省、市劳动争议仲裁委员会负责⼈参加了会议。
省劳动保障厅、省总⼯会、省企业家联合会也派员参加了会议，同时邀请省⾼级⼈民法院的同志参加了会议。
劳动保障部劳动⼯资司领导也专程到会指导。
现将研讨会意见纪要如下：⼀、劳动者在单位⼯作期间没有参加社会保险，后该单位把劳动者转为劳务派遣⽅式⽤⼯，如劳动者诉请原单位补缴社会保险费等发⽣劳动争议，应如何处理？依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是⽤⼈单位和劳动者必须履⾏的法定义务。
劳动者诉请⽤⼈单位缴纳社会保险费的争议，仲裁委员会应予受理。
⽤⼈单位把劳动者从直接⽤⼯转为劳动派遣⽅式⽤⼯后，劳务派遣公司成为劳动者的⽤⼈单位，其应履⾏为劳动者缴纳社会保险费的义务。
如劳动者转⼊劳务派遣⽅式⽤⼯后，劳务派遣公司开始为劳动者缴纳了社会保险费，劳动者诉请原单位补缴以前的社会保险费，以劳务派遣公司开始为劳动者缴纳社会保险费之⽇为申诉时效的起算点，劳动者在申诉时效内申诉的，仲裁委员会应予受理。
如劳务派遣公司也未为劳动者缴纳社会保险，劳动者诉请该公司和实际⽤⼯单位补缴社会保险费，仲裁委员会应予受理。
⼆、劳动者以⾃由职业者⾝份参加社会保险并个⼈缴费，或者⽤⼈单位和劳动者有约定，⽤⼈单位在劳动者⼯资之外另⽀付⼀定数额的费⽤，由劳动者以个⼈名义参加社会保险或者续保，如劳动者申请仲裁，要求⽤⼈单位按⽐例承担费⽤，或者要求补缴个⼈缴费与⽤⼈单位缴费的差额，或者要求将个⼈参保改为单位参保，应当如何处理？根据《江苏省社会保险费征缴条例》第九条、第⼗条规定，缴纳社会保险费是法定强制性义务，⽤⼈单位与劳动者建⽴劳动关系后应依法参加社会保险，⽤⼈单位还应承担对劳动者应缴纳社会保险费的代扣代缴义务。
江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要
江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要(2004)字体大小：大| 中| 小2006-05-31 20:08 - 阅读：61 - 评论：0关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知苏劳仲委［２004 ］1 号各市劳动争议仲裁委员会：为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，省劳动争议仲裁委员会于2004 年9 月在无锡召开了全省劳动仲裁案件研讨会。
现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们。
各地在仲裁工作中如遇什么新的问题，请及时向劳动争议仲裁委员会反映。
二00 四年十一月二十三日江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要随着改革的深化，劳动争议仲裁工作出现了许多新情况、新问题。
为了提高全省劳动争议案件的处理质量和效率，促进社会稳定和谐，省劳动争议仲裁委员会办公室于2004 年9 月在无锡市召开了全省劳动仲裁案件研讨会，省仲裁委员会办公室负责人及各省辖市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家联合会也派员参加了会议，同时邀请了省高级人民法院的同志参加了会议。
与会人员就当前仲裁工作中的突出问题进行了探讨，现将有关问题纪要如下：一、劳动争议仲裁工作面临的新形势与会同志学习了党的十六届四中全会精神，大家以四中全会精神为指针，分析了当前劳动争议仲裁工作面临的形势。
随着经济体制改革的全面深化和产业结构调整力度进一步加大，劳动关系继续呈急剧变化的态势。
利益主体的多元化，资本势力强势化，导致劳动关系双方冲突日益加剧，侵害劳动者权益的现象在一些地方和用人单位很突出。
在依法治国战略的指导下，劳动者维权意识有了较大提高，劳动关系的失衡致使现阶段劳动争议案件大幅上升，处于高发期，当前和今后一个时期劳动争议处理工作的任务十分繁重和艰巨。
各级劳动争议仲裁委员会全体同志应以党的十六届四中全会为指针，贯彻落实党中央确立的全心全意依靠工人阶级的方针，充分认识劳动关系的稳定是社会经济、政治稳定的基础，维护工人阶级合法权益，就是维护党的执政地位。
上海江苏浙江安徽联合发布劳动争议研讨会纪要
