人力资源会计研究
人力资源会计研究 课题结果怎么写100字
人力资源会计研究课题结果怎么写100字
摘要：
1.引言
2.人力资源会计研究课题的撰写要求
3.结果表述的注意事项
4.结论
正文：
1.引言：在撰写人力资源会计研究课题结果时，我们需要明确课题的目标和研究方法。
此外，为了使文章更具可读性和实用性，我们应尽量使用简洁明了的语言。
2.人力资源会计研究课题的撰写要求：在撰写过程中，我们需要遵循以下原则：
（1）明确研究背景和目的；
（2）突出研究方法和数据来源；
（3）注重结果的客观性和准确性；
（4）遵循学术规范和格式要求。
3.结果表述的注意事项：
（1）结果应具有逻辑性和条理性；
（2）使用图表、数据和实例进行佐证；
（3）注意结果的解释和分析，避免过于简单或复杂；
（4）强调结果的意义和价值，以及与实际应用的关联。
4.结论：在结论部分，我们需要总结研究的主要发现，并提出针对性的建议。
同时，对研究中可能存在的局限和未来研究方向进行展望。
总之，撰写人力资源会计研究课题结果时，我们要注重内容的完整性、逻辑性和客观性，同时保证文章的可读性和实用性。
人力资源会计研究
同层面和环节对基层会计管理岗位从业人员的会计行为进行规范,从整体上树立良好的财务工作环境,不断完善基层会计管理工作。
(四)加强企业会计人员的岗位定期轮换和定期培训工作会计工作毕竟是实务性很强的工作,培养一个好的会计人员,既需要理论指导,又需要实践中的工作累积,目前,国内会计相关专业的本科生、甚至研究生从绝对数上、相对数上来讲,都不缺少了,也就是说基本理论这块会计人员一参加工作都基本具备了,定期轮换岗位则在不同岗位实践上给会计人员提供成长的机会。
这需要一个懂人才、爱人才的主管会计的领导。
当然,现在经济工作呈现全球化趋势,各种企业并购层出不穷,仅仅依靠有限岗位的轮转也是不够的,要加强会计人员的培训,虽然国家已经规定在职会计人员每年必须参加24小时的会计继续教育,但是这远远不够。
有专家说培训是企业最大的福利,企业应加强会计人员的内部培训和外部培训。
内部培训,即企业内部不同岗位的会计应知应会培训,搞好内部经验教训的交流工作。
外部培训,则是选拔各个阶梯的会计后备人才,送到国家会计学院、大专院校、著名民营培训机构充电,以促进会计人员知识更新。
另外,也要从制度上鼓励基层会计人员自学,比如对考出初级会计专业技术资格、中级会计专业技术资格、注册税务师、注册会计师和高级会计师的会计人员每月按自低到高的阶梯补助到工资里面去,这样企业内部必然学习风气蔚然成风。
三、小结基层会计管理工作情况将直接对部门行政水平,以及其运行效率和效果产生影响。
针对当前我国基层会计管理的现状和其缺陷,应充分做好财务监督工作、严格落实“财务岗位责任制”,并且在加强基层会计管理岗位从业人员的继续教育工作的同时,逐步提高从业人员的业务素养和专业水平。
以对我国基层会计管理工作的未来发展和完善有所推动。
基层会计岗位财务工作者应在此基础上共同努力,做好会计管理工作。
参考文献:[1付永红,付永伟.企业会计管理控制的措施[J ].黑龙江科技信息,2011(08).[2]徐荣伟.加强会计管理提高信息质量[J ].中国农业会计,2010(03).[3]龚素芳.我国现有会计管理体制的缺陷与创新[J].企业导报,2009(03).[4]张晋栋.军队会计管理体制创新探究[J].现代商贸工业,2010(08).[5]刘祥华.会计管理措施探析[J ].China ’s Foreign Tra de ,2011(12).(作者单位:兖矿鲁南化肥厂)一、人力资源会计的研究意义进入21世纪,人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代,竞争从物力资源的竞争转向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将成为社会发展的关键要素。
浅谈人力资源成本会计的研究
（ ） 立 人 力资 源 统计 、评估 系统 。各 企 业 、各单 位 均需 全 面 １建 收 集人 力 资源 信息 ，由专 门的 人力 资源 管理 部 门进 行整理 、分类 、 归纳 、总结 、存档 。人 力资 源价 值 的评 估是 人 力资 源成 本会计 实 施 中最关 键 ，也 是最 困难 的一个 步骤 。建立人 力 资源统 计 、评 估系统 ， 可 以帮 助各 企业 迅 速开 展传 统会 计 制度 的改 革 ，帮助 处理 审计 中、
方 面，一 个 完善 的人 力 资源统 计 系统 的存 在 ，使企 业 可 自由 、方便
重置 成 本 法 下 的计 量 基 础 是 以 在 当前 市 场 价 格 下 ，重 新 录 用 达到现 有 职工 水平 的全 体 人 员所需 的全 部 支 出作 为企 业人 力资 源 的
资产值 。优 点 是它 能 反映 出企 业在 当前条 件下 在现 有 人 员上所 支 付
资 源成 本 的基础 不 同 ，又划 分 为历 史成 本法 、重置 成本 法 和公 允价 值法。 １ ．历 史成本 计量 法 历 史 成 本 计量 基 础 即 实 际 成 本 计量 基 础 ，是 以取 得 、开 发 、 使 用人 力资 源时 发 生的 实际 支 出来 计量 人力 资源 成 本 的方式 ，反 映 了企业 对人 力资 源 的原 始投 资 。其 优点 是取 得 的数 据较 客观 ，具 有 可 验证性 ，较易 为人 们理 解 和接 受 ，缺 点是 人力 资 源的 实际 价值 可 能 大于其 原 始成 本 ；人 力资 源的 增值 和 摊销 与人 力 资源 的实 际能 力
验 资 中涉及 到 的人 力资 源的 问题 ，且 这样 的 职能 细化 能使 总体 成本 降 低 、效率 增加 。人 力 资源统 计 、评 估 系统对 人 力资 源成 本会 计 的
企业人力资源会计的应用研究
企业人力资源会计的应用研究一、前言人力资源是企业最重要的资产之一，而人力资源会计则是对企业的人力资源进行量化、分析、评估和管理的一种重要工具。
随着企业经营环境的日益复杂和多元化，人力资源会计的应用也变得越来越重要。
本文将对企业人力资源会计的应用进行研究，旨在探讨其在企业经营管理中的作用与意义。
