对医院管理人员现状及发展的思考
医院人力资源管理现状及对策
医院人力资源管理现状及对策一、引言医院作为医疗服务的提供者，人力资源的管理对于医院的运营和发展至关重要。
随着医疗环境的不断变化和医疗需求的不断增加，医院人力资源管理也面临着越来越多的挑战，需要及时调整和改进管理方式，以适应新的需求。
本文将对医院人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策，以期为医院管理提供有益的参考。
二、医院人力资源管理的现状1. 人才短缺医院人才的培养和引进一直是医院人力资源管理的难点。
现阶段，医院人才的短缺问题愈发凸显，尤其是医生、护士等高层次专业人才的稀缺性。
这直接影响了医院的服务质量和医疗水平，也给管理层带来了很大的压力。
2. 劳动力成本上升近年来，国内医院人员工资福利水平整体上升，劳动力成本逐渐增加。
这不仅给医院的财政压力带来增加，也要求医院在人力资源管理上更加合理、高效地配置资源。
3. 人员流动性增加医院人员的流动性增加，尤其是高层次专业人才的流失问题成为了医院人力资源管理的一大难题。
这不仅增加了医院的培训成本，也严重影响了医院的服务质量和运营稳定性。
4. 管理效率亟待提高目前，医院的人力资源管理大多仍然以传统的管理方式为主，管理效率亟待提高。
尤其是一些基层医院，管理手段较为滞后，导致了前线医护人员的工作压力较大，管理精细度不够，劳动力资源配置不合理等问题。
三、医院人力资源管理的对策1. 加大人才培养和引进力度医院应加大对人才的培养力度，加强对高层次专业人才的引进，并建立健全人才管理机制，提高医院的吸引力和竞争力，以确保医院的服务质量和医疗水平。
2. 合理控制劳动力成本医院应该优化人员编制结构，提高员工的劳动生产率，合理控制劳动力成本，降低医院的运营负担。
也要提高员工的工资福利水平，提高员工待遇，以留住优秀人才。
3. 加强人才留存管理医院应加强对人才的留存管理，建立健全的激励机制，提高员工的归属感和认同感。
也要加强对人员流失的分析，及时了解员工的需求和反馈，以提高员工的工作满意度。
新形势下公立医院运营管理的思考和建议分析
新形势下公立医院运营管理的思考和建议分析摘要：现阶段来看，我国医疗事业存在的矛盾即是人民群众日益增长、不容参差的医疗需求以及我国医疗资源总量不足、结构分配不合理等等。
公立医院作为医疗资源分布的重点，在解决人民群众医疗需求方面发挥着很大的优势以及责任。
因此，在新形势下，进一步加强运营管理，提高管理水平实现精细化管理，具有十分重要的意义。
接下来，文章主要对目前公立医院面临的形势展开详细的分析与探究。
关键词：新形势；公立医院；运营管理；问题；对策引言：由于我国医疗卫生事业机制不断革新，公立医院也面临着不断的改革创新，尤其是新的医保政策、群众看病根据病种收费等方面的新形势，公立医院普遍存在成本费用极大、运营管理缺失等问题。
文章就公立医院面临的新实行以及存在的问题展开深入的分析与探究，并提出了进一步增强成本的精细化管理、医疗团队的建设等方面的对策，希望公立医院可以在新形势下能够长足的发展。
1公立医院运行管理存在的问题1.1成本管理方面的问题第一，成本管理意识薄弱。
我国公立医院隶属国家事业单位，享有政府的补贴，这导致很多公立医院的管理层没有对成本管理加以重视，盲目扩大规模，加大医疗设备的投入，忽略运营产生的成本。
也有部分公立医院没有对成本管理的概念充分了解，一味的认为成本管理就是成本核算。
其次，缺少完善的成本管理体系，造成医院在运营的过程中成本管理效率低下。
个别公立医院也没有与医院自身的实际发展定制科学合理的成本控制，造成成本管理不合规，同时在落实的过程中没有相关标准可参照，没有有力的规范要求，使得成本管理不能具体到医院的某个科室以及部门。
最后，缺少成本管理信息系统的建设，部分公立医院没有构建完善的信息系统，更没有对各项数据实行采集与分析，没有将数据的优势发挥出来[1]。
1.2运营管理人才的缺失在公立医院运营管理中存在人才缺失的问题，由于大部分公立医院对运营管理工作重视程度不够，造成医院缺少专业的运营管理人才。
医院人力资源管理的现状及对策
