行为面试法
行为面试法的提问法则
行为面试法的提问法则在求职面试的时候，很多人心里都七上八下的，尤其是被问到那些让人摸不着头脑的问题。
其实啊，面试官可不是什么鬼怪，他们有自己的招数，尤其是行为面试法。
这种方法听起来挺高大上的，但其实就是通过你过去的经历来预测你将来可能的表现。
是不是有点意思？我来给你掰扯掰扯这个事情。
行为面试法的精髓就在于“行为”。
面试官不想听你讲空话，啥“我会努力工作”之类的套话。
他们更喜欢你说说那些具体的事情，比如你在团队里怎么协作，或者遇到问题时你是怎么解决的。
哎呀，这就像打麻将，明牌比摸牌靠谱得多。
你得把自己那点小聪明、灵活应变的能力展现出来，让人觉得你就是那个能打得过四面楚歌的人。
然后，面试官常用的提问方式有个“STAR”法则，简单来说就是情境、任务、行动和结果。
你得告诉他们你在什么情况下，面对什么任务，你采取了什么行动，最后得到了什么结果。
就好像讲故事一样，得有起伏有高兴。
比如，你可以说：“有一次，我的团队面临着一个紧急项目，时间紧得就像赶上了最后一班公交。
”这时候，面试官听着可能就会忍不住点头，心里默念“这小子有点意思”。
再说说提问的细节吧，行为面试法最忌讳的就是泛泛而谈。
你如果一味地讲“我就是个团队玩家”那面试官肯定没兴趣。
他们想听的是那些能让人心潮澎湃的小故事。
“我有一次和我的小伙伴们一起加班到深夜，为了一个重要的提案，我们真是‘饿虎扑食’！”这样的话，听着就让人想笑，心里也觉得亲切。
面试官自然就会对你刮目相看。
而且呀，分享你的失败也是个好主意，嘿，别怕！谁没有摔过跤呢？你可以讲讲曾经的一个糗事，比如说：“我有一次在演讲的时候紧张得像个小鸡仔，结果一激动把资料全弄乱了，心里那个懊恼啊。
”说完这段，面试官可能会笑，你也可以借机展示自己是如何从失败中学习和成长的。
毕竟，没人是天生就完美的，这也能让你显得更加真实可亲。
准备这些故事的时候，你得心里有数，别到时候卡壳了，满脸懵逼。
你可以事先列一些关键事件，像记笔记一样，心里默默复习。
star行为面试法的四要素
star行为面试法的四要素star行为面试法是一种基于行为的面试方法，它强调候选人以往的实际行为表现作为参考，来预测他们在未来类似情况下的表现。
它能够提供更准确的预测，同时也能够帮助面试官更好地了解候选人的能力、技能和适应能力。
star行为面试法主要包含了四个基本要素，这四个要素是：Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和 Result（结果）。
下面我将逐个介绍这四个要素，并给出一些相关的参考内容。
1. Situation（情景）：这个要素主要是描述候选人所面临的具体背景、环境和情况。
面试官可以询问候选人过去经历过的某个具体的任务或项目，以及他们遇到的问题和困难。
例如：- 描述一个你曾经参与的团队项目，当时你对于这个项目的背景和目标是怎么理解的？- 谈谈你曾经面对的一个具体的挑战，以及当时情况有多紧急。
2. Task（任务）：这个要素主要是阐述候选人在特定情况下所需要完成的任务或目标。
面试官可以询问候选人在过去的工作中曾经承担的责任和任务，并了解他们在完成任务时采取的策略和方法。
例如：- 你在过去的一份工作中扮演了一个核心角色，请描述一下你负责的具体任务和目标。
- 当你被委派一个任务时，你通常会采取什么方法来确保任务的完成。
3. Action（行动）：这个要素主要是描述候选人在特定任务或情况下所采取的具体行动。
面试官可以询问候选人在过去的工作经验中做出过的决策和采取的行动，以及他们背后的思考和逻辑。
例如：- 当你面对一个困难时，你会如何解决它？请描述一个你在过去工作中遇到的具体例子。
- 在过去的一次具体项目中，你曾经做出过哪些战略性决策，并且如何推动其他人一起执行这些决策？4. Result（结果）：这个要素主要是评估和描述候选人在特定任务或情况下所取得的结果或成就。
面试官可以询问候选人在过去的工作中达到过的具体成果，以及他们的贡献和影响。
例如：- 在过去的一次具体项目中，你所采取的措施带来了哪些具体的结果和成就？- 你在过去的工作中取得的最大成就是什么？请描述你是如何达到这个成就的。
行为描述面试法
行为描述面试法•行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。
••一、行为描述面试法的特征•行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。
运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。
与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。
•1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历•在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。
通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。
•2．可靠性高•行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：•（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。
•（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。
•（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。
•3．低成本高效益•行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。
STAR行为面试法
