“以终为始”的培训管理评估体系
培训培训评估管理制度
培训培训评估管理制度培训评估管理制度一、引言培训评估是组织内部对培训活动进行有效性评估的重要手段之一。
它通过对培训过程和培训结果进行定量和定性的测量、分析和评价，帮助组织了解培训活动的效果，进而优化培训策略和提高培训质量。
为了建立科学、规范的培训评估体系，本文将介绍培训评估管理制度的相关内容。
二、评估目标的确定在制定培训评估管理制度之前，首先应该明确评估的目标。
评估目标的确定应该与企业整体战略和人力资源发展策略相结合，明确培训对组织发展的贡献和影响。
同时，要综合考虑员工需求、培训内容及培训方式等因素，确保评估目标具有可衡量性和可操作性。
三、评估内容的确定培训评估的内容应包括培训前、培训中和培训后的各个环节。
具体包括培训需求评估、培训计划评估、培训实施评估和培训效果评估等。
每个环节的评估内容和评估指标应确定明确，以保证评估的全面性和针对性。
四、评估方法和工具的选择评估方法和工具的选择应根据评估内容和评估目标来确定。
常用的评估方法包括问卷调查、访谈、观察和测试等，评估工具可以是问卷、访谈提纲、观察记录表和考试题等。
选择合适的评估方法和工具能够提高评估的有效性和可靠性。
五、评估流程的规范为了保证评估工作的有序进行，需要建立一套评估流程并进行规范。
评估流程包括评估计划制定、评估实施、数据收集、数据分析和评估报告撰写等环节。
每个环节的具体步骤和责任人应明确，以确保评估工作的质量和效率。
六、评估结果的应用培训评估的最终目的是为了帮助组织改进培训活动，提高培训效果。
评估结果应及时进行整理和分析，并向相关部门提供改进建议和意见。
同时，评估结果还可以作为培训师绩效考核和激励的参考依据，推动培训与绩效管理的有效融合。
七、定期评估与持续改进培训评估应该是一个持续的过程，不断迭代和改进。
通过定期评估，能够了解培训效果的长期影响，并及时修正培训计划和策略。
同时，也应该关注评估体系的改进和提升，不断提高评估的科学性和实用性。
培训效果评估管理制度
培训效果评估管理制度一、背景介绍近年来，培训已成为企业提升员工能力和绩效的重要手段。
然而，随着培训规模和种类的增加，如何全面客观地评估培训效果成为了一个亟待解决的问题。
为此，本文将介绍一套培训效果评估管理制度，以确保培训的有效性和可持续性。
二、评估指标的确定1. 业绩提升：通过对参训员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作效率、与团队的协作能力等。
2. 知识获取：通过培训前后的测试和问卷调查等方式，衡量员工在培训中学到的知识和技能的增长情况。
3. 满意度调查：通过匿名调查问卷，了解员工对培训内容、培训形式、培训师资等方面的满意度，以及对培训效果的评价。
4. 应用程度：通过观察员工在工作中对培训内容的应用情况，判断培训在实际工作中的影响程度。
5. 资源利用效率：评估培训所需的时间、人力、财力等资源是否合理利用，是否达到了预期的效果。
三、评估方法和步骤1. 开展前评估：在培训之前，进行基准评估，确定培训前的员工现状和所需改进的领域。
可采用问卷调查、个别访谈等方式进行调研。
2. 开展中评估：在培训过程中，定期收集员工的反馈意见，了解培训效果的实时情况。
可以进行课堂表现观察、小组讨论记录等方式进行评估。
3. 结束后评估：在培训结束后，通过测试、问卷调查等方式收集员工的学习成果和对培训的反馈意见。
并将这些结果与前期的评估指标进行对比分析，来评估培训效果的实际收益。
4. 持续跟踪评估：为了确保培训效果的可持续性，需要在培训结束后一段时间内进行长期跟踪评估。
通过定期的问卷调查、工作表现评估等方式，了解培训效果是否能够持久地改善员工绩效。
四、评估结果的应用1. 沟通反馈：根据评估结果，及时向员工和培训师提供评估反馈，帮助他们了解培训效果的优劣，为今后的培训改进提供参考。
2. 改进决策：通过评估结果，及时调整培训计划和教学方法，提高培训的针对性和实效性。
3. 群体分析：将评估结果进行综合分析，了解不同群体的培训需求和反应，为分层次、个性化培训提供依据。
如何建立有效的培训评估体系
反馈与改 进：根据 评估结果 进行反馈 和改进， 提高培训 效果
数据收集与分析