医院人力资源管理的现状及对策人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。
标签：人力资源管理;医院;现状;对策随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。
一、医院人力资源管理的现状（一）人力资源整体结构缺乏合理性近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。
我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。
（二）人力资源管理机制不完善医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。
目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。
（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。
绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。
二、医院人力资源管理的改进对策（一）完善人才梯队建设1、营造良好工作环境首先，医院应该重视良好人文环境的构建，可以通过组织各类文体活动、宣传医院文化以及免费诊疗存在特殊困难的患者等活动，为员工创造和谐、舒心的工作环境，使他们的向心力和凝聚力得到有效增强。
医院行政管理现状与发展趋势挑战与前景
医院行政管理现状与发展趋势挑战与前景1医院行政管理现状与发展趋势：挑战与前景在现代社会中，医院作为重要的公共服务机构，具有重要的社会责任和使命。
而医院行政管理作为医疗机构的管理核心，直接关系到医疗资源的配置和医疗质量的提升。
本文将从医院行政管理的现状和发展趋势两个方面来探讨这个话题。
一、医院行政管理现状1. 人员管理人员管理是医院行政管理的基础，包括人员招聘、岗位设计和人员培训等环节。
目前，医院行政管理中存在一些问题。
首先，医疗机构在人员招聘上普遍存在着“招人要求高，找人难”的现象，导致人员流动性大，医院人员结构不稳定。
其次，岗位设计不合理，职责不清晰，导致工作效率低下。
进一步，医院人员培训体系不健全，存在培训内容不符合实际需求的问题。
2. 资源配置医院行政管理中的重要任务之一是合理配置医疗资源，确保患者能够享受到优质的医疗服务。
然而，现实中却存在着医疗资源分配不均衡的问题。
一方面，重点城市的医院拥有更多的医疗资源，导致医疗资源呈现出明显的地域差异，难以满足农村地区人民的医疗需求。
另一方面，医疗资源在不同科室之间也分布不均衡，导致一些病种的治疗受限，患者就医难。
3. 绩效考核医院行政管理需要通过绩效考核来评估医疗机构的工作绩效，提高工作效率和服务质量。
然而，目前的绩效考核体系存在一些问题。
首先，绩效指标过于单一化，主要以医疗收入为导向，忽视了医院的综合发展。
其次，绩效考核缺乏科学性和可操作性，导致医务人员对考核结果产生怀疑，影响医疗机构的稳定发展。
二、医院行政管理发展趋势1. 信息化管理随着信息技术的不断发展，医院行政管理正朝着信息化的方向发展。
信息化管理可以提高工作效率，加强医院各部门之间的沟通协作，提高服务质量。
例如，通过电子病历系统和远程医疗技术，可以方便医务人员进行病例管理和医疗指导，提高医院整体的工作效率。
2. 强化人才培养医院行政管理需要具备良好的管理人才队伍来支持发展。
强化人才培养是医院行政管理发展的重要方向之一。
院医政管理相关问题思考
院医政管理相关问题思考医院的医政管理部门作为医院整体管理的执行者，做到精细化管理，才能保证医院的平稳运行，但目前不少医院在医政管理上存在问题，导致医院的日常运营受阻。
本文主要对医院医政管理存在的问题以及如何提高管理水平进行科普介绍。
1当前医院医政管理存在的问题1.1管理混乱医院的医政管理部门作为医院整体管理的执行者，在管理的过程中，要做到精细化管理，才能保证医院的平稳运行。
