旅游企业的人力资源规划.pptx
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旅游企业人力资源规划
劳动供给增加、士气 提高、绩效改善
培训计划的安排、培训时间和效果的保证
培训开发的 总成本
工资政策、激励政策、激励方式
增加工资奖 金
规划或计划内容种类
目标
政策或办法、制度
员工关系计划 退休解聘计划
提高工作效率、员工关 系改善、离职率下降
民主管理、加强沟通
劳动力成本降低、生产 率提高
退休政策及解聘程序
（一）准备阶段------明确企业的发展战略与目标
----企业的人力资源规划应服务于企业的战略目标。 例：低成本战略----人力资源规划以严格控制成本作为目标。 ----聘用成本控制专家； ----分析现有员工需求； ----合并工作岗位，提高劳动效率； ----减少劳动成本和费用； ----解聘多余人员。
退休生育
3、人力资源供给预测步骤
A 现有人力资源分析 B 员工调整的历史数据与比例 C 了解将来可能出现的调整 D 上述信息汇得出供给量预测 E 分析外部供给因素并得出供给预测 F 汇总企业内、外部的供给状况并得出供给预测
4、人力资源供给预测方法 p31-35
供给预测方法： • 技能清单 • 人员替换 • 人力资源“蓄水池”模型（人员接续模型） • 马尔可夫矩阵
1、供给预测 定义：供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够提 供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
包括两个方面： 一是内部供给：指从内部劳动力市场提供的人力资源。 二是外部供给：指从外部劳动力市场提供的人力资源。
2、人力资源供给的分析 1)外部供给的分析 ①劳动力市场的状况 ②人们的就业意识 ③企业的吸引力 2)内部供给的分析 ①现有人力资源的分析 年龄结构 身体状况 ②人员流动的分析 人员流出、内部流动 ③人员质量的分析
第二章 旅游企业人力资源规划
一、旅游企业人力资源规划的含义
（一）旅游人力资源规划应适应环境和战略目标的动态变化 （二）旅游人力资源规划应有相应的政策与措施支撑 （三）旅游人力资源规划应兼顾组织与成员双方的利益 （四）旅游人力资源规划应在管理循环中不断完善
二、旅游企业人力资源规划的特点
系统性 综合性
科学性
三、旅游企业人力资源规划的内容
二、旅游企业人力资源规划的制定原则
充分考虑内部、外部环境的变化 确保旅游企业的人力资源保障 使企业和员工都得到长期的利益
三、旅游企业人力资源规划的方法
人力资源规划有两种方法：定量和定性法。 定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和 数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员 视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水 平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。这种方法的侧重点是预测 人力资源短缺、剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企 业的发展目标。 定性法，又称“自下而上”法。它从员工角度出发，使每个员工的兴 趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨 询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。该方法的侧重点是评 估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开 发和利用员工潜力的目的。
（一）旅游企业人力资源的培养
加强旅游企业人力资源的培养，应至少包括以下两个方面： （1）增加旅游企业人力资源的教育、培训渠道。 （2）建立一定规模的旅游教育机构。
（二）旅游企业人力资源的引入
旅游企业人力资源的引进机制主要包括两个方面：一方面是招募旅游 人才；另一方面是建立一个灵活的人才流动机制。
（三）制定旅游企业人力资源规划
1.外部环境分析 （1）经济环境 （2）劳动力市场 （3）旅游企业人力资源 （4）技术状况
第2章 旅游人力资源规划
2旅游人力资源供给预测
1.人力资源内部供给预测
1) 内部员工流动可能性矩阵表 2) 马科夫（Markov）分析矩阵表 3) 技术调查法
2.人力资源外部供应预测
第四节 旅游人力资源规划的实 施与控制
1 旅游人力资源信息系统 2人力资源规划评价与控制的方法
1. 旅游人力资源信息系统