上海江苏浙江安徽联合发布劳动争议研讨会纪要为全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，落实国家长三角区域一体化发展战略，加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设，提升劳动人事争议案件处理质效，针对经济形势新变化，营造良好营商环境，切实依法维护好用人单位和劳动者权益，2019年11月26日，上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院负责劳动人事争议案件处理的同志，在江苏省常州市召开了长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会，江苏省13个地级市人力资源和社会保障局调解仲裁管理处、仲裁院负责同志列席会议。
会议对当前长三角区域劳动人事争议案件审理中面临的疑难问题进行了广泛深入的研讨。
会后，根据会议研讨情况，进行了整理，经充分征求意见，现对已达成共识的若干问题纪要如下，供工作中参考。
一、劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定。
支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。
劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。
该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。
二、劳动者的用工管理涉及多家用人单位的，劳动关系主体的认定。
劳动关系主体的认定一般应当以劳动合同订立的主体为准；未订立劳动合同或者订立劳动合同的主体与实际履行的主体不一致的，应当根据当事人之间签订的协议或者劳动者的实际用工情况，从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社会保险缴纳、借用关系等方面综合审查，确定劳动关系主体。
江苏省人力资源和社会保障厅关于在全省组织开展争创劳动人事争议示范仲裁院活动的通知
江苏省人力资源和社会保障厅关于在全省组织开展争创劳动人事争议示范仲裁院活动的通知文章属性•【制定机关】江苏省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2011.04.15•【字号】苏人社发[2011]155号•【施行日期】2011.04.15•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文江苏省人力资源和社会保障厅关于在全省组织开展争创劳动人事争议示范仲裁院活动的通知（苏人社发[2011]155号）各市人力资源和社会保障局、劳动人事争议仲裁委员会：为深入贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》，经研究决定，在全省劳动人事争议调解仲裁条线组织开展争创劳动人事争议示范仲裁院活动，现将有关事项通知如下：一、指导思想紧紧围绕全省经济社会建设大局和人力资源社会保障中心工作，坚持党和政府满意、人民群众满意为标准，大力建设科学高效的劳动人事争议调解仲裁机制，大力提升劳动人事争议调解仲裁效能，高标准建设劳动人事争议仲裁院，高质量运行劳动人事争议仲裁院，全面推进劳动人事争议调解仲裁工作专业化、规范化，依法公正处理劳动人事争议案件，高效维护当事人合法权益，促进劳动人事关系和谐，为全省经济社会科学发展提供更加有力的劳动法制保障。
二、主要内容（一）重抓组织机构建设。
示范仲裁院与调解仲裁行政处（科）室合署办公，内设机构健全，立案、审理、监督相分离，岗位职责明确，运行流程规范。
从高效处理案件的需要出发，省辖市示范仲裁院人员编制应保证在8人以上，县级（市、区）示范仲裁院应保证在6人以上，并全部到位。
示范仲裁院硬件建设应在全省具备一定优势，并为进一步发展预留一定空间。
办公环境要符合“功能齐全、场所适用、面积宽裕、设施完备”的要求，充分满足仲裁院内设机构及驻院单位的办公需求。
办案场所应不少于三个庭，即一个调解庭、一个大仲裁庭、一个小仲裁庭。
示范仲裁院应配备满足办公、办案所需的办公设备，创造良好的工作条件。
江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要(2004年11月)
江苏省社会劳动保障厅关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知苏劳仲委[2004]1号各市劳动争议仲裁委员会：为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，省劳动争议仲裁委员会于2004年9月在无锡召开了全省劳动仲裁案件研讨会。
现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们。
各地在仲裁工作中如遇什么新的问题，请及时向劳动争议仲裁委员会反映。
二00四年十一月二十三日江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要随着改革的深化，劳动争议仲裁工作出现了许多新情况、新问题。
