浅析员工招聘过程中的法律风险与防范概要
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展的重要环节，但同时也伴有着一定的风险。
为了规避招聘过程中可能浮现的问题，企业需要制定一套招聘风险规避的策略和措施。
本文将从招聘过程中可能存在的风险和规避方法两个方面进行详细阐述。
一、招聘过程中可能存在的风险1.信息不真实：求职者在简历中提供的信息可能存在虚假，如教育背景、工作经验等。
这种情况下，企业可能会误判求职者的能力和背景，从而导致招聘失败。
2.人员流失：招聘到的员工可能存在流失的风险。
员工流失会导致企业的招聘成本增加，同时也会影响企业的稳定运营。
3.法律风险：在招聘过程中，企业需要遵守相关的法律法规。
如果企业在招聘过程中存在违法行为，可能会面临法律风险，如被起诉或者罚款等。
二、招聘风险规避的方法1.加强背景调查：在招聘过程中，企业可以通过加强背景调查来验证求职者提供的信息的真实性。
可以通过电话确认教育背景和工作经验，联系之前的雇主了解求职者的工作表现。
2.引入试用期：企业可以设置试用期来降低员工流失的风险。
试用期可以让企业更好地了解员工的能力和适应能力，同时也给员工一个适应新环境的时间。
3.合法招聘：企业在招聘过程中需要遵守相关的法律法规，如平等就业法、劳动合同法等。
企业可以制定招聘政策和流程，确保招聘过程的合法性。
4.建立招聘渠道：企业可以建立多样化的招聘渠道，以吸引更多合适的人材。
可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式来扩大招聘范围。
5.培训和发展：企业可以通过培训和发展计划，提升员工的专业能力和职业素质。
这样可以增加员工对企业的归属感，降低员工流失的风险。
6.建立良好的企业形象：企业可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀的人材。
可以通过提供良好的福利待遇、良好的工作环境等方式来提升企业形象。
7.定期评估和调整：企业需要定期评估招聘策略的有效性，并根据评估结果进行调整。
这样可以不断优化招聘流程，降低招聘风险。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的问题，但通过制定合理的招聘风险规避策略和措施，企业可以降低招聘风险，提高招聘的成功率。
如何防范招聘中的法律风险
如何防范招聘中的法律风险如何防范招聘中的法律风险招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要的一个环节。
然而，目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中的法律风险，从而为企业的正常运营埋下了隐患。
那么，在企业的招聘过程中，到底存在哪些法律风险，企业又该如何应对?一、录用条件公司招用员工，会根据公司的行业性质、岗位特点、职位职责对应聘员工设置一定的条件，这个条件公布在招聘阶段就是招聘条件，在录用阶段向应聘者告知的就是录用条件。
实践中，“录用条件”通常在招聘广告中加以体现;当然，企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充。
无论是招聘条件还是录用条件，都必须符合法律的规定，且能够构成对员工进行试用期考察的标准。
【案例】某公司系一家中外合资的软件开发公司，主要承接美国投资方开发项目中的数据开发，因此其60%以上的业务来自美国。
公司在媒体上发布的招聘信息包括如下录用条件：计算机相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++，能熟练使用英语进行工作，有软件开发经验者优先。
某名牌大学计算机专业毕业的王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。