旅游人力资源信息系统建立的步骤主要包括 以下四个方面：
3.旅游企业人力资源规划的作用
1.人力资源规划是旅游企业战略规划的重要 组成部分
2.人力资源规划有助于调动旅游企业员工的 主动性和创造性
4.人力资源规划是旅游企业人力资源管理的 基础
3.合理的人力资源规划可以帮助旅游企业降 低人力资源成本
第二节 旅游人力资源规划的程序
1.确立目标
这是人力资源规划的第一步，主要根据 旅游企业的总体目标来窖。旅游企业不 同的产品组合、经营规模、特色、档位 等都会对从业人月提出不同的要求。弄 清企业的战略决策与经营目标，是人力 资源规划战前提。
第二章 旅游人力资源规划
第二章 旅游人力资源规划
第一节 旅游企业人力资源规划概述 第二节 旅游人力资源规划的程序 第三节 旅游人力资源规划供求预测 第四节 旅游人力资源规划的实施与控制 本章小节
本章学习目标
※ 了解旅游企业人力资源规划的作用 ※ 熟悉旅游人力资源规划供求预测 ※ 熟悉旅游人力资源规划的实施与控制 ※ 掌握旅游企业人力资源规划的概念 ※ 掌握旅游企业人力资源规划的种类 ※ 掌握旅游人力资源规划的程序
9.人力资源规划案例研究评价与控制法 10.人力资源成本控制评价与控制法 11.人力资源竞争基准评价与控制法 12.人力资源目标管理评价与控制法 13.人力资源利润中心评价与控制法 14.运用人力资源规划研究进行评价与控制 15.利用离任交谈方式进行人力资源规划的评
第二章旅游企业人力资源规划 (2007)
B 0.70
C
D
离职率 0.10 0.20
A B
40 80
C
D
100
150
0.10
0.75
0.20
0.05
0.60
0.10
0.20
员 工 调 动 估 计期初源自数A 36 8B 56 10
C
D
离职率 4 16
A B C
40 80 100
75
5
10
D
150
44 66
30
105
90
95
30
60
预计人员供应量
现有人力资源 分析
• 年龄结构、 身体状况、 退休生育 人员流动分析
人员质量分析 • 人员的技能 水平、文化 水平
• 人员的流出、 内部流动
二、人力资源供给分析
（三）、人力资源供给预测步骤
① 分析企业内部现有人力资源； ② 统计员工调整的历史数据与比例； ③ 了解将来可能出现的调整； ④ 汇总上述信息得出企业内部供给量预测数据；
旅游企业人力资源管理
第二章 旅游企业人力资源规划 旅游企业人力资源管理
目录
第一节、人力资源规划概述
第二节、旅游企业人力资源规划的流程
第三节、旅游企业人力资源规划的实践
1
熟悉人力资源规划的作用和 主要内容
2
掌握旅游企业人力资源规划 的流程及各个环节的重点
学习 目的
3
学会运用相关方法进行旅游 企业人力资源规划实践
4
5
防止浪 费和成 本重置
一、人力资源规划、旅游企业人力资源规划
（四）、人力资源规划的分类
企业整体的人力资源规划
范围大小
旅游人力资源管理PPT
旅游企业薪酬体系的内容
• 员工薪酬体系包括三大内容
福利制度
7.3旅游企业员工基本薪酬体系设计
• 薪酬制度指员工薪酬的各构成项目及各自 所占的比例。一个合理的组合薪酬制度应 该是既有固定薪酬部分，如职位工资、技 能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪 酬部分，如绩效工资、业绩工资、奖金等。
职位薪酬制度
7.1.4 影响薪酬水平的因素
旅游企业的经营战略
旅游企业的发展阶段
员工个人因素
一碗“牛肉面”引发的难题
7.2旅游企业薪酬设计原则和流程
旅游企业薪酬设计流程
• 1.制定薪酬原则和战略 • 2.进行工作分析 • 3.进行工作评价 • 4.市场薪酬调查 • 5.薪酬结构设计 • 6.确定薪酬等级和标准 • 7.薪酬方案的实施、评估和控制
设计技能薪酬制度时的几个关键决 策
技能薪酬制度的设计流程及其步 骤
• 1)成立技能薪酬计划设计小组 • 2)进行工作任务分析 • 3)评价工作任务，创建新的工作任务清单 • 4)技能等级的确定与定价 • 5)技能的分析、培训与认证
能力薪酬制度
能力薪酬计划的建立步骤
• 步骤一：确定哪些能力能支持公司战略，为组 织创造价值，从而应当获得薪酬的。 • 步骤二：确定这些能力可以由哪些品质、特性 和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以 及行为的员工最有可能是绩效优秀者。 • 步骤三：检验这些能力是否真的使员工的绩效 与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才 应被包括在内。 • 步骤四：评价员工能力，将能力与薪酬结合起 来。
职位评价以及职位薪酬制度的设计 方法
• 1.排Байду номын сангаас法
