现代企业用人标准与选人方法策略
企业如何做好选人用人留人
企业如何做好选人用人留人在现代企业管理中，选人、用人、留人是一个非常关键的环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
本文将就企业如何做好选人、用人、留人这三个关键环节进行探讨。
首先是选人。
选人的关键是要找到与企业文化和价值观相匹配的人才。
企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，只有找到与企业文化相契合的人才，才能有更好的工作表现和融入企业。
为了选好人，企业应该采取多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
同时，企业应该注重通过面试、笔试、能力测试等方式全面评估候选人的能力和素质，不仅关注其专业技能，还要注重对其团队合作、沟通能力、创新思维等软实力的考察。
接下来是用人。
用人的关键是要做到人尽其才，使每个员工都能发挥自己的最大潜力。
首先，企业需要根据员工的专业背景和个人特长进行合理的岗位安排，让每个员工在自己擅长的领域发光发热。
同时，企业还需给予员工良好的工作环境和发展机会，提供培训、晋升、福利等多样化的福利。
此外，企业还应该注重员工的激励和奖励机制，根据员工的表现给予相应的薪酬和晋升机会，让员工感受到自己的价值和成长空间。
最后是留人。
留人的关键是要创造良好的员工福利和发展环境，让员工对企业有归属感和认同感。
首先，企业应该给予员工公平合理的薪酬待遇，建立完善的考核评估机制，激励员工努力工作。
其次，企业还需提供多样化的福利和员工关怀，如弹性工作制度、员工旅游、节日福利等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工不断学习和提升自己，同时注重员工的职业发展和晋升。
总之，企业要做好选人、用人、留人，需要从多个方面进行综合考虑和处理。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
人力资源招聘与选聘的最佳策略
人力资源招聘与选聘的最佳策略在现代企业中，人力资源的招聘与选聘策略起着至关重要的作用。
因为优秀的人才是推动企业发展的关键要素，一个合理有效的招聘与选聘策略能够帮助企业吸引、发现并留住最适合的人才。
充分了解和运用招聘与选聘的最佳策略对于每个企业来说都是必不可少的。
本文将探讨几种有效的招聘与选聘策略。
1. 目标导向招聘策略：确立招聘目标，量身定制在招聘之前，企业需要明确自身的发展战略和目标。
这有助于精确确定所需人才的类型和数量，从而量身定制招聘策略。
例如，如果企业的发展目标是在市场上快速占领领导地位，那么企业可能需要寻找具有创新思维和市场开拓能力的人才。
而如果企业定位在保持稳健发展，那么更需要优秀的管理人才。
因此，明确招聘目标对于吸引最适合企业发展需要的人才至关重要。
2. 多元化招聘渠道：广撒网，寻找满足多样需求的候选人为了获得更多优秀的候选人，企业应该采用多元化的招聘渠道来广泛宣传和推广。
除了传统的招聘网站和报纸广告，企业还可以通过社交媒体、校园招聘、内部推荐等途径来吸引人才。
每个渠道都有其独特的特点和适用对象，通过多元化的招聘渠道，企业能够接触到更多背景各异的候选人，提高招聘成功率。
3. 人才储备计划：提前预留人才，为企业未来发展做好准备人才储备计划是一种长期战略，旨在使企业在需要的时候迅速找到合适的人才。
企业可以通过定期组织实习生计划、建立优秀创新人才培养项目等方式，提前发现和培养有潜力的人才。
这样的人才储备计划有助于企业及时填补关键职位的空缺，从而保证企业发展的连续性和稳定性。
4. 面试与评估：全面了解候选人的综合素质与潜力面试和评估是招聘与选聘过程中至关重要的环节。
在面试过程中，面试官应当设计合理的问题并运用不同的评估方法，以全面了解候选人的知识、技能、经验和综合素质。
这包括情商、领导能力、团队合作能力等。
通过面试和评估，企业能够筛选出最符合企业需求的候选人，并预测他们在公司中的潜力和适应能力。
如何有效筛选人才
如何有效筛选人才在现代社会中，人才是企业发展的重要资本，拥有合适的人才队伍对企业的成功至关重要。
然而，找到合适的人才并不容易，企业在筛选人才时需要采取有效的方法和策略。
本文将探讨如何有效筛选人才的几种方法和技巧。
一、明确岗位要求首先，在筛选人才之前，企业需要明确岗位的具体要求。
这包括技能和知识背景、工作经验、教育背景等。
明确岗位要求可以帮助企业清晰地了解需要招聘的人才类型。