数据来源：培训参与者、培训师、培训组织者等 数据类型：培训效果、培训满意度、培训反馈等 数据收集方法：问卷调查、访谈、观察等 数据分析方法：描述性统计分析、相关性分析、回归分析等
监控与调整
定期检查：定期对培训效果进行评估，发现问题及时调整 数据分析：对培训数据进行分析，找出问题所在 调整方案：根据数据分析结果，调整培训内容和方法 反馈机制：建立反馈机制，让员工对培训效果进行反馈，以便及时调整
改进建议
定期进行培训效果评估，确保培训效果得到持续改进 采用多种评估方法，如问卷调查、面试、实际工作表现等，全面评估培训效果 建立反馈机制，让员工对培训提出意见和建议，以便改进培训内容和方式 加强培训师的培训和指导，提高培训师的专业水平和教学能力
学院
感谢观看
汇报人：
培训效果：评估学员的学习成 果和技能提升
培训反馈：评估学员对培训的 满意度和意见建议
评估指标
培训目标：明确 培训的目标和预 期效果
培训内容：评估 培训内容的实用 性和针对性
培训方式：评估 培训方式的有效 性和接受度
培训效果：评估 培训后的实际效 果和学员反馈
评估方法
培训前评估：了解学员需求，制定培训计划
跟踪改进效果：对改进措施进行跟踪，评估改进效果，并根据实际情况进行调整和优化
01
培训评估体系的有效性验证
验证方法
问卷调查：收集员工对培训效果的反馈 实际工作表现：观察员工在实际工作中的表现和技能提升 绩效考核：通过绩效考核来评估培训效果 专家评估：邀请行业专家对培训效果进行评估
验证过程
选择合适的评估方法
确定评估目标：明确培训评估的目的和预期 效果
培训效果评估管理制度
培训效果评估管理制度培训效果评估管理制度是为了对企业或组织进行的各类培训活动进行评估，从而确定培训效果和改进培训质量的一种管理制度。
通过有效的培训效果评估管理制度，可以帮助企业和组织了解培训活动的实际效果，查找培训中存在的问题和不足之处，并采取相应的措施进行改进和优化，有助于提高培训活动的效果和成效。
一、培训效果评估管理制度的重要性1.确定培训效果：培训效果评估管理制度可以对培训活动的效果进行客观、综合的评估，帮助企业和组织了解培训活动的实际效果，确定培训对于参训人员的实际影响和提高程度。
2.查找问题与改进培训质量：通过培训效果评估管理制度，可以及时发现培训活动中存在的问题和不足之处，有针对性地进行改进和优化，提高培训的实际效果和质量。
3.优化培训资源配置：通过培训效果评估管理制度，可以对不同培训项目和资源的使用情况进行评估和比较，根据实际效果和需求，合理配置培训资源，提高资源的利用效率。
4.提高培训投入产出比：通过培训效果评估管理制度，可以评估培训活动的投入产出比，了解培训活动的经济效益，为企业和组织提供决策依据，优化培训投资，提高培训的回报率和效益。
二、培训效果评估管理制度的内容和流程1.设定评估指标和标准：制定具体的评估指标和标准，明确评估培训效果的主要内容和要求，使评估结果具有客观、可比较性。
2.评估方法和工具的选择：根据培训的具体内容和目标，选择适当的评估方法和工具，如问卷调查、面试、观察等，确保评估的科学性和可靠性。
3.评估数据的收集和整理：通过收集参训人员的反馈信息、观察培训过程和结果等方式，收集和整理评估所需的数据和信息。
4.评估结果的分析和总结：对收集到的评估数据进行分析和总结，得出培训效果的评估结果，包括培训活动的实际效果、存在的问题和不足之处等。
5.结果反馈和改进措施：将评估结果向相关人员反馈，指出存在的问题和改进的方向，制定相应的改进措施和行动计划，确保培训活动的持续改进和优化。
如何建立公司内部的培训管理设计方案评估体系
根据培训目标和需求，制定详细的培训计划，包括培训课程、讲师 、时间安排等。
培训过程监控
培训参与度监控
通过签到、课堂表现等方 式，监控员工的培训参与 度，确保培训计划的顺利 实施。
培训效果评估
通过考试、问卷调查、面 谈等方式，及时了解员工 对培训内容的掌握情况， 评估培训效果。
培训问题反馈
内容设计
根据培训目标和需求分析结果， 设计相应的培训课程和内容，包 括知识讲解、案例分析、实践操
作等。
形式选择
根据培训内容和目标受众的特点 ，选择合适的培训形式，如线上 课程、线下培训、工作坊、研讨
会等。
教学方法
采用多种教学方法，如讲授、讨 论、案例分析、角色扮演等，以
提高培训效果和员工参与度。
03