• （ 1)排序法的内涵。排序法是一种最简单 的职位评价方法，它根据总体上界定的职 位的相对价值或者职位对于组织成功所做 出的贡献来将职位从高到低排列。在运用 这一方法时，要求评价者对需要评价的职 位内容相当熟悉，否则就不可能做出准确 的判断，这种评价工作通常由人力资源管 理人员或一个评价委员会来完成。
2024年旅游人力资源管理课件
旅游人力资源管理课件一、引言随着全球经济的快速发展和人们生活水平的提高，旅游业已成为世界第一大产业。
旅游业的蓬勃发展，对旅游人力资源的需求也日益增长。
如何科学、合理地进行旅游人力资源管理，提高旅游业的整体竞争力，成为业界关注的焦点。
本课件将从旅游人力资源管理的概念、内容、方法等方面进行详细阐述，以期为旅游从业者提供有益的参考。
二、旅游人力资源管理的概念旅游人力资源管理是指通过对旅游行业的人力资源进行规划、组织、领导、协调和控制，以实现旅游业发展战略和经营目标的过程。
旅游人力资源管理涉及到旅游企业内部的人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等各个方面，旨在提高旅游企业的人力资源质量和效益，提升旅游业的整体竞争力。
三、旅游人力资源管理的内容1.人力资源规划：根据旅游企业的发展战略和经营目标，对人力资源进行需求分析和供给预测，制定人力资源规划方案，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2.招聘与配置：通过招聘渠道选拔合适的员工，根据员工的能力、特长和岗位需求进行合理配置，确保人力资源的优化组合。
3.培训与发展：对员工进行专业知识和技能培训，提高员工的综合素质和业务能力，为员工的职业发展提供支持。
4.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
5.薪酬福利管理：制定合理的薪酬政策和福利制度，保障员工的合法权益，激发员工的工作热情。
6.员工关系管理：建立和谐的劳动关系，处理员工关系问题，提高员工的满意度和忠诚度。
四、旅游人力资源管理的方法1.人力资源管理信息系统：利用信息技术，对人力资源信息进行收集、处理、分析和传递，提高人力资源管理的效率和效果。
2.人才梯队建设：通过选拔、培养和储备优秀人才，建立人才梯队，为旅游企业的发展提供持续的人才支持。
3.员工参与管理：鼓励员工参与企业管理和决策，发挥员工的主动性和创造性，提高企业的整体竞争力。
4.企业文化建设：塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和团队凝聚力，促进企业的和谐发展。
第二章旅游企业HRM规划
–6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加 的职务及人数，并进行汇总统计； –7.该统计结论为未来人力资源需求； –8.对预测期内退休的人员进行统计； –9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进 行预测； –10.将8、9两项的统计和预测结果进行汇总，得出 未来流失人力资源需求； –11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未 来流失人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需 求预测。
• （2）人力资源成本分析预测法
TB NHR = (S+BN+W+O)X(1+a%XT)
• • • • • •
TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其他支出 a%：企业计划每年人力资源增加的平均百 分数 • T:年限
人力资源成本分析预测法
例如：某公司3年后人力资源预算总额是 500万元/月，目前人均工资是1500元/月， 人均奖金是300元/月，人均福利是720元/ 月，人均其他支出是80元/月，公司计划人 力资源平均每年增加5%，试预测3年后需 要的人力资源。
NHR = 5,000,000 （1,500+300+720+80）×（1+5%×3） ≈1,672人
• （二）内部状况分析 • 1、基本信息盘点 • 2、岗位信息盘点 • 3、能力信息盘点 • 4、心理信息盘点
• 二、供求预测
• （一）需求预测
• 1、企业人力资源需求的分析 • 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因 素： • （1）企业的发展战略和经营规划 • （2）产品和服务的需求 • （3）职位的工作量 • （4）生产效率的变化
评估与激励计划 • 目标：离职率降低、士气提高、绩效 改善 • 政策：激励重点：工资政策、奖励政 策、反馈 • 预算：增加工资、奖金额