了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何 完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通 过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是 不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
STAR
行为面试法｜01
了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关 的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业
绩有多少是与添应加聘适者个当人的有关文，字多，少是一和页市场的的文状字况、最行好业的不特要点超有关过200
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01 何为行为面试法 02 行为面试法的优点
03 如何用行为面试法
行为面试法｜02
聚焦应聘人员过去发生的具体行为，对其素质情 况准确性较高
要求应聘人员讲出自身在过去的行为，具有较强 的针对性 面试官的追问依据应聘人员的过去行为，真实性较 强
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培训 大讲堂
行为面试法
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01 何为行为面试法 02 行为面试法的优点
03 如何用行为面试法
行为面试法｜01
行为面试法 FBEI 也称STAR面试法。
通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解 面试对象各方面素质特征的方法。 行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
面试评估方法
面试评估方法面试是求职过程中常见的环节，它可以帮助雇主对求职者进行初步的评估，了解其能力、经验和适应能力。
而面试评估方法的选择和使用对于雇主来说至关重要，它直接影响到选聘的准确性和效果。
本文将介绍几种常见的面试评估方法，包括行为面试法、案例面试法和群体面试法。
一、行为面试法行为面试法是最常见和广泛使用的面试评估方法之一。
其核心原理是通过对候选人过去的行为进行询问和观察，来推断其未来的表现和能力。
行为面试法通常包含以下几个步骤：1. 制定面试问题：在行为面试中，面试官需要制定与职位要求相关的问题，这些问题应该围绕候选人过去的行为和经验展开，以了解其能力和适应能力。
2. 询问候选人的经历：面试官需要询问候选人在过去的工作、学习或志愿活动中遇到的具体情境，并询问其在这些情境中是如何采取行动和解决问题的。
3. 分析候选人的回答：面试官需要根据候选人的回答，评估其在过去的行为中展现出来的能力和特点，如沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。
4. 记录评估结果：面试官需要准确记录候选人的回答和评估结果，以便日后参考和比对。
二、案例面试法案例面试法是一种考察候选人解决问题能力的评估方法。
在案例面试中，面试官会向候选人提供一个具体的情境或问题，并要求其根据提供的信息和条件，给出解决方案或决策。
案例面试法主要包括以下几个环节：1. 提供案例或问题：面试官会向候选人提供一个与职位相关的情境或问题，要求其分析和解决。
2. 分析情境或问题：候选人需要仔细阅读和分析提供的案例或问题，理解其中的背景和条件，并思考可能的解决方案。
3. 提出解决方案：候选人需要基于自己的分析和判断，提出合理的解决方案，并解释其背后的原因和逻辑。
4. 面试官评估和追问：面试官会根据候选人的回答，评估其解决问题的能力和思维方式，并可能对其回答进行进一步的追问。
三、群体面试法群体面试法是一种同时面试多个候选人的评估方法。
它通常在招聘大量职位或需要评估团队合作能力的职位时使用。
行为面试法
是否拿到足够证据以 判断其适合本岗位的 等级程度
行为面试的使用方法
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
技巧1
从好的事件开始询问。
行为面试技巧
让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。
引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告： 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁。
―说说你遇到的一个最难打交道 的客户。你是怎么做的，结果 如何？‖
行为面试的忌讳
可以问
• • • 你当时那样做是怎样想 的？ 你当时做了什么？ 请你谈谈你曾经面试过 的最好的和最差的人的 经过？ • •
不可以问
你为什么这样做？ 若是可能的话，你会怎 样做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎样面试？ 选拔人才时，你一般看 重什么？
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
行为面试的使用方法
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
如何提问
切入
深入探究
手段：5W1H Why 为什么 – 原因或情形 When & Where 何时 何地 Who 谁 – 你的角色和其他涉 及人员 What 什么 – 任务/目标, 采用 的行为, 结果 How 如何 – 感觉 想法 动机
提问与某一项能力素质相关 联的具体真实行为
如何提问
切入点
针对自身素质
你的优势和劣势是什么？
针对同事关系
你过去的经历中，谁是你觉 得最难相处的人？你是如何 处理这个关系的？
针对经历的任务
请描述一个你经历的最 具有挑战性的项目. 请告诉我你在这家公司 失败的一次经历
如何运用行为面试法
如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。