然而，王某入职后，虽然在电脑操作和编程方面不存在任何语言障碍，但是在项目开发过程中免不了要和公司的外籍员工甚至美国方面的员工进行沟通，王某在语言方面的障碍十分明显，有些一次就能解决的问题，王某可能需要来回多次沟通，影响到项目的整体进展。
试用期2个月后，公司认为其英语表达能力欠佳，不符合公司的录用条件，决定与王某解除劳动合同。
但王某认为自己在程序编写上不存在任何的语言障碍，符合公司规定的“能熟练使用英语进行工作”的录用条件，公司不应解除其劳动合同。
由于公司不同意恢复双方劳动关系，王某遂提起劳动仲裁，仲裁委员会裁决公司败诉。
【评析】案例中该公司公布的录用条件对英语方面提出的要求仅是“能熟练使用英语进行工作”，王某应聘软件工程师，其工作就是数据编程，对于编程中使用的英语其完全可以胜任。
公司在聘用中应注意的法律风险
公司在聘用中应注意的法律风险一、引言公司在招聘和聘用员工的过程中，需要充分意识到可能涉及的法律风险，并采取相应的措施加以防范和应对。
本文将就公司在聘用中应注意的法律风险展开论述。
二、平等就业机会在招聘过程中，公司需遵守平等就业的原则，不能基于性别、年龄、种族、宗教、民族等因素进行歧视。
公司应在招聘广告、面试以及录用决策过程中确保符合法律的要求，避免对特定群体的不公平待遇，并使用公正的招聘标准和程序。
三、劳动合同在与员工签订劳动合同前，公司务必详细阅读相关法律法规，确保合同内容符合法律和劳动法规的要求。
合同中应清晰列明双方的权利和义务、工作内容、薪酬体系、工作时间、福利待遇等。
同时，公司还需警惕与员工签订的合同具有的失效或违法的风险。
四、薪酬与福利公司在规定薪酬和福利标准时，务必遵循国家的最低工资标准和相关法律法规的要求。
此外，公司应充分了解劳动法规，确保在涉及小时工、加班工资、福利待遇等方面做出正确决策，以避免违法的风险。
五、保护劳动者权益公司应注重保护劳动者的权益，确保提供安全、健康的工作环境。
需要建立并执行相应的安全管理制度和规章制度，定期开展安全教育培训，并提供必要的劳动保护设备和防护用品。
六、保密义务公司在雇佣员工时应重视保密义务的约定。
对于接触到公司机密或涉及商业机密的员工，应明确约定保密义务，并采取相应措施确保公司的商业机密不被泄露。
此外，在解雇员工时，也需注意对员工知识产权和商业机密的保护。
七、竞业限制为防止员工离职后对公司形成竞争，公司可以在劳动合同中约定一定的竞业限制条款。
这些条款应符合法律规范并履行合理性的要求，避免过度限制员工的就业权利。
八、劳动争议解决在公司与员工之间存在劳动争议时，双方应尽量通过协商和调解解决。
如果无法达成一致，可以通过劳动仲裁、劳动人事争议仲裁或诉讼等方式解决。
公司应了解相关的法律程序和流程，以及可能面临的法律风险，以便在解决劳动争议时做出明智的决策。
公司员工的招聘录用与入职法律风险的防范
公司员工的招聘录用与入职法律风险的防范在现代社会中，公司员工的招聘录用与入职过程是非常重要且复杂的。
一家公司的成功与否很大程度上依赖于其员工的素质和能力。
然而，这一过程也伴随着一定的法律风险。
本文将从不同角度探讨公司员工的招聘录用与入职的法律风险，并提供相应的防范策略。
一、面试过程中的法律风险在招聘员工的过程中，公司进行面试是必不可少的步骤。
然而，面试过程中存在着一些法律风险，如歧视、侵犯隐私等。
首先，面试中的歧视风险。
根据法律，雇主不得因为受雇者的性别、年龄、种族、宗教、婚姻状况等因素而拒绝其录用。
因此，在面试过程中，公司应该避免询问与工作能力无关的个人信息，并根据应聘者的能力和经验进行评估。
其次，面试中的隐私问题。
在面试过程中，公司可能会要求应聘者提供一些个人信息，如身份证明、教育经历等。
为了防范法律风险，公司应保护这些信息的私密性，并遵守相关的数据保护法规。
另外，公司不应该搜集与工作职责无关的个人信息，以避免侵犯应聘者的隐私权。
为了预防以上风险，公司可以采取一些措施。
首先，招聘人员需要接受面试和招聘相关的法律培训，以了解相关的法律要求和防范措施。