旅游人力资源管理战略与规划课件
略
略
高品质产品经营战 家族式企业文化 参与式人力资源战
略
略
5、 人力资源战略与企业主要业务发展战略保持一致
理想的 业务目标
支持业务 的战略
企业文化
员工 关系
发展业务 的能力
业务对人力 资源的需求
员工对公司 的需求
管理实践
人力资源战略 人力资源政策
6、
人力资源战略的决定因素
政治 因素
经济 因素
宗旨 战略
2.1.4 旅游企业人力资源管理战略制定的流程
环境分析： 1. 外部环境分析 2. 内部条件分析
战略制定： 1. 设定战略目标 2. 建立实施计划
战略实施： 1. 人力资源开发 2. 人力资源管理
战略评估： 1. 战略效果评价 2. 实略相匹配
1、战略管理的三个核心因素
2.1.2 旅游企业人力资源管理战略的作用 （1)统筹考虑旅游企业与个人的目标 （2)把握人力资源的发展态势 （3)确定有效的人力资源开发与管理方法
2.1.3旅游企业人力资源管理战略制定的原则
1、与旅游企业战略保持一致 2、体现旅游企业的经营理念 3、体现员工的价值 4、稳定性原则 5、前瞻性原则
有效率的生产（吸引战略）
明确的工作说明书 详尽的工作规则 强调具有技术上的资格证明和技能 强调与工作有关的培训 强调以工作为基础的薪酬 用绩效评估作为控制机制
营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高水平人才
强调创新和弹性（投资战略）
工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 基于团队的训练 强调以个人为基础的薪酬 有绩效评估作为员工发展的工具
结合了前两项战略，具有特定的战略目 结合上述两种人力资源战略（参与战略
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了。”—— 广州一家工厂的工人
“以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进 去，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。”
——东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞
佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示，
每年流失的一线工人有28450人，流失人数占员工总
人数的27%。——佛山市劳动和社会保障局相关统计
旅游企业人力资源规划 过程
13
一、企业人力资源环境和现状分析
（一）外部环境分析 经济环境 政策和法律环境 劳动力市场 技术状况 地理因素和竞争状况
14
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
广东
“我们的招工广告在门口摆了一个星期了，没有
一个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工
4
二、人力资源规划与企业战略的关系
企 长期的战略规划： 业 公司的宗旨、 规 环境、目标、 划 SWTO分析、战略
人 力 分析问题： 资 企业需求、 源 外部因素、 规 内部供给分析 划
中长期的经营策略： 规划方案所需资源、 组织策略、开发新 项目、收买或放弃 规划
预测需求： 雇员数量、雇员结 构、组织和工作设 计、净需求量
生产率计划
提高待遇
保证指挥权威
劳工关系计划
受尊重
保持队伍精干
考核计划
公平晋升机会 10
五、旅游企业HRP的配合要素
1、以企业总体目标作为核心，并发展出目 标体系和经营战略；
2、对内外人力资源供需状况的充分了解； 3、高层的支持和参与； 4、企业文化的配合； 5、相应的人力资源管理作业和内部信息的
15
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安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
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News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
浙江上虞
“刚刚从浙江上虞的一家灯具厂回来，听 老板介绍，培养一名熟练工至少得花三个月的 时间，在这三个月中，会有不 少的次品出来， 培养一个工人的成本很高。所以他要求厂里的 管理人员不是去强迫工人干活，而是要为工人 服务——这样的管理理念应该能留住工人吧。”
就越小。应该说，这些考虑是合理的。问题是时限如