然而，就目前而言，不少医院在职能部门分界时，边界模糊，职能划分的标准不统一，也造成了各医院在系统工作流程操作时，所采用的检查标准也不统一。
与此同时，许多医院没有根据医院的指标来对其内部管理进行功能划分，这也造成了某些功能的闲置和重叠，这将会使管理人员不能有效地履行自己的工作职责，而且各部门之间还会出现互相推诿的情况，这也造成了医院医政工作的管理出现了混乱。
1.2工作人员素质有限目前，我国有些医院的医政管理人员大多是从医院其他部门临时借调过来的，特别是从临床、医技、护理等岗位借调过来的。
尽管这些工作人员有着极为丰富的临床工作经验，但对医政管理工作还比较陌生，也有一些工作人员是刚从学校里出来的，理论知识很渊博，但是实践经验却很少。
在这两种因素的共同影响下，医院医政管理工作人员的素质受到了限制，不能充分发挥医政管理的作用，不能规范医护人员的行为，甚至造成了更严重的医患纠纷事件的发生，造成了医院和医护人员声誉的损害。
1.3医政管理系统不完善要确保医院的医政管理系统可以被有效地改进，就必须让相关的管理人员对各种法律知识和规章制度都有所了解，只有这样，才能确保在实施某个决策的时候，可以持续地提高整个管理的效率，从而有助于医院树立自己的品牌形象。
如果医务人员和管理人员在进行相关工作的过程中，缺少了这样一种统一的标准，就会造成管理者对各种法律知识和制度的认识不到位，这也会造成他们在工作的过程中，可能会有意识不够强，产生观念上的偏差。
与此同时，也有部分医院未经卫生行政部门的同意，擅自进行某些医疗活动或策划活动，从而造成了医院在管理上与社会发展脱节，严重威胁到人民群众的生命安全。
医院发展及管理中的思考及建议
医院发展及管理中的思考及建议一. 组织管理方面:1.加强思想政治教育: 俗话说“一个和尚担水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃”,老祖宗的话不无道理,但要做到真正理解这句话的内涵,需要从思想的不断地去引导.目前,医院职工整体上是精神缺钙,思想教育跟不上,导致个人主义及私心私欲现象比较凸出,要想改善这种状况,拒绝等靠要,充分发挥主观能动性,还需要从“头”开始,要把“人人为我、我为人人”的理念灌输到每个职工的头脑中.2.无规矩不成方圆,谋业干事,没有规矩是不行的,所以要制定出一套公正合理的奖惩制度以及激励约束机制,每位领导及科室负责人要带头严格执行,以镜明人.3.充分发掘调动科室负责人的积极性及责任意识,既然做,就要做好,对上要维护领导权威,对下要以身作则,率先垂范,对个别人的一些不合理的建议和要求,要有敢于反对的勇气,坚决避免做老好人.4.建立人才培养机制,选拔一些思想素质高,工作踏实负责的同志做为业务骨干,并派出到上级医院进修学习,以增强医院的核心竞争力.5.在不违反各项规定的前提下,定期组织职工自费外出旅游,既可以放松身心,又有利于加强交流,增加团队凝聚力.6.为使各项工作的开展更智能化、便利化及节约化,建议建立本单位公共账号及工作群公共邮箱已有,微信群的功能太单一,并由专人负责,以后凡是涉及到各位职工的文件通知,均可采用此方式下发.7.全面落实岗位责任制,谁的责任谁负责,避免出现问题相互推脱,并与年度考核结果挂钩.8.值班人员本着对自己负责、对医院负责的态度,每晚7-8点钟在总值班的带领下对医院的门窗水电及楼层巡查一遍,既可以及时发现问题又能对各科室的工作起到监督作用.9.必要时设置意见箱及公开投诉电话,接到投诉后,在实事求是的基础上进行责任划分,第一次诫勉谈话,第二次要采取相应惩罚措施.处罚不是目的,而是要在精神上形成一种震慑.10.定期召开主任办公会及科室负责人例会,一则加强组织领导,二则反馈并解决相关问题.二. 医疗卫生方面:1.优化服务,加强“以病人为中心”的服务意识,充分利用导诊台这一服务窗口,把优质服务贯穿到每个流程之中.2.发展特色诊疗服务,对门诊医生使用新技术及开展新诊疗项目,在合乎各种规定及患者接受的前提下,要给予大力的支持,以提高医院的综合竞争力.3.医生、医护及医技、护护之间要加强沟通协作,对自己要求多一些,对他人要求少一点,让每个人都须明白“互相补台,好戏连台；互相拆台,一起垮台”这个道理.4.