其次，在面试过程中，需要制定规范的面试问题以确保其与工作职责相关，并避免对个人隐私的侵犯。
最后，在收集和保护应聘者的个人信息时，公司应遵守相关的法律法规，并对数据进行妥善的保护和处理。
二、招聘广告与宣传的法律风险招聘广告和宣传是吸引人才的重要手段，但不当的宣传方式也存在法律风险。
首先，虚假宣传可能涉及虚假广告法律风险。
公司在招聘广告中不应夸大虚假的工作内容、待遇和发展前景。
否则，一旦应聘者因广告内容的虚假而受到损害，公司可能面临侵权诉讼。
其次，宣传中的歧视风险。
类似于面试过程中的歧视问题，公司在招聘广告中也应避免使用歧视性的言辞或偏好某一类人的描述。
遵循平等、公正、开放的原则能够降低法律风险。
为了防范这些风险，公司在发布招聘广告之前应该进行仔细审查，并确保广告内容真实准确、无歧视性和欺骗性。
招聘中的法律风险与应对
招聘中的法律风险与应对【摘要】招聘过程中存在着许多法律风险，如应聘者歧视、合规性要求、信息披露等问题。
为保障平等权利和个人隐私，在招聘广告和面试中需避免语言歧视。
加强法律风险意识、规范招聘流程和定期培训招聘人员是关键措施。
只有充分意识到法律风险并采取相应措施，企业才能避免因招聘活动而引发的法律风险，保障企业与应聘者的权益。
【关键词】法律风险、招聘、应对、背景介绍、研究目的、风险、歧视、平等权利、合规性、劳动法规、信息披露、个人隐私、广告、面试问题、语言歧视、结论、法律风险意识、规范、流程、培训、招聘人员。
1. 引言1.1 背景介绍招聘是企业发展中不可或缺的一环，是吸引和选拔优秀人才的重要途径。
随着社会法制建设的不断完善和人力资源管理的专业化发展，招聘过程中可能存在各种法律风险，这对企业和应聘者双方都带来了挑战和压力。
面对这些风险，企业必须提高法律风险意识，建立规范的招聘流程，并定期培训招聘人员，以有效防范和化解可能存在的风险，保障招聘过程的合法合规性。
招聘中的法律风险主要包括但不限于应聘者歧视与平等权利保障、合规性要求与劳动法规遵守、信息披露与个人隐私保护、招聘广告、面试问题与语言歧视等方面。
这些问题不仅涉及到企业与员工之间的合法权益保障，也关乎企业的品牌形象和社会责任。
本文将重点探讨招聘中可能存在的法律风险及应对措施，以帮助企业建立健全的招聘制度，确保招聘过程合法合规、公平公正，为企业的持续发展提供有力保障。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨招聘中的法律风险问题，分析应聘者歧视与平等权利保障、合规性要求与劳动法规遵守、信息披露与个人隐私保护以及招聘广告、面试问题与语言歧视等方面存在的潜在风险。
通过对这些问题的全面分析，旨在提高企业招聘人员的法律意识，规范招聘流程，确保招聘过程的合法合规性，保障应聘者权益，降低企业可能面临的法律风险和诉讼风险。
通过定期培训招聘人员，帮助他们更好地理解相关法律法规并且遵守规定，从而有效预防和规避招聘过程中可能出现的法律问题，保障企业和员工的合法权益。
浅析员工招聘过程中的法律风险与防范
浅析员工招聘过程中的法律风险与防范摘要：员工招聘是企业发展的重要环节，但也容易面临法律风险。
本文首先介绍了员工招聘过程中可能存在的法律风险，包括性别歧视、年龄歧视、种族歧视、残疾人歧视、隐私权侵犯等问题。
然后，分别从招聘广告、面试、录取等环节，提出了相应的风险防范措施，包括严格遵守平等就业原则、建立合法合规的招聘流程、制定规范的面试标准等。
关键词：员工招聘；法律风险；防范措施；平等就业原则；面试标准正文：一、引言员工招聘是企业发展的重要环节，对于提高企业人才储备、推动企业发展、创造竞争优势都有着不可或缺的作用。
然而，员工招聘过程中也存在一些法律风险，如果不正确处理，可能会给企业带来不良后果，甚至引发法律纠纷。
本文将围绕员工招聘过程中的法律风险及其防范措施展开探讨。
二、员工招聘中存在的法律风险1、性别歧视在招聘过程中，企业不得以性别为由拒绝招聘合适的人才，否则就属于性别歧视行为，这是违反《中华人民共和国劳动法》的。
企业应该注重以能力和岗位要求为标准，而非性别。