比如，一个销售岗位可能需要候选人具备良好的沟通技巧、销售经验和市场洞察力。
明确岗位要求有助于缩小招聘范围，提高招聘效率。
二、广泛宣传招聘信息为了能够吸引更多的合适人才，企业需要广泛宣传招聘信息。
可以通过企业官网、招聘网站、社交媒体等途径发布信息。
此外，还可以通过员工推荐等方式扩大招聘范围。
广泛宣传招聘信息可以吸引更多有潜力的候选人，提高企业的选择余地。
三、面试筛选面试是企业筛选人才的重要环节。
在面试过程中，企业需要综合考察候选人的能力、素质和个人特点。
面试官可以通过提问、观察和交流等方式评估候选人的综合素质。
此外，还可以采用考察、案例分析和群面等方式，从不同角度了解候选人的能力和适应性。
面试筛选是评估人才的重要手段，需要面试官具备一定的专业能力和经验。
四、参考背景调查背景调查是筛选人才的一项重要工作。
通过调查候选人的教育背景、工作经验、业绩和资格证书等信息，可以对其真实情况进行核实。
背景调查有助于判断候选人的诚信度和可靠性，减少招聘风险。
可以通过电话沟通、职业推荐和资格审核等方式进行背景调查。
在进行背景调查时，需要保护候选人隐私，合法合规地开展工作。
五、考察团队协作能力团队协作能力是现代企业非常重视的能力之一。
企业在筛选人才时，可以考察候选人的团队协作能力。
可以通过模拟团队项目、小组讨论和协作演练等方式来评估候选人的团队合作能力。
这种方法可以更好地了解候选人的沟通和合作能力，帮助企业招聘到适合团队合作的人才。
结论在如今竞争激烈的人才市场中，企业需要采取有效的策略来筛选人才。
现代企业用人标准、选人方法及其应对(PPT 38页)
人格的五因素模型得到大量研究尤其是跨文化研 究的支持。
五个因素是稳定的，研究发现人们在30岁以后人 格特征几乎不变。
责任心维度与绩效有着最强的正相关
– 设定较高目标 – 较高绩效期望 – 对管理有正面反应
外向性有利于商业和管理的成功 情绪稳定性能更好地应对压力 经验开放有助于解决问题
安 全 象 只 弓 ，不拉 它就松 ，要想 保安全 ，常把 弓弦绷 。20.11.2012:21:3412:21Nov-2020-Nov-20
得 道 多 助 失 道寡助 ，掌控 人心方 位上。 12:21:3412:21:3412:21Friday, November 20, 2020
安 全 在 于 心 细，事 故出在 麻痹。 20.11.2020.11.2012:21:3412:21:34November 20, 2020
这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？
1．没有表现出快乐 1 2 3 2．没有表现出悲伤 1 2 3 3．没有表现出恐惧 1 2 3 4．没有表现出惊讶 1 2 3 5．没有表现出激动 1 2 3
4 5 非常快乐 4 5 非常悲伤 4 5 非常恐惧 4 5 非常惊讶 4 5 非常激动
这张脸在多大程度上表达了下 面每一种情绪？
钟）。 以行为题和情境题为主要内容。
例题：
请具体描述你与他人合作共同完成一项任务的 情形，并评价你的作用和表现；（考察与人合 作的能力）
假如你是A部门的一名普通员工，下班时看见 B部门的副经理从你们办公室往外搬设备。这 时你会怎么做？（考察责任感、人际与表达能 力）
无领导小组讨论
是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人 和主持人，在既定的背景之下或围绕给定的问 题展开讨论，并得出一个小组意见。
选拔人才的标准与方法
选拔人才的标准与方法要治理好一个企业、一个组织，乃至一个国家，必须选拔贤能之才、杰出人才，才能越高越好。
要想得到真正人才，首先要有爱慕贤才之心，要善于去发现人才，挖掘人才，同时还要求领导者有容人之量，有聚集人才的本领，有正确的择才标准。
企业领导者当然也要善于选择有才干的人。
马克·麦考马克《在哈佛商学院学不到的经营之道》中说：“要雇用比你更机智的人。
”美国已故钢铁大王卡内基十分重视组建一个强有力的管理组织，别人给他写的墓志铭是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。
”美国很多创业者谈“创业入门要诀”，其中有一条为“雇用精明能干的员工，不但有助于业务的拓展，而且自己也可以向他们学习。
”认为经营者雇用有才能的员工，于公司的发展是非常有益的。
日本企业为使自己的事业得到发展，非常重视人才的发现和选拔。
他们认为人才是最宝贵的财产，他们的格言是“事业即人”。