下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。
一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。
因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。
了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。
2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。
因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。
三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。
根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。
2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。
利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。
四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。
提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。
2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。
强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。
3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。
分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。
五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。
BBI行为面试法
为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习 主动学习 主动学习
1 2 3
学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习 虚心求教或自发地学习 能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。 清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计 划，寻求自我完善和突破。 在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营 造组织内的学习氛围 体现一个具体的改进事例。 规范流程，改进工作行为。 对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例 体现持续改进的工作态度 不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例 为什么 如何 你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过 去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是 截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
行为面试法完整版
容易使用（经过实践） 候选者评价更好 有效减低流失率 有效增加绩效和创造力 可以发展成为企业模拟培训的有 效工具与角色扮演蓝本。
素质/行为面试的缺点
一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时，另外仍需 要几个小时的分析时间；
面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导 下才能通过面试获得有价值的信息。 行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人 素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作 有关的信息与特征。
Situation-情况 Task-任务 Action-行动 Result-结果
注意是否拿到足够证据 以判断其等级
动机匹配度（Motivational Fit）
Job Fit ：Satisfy with job activity？
e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 Org. Fit：Satisfy with org. values operation e.g：客户导向、长期雇佣、质量控制 Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job e.g：本地的交通、学校、生活便利程度 “When当”、“What什么”、“Why为什么”：问题技巧 and method of
负面的例子： 揭示相反实例的问题(optional)
以团队合作为例，可以问：
请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。 你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何 处理的。 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处 理的？
引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及 他当时(而非现在)的看法或行为