2、年龄歧视招聘过程中，企业不应以年龄为由拒绝应聘者，这是违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
应该根据岗位要求和应聘者的能力、经验等因素综合考虑选择。
3、种族歧视在招聘过程中，企业不得以相貌、语言、种族等因素歧视应聘者，否则侵犯了应聘者的平等就业权利，违反了《中华人民共和国劳动法》等法律法规规定。
4、残疾人歧视企业在招聘过程中，不能因为应聘者患有某种疾病或身体残疾，而将其拒之门外。
事实上，提供合理的就业机会和工作环境，对于帮助残疾人重返社会有着重要的意义。
5、隐私权侵犯在招聘过程中，企业不应该以获取应聘者端详的私人资料，而侵犯其隐私权。
这是违反了《中华人民共和国个人信息保护法》等相关法律法规的。
企业应该在获取应聘者必要的信息时，遵守有关规定，确保不会侵犯其隐私权。
三、防范措施1、严格遵守平等就业原则企业在招聘过程中，应该保证平等就业的原则，坚决杜绝各种歧视行为。
招聘法律风险
招聘法律风险招聘在现代企业中扮演着至关重要的角色，能否招聘到合适的人才直接影响着企业的发展和效益。
然而，在招聘过程中要注意法律风险，以避免可能带来的纠纷或者法律问题。
本文将讨论几种招聘环节中存在的法律风险，并提出相应的防范策略。
一、招聘广告的法律风险招聘广告是企业宣传自身需求，并吸引符合条件的求职者的重要途径。
然而，不恰当的招聘广告可能引发法律问题。
例如，使用或隐含歧视性词汇或要求的广告就有可能遭到歧视性招聘指控，侵犯了法律规定的平等就业原则。
为避免法律风险，企业在发布招聘广告时应遵循以下几点原则：1. 避免使用歧视性语言，如按性别、年龄、婚姻状况等要求求职者；2. 突出工作职责和技能要求，避免隐含或明示对某一特定人群的优势；3. 明确要求的任职资格和工作条件，避免误导求职者。
二、面试环节的法律风险面试是选拔合适员工的重要环节，但不合法、不公正的面试行为可能导致法律问题。
以下是一些常见的面试法律风险：1. 不恰当的提问：询问与工作无关的个人信息，如婚姻、孩子、宗教信仰等，可能引发歧视指控；2. 未经允许的背景调查：未经求职者同意，私自获取其个人隐私信息，可能构成侵犯隐私行为；3. 隐瞒信息：对工作性质、薪资、福利等信息隐瞒或误导，可能导致误导承诺指控。
为确保合法面试，企业需要采取以下措施：1. 职位相关的提问：只询问与工作相关的问题，避免触及个人的私密信息；2. 合法背景调查：在获得求职者明确同意的前提下进行必要的背景调查，遵守个人信息保护法相关规定；3. 备案面试过程：记录面试过程、提问内容和回答，以备将来可能出现的法律纠纷。
三、录用过程中的法律风险录用过程中也存在着法律风险。
以下是几个主要的问题：1. 不符合平等就业的歧视行为：录用人员时，基于种族、性别、残疾等原因而歧视某一群体，可能构成违法行为；2. 泄露保密信息：未与求职者签署保密协议，员工在入职前就知晓了保密信息，有可能导致保密协议的无效，对企业的信息安全构成威胁；3. 张贴或者口头承诺：在录用过程中，未与求职者签订正式雇佣合同前，对薪资、福利、职位等作出明示或隐示承诺，一旦无法兑现，可能导致法律纠纷。
招聘的法律风险
招聘的法律风险招聘是企业发展中至关重要的一环，但随之而来的法律风险也不可忽视。
本文将探讨招聘过程中可能面临的法律问题，并提供一些应对策略。
一、歧视性招聘从法律的角度来看，歧视性招聘是严重违法行为。
歧视性招聘包括根据性别、种族、年龄、宗教信仰等因素对应聘者进行不公平对待。
例如，招聘广告中使用歧视性语言，或者在面试过程中对某些群体提出不合理要求。
雇主应确保使用歧视的行为与政策相悖，并遵循平等机会原则。
应对策略：制定明确的招聘政策，排除任何形式的歧视。
培训招聘人员，提高其对平等就业法律和规定的认识。
审查招聘广告，确保其内容不包含任何歧视性或偏见性语言。
在面试过程中，侧重于应聘者的能力和资质而非个人特征。
二、劳动合同违规劳动合同作为雇佣双方权益的保障，招聘过程中的合同签订应严格遵守相关法律法规。