为了提高全省劳动争议案件的处理质量和效率，促进社会稳定和谐，省劳动争议仲裁委员会办公室于2004年9月在无锡市召开了全省劳动仲裁案件研讨会，省仲裁委员会办公室负责人及各省辖市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家联合会也派员参加了会议，同时邀请了省高级人民法院的同志参加了会议。
与会人员就当前仲裁工作中的突出问题进行了探讨，现将有关问题纪要如下：一、劳动争议仲裁工作面临的新形势与会同志学习了党的十六届四中全会精神，大家以四中全会精神为指针，分析了当前劳动争议仲裁工作面临的形势。
随着经济体制改革的全面深化和产业结构调整力度进一步加大，劳动关系继续呈急剧变化的态势。
利益主体的多元化，资本势力强势化，导致劳动关系双方冲突日益加剧，侵害劳动者权益的现象在一些地方和用人单位很突出。
在依法治国战略的指导下，劳动者维权意识有了较大提高，劳动关系的失衡致使现阶段劳动争议案件大幅上升，处于高发期，当前和今后一个时期劳动争议处理工作的任务十分繁重和艰巨。
各级劳动争议仲裁委员会全体同志应以党的十六届四中全会为指针，贯彻落实党中央确立的全心全意依靠工人阶级的方针，充分认识劳动关系的稳定是社会经济、政治稳定的基础，维护工人阶级合法权益，就是维护党的执政地位。
要适应经济社会协调发展需要，以全面加强劳动争议处理能力为重点，以促进劳动关系和谐和社会稳定为目标，以促进社会公平和效率为价值取向，依法、及时、公正地处理各类劳动争议，确保劳动争议案件处理取得良好的法律效果和社会效果，为改革、发展和稳定提供强有力的保障。
26、江苏省劳动和社会保障厅江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知(20
江苏省劳动和社会保障厅江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知苏劳社仲[2002]7号各市劳动和社会保障局、劳动争议仲裁委员会：为了指导全省劳动争议仲裁委员会正确处理劳动争议案件，省劳动争议仲裁委员会于2002年9月10日至12日在南京召开了全省劳动仲裁案件研讨会。
现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请参照执行。
二00二年十月十七日江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要为促进全省劳动仲裁办案质量的提高，维护仲裁公正，及时研究解决当前劳动争议案件处理中的突出问题，省劳动争议仲裁委员会于2002年9月10日到12日，在南京市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。
省劳动争议仲裁委员会和仲裁委会办公室，各省辖市仲委会办公室负责人参加了会议，与会人员以江总书记“5·31”重要讲话为指导，对进一步强化大局意识、维护企业和社会稳定等若干问题进行了广泛、深入的讨论。
现将研讨会意识纪要如下：一、进一步强化大局意识，维护企业和社会稳定当前，国有企业改革步伐加快，国有企业内部一些深层次矛盾逐渐显露，劳动争议呈明显增多的趋势。
与此同时，多种形式的所有制企业在发展过程中也出现了许多新情况、新问题，一些用人单位侵害职工合法权益现象大量存在，有的还相当严重。
同志们在认清形势的基础上充分认识自己的责任，大家表示，劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构，一定要从落实江总书记“三个代表“的要求，深刻认识保障国企改革的重要性和必要性，进一步强化大局意识、责任意识，及时依法公正审理关系企业改革、发展和稳定大局的各类劳动争议，充分发挥劳动法律法规对企业改革涉及到的各种利益关系所具有的规范、引导、调节和保障等作用，确保劳动仲裁案件取得良好的法律效果和社会效果。
特别是对群体性争议，思想上要高度重视，工作上要要精心组织。
通过案件的处理，化解矛盾，理顺关系，安定人心，维护秩序，为改革、发展和稳定提供有力的劳动法律保障和服务。
江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要
江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要一、劳动者就用人单位拖欠、克扣工资等问题向劳动监察机构投诉，在劳动监察机构已经立案处理的情况下，劳动者就同一事项提请仲裁的，是否受理的问题劳动监察和劳动仲裁是劳动者依法维权的两种不同途径，二者的处理结果依法都具有强制执行的效力。
如果劳动监察和劳动仲裁就同一事项重复执法，必将导致法律适用上的冲突和社会资源的浪费。