行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧
行为面试法的STAR模型一、基于素质模型或岗位说明书的行为面试法1.1 什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多,但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法;行为法以往主要用在心理咨询当中,是通过了解咨询人过去发生的行为,进而推断其往后的表现;人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中,变成为了一种较为有效的面试方法;行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法,而弱化对将来行为的假设;因为过去的行为能预见将来;如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关,职位也接近,那么他过去的行为就有可能预示将来,所以你要不断地看,他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样,进而推断出他来这儿以后会怎么样,所以我们才追问他过去工作中的行为,而不问“你将要怎么样”行为面试法的问法1你是怎样分派任务的是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢还是分派给有兴趣完成该任务的人或者是随机分配请描述一下你是怎样分派任务的,并举例说明;2你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的你认为什么是生活中最大的激励为什么这样说3你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人你如何评价你的前一任主管请你举一些具体的实例来说明;4你的团队沟通能力好不好你以前是怎样和你的团队进行沟通的请举例说明;5在你今后的职业生涯中,你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情你的中长期职业发展计划是怎样的1.2 行为面试法的STAR行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法,减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性,更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度;但相应地要求面试官具有更高的面试技巧,避免“真空”问题的出现;所以一般而言,面试官应该注意STAR;STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词,组成了四个角：Ｓ是Situation,就是情景;Ｔ是Target,目标,你要干什么,当时你为了干什么;Ａ是Action,行动,你为了干什么,采取了哪些行动;Ｒ是Result,就是结果,你干了这个事,最后的结果怎么样;也就是说,你自己出一道题,如果对方能答出这四个角来,你的问题就是一个好问题;如一表中的“你的沟通能力好不好”这类能答出“YES”OR“NO”的问题都不是好问题;但换成这样的问法：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子,好吗”应聘者听到这个问题,肯定会说：“让我想想啊,在我上一家公司有一个客户,当时客户是什么什么情况,我为了赢得这个客户,我做了一些什么事情,最后是我赢了这一笔大单子;”四个角齐了,这时他给我的答案我就相信了,因为是他过去曾做过的事情,情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了,就值得信任了;其实我们想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样,但是我们问他跟客户打交道的例子,这就是STAR;1.3行为面试法与结构化面试法的融合其实各种面试法之间并不是完全独立的,不同的方法之间也都可以相互结合,互补长短的;现在一般企业中较常用的是结构化面试法,它具有流程结构化、时间结构化、问题结构化、面试官结构化的特点,能够用同一的标准考察不同的应聘者,做到结果量化、透明化的效果,是面试的好工具;由此可能有的人会存有疑问,既然结构化面试法已能达到有效甄选人才的目的,为什么要推广行为面试法呢其实答案很简单,因为两者其实并不冲突,如果在实际甄选中能把两种方法结合起来的话,反而能起到锦上添花的作用;因为行为法只关注应聘者过去行为的STAR,是针对面试问题范畴的,而结构化面试法是针对面试流程过程范畴的;就好比结构化是骨架、框架,而行为法则是里面的血肉,两者其实可以共存,相互补充、优化;例如下表,我们可以结构化考察应聘者组织、分析、决策等能力,但我们问的问题是采用行为法的,也就是我们只关注应聘者过去的STAR,不会在虚拟的假设下提问;如我们考察应聘者的决策力,会询问他”以前的工作经历,他们在困难的情况下曾做过怎样的决策,决策是如何执行的,如何处理该决策所引起的反响”,而不会问他“假设在…情况下,你会怎么决策”1.4评价技能的方法组织能力应聘者是否表现出安排有序、有条不紊的办事能力询问应聘者是否喜欢整洁,搞清楚他们如何使用文档管理系统,如何可开始组织项目; 