常见违规行为包括没有书面劳动合同、合同条款含糊不清或不合法等。
这些问题可能导致雇佣关系的不稳定、劳动纠纷的产生，并可能面临法律诉讼。
应对策略：建立完善的劳动合同管理制度，确保合同签订的合规性。
合同应包含明确的职位说明、工作时间、薪酬福利等内容，减少后续争议的发生。
与员工进行透明的沟通，确保双方对合同内容的理解一致。
三、个人信息保护在招聘中，雇主需要收集应聘者的个人信息，如姓名、地址、电话号码等敏感信息。
在数据泄露的风险加剧的背景下，雇主有义务保护这些个人信息的安全。
如果未能妥善管理个人信息，可能涉及侵犯隐私权、泄露商业机密等法律问题。
应对策略：确保收集和处理个人信息的合法性，明确应聘者同意使用个人信息的范围和目的。
采取相应的技术和组织措施，保护个人信息的机密性和安全性。
及时销毁不再需要的个人信息，避免数据滞留。
四、虚假宣传与欺诈行为在招聘广告和招聘过程中，雇主应当避免使用虚假宣传语言、夸大薪资福利等手段欺骗应聘者。
如果雇主在招聘过程中使用虚假信息或采取欺诈行为，可能对企业声誉产生负面影响，并可能面临法律责任。
应对策略：确保招聘广告的准确性和真实性，避免夸大宣传。
人力资源管理的人员招聘的法律风险问题
人力资源管理的人员招聘的法律风险问题随着企业规模的扩大和业务的拓展，人力资源管理工作的重要性日益凸显。
其中，人员招聘作为人力资源管理的核心环节，其法律风险问题不容忽视。
本文将从法律风险的概念、招聘过程中可能出现的法律问题以及应对策略等方面进行阐述。
一、法律风险的概念法律风险是指在人员招聘过程中，由于违反相关法律法规或企业内部规章制度，导致企业面临法律责任、声誉受损或其他不良后果的可能性。
这种风险可能源于招聘流程的不规范、招聘信息的误导、面试和录用决策的失误等。
二、招聘过程中可能出现的法律问题1.招聘信息的合法性：企业在发布招聘信息时，必须遵守相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
如招聘信息存在性别、年龄、学历等歧视性内容，或违反国家法律法规，则可能面临法律责任。
2.招聘流程的规范性：招聘流程应当公平、公正、透明，避免暗箱操作。
如招聘过程中存在不公正、不透明的情况，如任人唯亲、权力寻租等，将给企业带来法律风险。
3.背景调查和录用决策：背景调查应当客观、真实，避免侵犯应聘者的隐私权。
在录用决策过程中，企业应当充分考虑应聘者的能力和素质，避免因主观判断失误而造成的法律风险。
4.合同签订和权益保障：在签订劳动合同之前，应聘者和企业应当充分了解双方的权利和义务，避免因合同内容不清晰、条款不合理等因素而导致应聘者权益受损。
5.信息安全和隐私保护：企业在招聘过程中涉及到的个人信息应当严格保密，不得随意泄露或用作他用。
如企业违反相关法律法规，将面临法律责任。
三、应对策略1.建立健全招聘制度：企业应建立健全招聘制度，明确招聘流程、标准、决策程序等，确保招聘过程的公平、公正和透明。
同时，应加强对招聘工作人员的培训和管理，提高其法律意识和专业素养。
2.严格遵守法律法规：企业应密切关注相关法律法规的更新和变化，确保在招聘过程中遵守相关法律法规。
如遇到不明确的问题，应及时咨询专业人士，避免因违法行为而带来的法律风险。
浅析企业员工招聘中的风险及防范
浅析企业员工招聘中的风险及防范【摘要】企业员工招聘是企业发展的重要环节，但在招聘过程中存在诸多风险，如不完善的招聘流程可能导致招聘不透明、面试过程中可能出现人员素质不符等问题，忽视背景调查和内部风险也会带来潜在威胁。
为防范这些风险，企业应建立完善的招聘风险防范机制，加强招聘流程管理，建立健全的内部控制措施，并及时发现和解决招聘中的风险，确保招聘过程的公平、透明和合规。
只有通过有效的风险防范措施，企业才能在员工招聘中实现良性发展，提高员工素质和整体管理水平。
【关键词】企业员工招聘、风险、防范、招聘流程、面试、背景调查、内部风险、风险防范机制、招聘流程管理、内部控制、风险解决。