在劳动监察机构已经立案处理的情况下，根据一事不再理的原则，仲裁委员会不应受理劳动者就同一事项提请的仲裁申诉，应告之当事人按照劳动监察的程序处理，如当事人坚持申诉的，仲裁委员会应出具不予受理通知书。
对劳动者的投诉，劳动监察机构已明确作出不予立案或者已经撤销立案，劳动者申请仲裁的，符合受理条件的，仲裁委员会应予受理。
劳动者申请仲裁的时效，从其向劳动监察机构投诉之日起中断，自劳动监察机构作出行政处理决定时重新计算。
如仲裁委员会在不知道劳动监察已立案处理的情况下，对劳动者的申诉也立案处理的，在劳动者不愿撤诉的情况下，应中止案件审理，待劳动监察部门作出处理决定后再重新审理。
二、用人单位与劳动者在劳动关系解除、终止后，因欠款、报销差旅费用发生争议的受理问题劳动者解除、终止劳动关系后，与用人单位在劳动关系存续期间，因履行工作职责发生的有关借款、差旅费用报销等争议，属于履行劳动合同争议的范畴，仲裁委员会应予受理。
但劳动者非法挪用、侵占用人单位公款的，应由司法机关处理，仲裁委员会不应受理。
三、劳动者因其人事档案或人事档案中的相关材料遗失，诉请用人单位为其补建档案或补齐档案材料的，仲裁委员会是否受理人事档案管理属行政管理的范畴。
根据《企业劳动争议处理条例》的规定，仲裁委员会受理此类案件没有法律依据，且受理后无法作出明确的具有可执行内容的裁决，故仲裁委员会不应受理。
四、劳动者因过错造成用人单位经济损失的赔偿责任的处理问题劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先要衡量劳动者的过失程度，属一般过失的不宜要求劳动者承担赔偿责任；属于重大过失的，劳动者应承担的赔偿责任应限于用人单位的直接经济损失。
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江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要一、确认劳动关系问题（一）涉及互联网平台的劳动关系确认问题处理时应注意6点：在涉及互联网平台企业有关劳动关系确认问题中，仲裁机构在依法区分劳动关系和劳务关系时，应注意：1、把握保护劳动者权益与促进劳动力市场灵活性的平衡关系；2、用人单位网络平台的运营形式；3、劳动者从业状况；4、网络平台对劳动者的管理程度；5、劳动者收入分配方式；6、劳动者是否独立承担经营分险等因素；2个特别提示：1、对于发挥联系中介作用的网络平台，劳动者通过网络平台与企业建立工作联系关系，企业通过网络平台提供服务信息，并通过网络平台收取管理费或信息费用的，双方不宜作为劳动关系处理。
2、如果劳动者未与互联网平台企业订立劳动合同，而是签订了承包合同、委托协议等，一般应从其约定来认定双方的法律关系。
如果双方关系符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的要求，应认定双方存在劳动关系。
（二）达到或超过法定退休年龄，但不符合享受基本养老保险待遇劳动者的用工关系问题用人单位与其招用的已经依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议，按劳务关系处理。
用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理——注意2点：1、劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工2、但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持（其中社会保险待遇争议不包括本意见第十二条规定的情形）。
双方另有约定的除外。
二、劳动合同履行、解除和终止问题（三）单位与符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者签订了固定期限劳动合同，劳动者要求支付应当订立无固定期限劳动合同之日起的二倍工资，仲裁机构应当如何处理？劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同而引发劳动争议时——注意正反2点：1、如劳动者有证据证明用人单位存在《劳动合同法》第二十六条规定情形的，仲裁机构应当认定固定期限劳动合同无效，双方应当签订无固定期限劳动合同、并支付二倍工资。
2、反之，则应当认定双方签订的固定期限合同有效，不支持二倍工资的请求。