分析能力应聘者对商业形势的分析如何是否能马上找出最好的对策请应聘者举例说明自己解决问题的能力;为他们描述一个棘手的形势,请他们指出其中的关键环节并提出解决方案;决策能力应聘者在棘手事件面前表现出的决策能力如何执行决策的速度多快询问应聘者以前的工作经历,他们在困难的情况下曾做过怎样的决策决策是如何执行的如何处理该决策所引起的反响交际能力应聘者与上级、同事和下属的关系怎样询问应聘者的团队工作经历;应聘者喜欢独立作业还是团队作业请他们描述如何与同事一起处理一个问题;沟通能力应聘者表达是否清楚是否充满自信通过面试可以看出应聘者的口头表达能力,然后询问他们的写作能力如何;是否写过长篇幅的报告能让你看一看吗二、面试中一些识别谎言的小技巧在面试中经常遇到应聘者为了获得职位而编造各种各样的谎言,影响了面试官获得信息的真实性,容易做出错误的选择;因此总结一些识别谎言的技巧,对于招聘面试人员来讲显得特别的重要;常见的说谎表现可以分语言内容方面与表达内容方面两种;语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作;以下主要就体态语言方面来陈述一些识别应聘者谎言的小技巧;2.1体态语言的识谎小技巧人本身是不会说谎的,因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的,不自主的生理、心理反应,而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来;作为面试官可以从应聘者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹; 一面部表情1面部面部处于人体首位,也是最暴露的部分,是人体传递情感信息的最重要的部分,是表达情感和态度的首要信息源;脸部皮肤发红,脸色苍白惨淡通常是说谎的反应;如果谎言被识破,说谎者更加紧张,有时会导致脸部充血,使脸部皮肤变红;识别谎言的一个关键线索就是假笑;说谎人的微笑很少表现真实的情感,更多的是为了掩饰内心的感情世界;假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据;假笑缘于情感的缺乏;由于缺乏感情,微笑时神情显得有些茫然,嘴角上扬,一副愉快的病态假相,面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗;微笑反映了真实情绪,产生于可以拉动嘴角向上的面颊肌肉;面颊肌强有力收缩时会拉长嘴唇,扯动整个面颊向上,使眼睛下的皮肤似口袋般松垂,同时使眼角下的鱼尾纹起皱;假微笑不像微笑那样分布对称,眼睛周围的肌肉并没有随之一起运动,眼睛不会眯起;假笑保持的时间能特别长;真实的微笑持续的时间只能在2/3秒到4秒之间,其时间长短主要取决于感情的强烈程度;而假笑则不同,它持续的时间比较长同时会让人感到别扭;这主要是因为假笑缺乏真实情感的内在激励;其实,任何一种表情如果持续的时间超过10秒钟或5秒钟,大部分都可能是假的;只有一些强烈情感的展现如愤怒、狂喜例外,而这些表情持续的时间常常更为短暂;假笑时鼻孔两边的表情常常会有些许的不对称;习惯于用右手的人,假笑时左嘴角挑得更高,习惯于用左手的人,右嘴角挑得更高;2眼睛很多情况下,眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容;眨眼的动作也可以反映内心活动;一般来说,人们在注意力集中思考时很少眨眼;这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响;当一个人眨眼过多时,他的思维没有活动,相反,当他的眨眼开始放慢时,说明他正进入思考状态;面试官可以通过应聘者的眨眼动作判断应聘者是否在进行思考;人的眼睛是受大脑交叉支配的;人的大脑分为左右两个半脑,左半脑处理空间、形象和整体等信息；右半脑处理语言、数学和理性的信息;人们在思考问题时,目光会向左右两边移动;目光向左移动的人可能是在使用右半脑处理信息;大约70%的人目光总是向一个方向移动,也就是说,一个人惯于左移还是右移目光可能不会总是变来变去的;因为人们一般在思考问题时才移动目光;所以,如果面试官问一个不用思考的问题时,应聘者也移动目光,那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息,或者说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时,应聘者却没有移动目光,那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案,知道面试官会问什么问题;眼睛也是泄露人内心秘密的元凶;人们交谈时,保持目光接触,敢于正视,表明彼此都不回避问题；企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出;说谎时,应聘者常用揉眼睛的动作来掩饰;3鼻子当人在说谎时,大脑中有一部分会觉得不舒服,于是就想用手来制止这话的说出;掩嘴的意图过于明显就演变为摸鼻子；或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种异样的感觉,于是就下意识地用手去摸一下鼻子,以便感觉舒服一点;据有关资料报道,当年比尔克林顿总统被记者问及其与莱温斯基的丑事时,曾有三次下意识摸鼻子的动作;对于面试官来说一旦看到应聘者在回到问题的过程中有摸鼻子的动作,那么就有理由怀疑应聘者刚才回答的内容是谎言;4嘴、舌、唇嘴、舌、唇的干燥也是说谎的表现;说谎时,会强烈刺激舌下神经,对嘴、舌、唇的粘膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用,表现为嘴、舌、唇干燥;所以不停地舔嘴唇是面试官判断应聘者是否说谎的另一种迹象;二手势与姿势手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势;姿势指以躯干为主体的身体的各部位做出的各种姿势以及呈现出的不同状态;手势和姿势也可以发出情感和体态信号;在面试的过程中,如果面试官发现应聘者的手势比较多,但随着谈话的深入应聘者手部的动作减少了,那么应聘者可能就已经在说谎了,因为当应聘者把注意力集中在自己讲话的内容上,身体动作变得不再是自发而出而是刻意做出的时候,这些身体动作就会明显减少;身体动作的降低可能因为应聘者正在说谎,正在把注意力放在监督谎言的语言内容上;同时在下意识里,人们觉得挥动双手会把自己的秘密泄露出去,于是在说谎时就很可能也不自觉地把手藏起来,放到口袋里; 