二、人力资源会计的概念与特点人力资源会计是在财务会计的基础上，以人力资源为核心对象进行会计信息的收集、处理、分析和报告，从而为企业的决策提供重要的数据支持和信息保障。
其主要任务包括：对人力资源进行定性和定量化的分析和评估，为企业的人力资源管理提供科学依据和决策支持。
（1）人力资源的无形性和非标准化：人力资源是一种无形资产，其价值和贡献往往不易被准确量化和标准化。
人力资源会计需要针对人力资源的特点，创制相应的会计方法和模型。
（2）人力资源的动态性和复杂性：人力资源的数量、质量、结构和配置都会受到诸多因素的影响，如经济发展、技术进步、市场竞争等。
人力资源会计需要具备动态分析和灵活应变的能力。
（3）人力资源与企业绩效的关联性：人力资源是企业的核心竞争力之一，其贡献直接关系到企业的绩效和竞争优势。
人力资源会计需要关注人力资源与企业绩效之间的关联关系。
三、人力资源会计的应用价值1. 为人力资源管理决策提供科学依据人力资源会计通过对人力资源的成本、价值、投入和产出进行精准分析和评估，为企业的人力资源管理决策提供科学依据。
比如通过人力资源成本与产出的核算，可以评估人力资源的价值贡献；通过人力资源投入与绩效的关联性分析，可以为企业制定合理的人力资源配置和激励政策提供支持。
2. 提升企业的绩效管理水平3. 促进企业的人力资源投资决策1. 人力资源成本核算方法人力资源成本核算是人力资源会计的重要内容之一，其方法主要包括直接成本法、间接成本法和全成本法。
直接成本法主要针对与人力资源直接相关的成本进行核算，如薪酬、培训、福利等；间接成本法主要针对与人力资源间接相关的成本进行核算，如管理费用、办公费用等；全成本法则是将直接成本和间接成本都进行核算，以全面反映人力资源成本。
人力资源成本会计研究的意义
一、人力资源成本会计的主要含义随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。
经济社会经历了由资本转向人力的阶段。
人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。
人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。
进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。
在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。
其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。
人力资源成本会计有着自身的特点。
随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。
而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。
这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。
进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。
对于企业的持续发展是也有必要的。
人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。
这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。
人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。
二、人力资源成本会计的重要内容现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。
主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。
[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。
人力资源会计研究论文
人力资源会计研究论文人力资源会计研究论文人力资源会计研究论文摘要：人力资源会计研究目前在我国存在发展缓慢、劳动者的权益未能明确界定以及至今未形成完善的科学体系等问题。
应完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。
明确劳动者权益，鼓励企业加大资源的投资力度，推进人力资源会计在我国的应用，以便更好地促使潜在劳动力带来经济效益。
[关键词] 人力资源；权益；应用知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。
人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。
然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。
一、人力资源会计研究目前存在的问题（一）未突破传统会计的范围从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。
以现时重置成本计价，有重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
（二）未与传统财务会计融合由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。
因此，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
（三）未能明确界定劳动者权益企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的'支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。
劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在。