1. 引言1.1 企业员工招聘的重要性企业员工招聘是企业发展和壮大的基础，员工是企业的核心资产和支柱。
企业员工招聘的重要性不言而喻，招聘合适的员工可以为企业带来创新力和竞争优势，提高企业的生产效率和盈利能力。
在当今激烈的市场竞争环境下，人才是企业的竞争力量，拥有合适的员工可以使企业在市场中立于不败之地。
良好的员工招聘可以为企业提供支持和保障，为企业的长期发展提供良好的资源和保障。
招聘合适的员工可以提高企业的整体绩效和效率，减少员工的流失率和离职率，增强企业的凝聚力和稳定性。
只有拥有合适的员工，企业才能更好地应对市场变化、推动企业的发展和壮大。
企业员工招聘的重要性不容忽视，企业应该注重招聘流程的规范和科学性，确保招聘的公平和公正，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。
企业要重视员工招聘，不断完善招聘机制，吸引优秀的人才加入，为企业的可持续发展提供有力支持。
1.2 招聘中存在的风险在企业员工招聘中，存在着各种各样的风险，这些风险可能会给企业带来不可估量的损失和影响。
招聘过程中可能出现的风险包括但不限于招聘流程不完善导致招聘效率低下、面试过程中可能出现的偏见和主观判断导致招聘不公平、忽视背景调查可能造成员工背景不符合要求等。
企业内部也存在着人员招聘中的风险，比如员工内部串通进行欺诈招聘活动或者利用招聘环节做一些不正当的交易。
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浅析员工招聘过程中的法律风险与防范来源：岁月联盟作者：许成时间：2010-06-28【摘要】招聘是人力资源核心业务的首要环节,是不断从组织内外部吸纳人力资源的过程,从而保证企业源源不断地人力资源需求。
本文结合国家新颁布的《劳动合同法》等相关法规探讨了企业在员工招聘过程中的法律风险及防范问题。
【关键词】招聘;风险;流程所谓员工招聘就是企业为了生存和,采取一些的方法寻找、吸引具备任职资格和条件的应聘者,并从中筛选出企业需要的人员予以录用的工作过程。
招聘是一项系统工程,它的具体内容是由招募、甄选。
录用和评估四个阶段组成。
招募主要包括识别职位空缺、招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选择、招聘信息的设计预发布,以及组织应聘者获取应聘者信息和资料。
招募的主要目的是吸引求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力中的影响力,把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。
甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人选的过程。
它包括初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试和背景调查。
这一阶段管理工作的质量将直接影响组织最后的录用质量,也是招聘实务中技术最强难度最大的阶段。
录用阶段主要包括对未录用应聘者的处理、作出录用决策发放录用通知、新员工入职手续的办理、签订劳动合同以及约定试用期等。
评估的内容主要包括招聘结果的成效评估和招聘所采用的选拔方法的信度与效度的评估。
用人单位在招聘的过程中除了要遵循合理的程序,运用科学的方法外,还必须严格遵守相关的法律法规,这样才能在招聘过程中避免面临高昂的用工成本和用工风险,获取企业所需的合格人选。
1 招聘广告撰写中的法律风险防范招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。
《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。
此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。
关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。