（四）用人单位与劳动者签订竞业限制协议，但劳动者在职期间与他人经营同类业务，用人单位要求劳动者支付违约金的请求能否支持？对于违约金数额应当如何把握？劳动者在职期间遵守竞业限制是劳动者法定义务，劳动者在职期间违反竞业限制规定与他人经营同类业务的，用人单位追究劳动者的违约责任应予支持——注意2点：1、双方对违约金有约定的，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金；2、双方对违约金没有约定的，违约金数额可参照竞业限制约定的标准，并结合3点进行综合判定：（1）劳动者侵权行为的持续时间；（2）造成的后果；（3）实际损失的情况。
（五）劳动者以用人单位未依法支付停工留薪期工资，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，是否符合《劳动合同法》笫三十八条第一款第二项的规定？停工留薪期，是工伤职工暂停工作接受工伤医疗的期间，在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变的规定是保障工伤职工日常生活不受影响的重要措施。
工伤职工停工留薪期工资，桉照工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月的平均工资计算，即包括工伤职工所有的工资报酬。
工伤职工以用人单位未依法支付停工留薪期工资为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定精神。
（六）劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由，依据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定与用人单位解除劳动合同，要求支付经济补偿，仲裁机构应当如何处理？用人单位依法为劳动者缴纳社会保险费用，是用人单位的法定义务。
但是社会保险费的申报、审核和征缴在实际操作中往往比较复杂。
《劳动合同法》第三十八条规定的目的是要促使用人单位诚信履行其基本义务，对于用人单位存在有悖诚信，并由此导致劳动者被迫辞职的行为，才属于立法所要规制的对象——单位因主观恶意存在2种情形：1、未为劳动者建立社保帐户；2、未履行缴纳社会保险费义务的，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项的规定以用人单位未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。
非因单位单方原因导致3种情形：（1）社会保险缴费年限不足；（2）未足额缴纳；（3）未参加单项险种等；劳动者可以向社保经办机构或劳动行政部门投诉举报维护社保权益。
在此情形下劳动者以此为由解除劳动合同并主张支付经济补偿的，一般不予支持。
（七）仲裁机构在适用《劳动合同法》第四十八条规定时，应当注意哪些问题？在劳动合同可以继续履行的情况下，仲栽机构应依法撤销用人单位的违法解除劳动合同决定，劳动者主张用人单位支付解除劳动合同决定作出后至仲栽期间的原工资待遇的，裁决时应根据：1、公平合理、2、过错分担的原则，对赔偿责任进行合理裁定。
对于劳动合同不能继续履行的审查，应当基于用人单位的抗辩而启动。
审查时要考量1、用人单位主观不愿继续履行的意思表示，2、劳动合同不能继续履行的客观情形。
仲裁机构在确认劳动合同已无法继续履行，应当向劳动者进行释明，告知其可以变更仲裁请求为要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
如果劳动者坚持不变更，则应当驳回继续履行劳动合同的请求，并告知可以另行主张违法解除劳动合同的赔偿金。
（八）企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员的劳动合同对经济补偿作出例外约定，如果用人单位违法解除或终止上述人员的劳动合同，是否应当支付赔偿金？《江苏省劳动合同条例》第十四条规定，对于企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员到新的用人单位工作，双方可以在劳动合同中对支付经济补偿作出例外约定。
如双方有例外约定的，用人单位依照法定情形解除或终止劳动合同，可以不支付经济补偿；但若用人单位系违法解除或终止劳动合同，其违法赔偿责任并不能以此为由免除，劳动者主张用人单位支付赔偿金的，应予支持。
（九）劳动者要求用人单位支付解除或终止劳动合同赔偿金，但经过仲裁庭审，查明用人单位不存在违法解除或终止劳动合同情形，不应支付赔偿金，但符合支付经济补偿情形的，仲裁机构应当如何处理？仲裁机构应当向劳动者释明，告知劳动者可以变更仲裁请求为支付经济补偿。
如果劳动者坚持不变更仲栽请求，为减少诉累，节约仲裁资源，提高工作效率，仲裁机构可以直接裁决支付经济补偿。
（十）经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，是否包含加班工资、年终奖或季度奖？劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月内的加班工资、年终奖、季度奖应当作为计算平均工资内容。