二、人力资源会计的内容（一）人力资源成本会计人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。
早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。
关于现代企业人力资源会计体系的研究
关于现代企业人力资源会计体系的研究摘要：随着知识经济的发展，企业也日益朝现代化的方向发展。
企业管理的理论和实践都产生了相应的变革，人力资源会计在这种背景下应运而生。
人力资源会计的建立有其自生特殊的概念特征；在中国的现行条件下，如何更好地建立起人力资源会计体系，是一个值得关注的话题。
本文在参阅相关参考文献的基础上，结合自身的一些浅薄见解，主要从人力资源会计的概念及人力资源会计下的人力资源价值估量来对现代企业人力资源会计体系展开简要的探讨。
关键词：人力资源会计；现代企业；体系人类进入知识经济后，“人”作为一种特殊的资源越来越受到关注，在现代企业中人力资源的作用也愈加的重要。
人力资源会计作为一种新型的“名词”，也日益的到人们的重视，而在中国现行国情下，人力资源会计对人力资源如何计价，值得我们考量。
一、人力资源会计的概述1.人力资源会计的概念关于“人力资源会计”，学术界和企业公司一直都没有形成一个统一的定义。
美国的会计学会人力资源委员会给人力资源会计定义为：为确认、统计相关人力资源信息，并将这些信息输送给相关人力、部门的程序。
人力资源会计有广义上的和狭义上的区别。
广义的概念比较宽泛，泛指社会和企业人力资源会计。
社会人力资源会计主要从社会的需求出发，从相人力的确立到管理，都属于社会方向的范畴，它也被称之为人才资本会计。
企业人力资源会计则是以企业的需求为方向的。
我们在日常所说的人力资源会计实质上是狭义的，即企业方向的。
企业人力资源会计主要分为成本会计和价值会计。
成本会计通常企业用来记录、确认和计量为人力资源使用价值所耗费的资本。
价值会计一般用来确认、计量企业在人力资源经济价值方面的投入。
这两者的差别在于研究对象的差异，而无研究方法的不同。
2.人力资源会计特点第一，由于在一般情况下取得的会计数据，人为主观因素占有重要地位，所以可能会出现数据失真的状况，因而传统的会计体系对人力资源会计体系非常的排斥。
但是在知识经济快速的发展的今天，科学技术也愈加广泛的运用到企业管理和会计审核当中，许多在以前传统的会计体系所担心的数据失真问题将会变得微不足道。
人力资源会计问题研究
人力 资源会计是在运用经济学 、组织行为学原理基础上 ， 与人力 资源管 理学 相互结合 、 相互渗透所形成的一类专门会计 学科 ， 是对组织 的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种 程序 和方 法 ， 是会计学科发展 的一个全新领域。知识经济时代 的到来 ，使得人 力资源 的因素对企业经 营成败 的影 响越 来越 大， 投 资者 对人力资 源信 息的需求也 越来越大 ， 这是人力 资源 会计得 以存在与发展的最根本 的动 因。 现行会计将人力资源投 资支 出计 入当期 费用 ， 不单独提供有关人力资源投资及其变动 的情 况 、 人力资源投资 的经济效果 以及人力资源 的经济价值等 方面的信 息 ， 因而也就无法满足人力资源 的管理和控制对信息 的需 求。通过人力资源会计 所提供的信息 ， 政府可 以了解整个
而在一定程度上削弱了人力资源计价的可 比性 和真实性 ， 此法 运用于一般企业 。
等手段鼓 励企业加大人力资源投资的力度 ， 以保持社会经济发 展的后劲。人力资源投资支出的受益期不一辨别 ， 其受益程度 更是难以计量。但 在知识经济时代即将到来 ， 人力资源投资 比 重 日益增大的今天 ，再将人力资源支出全部计 入当期费用 ， 势 必导致会计信息严重失真。另一方面 ， 将人力资源投资支 出费 用化 ， 必然使各期盈 亏报告不实 ， 导致决策失误 。 将人力资源支 出全部作为当期费用 ， 必然导致低估 当期盈利 ， 造成决策失误 ； 同时 ， 当企 业大量裁 员时 ， 尚未摊销 的人力资源投 资支 出应作 为人力资源 流动 的损失 ， 计入 当期 费用 ， 但现行会计 并不能反 映出这种损失 ， 不利 于经 营者进行正确决策。 所以， 从遵循会计 原则的角度而 言， 实行人力资源会计也很有必要 。由此可见 ， 无 论从满足信息需求者的要求而言 ， 还是从维护会计核算原则 而
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人力资源会计研究
中图分类号：f234 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）11-218-01
摘要本文介绍了人力资源的意义，通过对人力资源存在问题的研究，探讨相应的对策建议
关键词人力资源会计现实意义问题对策建议
一、人力资源会计研究在我国的现实意义
（一）建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要
1．21世纪是知识经济的时代，无论是经济的增长，还是财富的创造，将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。
作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的最基本因素。
但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。
2．推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。
我国人力资源丰富，但分布不平衡。
推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。
3．推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。
随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利
用。