2 员工背景调查时的法律风险防范当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。
这就需要对应聘者的背景进行调查。
而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
从法律的角度,对员工背景的调查内容包括以下几点:(1)年龄是否达到16周岁:根据《劳动法》第15条的规定,禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务的权利。
《劳动法》第九十四条规定用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。
由此可见,在我国,一般而言,劳动者的就业年龄最低要达到16周岁。
因此,用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应查验劳动者是否年满16周岁,否则,可能会因使用童工而被罚。
禁止使用童工是国际社会的普遍做法,我国也明确规定,禁止使用童工。
(2)学历、工作经历等信息的真实性:用人单位招聘员工的起码条件是符合企业工作说明书的任职资格要求。
但是由于就业形势的严峻,求职者简历信息注水现象也时有发生。
虽然按照《劳动合同法》第二十六条的规定,劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为,属于无效合同,用人单位事后可以与其解除劳动合同。
但是这对企业来说是得不偿失的,用人单位在支付招聘成本的同时,不仅没有招到合适的人选,还导致劳动争议,随后为了再找到合适的人选又要支付相应的招聘重置成本,花费了时间和成本的同时,延误了企业的正常生产经营活动。
所以,为了,防范这种风险,用人单位要充分行使自己的知情权,详细核实劳动者的信息。
另外,在招聘时要求员工签订诚信承诺书也是十分重要的。
对于学历的查询可以到所在学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况,除此之外对于学历、资格证件也可以通过网站进行核实。
对于工作经历可以通过历任雇佣公司,相信从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力,但是雇主的评价是否客观也需要加以识别,有的雇主为防止优秀员工被挖走,而故意低调评价手下干将,以打消竞争对手的挖人意图。
如果你对雇主的评价无法识别的情况下建议到档案管理部门查询,一般而言,从原始档案里面可以得到比较系统、原始的资料。
(3)是否与其他企业存在未到期劳动合同:我国法律对双重劳动关系不提倡也不反对,关键看用人单位是否允许双重劳动关系。
但是《劳动合同法》第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
即用人单位如果招用的劳动者与其他单位存在劳动合同未解除或终止的、给其他单位造成损失的,需要与被招用的劳动者承担连带赔偿责任。
为了防范这一风险,企业在招聘员工时,一定要查验劳动者与先前单位解除或终止劳动合同的证明,以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据,才能与其签订劳动合同。
(4)是否与其他单位存在竞业限制协议:企业在招聘一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工时,应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查,确认拟招聘的劳动者不负上述义务时才能与其签订劳动合同。
因为,一旦企业招用的员工应对原单位负有竞业限制义务,原单位可能提出该员工泄露了其商业秘密并且给其造成了损失,这时原单位就有可能提出该员工将员工与新单位一起告到法庭,新单位将因此而受牵连。