但年终奖、季度奖应当分摊计算至相应的月份，分摊计算后，如果不在劳动合同解除或终止前十二个月内的，不宜作为计发数额。
（十一）劳动合同中止期间是否计入符合签订无固定期限劳动合同的时间或者计发经济补偿的年限？符合《江苏省劳动合同条例》第三十条规定劳动合同中止情形的，劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限，不计入《劳动合同法》第十四条第一项规定的“连续工作满十年”可以签订无固定期限劳动合同的期间，也不计算为支付劳动者经济补偿的年限。
三、工伤及其他问题（十二）仲裁机构是否受理达到或超过法定退休年龄工伤职工的工伤待遇争议？如何处理？工伤待遇是基于劳动者与用人单位存在工伤保险关系而产生的，达到或超过法定退休年龄的劳动者经人社部门认定工伤后，要求依照《工伤保险条例》等规定享受工伤待遇，由此与用人单位发生争议的，仲裁机构应当受理。
对于劳动者基于工伤保险关系而主张的一次性伤残补助金、医疗费、交通费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资等请求，应予支持。
但达到或超过法定退休年龄的劳动者，依据《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十八条第一款规定，不能享受一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。
对于请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及其他社会保险待遇不予支持。
（十三）用人单位依照《劳动合同法》第三十六条或第三十九条规定解除五至十级工伤职工劳动合同，是否应当支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金？一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金是工伤职工劳动合同解除或终止时应当享受的一次性工伤保险待遇，是法律基于工伤职工因职业伤害导致劳动能力丧失而要求用人单位应当承担的就业和医疗方面的经济补偿责任，该责任的承担与劳动合同解除或终止的原因无关。
用人单位依据《劳动合同法》第三十六条或第三十九条规定依法解除与工伤职工劳动合同的，不影响工伤职工享受一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金的工伤待遇。
如果劳动合同解除或终止的原因符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿情形，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，应予支持。
（十四）未参保职工因笫三人侵权构成工伤的，停工留薪期工资与误工费能否重复享受？用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除工伤医疗费用之外的工伤保险待遇。
用人单位先行支付工伤保险待遇的，可以就工伤医疗费用在第三人应承担的赔偿责任范围内向其追偿。
工伤医疗费用，指工伤职工因治疗工伤而发生的实际支出费用——主要包括6项：1、医疗费、2、护理费、3、营养费、4、交通食宿费、5、住院伙食补助费、6、残疾辅助器具费等。
停工留薪期工资不属于工伤医疗费用范畴，即使工伤职工在获得第三人支付的误工费后，用人单位也应当支付停工留薪期工资。
（十五）1-4级农民工工伤职工的伤残长期待遇能否按照原劳动部《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》（劳社部发[2004]18号）规定一次性支付？如何支付？跨省流动的1-4级未参保农民工工伤职工可以依据原劳动部《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》（劳社部发(2004]18号）规定，自愿选择与用人单位解除或者终止劳动合同，并由用人单位一次性支付工伤保险长期待遇。
支付标准可参照3点：l、按月享受的伤残津贴一次性支付至男60周岁、女55周岁，最短不少于5年，最长20年。
2、按月享受的护理费一次性支付至所在地人口预期寿命，最短不少于5年，最长20年。
3、按月享受的供养亲属抚恤金，未成年子女一次性支付至18周岁。
配偶、完全丧失劳动能力的成年子女和父母一次性支付至所在地人口预期寿命，最短不少于5年，最长不超过20年。
所在地人口预期寿命以当年度工伤发生所在地统计局公布的人口预期寿命为准。