日本企业经营特色之一是“年功序列制”，但在发展和举荐人才上，他们却常常打破规矩，破格提拔人才。
松下有句格言：“从普通人中得到非凡的成绩”。
松下非常鼓励经理人员在员工中间去发现人才和有潜力的人，并将他们安排在适合他们的岗位上，松下告诫他的经理们说：“一名经理应从多方面来了解下属人员的潜力，以便在如何充分发挥他的潜力上做出正确的判断。
”治国宝典《贞观政要·论择官》中记载：贞观元年，唐太宗对房玄龄等人说：“政治之本在于审，审量人才而授以官职，官员务必精简。
《书经》说：‘任官唯贤才’。
又说：‘官不必备，惟其人’。
如果用对了人，人力虽少也足够了；如果不得其人，虽然人多又有何用？古人也把官不得其才，比喻为画地为饼，不中用。
《诗经》上说：‘谋夫孔多，是用不就。
’孔子也说：‘官事不摄，焉得俭’。
且‘千羊之皮，不如一狐之腋’。
经典上提到这一类的道理很多，无法一一举证。
如今应当并省官员，使得各当所任，则可以无为而治了。
卿等当详思此理，量定百官职位的员额。
企业选人用人标准
企业选人用人标准在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开优秀的人才。
而企业选人用人的标准，直接关系到企业的发展和长远的利益。
因此，制定科学合理的选人用人标准对于企业来说显得尤为重要。
首先，企业在选人用人时应该注重人才的专业能力。
一个人的专业能力决定了他在工作中的表现和成就。
企业在招聘时应该根据岗位的要求，对应聘者的专业知识、技能和工作经验进行全面的考察和评估，确保所选人才具备胜任岗位的基本条件。
其次，企业在选人用人时应该注重人才的综合素质。
除了专业能力之外，一个人的综合素质也是企业考察的重点。
综合素质包括沟通能力、团队合作能力、学习能力、创新能力等方面。
这些素质的优劣直接关系到一个人在工作中的表现和发展潜力，因此企业在招聘时应该综合考虑这些因素，而不仅仅局限于专业能力的考察。
再次，企业在选人用人时应该注重人才的价值观和企业文化的契合度。
一个人的价值观和企业文化的契合度决定了他在企业中的定位和发展方向。
企业在招聘时应该注重考察应聘者的职业道德、工作态度、团队精神等方面，以及他对企业文化的认同度，确保所选人才能够与企业的价值观和文化相契合。
最后，企业在选人用人时应该注重人才的发展潜力。
一个人的发展潜力决定了他在未来的发展空间和企业的长远利益。
企业在招聘时应该综合考察应聘者的学习能力、适应能力、创新能力等方面，以及他在未来发展方面的规划和期望，确保所选人才能够与企业共同成长。
综上所述，企业在选人用人时应该注重人才的专业能力、综合素质、价值观和企业文化的契合度，以及发展潜力。
只有科学合理地制定选人用人标准，才能够吸引优秀的人才加入企业，推动企业的发展和壮大。
因此，企业在制定选人用人标准时应该严格遵循以上原则，确保选人用人的公平公正，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。
有效进行招聘与选拔的策略与方法
有效进行招聘与选拔的策略与方法在现代社会，人才是企业发展的重要资源。
为了吸引并选拔到最适合岗位的员工，企业需要制定一套有效的招聘与选拔策略与方法。
本文将探讨几种有效的招聘与选拔策略与方法，并分析其优势与挑战。
首先，企业可以采用内部招聘来寻找合适的员工。
内部招聘指的是从现有员工中选拔适合的候选人填补空缺。
这种招聘方法的优势在于能够提供晋升和发展机会，激励员工更加努力地工作。
此外，内部招聘还可以节约招聘成本以及减少新员工适应期。
然而，内部招聘也存在一些挑战。
首先，由于内部候选人已熟悉企业文化和组织结构，可能导致新鲜血液的缺乏。
其次，员工内部竞争可能导致团队合作和劳动关系问题。
因此，在进行内部招聘时，企业需要充分激励员工，同时也需关注公平竞争和员工满意度。
其次，企业可以通过外部招聘来增加员工的多样性和创新力。
外部招聘通常包括招聘网站、人才市场和校园招聘等渠道。
这种方法的优势在于能够获取来自不同背景和经验的候选人，为企业带来新的思维和创新。
此外，外部招聘还有助于扩大企业的知名度和品牌形象。
然而，外部招聘也存在一些挑战。
首先，招聘流程可能非常耗时，需要大量的人力和物力资源。
其次，外部招聘可能会涉及到来自不同地区和文化背景的候选人，企业需要做好跨文化沟通和适应工作。
因此，在进行外部招聘时，企业需要有明确的招聘目标和筛选准则，并进行充分的候选人评估。
除了内部和外部招聘，企业还可以采用引荐招聘的方法。
引荐招聘指的是通过内部员工的推荐来寻找候选人。
这种方法的优势在于通过内部员工的推荐，能够找到更符合企业文化和价值观的员工。