所以,在员工招聘前,审查确认其是否与其他单位签订有竞业限制协议是非常重要的。
人力资源部门可以通过审阅员工与原单位签订的劳动合同,或向原单位致电、致函进行调查。
从而可以防范企业承担不必要的责任。
3 入职前的体检不容忽视入职前的体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节。
很多企业可能为了节约体检费用,往往对入职的员工不进行严格的体检。
在合同履行过程中,才发现员工先前就存在潜在的疾病或职业病。
只要劳动者与用人单位建立劳动关系,劳动者至少有3个月的医疗期,医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序,支付相应的补偿金和医疗补助费。
对于企业来说最好的防范措施就要求拟招用的劳动者提供一定资质出具的体检证明或由用人单位安排进行统一的健康检查。
4 录用通知书发放中的风险防范在作出录用决策后,由人力资源部向拟聘用的劳动者发送录用通知书。
根据我国的《合同法》规定,录用通知在法律上的地位是“要约”,本身具有法律效力,一旦发出到达拟聘用的劳动者,拟聘用的劳动者选择接受,就说明拟聘用的劳动者和用人单位建立了劳动关系。
单方面撤销属于违法,要承担缔约过失责任。
所以,用人单位在发出录用通知书时一定要慎重。
5 试用期的约定以及试用期内解除劳动关系的风险防范经公司管理部确认录用人员,由用人单位统一通知其报到并携带所需材料,按照“员工入职持续清单”的规定办理有关手续。
报到得同时,人力资源部门应按照规定,对新近人员进行入职,使其了解并承诺遵守《聘用须知》等规章制度,试用人员还应填写试用同意书。
试用期的长短要依据当地劳动部门的规定来设定。
试用期是在劳动合同期限之内的,先试用后签订劳动合同,先试用后录用都属于故意违法行为。
《劳动合同法》第19条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
另外,非全日制用工也不得约定试用期。
企业之所以约定试用期,目的是确保所招聘的员工可以满足企业的需要,并且保证一旦发现员工不符合岗位要求,企业可以合法、顺利地与其解除合同。
企业要想在试用期解除劳动合同,而且不用支付赔偿金:必须满足两个条件:第一用人单位解除劳动合同的权利的履行必须在试用期内;第二是用人单位必须举证员工在试用期不符合录用条件。
两个条件缺一不可,如果用人单位在试用期内单方面以“劳动者不符合录用条”为由解除劳动合同,却不能证明劳动者不符合录用条件,就要承担相应的法律责任。
为此,需要企业在试用期准备好岗位说明书及试用期工作任务书,正式录用选拔标准,试用期申明和试用情况登记表。
6 劳动合同签订中的法律风险防范在招聘过程中最后对拟录用的员工办理相关的入职手续,在请新员工签订《劳动合同》前,人力资源部必须要查看新员工《与原单位解除劳动关系证明》,并核查签订劳动合同的人员身份证原件,以防止引发不必要的劳资关系纠纷。
由于《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
这就导致了劳动合同与劳动关系建立的分离。
劳动合同可以在用工之前签订,可以在用工之时签订,也可以在用工之后签订,致使很多单位并不是在员工入职时就签订劳动合同,所以在这里对劳动合同签订的时间尤为要注意。
法律关于劳动合同的签订期限有严格的限制,也有严格的法律责任。
用人单位必须树立用工签订劳动合同的观念,避免面临高昂的用工成本和用工风险。
对于劳动合同签订在前,用工在后的情形,劳动合同签订之后至用工之日这段时间,使用的是民事法律领域的《合同法》的规定。
对于用工时签订劳动合同的情况下,劳动合同与劳动关系的建立是同步的。
对于用工在前,签订劳动合同在后的情形劳动关系自用工之日成立,双方劳动争议就应当使用劳动法律。
需要指出的是,用人单位先用工再签订劳动合同的,法律对劳动合同的签订时间有严格的要求。
《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。