门诊和护理上要加强医疗安全和医疗服务等业务的学习,尽量减少或杜绝此方面的事情,门诊主任和护士长作为主要负责人,既要增强所属人员的风险意识,又要对所负责的部门负责.5.门诊和护理人员交接班时要做到人、财、物的全面交接,不清则不交接.6.药房人员要提高对医生处方的审核态度及水平,发现问题要及时与相关医生沟通并纠正,坚决避免发药时多发、少发或错发现象.药房与药库药品要分类摆放并排列整齐,符合相关规定,新进药品要及时入库,药品清单与入库单保持一致,对药品库存要做到账面清晰,每季度对药品盘点一次并报院长办公室.7.其他医技辅助科室要本着为病人服务、为临床服务的思想加强本科室业务的学习,以提高服务的意识和能力.三. 公共卫生方面:1．加强对村卫生室的监督管理,严格请销假制度,对不打报告,私自停诊外出的行为要进行规范.2．加强对村卫生室的公共卫生考核力度,严格按照公共卫生服务规范及绩效考核标准进行考核并下发资金,对达标者给予奖励,对不达标者给予处罚,每季度考核评比一次,处罚资金由专人负责,专款专用并公开接受监督,如有盈余,则滚动到下个季度.3．对村卫生室的工作加强督导,重点是居民健康档案及基础药品的使用,凡发现使用非基础药品,一律没收并进行处罚.4．免疫规划：整理免疫接种档案及各项规章制度,疫苗购进和使用要做好登记记录,同时要注意疫苗的保存和有效期限.5．对每次下村体检要做好前期的准备工作及事后的总结、汇报和相关材料归集工作.6．为加强对村室的组织领导和业务指导,建议创建村医工作群并由专人负责,以后凡是涉及到村室的文件和通知,均可以此方式下发.四. 后勤保障方面:1．建立房屋设施的使用、维修、改建等基础档案.2．保障供水、供电、供气、供氧等设备的使用、维修及安全管理.3．加强防火、防盗等措施,杜绝各类灾害事故和其他重大意外事故的发生.4．职工食堂要设计好食谱,做饭及打扫卫生人员要按照值班表轮流值班,值班表要具体到每个人,防止出现相互依赖、相互指责现象,该谁值班没有做到位的,继续值班.5．所有购进的一次性用品及耗材都要入库登记,谁领取谁签字,各科室也要加强自己科室物品的管理.6．加强每位职工的节约意识,无论是个人还是在各自的责任区域内,凡发现浪费水电及破坏公用物品现象,第一次提醒警示,第二次则进行处罚并公示.以上是我对医院发展及管理中的几点思考及建议,可能不够全面和详细,但是我始终觉得一个集体的好坏,与每一位成员的努力程度是分不开的,当然,这同时也考验着领导者的智慧.那么既然大家走到了一起,就应该为这个大家庭贡献自己的一份力量,不仅仅是我们在一条船上站着,作为一个利益共同体,一荣俱荣,一损俱损；更是为了各位领导愿意倾听每位职工的声音,并为我们提供这个集思广益的一个机会,所以,我以为,我们每个人都应该怀着一颗感恩的心,携起手来,共同创造医院的美好明天谢谢……。
对医院人事管理工作的思考与分析
对医院人事管理工作的思考与分析2023年的人事管理工作已经远远不同于过去了。
随着医疗科技的不断革新，企业文化的变革和人力资源的不断精细化发展，医院的人事管理工作也变得更加繁琐和复杂。
在这个时代，医院的人事管理面临着许多新的挑战和机遇。
在此，本文将就对医院人事管理工作的思考与分析进行探讨。
一、医院人事管理面临的挑战1. 人才的培养和保留医院人事管理在2023年面临的首要挑战是解决人才的培养和保留问题。
随着新医疗技术的不断出现，医院需要更高素质的医护人员才能满足患者的需求。
同时，医院还需要为医护人员提供更多的晋升机会和培养资源，以激励他们更好地发挥职业能力。
如果医院人事管理不能在上述领域做好工作，很容易造成医护人员流失和培养不足等问题。
2. 企业文化的建设医院人事管理在2023年面临的另一个挑战是建立健全的企业文化。
随着医疗市场的竞争加剧，医院需要一个有好的企业文化来吸引和保留人才，同时提高医院的整体素质。
医院的企业文化需要体现医学精神和医护人员的价值，同时还要鼓励团队精神和创新能力。
如果医院人事管理不能在企业文化建设上做好工作，很容易造成医院在竞争中失利。
3. 环境的改善医院人事管理在2023年还需要面对环境改善的挑战。
随着各种新型疾病的不断出现，医院需要更好的环境来保障医患双方的健康。