当人们说谎后担心谎言被拆穿,都会表现得很紧张、焦躁不安,就会将手背到身后掩饰心神不定的心理状态,或者互相紧握着,或者是握住另一只手的腕部以上的部位,握的部位不同,心情紧张的程度也不同;一般来说,握的部位越接近另一只手臂的肘部,他的紧张程度也就越高;当然在面试中有很多应聘者由于过于紧张,即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况,所以面试管需要结合多种体态语言进行分析和审视;双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、抗议的意义,显示出矛盾、多种情况交互影响或紧张等心理因素的存在;当应聘者说谎时或害怕自己的谎言被拆穿时,对面是管总有一种防卫的心理,他不愿别人去接近或获得任何信息;在不便用语言表达时,他便采用某种姿势以示拒绝、抗议;三触摸面试官可以通过应聘者进行触摸的行为发现应聘者撒谎的迹象;1触摸嘴当人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候,往往习惯用手捂住嘴巴;用手捂住嘴巴的动作有两种方式,一是用指尖轻触一下嘴唇,一是将手握成拳头状,将嘴遮住;无论那种动作,都是为了掩盖自己说谎的真正企图,阻止嘴的活动给人以过分明显的表示,防止对方察觉出来;在说谎时,内心深处会有一种愧疚和害怕的心理,从而感到不安和不自在,这是人在说谎时的生理反应;为了克服自己的不自在心理,就用手捂住了嘴巴,掩饰自己,使自己镇静下来;因而,用手捂嘴原因有两个,一是控制自己,使自己镇静；一是掩饰自己,不让别人知道自己在撒谎;2触摸脖子脖子也是人体传达信息的重要器官;用手摸脖子,或用手去扯衣领的行为也是说谎的表现;说谎时,大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒,需要用手去搔痒;直接的方式便是用手去触摸;但是,当意识到对方已察觉出自己在说谎时,往往会很紧张,引起颈部出汗,拉一下衣领,使颈部周围的空气可以流通,这样消除发痒的感觉;五象征性动作象征性动作是指在特定文化群体内具有精确含义的形体动作、面部表情或身体姿势;这些象征性动作对于其他文化群体的成员来说可能具有不同的含义乃至没有特殊意义;皱眉、点头、摇头和扬眉等都是象征性的动作;象征性的动作具有地方色彩,在不同的地区和国家都会有不同的表示含意,这需要面试官尽量多地了解应聘者的地方所具有的这些象征性的动作以及含意;象征性动作时非语言交流的独特方式,尽管它们通常处于个人意识的支配下,但有时也可能会超出个人的意志而不自觉流露出来;当一个象征动作与说话语义完全相反时,就表示应聘者的非语言行为出卖了他的谎言;例如,轻微的点头表示肯定可能就表明“否定”的言语是谎言；或者当应聘者说自己很感兴趣,但却收回张开放在桌上的双手,交叉抱在胸前,并把前倾的身子往回缩表示拒绝和不感兴趣可能表明应聘者刚才说的自己很感兴趣的话就是谎言;。
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STAR面试法STAR面试法行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题1. What are your strengths and weaknesses？问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years？问题3. Tell me about a situation that irritated you.问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with？And how did you handle this situation？问题6. What are the major personality differences between you and your last boss？看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。
对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker等等。
仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。
譬如说自己是Fast lea rner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。
同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。
这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Intervi ewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。
对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。
S（Situation that e xisted），T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Resul t what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。
所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。
为什么说“STAR”是对付行为面试法的利器呢？第一个原因是行为面试法中所有的问题都是针对“S TAR”来设计的；第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面；在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。