何划定。如果“48小时”不合理，那么多长时间才合
理呢？李老师从昏迷离开工作岗位到死亡隔了64天，
如果这么长的时间还算是工伤，那么工伤的范围还有
边吗？
22
一、企业人力资源环境和现状分析 （二）内部状况分析 基本信息盘点 岗位信息盘点 能力信息盘点 心理信息盘点
旅游企业人力资源规划
Human Resource Planning
1
主要内容
人力资源规划概述 概念、与企业战略的关系和种类等
人力资源规划的制定过程 人力资源规划的编制
2
第一节
旅游企业人力资源规划 概述
3
一、什么是旅游企业人力资源规划
根据旅游企业在一定时期内的战略目标， 评估企业现有人力资源的优劣势,分析影响企业 内外部环境的各种因素,预测人力资源的需求及 劳动力市场的供求情况，制定出相应政策和措 施，满足组织对人力资源在数量、质量上的需 求,同时使员工与企业一同成长和发展的管理活 动过程。
年度预算方案： 单位及个人工作目标、 项目规划及安排、 对结果的监督和控制
制定行动方案： 人员盘点、招聘、提 升与调动、组织变动、 培训与开发、劳资关系 工资与福利、
5
三、人力资源规划的种类
（一）按时间跨度划分： 短期规划：未来3年 中期规划：未来5年 长期规划：未来10年及其以上
6
企业情况、环境的不确定性 与计划跨度长短的关系
都直接影响了农民工的选择与去留。
——记者按
19
时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
20
时事话题： “过劳死”属不属于工伤？
2005年12月25日上午9时许，江苏省东台市南沈 灶小学女教师李华在办公室备课时突然晕倒，此后一 直处于昏迷状态。经多家医院全力抢救无效，于2006 年3月2日逝世。丈夫想给他申请工伤，但主管部门答 复说《工伤保险条例》中已经明确规定“在工作时间 和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救 无效死亡的”才能认定为工伤。此事引发了争议。有 关人士认为，李华的事应该视为“过劳死”，而“过 劳死”应该纳入“工伤”范畴。
23
二、供求预测
（一）需求预测 1、总体需求结构分析预测法
NHR P C D
注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 P—指现有的人力资源数量； (C-D)—指未来一段时间内需要增减的人力资源数量
（据3月19日《江南时报》）
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时事话题： “过劳死”属不属于工伤？
法律专家的观点：
首先是“48小时”。之所以规定“48小时之内经
抢救无效死亡”，应该是出于两种考虑：一是死亡与
工作的关系；一是疾病的突发性。所谓“工伤”，当
然是指因工作而造成的伤害或死亡。如果死亡与发病
相隔的时间太长，那么受伤或死亡与工作的关联度也
配合。
11
六、有关人员在制定HRP的作用
制定人力资源计划的项目
高层 管理者
人力资 源部门
职能部 门经理
相关 专家
制定企业目标
制定人力资源目标
收集信息
预测内部 HR 需求 预测外部 HR 供应
预测内部 HR 供应
分析企业 HR 现状
制定企业 HR 计划
实施 HRP
收集 HRP 实施反馈信息
12
第二节
短期计划； 不确定/不稳定
竞争非常激烈 环境不稳定 产品/服务需求不稳 定 组织规模小 管理水平落后
长期计划： 确定/稳定
组织居于强有力的市场竞 争地位 环境较稳定 完善的管理信息系统 产品/服务需求较稳定 管理水平先进
7
三、人力资源规划的种类
（二）按适用范围划分： 企业层面：整个企业 部门层面：企业中的某个部门
8
三、人力资源规划的种类
（三）按规划内容划分： 战略性规划：方向性和指导性 战术性规划：具体性和可操作性
9
四、人力资源规划的综合平衡
企业增强组织功能 提高组织效率目标
发展专业化
人力资源 规划手段
职务设计
个人满足 需要的目标
工作丰富化
精简人员
培训计划
工作保障
稳定骨干
职业生涯规划
寻求发展
降低成本
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News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
18
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
原因
同一行业的工资水平比珠三Biblioteka 高，也很少超时加班， 治安环境较好。
——某回流人员
民工钟情长三角，赚钱无疑是首要因素。同全国
的平均水平相比，长三角地区工资水平较高。但是，
除了能赚到更多钱外，治安、维权、人情味等因素也