同时，医院还需要完善的卫生设施和管理制度，以保证整个医疗环境的健康和安全。
如果医院人事管理不能在环境改善方面做好工作，很容易造成医患不满和舆论风波。
二、如何应对医院人事管理的挑战1. 加强人才培养和保留医院人事管理在应对人才培养和保留挑战时，可以采用多种策略，如提供更好的薪酬福利和职业发展机会，开展创新创业活动，和提供更多的培训和科研资源等。
此外，医院人事管理还可以加强与高校、科研机构的合作，吸引更多高素质人才加入医院。
2. 建立健全的企业文化医院人事管理在建立健全企业文化方面，可以采用多种策略，如加强企业文化宣传和普及，建立统一的企业文化和价值观，制定良好的员工行为准则，培养具有团队精神和创新能力的员工等。
当前加强医院医疗质量管理面临的形势和思考
当前加强医院医疗质量管理面临的形势和思考医疗质量是医院的生命线，直接关系到患者的生命安全和身心健康，也影响着医院的声誉和发展。
在当前的医疗环境下，加强医院医疗质量管理面临着诸多形势和挑战，需要我们深入思考和积极应对。
一、当前加强医院医疗质量管理面临的形势1、医疗需求的不断增长随着人口老龄化、生活方式的改变以及人们健康意识的提高，对医疗服务的需求持续增长。
患者不仅期望得到有效的治疗，还对医疗服务的舒适性、便捷性和个性化提出了更高的要求。
这就需要医院在提供更多医疗服务的同时，确保医疗质量不打折扣。
2、医疗技术的快速发展新的医疗技术、设备和药物不断涌现，为疾病的诊断和治疗带来了更多的选择和可能。
然而，新技术的应用也带来了新的风险和挑战，如技术操作的复杂性、设备的维护和管理、医务人员对新技术的掌握程度等，都可能影响医疗质量。
3、医疗行业竞争的加剧在市场经济环境下，医疗行业的竞争日益激烈。
医院不仅要与同行竞争，还要面对来自其他医疗机构和健康服务提供者的挑战。
为了吸引患者，医院需要不断提升医疗质量和服务水平，以树立良好的品牌形象。
4、医疗法律法规的日益严格随着社会的进步和法制的完善，医疗法律法规对医院的医疗质量和安全提出了更严格的要求。
医院必须依法执业，规范医疗行为，避免医疗纠纷和法律风险。
5、患者维权意识的增强患者对自身权益的保护意识越来越强，对医疗服务的知情权、选择权和监督权要求更高。
一旦患者对医疗质量不满意，容易引发投诉和纠纷，给医院带来不良影响。
6、医疗成本的控制压力在保障医疗质量的前提下，控制医疗成本成为医院管理的重要任务。
如何合理配置医疗资源，提高医疗效率，降低医疗费用，是医院面临的一个现实问题。
7、医务人员工作压力大医务人员工作强度高、职业风险大，长期处于紧张和疲劳状态，这可能影响其工作积极性和医疗服务质量。
同时，医务人员的数量和质量也难以满足医疗需求的增长，导致医疗服务的供需矛盾突出。
二、加强医院医疗质量管理的思考1、建立完善的医疗质量管理体系医院应建立健全医疗质量管理组织架构，明确各部门和人员的职责，制定科学合理的医疗质量管理制度和流程，并加强监督和考核。
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目前各医院都非常重视临床医疗的专家教授 , 相比较 而言 , 医院不太重视引进专业管理人员 , 专职管理人员中 医院 (卫生) 管理专业的正规毕业生少之又少 , 别说研究 生 , 即便是本科生也很少 。当然一方面因为我国大学设立
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现代社会的竞争 , 主要是人才的竞争 。要把人放在最 适合他的岗位 , 最能发挥他作用的岗位 , 做到人适其位 , 位合其才 。由于医院管理人员来源的多渠道 , 人员素质参 差不齐 , 轮岗少 , 有的在一个工作岗位上一干就是几十年 , 无论他是适应该岗位 , 还是不适应该岗位 。这样严重影响 了管理人员素质和管理效能的发挥 。管理人才是履行管理 职能的主体 , 管理人员素质的高低直接关系医院发展 。