一般说来，行为面试法所问的问题大概有以下三大类：一是关于应聘者自身素质的，如上面问题1；二是关于应聘者所经历过的，成功的（自豪的）或失败的项目或任务，如上面问题2、问题3和问题4；三是关于应聘者和同事、上司之间关系的，如上面问题5和问题6.行为面试法的应用他（她）的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。
如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。
目前，基于行为访谈法的人才选拔与技术已逐渐得到企业的认可和应用。
行为事件访谈法"（Bevaivoral Event Interview，简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术。
这是一种结合Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。
行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面：1. 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。
2. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。
3. 让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。
如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底的目的。
4. 尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
5. 如果应聘人员在叙述中提及"我们"，一定要问清楚"我们"是指谁，目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。
6. 如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。
这样的例子在实际面试工作是会碰见的，我在招聘时就遇到过这样的事。
当时我问的是一个有关坚韧性方面的问题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为时，不知不觉眼泪就流出来，并对面试工作产生影响。
7. 如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
8. 不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。
9. 不要给应聘人员过多地限定报告的范围，不要给应聘人员提供过多建议。
如果应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。
10. 通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、个人的行动以及后果；了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的；尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。
行为面试访谈法在实际中的应用行为面试法（Behavioural—based Interview）正在迅速地取代传统面试，为许多用人单位所乐于采纳，工发在咨询实践中应用比较多，特做介绍。
行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
作为众多面试方法中的一种，行为面试法实施的基本程序和其他面试方法是类似的，所不同的是行为面试法比较注重追问。
在本文中我们主要讲述行为面试法提问和追问的一些技巧，以及可能会遇到的一些问题。
行为面试的有效提问举例假如我们要招聘的职位是企业的高层管理人员，就可以询问以下这些问题，请注意比较其提问的方式与括号里传统的面试问题有些什么不同。
正如你所看到的，行为面试问题通常是让应聘者来描述一些已经确实发生的情况，而不是问他们觉得应该怎么做或者是一些没有可比性的单一答案的问题。
对这些问题的回答可以揭示有关行为方面的信息，这些信息可被用来评估应聘者的管理能力、沟通能力、合作能力等。
这些问题使面试不再流于表面化。
它们为你打开了一扇窗户，透过这些窗户，你可以看到一个真实的应聘者，知道如果他为你工作的话他会表现如何。
行为面试中考官如何发问？行为性问题一般由一个描述情节的问题以及一些追踪性问题构成。
目的是了解一个过去的完整的事件。
当询问行为性问题时，要涉及的是完整事件, 真实行为及其效果，请应聘者描述一个过去发生过的，与要评定的能力相关的具体情境。
由于这类问题的隐蔽性差，有些应聘者会做一些言过其实的回答，所以面试考官需要对回答的某些细节进行追问。
追问一般涉及到当时的情境、任务、行动措施、行为结果这四个方面，具体来讲也就是我们通常所说的“STAR”。
l Situation：关于情境问题或背景的具体信息。
l Task/Time：考生在事件中的任务、事件发生持续的时间l Action：为对上述情况做反应，考生采取或没能采取的行动。
l Result：采取或不采取上述行动造成的结果或影响。
事情发生的情境是解释为什么受试者会采取这样的行动，而应聘者的行动本身是了解其怎样面对这种环境的挑战，其行为所导致的结果则勾勒出这种行动所产生的效果。
只有这样一个完整的行为事例才具有说服性和代表性。
一个行为性事例的回答一般控制在五分钟以内就够了，但怎么来判定应聘者所描述故事的准确性呢？这就需要面试考官了解更为细节的信息，以保证应聘者告诉面试考官的是一个完整的行为事例，即：情况/任务-所采取的行动-结果。
行为面试中考官如何追问？下面我们根据面试考官对一道行为性面试问题的提问和追问，来说明如何运用行为面试中的追问策略。
熟练运用这些策略非常重要，他能够帮助面试考官深入挖掘到所需要的有关行为信息。
面试问题：请举实例说明，你是如何解决在工作中所面临的棘手问题的？主要考察要素：沟通能力、影响能力、执行能力、思维能力1、引导应聘者回答我们想要的关键事件我们可以根据应聘者回答问题时的前几句话，判断他是否理解了题意。