此外，通过引荐招聘，企业还可以利用员工的社交网络来扩大招聘范围和增加招聘效率。
然而，引荐招聘也存在一些挑战。
首先，由于内部员工可能有偏见或亲近关系，可能影响候选人的选拔公正性。
其次，过度依赖引荐招聘可能导致员工之间的糟糕关系和不健康竞争。
因此，在进行引荐招聘时，企业需要建立明确的评估和筛选机制，并制定公正的奖励机制来激励员工。
如何进行有效的人才招聘和选拔
如何进行有效的人才招聘和选拔人才的招聘和选拔是一个任重道远的过程，对于企业的发展至关重要。
一流的人才是企业成功的关键因素，因此，如何进行有效的人才招聘和选拔成为了现代企业管理者必须要面对和解决的问题之一。
本文将从招聘和选拔的策略、流程和技巧等方面进行论述，以帮助企业实现有效的人才选拔。
一、招聘和选拔的策略1.明确招聘目标在招聘和选拔之前，企业需要明确招聘的目标人才。
这需要与相关部门进行充分沟通，明确所需人才的技能、经验和背景等，以便能更加针对性地开展招聘工作。
2.综合使用不同渠道为了扩大招聘范围，企业应该综合使用各种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
不同渠道的结合使用将有助于吸引更多的有潜力的候选人。
3.建立优秀人才储备库除了按需招聘外，企业还应建立起一个优秀人才的储备库。
这样，当有适合的职位空缺时，企业可以快速找到符合要求的人才，缩短招聘周期，提高招聘效率。
二、招聘和选拔的流程1.制定招聘计划在进行人才招聘和选拔之前，企业应制定详细的招聘计划，明确招聘数量、职位要求、薪资福利待遇等信息。
这样有助于规范招聘流程，提高招聘的效果。
2.收集简历和筛选企业可以通过招聘网站、社交媒体等各种渠道收集候选人的简历。
随后，根据简历对候选人进行筛选，将符合要求的候选人进一步进行面试。
3.面试和评估面试是招聘和选拔过程中最重要的环节之一。
面试时，企业可以通过开放性问题和行为面试等方式了解候选人的能力、态度和价值观等。
同时，也需要建立评估体系，对候选人进行综合评估。
4.实施背景调查进入背景调查阶段，企业要通过检查候选人的学历、工作经历、业绩等信息来核实其真实性。
背景调查的结果将对最终的选拔决策起到重要作用。
三、招聘和选拔的技巧1.构建有效沟通在人才的招聘和选拔过程中，构建有效的沟通是至关重要的。
企业需要与候选人保持良好的沟通，并在招聘流程中给予候选人及时的反馈。
2.注意候选人的潜力除了关注候选人的现有能力和经验外，企业还应注意候选人的潜力。
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人际技能与心理健康
人际技能：与他人相处的技能。 心理健康：个体与自我及外界融洽程度。 工作动机、人际技能、心理健康在招聘录用中
，很难用笔试的方法进行。
第二部分： 选拔方法
常用招聘选拔方法
笔试 面试 评价中心技术
– 无领导小组讨论 – 公文筐测试 – 角色扮演 – 演讲等
评价中心技术简介
1 2 2 4 8 32 ? A 56 B 64 C 128 D 256
一般认知能力测验（三）
逻辑推理能力：根据已有的信息发现和理解事 物的关系。
例题： 对真正的企业家而言，金银的价值 也比不 上一个投资赢利的机会。因此，在经济发达的时代， 信息是最有价值的商品。
上文作出了以下哪种假设？（ ） A. 金银并非最有价值的商品 B. 企业家的价值观与大多数人不同 C. 如果投资机会的信息可靠，就能带来利润 D. 信息的价值高不可估
例题1：从所给的四个词语中选出一个填 入空格内，从而使句子的意思表达更准确：
主要方向正确，任何一点积极性都应得到 _____和支持。
A. 尊重 视
B.肯定 C. 表彰
D. 重
一般认知能力测验（二）
数量关系能力：对事物之间的数量关系做出分 析、理解和判断的能力。
例题：下列各题给出的都是一个数列，它们反 映了某种数与数之间的关系，其中有一个缺项 ，请你仔细观察数字的排列规律，然后从四个 选项中选择出一项你认为是最合理的来填补 。比如：1 3 5 7 ？ 答案应为9。
情绪智力（Emotional Intelligence）
觉察自己与他人的感受，进行自我激励、有效 地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。
对职业成就和生活成功的预测高于IQ EI测验：MSCEIT，The BarOn EQ-I
The BarOn EQ-I 例题：
2003年4月25日，在位于约（旦）伊（拉克）边境的鲁韦希德 难民营地里，一位来自伊拉克的妇女抱着孩子坐在帐篷门前。