医院的管理人员是指在医院工作中从事计划 、组织 、控 制 、协调和指挥活动的人员 。医院管理人员通过所在部门与 部门的协调推动医院各项工作的正常运转 。他们在医院众多 部门中承担各项工作的作用是十分重要的 ; 他们既是国家卫 生方针政策的具体执行者 , 也是医院改革的组织实施者 。他 们的自身素质如何直接影响医院各项工作 。一支高素质的医 院管理队伍是保证医院完成医疗 、教学 、科研 、培干等各项 任务的前提 , 在目前激烈的市场经济竞争环境下 , 医院建立 一支高素质的管理干部队伍也显得尤其重要 。 1 目前医院管理人员现状 11 1 管理人员的学历结构
该院 300 名管理人员中 : 正高 16 人 、副高 24 人 、中 级 121 人 、助理 88 人 、员级 37 人 、未定 14 人 。在正高 16 人中 , 属 医 生 类 13 人 、专 职 管 理 人 员 只 有 3 人 , 仅 占 20 % ; 在副高 24 人中 , 专职管理人员有 16 人 , 占 64 % ; 在中级 121 人中 , 专职管理人员有 94 人 , 占 78 % ; 在助理 88 人中 , 专职管理人员有 71 人 , 占 81 % ; 在员级 37 人和 未定的 14 人中 , 均为专职管理人员 , 占 100 %。从中可以 清楚地看到 , 随职称等级的降低 , 专职管理人员所占比例 越来越大 。职称等级高的人员基本上是双肩挑人员 , 他们
彭满华. 对医院管理人员现状及发展的思考
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医院 (卫生) 管理专业过晚 , 医科院校专业性太强 , 难以 培养具有医疗行业特点的医院 (卫生) 管理人才 , 缺乏医 院专业管理人才的培养机制 。 21 3 管理人员工作积极性有待进一步激发与提高
管理心理学认为 : 激励有助于激发和调动职工的工作 积极性 。实验证明 : 未受激励的职工其积极性只发挥 20 % ～30 % , 而受激励的职工 , 由于思想和情绪处于高度激发 状态 , 其积极性的发挥程度可达到 80 %～90 % , 并始终保 持高昂的士气和热情 。目前管理人员大都认为医院管理工 作属日常事务性工作 , 能应付就行了 , 干好干坏一个样 , 对自己没有高的要求 。他们因学历起点低 , 缺乏业务钻研 的动力和研究能力 , 加之医院对管理人员的奖励 、考核等 激励机制不健全 , 其分配制度仍是 “大锅饭”, 每个月拿基 本固定的奖金 , 没有和工作业绩和医院创收挂钩 , 无法激 励管理人员提高工作质量和工作效率 。对管理人员的年度 考核也没有起到根本性激励作用 , 多年来 , 年度考核成了 走过场 , 优秀指标轮流坐庄 。 3 对改进医院管理人员现状的思考 31 1 加强对管理人员分类管理
以该院 2002 年度发表论文情况为例 , 该院医师类在 2002 年度发表论文占全院的 751 15 % , 护理类占 191 65 % , 技术类占 41 6 % , 管理类只占 01 6 %。由此可以看出管理人 员缺乏对自身业务水平提高的素质意识 。 2 医院管理人员现状分析 21 1 管理人员的来源
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第 18 卷第 2005 年 11
11 月
期
医 学 Medicine
与 社 会 Vol1 18 No1 11
and Soci及发展的思考
彭满华 华中科技大学协和医院人事处 , 武汉 430022 中图分类号 R192 文献标识码 A
医院管理人员中的绝大多数是从医师 、护士 、技术 3 类人员 , 甚至从工人中转岗而来 。具体说来 , 高层行政管 理人员都是选拔到领导岗位 , 同时又不脱离临床工作 , 他 们具有高学历 、高职称 , 但没有接受过专业医院管理的系 统培训 , 没有系统的掌握医院管理理论和方法 , 在实际工 作中投入的管理精力不够 , 其管理主要是传统的经验式管 理 。中层管理人员是指医院各行政管理处 (室) 的负责人 。 中层管理人员中的大多数也双肩挑 , 只有部分专业性强的 处 (室) , 如财务处 、审计处等处 (室) 的负责人是专职管 理人员 , 但他们对医院发展的决策影响力是有限的 。一般 的管理人员绝大多数是转岗而来 , 包括专业性强的处 (室) 人员 , 比如财务人员中有很多人是转岗的 , 他们知识面窄 , 大多数人在目前工作岗位上工作时间长 , 年龄偏大 。由于 历史原因造成管理人员来源多样 , 素质参差不齐 ; 总之学 历低 、职称低 、年龄大的一般管理人员偏多 。 21 2 管理人员培养机制有待进一步健全