对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。
（二）推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要
1．推行人力资源会计有利于健全对经营者的激励机制。
所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。
经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。
同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。
所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。
2．推行人力资源会计有利于促进人事管理科学化。
合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。
二、我国人力资源会计研究存在的问题
（一）过分强调人力资源会计在管理中的作用。
虽然人力资源是最重要的资源，但是，对人的管理毕竟不同于对财和物的管理，这涉及到许多心理学、社会学、逻辑学等方面的知识，因而非常复杂。
在产品销售收入中，我们很难界定哪些收入是物质资源投资所获，哪些又是人力资源投资所获，从而很难确定人力资源投资的经济效益。
至少在目前，要想通过人力资源会计提供人力资源效益分析的信息只能是一种美好的愿望。
（二）过分强调人力资源投资资本化的意义。
有的学者认为，传
统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误。
这种观点过于片面。
在企业的不同时期，这一处理方式对企业的影响也是不同的。
企业创立初期，支出费用化导致盈利减少是必然的；企业进入正常经营后，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，费用化还是资本化对企业盈利并无太大影响。
即使企业用于人力资源方面的支出逐年稳中有升，由于前期人力资源投资支出而带来的效益也会使企业盈利只增不减，因而导致决策失误一说根本无从谈起。
（三）忽视了人力资源会计的科学性与适用性。
人力资源会计归根到底是会计的一个组成部分。
在成本核算当中，已经将人力耗费在料、工、费中进行了核算，人力资源会计只是将这些耗费重新进行了分类，这些问题传统会计也是可以解决的。
任何一种会计都必须要有科学性，更要有实践性。
人力资源会计不应只是抽象的理论，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。
三、对策建议
（一）在知识经济时代，人力资源作为第一资源应当在会计信息中加以反应，否则就会造成会计信息的失真。
著名经济学家布鲁莫特曾经尖锐地指出：“在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话：”我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产。
但是，翻过这一页后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？确实，这是当前存在的一个普遍问题。
我们应尽量在会计报
表中确切体现出“人力资产”，使人们对企业的人力资源配置情况有个客观的认识。
（二）完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益，注重对人才的保护。
同时，要大力加强在人才培训方面的投资。
在现行会计制度中，职工教育经费计提比例仅为工资总额的1.5%，这远远不能满足需要。
同时，培训费用不能成为人力资源投资成本而资本化，而是直接计入当期损益，这势必会影响企业的短期经济利益。
在这个问题上我们应该学习借鉴大多数外资企业的用人策略。
外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向职工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等各种优厚待遇，同时又为职工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造充分发挥潜力的条件。
（三）人力资源会计核算应避繁就简。
人力资源会计毕竟只是会计的一个组成部分，所以，其帐户设置不宜过多过细，只要能满足需要就可以了。
同时，人力资源价值的计量也不必罗列各种繁琐的公式，可以比照工资标准确定一个恰当的基数，然后由劳动力市场的经济杠杆进行自动调节。
（四）通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势。
1．彻底打破平均主义分配制度，对于高级人才实行薪金制，加大对高素质人才的投资。
在知识密集型单位，培养一些从事复杂劳动的人才所花费的投资成本较高，但他们的工作能力和创造的价值及所做的贡献是简单劳动的几倍，因而，他们所取得的劳动报酬也
应当是简单劳动者的几倍，否则就是不客观、不公平的，必然伤害他们的积极性，不利于推动事业的发展和社会的进步。
2．注意人力资源的合理配置，积极推行优胜劣汰的用人机制。
遵循人力资源合理配置的原则，培养和引进高素质、高层次人才将是今后做好人力资源管理工作的一项重要任务。
3．采取科学的管理方式。
人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。
如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加；反之，必然会造成组织内的人力资源价值的不充分发挥，甚至损失和浪费。
因此，必须探索和运用科学的管理方式。
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[1]邹君.浅析人力资源会计.新西部(下半月).2010(02):33,36.
[2]么娆.人力资源会计探讨.合作经济与科技.2010(09):84-85.。