这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？
1．没有表现出快乐 1 2 3 2．没有表现出悲伤 1 2 3 3．没有表现出恐惧 1 2 3 4．没有表现出惊讶 1 2 3 5．没有表现出激动 1 2 3
4 5 非常快乐 4 5 非常悲伤 4 5 非常恐惧 4 5 非常惊讶 4 5 非常激动
这张脸在多大程度上表达了下 面每一种情绪？
现代企业用人标准与选 人方法策略
2020年4月20日星期一
现代企业选人方式的发展
社会发展对企业用人要求的挑战 – 经济全球化 – 技术飞速发展 – 竞争加剧
选拔工作专业化 – 心理测验的广泛使用 – 以战略发展为出发，工作分析为基础 – 素质、潜力比技能更重要
第一部分：现代企业用人标准
人员选拔考察的要素
人格的五因素模型得到大量研究尤其是跨文化研 究的支持。
五个因素是稳定的，研究发现人们在30岁以后人 格特征几乎不变。
责任心维度与绩效有着最强的正相关
– 设定较高目标 – 较高绩效期望 – 对管理有正面反应
外向性有利于商业和管理的成功 情绪稳定性能更好地应对压力 经验开放有助于解决问题
MBTI 行为风格测验
使用最为广泛的测验，每年超过1百万
分为四个维度 – 如何与环境互动—外向的(E)/内向的( I ) – 如何适应环境——判断的(J)/知觉的(P) – 搜集何种信息——感觉的(S)/直觉的(N) – 如何做出决定——思维的(T)/情感的(F)
工作动机
基本动机 以生理为基础，非习得的动机，如 饥饿、口渴、睡眠、避痛、性等。
结果发现，被提升的人当中，80%的人的当时的 评价是正确的；而未被提升的当中，90%也被正 确预测。
西方管理学家研究后发现，由企业领导随意选拔 的管理人员，正确性只有15%；经过管理者层层 推荐的，正确性达到35%，而经过评价中心测验 选拔的，正确性在70%以上。
面试——结构化面试
根据标准化的不同程度，可将面试分成非结构 化、半结构化和结构化三类。
1．快乐 1 2 3 2．悲伤 1 2 3 3．恐惧 1 2 3 4．惊讶 1 2 3 5．激动 1 2 3
45 45 45 45 45
个性特征
卡特尔十六种个性因素量表（16PF） 明尼苏达多相个性量表（MMPI） 大学生人格问卷（UPI） Holland人格类型 投射测验 MBTI 大进程的力量，能让人们 做他们本不会做的事情。
高权力需要者的特点： – 喜欢支配和影响别人 – 看重地位和影响力 – 喜欢高竞争性工作和出色业绩 – 是高效管理的重要因素
亲和动机
亲和动机：寻求他人的认同、遵循他人 对自己的期望，避免与他人产生冲突。
高亲和需要者的特点 – 渴望建立融洽、友善的人际关系 – 重视他人的接受、认可和喜欢 – 追求友谊和合作
专业技能：如设计、编程、教学、写作能力等； 一般能力：记忆、推理、数字、理解能力等； 情绪智能（情商）：觉察、理解、同感他人的能
力； 人格特征：个体稳定的心理特征； 工作动机：工作的目的 人际技能：与人交往的能力 心理健康
一般认知能力测验（一）
言语理解能力：运用语言文字进行表达、交流 和思考的能力。
所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等 环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差 进行有效控制的面试，因而亦称标准化面试。
一般动机 次级动机
非习得的，但并不一定存在生理为基 础的动机，也称刺激动机。如好奇心 、控制、活动的动机和情感动机。
后天习得的动机，如权力动机、成 就动机、亲和动机、地位动机
高成就动机者的特点：
中等水平的风险选择（职业角色定位） 更重视工作本身而非报酬，钱的意义更多在于
认可和评价而非其带来的物质利益。 责任感强，工作和学习投入高
评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境 中来测评，是一种综合性的人员测评方法。
采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价 他在模拟情境中的行为表现。
评价中心是用来识别员工或职位候选人未来潜 能的评价过程。
不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群 体的互动。
评价中心技术的发展
1956年，美国电报电话公司（AT&T）正式使用， 评价了几百名员工。