作为管理人员 ,要出色地完成自己所承担的那份管理工 作 ,如果不经常 、积极地参加培训 ,不努力地提高自己的业务 素质 ,就难以适应知识迅速更新的现代化社会的发展要求 。 从发达国家经济发展的历程来看 ,公务员培训搞得如何 ,对整 个国家经济的发展息息相关 。日本的管理理论认为 ,培训公 务员属于能力的开发和头脑资源的开发 。没有这方面开发的 投资 ,很难把国家的经济搞上去 。法国分析 20 年来公务员的 培训状况 ,得出一个重要的结论是 :培训是最好的投资 。可见 培训对管理人员是非常重要的 ,对于医院 ,其管理人员的素质 是至关重要的 ,医院只有坚持不懈地搞好管理人员的培训 ,才 能在目前激烈的市场经济竞争中立于不败之地 。 31 5 加强对管理人员公开招聘和考核制度
野 , 解放思想 , 找出差距 , 借鉴先进的经营理念和管理理 论 , 推动医院快速发展 。 31 3 推进医院管理人员职业化进程
鉴于目前医院管理人员的现状 , 中 、高层管理人员大多 存在时间和精力投入不足的问题 , 这就在一定程度上影响医 院管理工作效率和工作质量 。目前国家对综合性医院管理人 员没有相应的职称 , 他们有的是转岗前的职称 , 与管理专业 很牵强 , 使管理人员没有职业的安全感 , 很难全身心地学 习 、研究管理理论和方法 。管理作为一个独立的学科 , 它有 自身的科学性和艺术性 。管理的理论体系和其他学科一样 , 需要管理者认真研究 , 随时付诸实践 , 并不断从实践中总 结 。因此 , 需要管理者在理论上具备专业化 , 在工作上实现 职业化 。加强管理 , 管理出效益 , 医院要做到这一点 , 需要 改变观念 , 树立管理人才意识 , 才能使医院管理更规范 、更 科学 、更高效 。医院的管理高层需要专职管理人才 , 在医院 缺乏合适管理人才的情况下应大胆引进专职高层管理人才 。 31 4 加强业务培训是提高医院管理素质的必由之路
我国加入 W TO 后 , 医院面临着新的发展机遇和严峻 挑战 , 这就更加需要懂得医院管理的高素质的高 、中层管 理队伍 。针对上述双肩挑中高级管理人员普遍存在着重专 业 、轻管理 , 对管理缺乏应有的认识 , 管理素养不够高 , 观察问题缺乏应有的高度 , 决策和解决问题的水平还比较 低的问题 , 医院应加大对医院中高层管理人员培训力度 。 ①对初次走上中 、高层领导岗位的人员进行初任培训 。培 训的主要目的是使初次走上中 、高层领导岗位的人员 , 尤 其是双肩挑人员对管理学 、管理心理学 、管理哲学 、系统 论 、控制论 、信息论 、领导学等学科知识有一个大致了解 。 ②举办 、参加专题培训班 。目的在于使医院中高层管理人 员在较短时间内 , 及时了解党的方针 、政策 、改革与发展 的动态 、思路和改革中的热点 、难点问题等 。 ③国内考察 培训 。主要学习国内最先进的医院管理经验 。 ④出国培训 。 适应经济全球化是发展的大趋势 , 医院管理也必须与国际 接轨 , 因此 , 医院中高层管理人员必须走出国门 , 开阔视
是高职称 、高学历 , 但又不是专职的管理人员 , 而职称等 级为中 、初级的基本上都是在管理岗位上的专职人员 , 所 以医院专职管理人员技术职称普遍偏低 。 11 4 管理人员的培训情况
该院 2002 年度派出医师类人员培训共 71 人次 , 占全 院培训的 701 3 % ; 护理类共 20 人次 , 占 191 8 % ; 技术类 共 9 人 次 , 占 81 91 % , 管 理 人 员 只 有 1 人 次 , 仅 占 01 99 %。医院在各类人员的培训上 , 存在重第一线医疗人 员的培训 , 轻管理人员培训的问题 。 11 5 管理人员的论文发表情况