通过评估体系的实施，可以推动公司 内部的知识共享和经验交流，提高员 工的综合素质和创新能力，为公司的 长期发展奠定基础。
提高培训效果
评估体系可以对培训效果进行科学的 测量和评估，帮助公司了解培训的实 际效果，为改估标准
评估流程
制定科学、合理的评估标准，包括培训内 容的实用性、培训方式的灵活性、培训效 果的可持续性等方面。
未来发展趋势预测
个性化培训需求增长
随着员工对自我发展的要求不断提高，个性化培训需求将成为未来发展的重要趋势。
数字化培训手段普及
随着互联网技术的不断发展，数字化培训手段将在企业内部得到更广泛的普及和应用。
培训与业务结合更紧密
未来企业内部的培训将更加紧密地结合业务需求，以更好地促进企业的发展。
持续改进方向探讨
培训需求分析
组织分析
评估公司的战略目标和业务需求 ，确定培训的重点领域和关键岗
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3 新柯氏四级评估模型
第一级
学员反应
• 学习参与度 • 相关性 • 满意度
第二级
学习
• 知识 • 技能 • 态度
• 信心 • 承诺
监督和调整
第三级
行为改变
在岗培训
第四级
业务结果
• 领先指标 • 期望的业务结果
（驱动力系统）
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.1 一级评估：学员反应
✓ 我很自信我能够将所学的应用到工作中去(第二级) ✓ 我知道参训的期望是什么(第三级) ✓ 我能够将所学到的应用到工作中去(第三级) ✓ 当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍(第三级) ✓ 我认为我的努力能够给组织带来积极的结果(第四级)
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.2 二级评估：学习
业界认知现状
➢ 反应量表、微笑量表、快乐指数量表 ➢ 全球大多数组都在进行，应用极为普遍 ➢ 培训结束后立即实施，调研为主，书面或网络（自动化）
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.1 一级评估：学员反应
常见的一级评估表
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.1 一级评估：学员反应
95%的一级评估都是错的
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.4 四级评估：业务结果
把终点作为起点
• 当接到培训需求时，一定要弄清楚产生这 个需求的原因
✓ 首先，是哪项业务需求、业务机会、或者 业务问题导致这个需求
✓ 其次，与相关的高层管理人员讨论和谈判 他们的培训期望值，以及为了达到他们所 期望的结果应该采取的相关后续强化措施
• 错误1：大部分关注点在培训师、
课程设计、课堂学习活动等
如何制定公司培训管理的指标和评估体系
关键指标设定及数据可视化呈现
关键指标设定
根据培训目标和业务需求，设定关键 指标，如培训参与度、知识掌握程度 、培训满意度等。
数据可视化呈现
利用图表、仪表盘等可视化工具，将 关键指标以直观、易懂的方式呈现出 来，便于管理者和员工快速了解培训 效果。
基于数据优化培训策略
发现问题
通过对数据的分析，发现员工在培训过程中存在的问题和困难。
需求分析
结合公司业务战略和员工职业 发展，分析员工所需提升的技 能和知识。
确定培训目标
根据员工能力现状和需求分析 结果，制定具体的培训目标。
部门业务发展对培训要求
01
02
03
业务发展战略分析
了解公司业务发展战略， 分析未来业务对员工能力 的要求。
部门业务需求调研
通过与部门负责人沟通， 了解各部门对员工技能和 知识的具体需求。
教学方法选择
针对不同类型的课程和学员特点 ，选择合适的教学方法，如讲座 、案例分析、角色扮演、小组讨 论等，以提高教学效果。
讲师选拔及授课质量保障措施
讲师选拔
制定严格的讲师选拔标准，包括专业知识、教学经验、表达能力等多个方面， 确保讲师质量。
授课质量保障措施
建立完善的授课质量评估机制，对讲师的授课效果进行定期评估，及时发现问 题并进行改进。同时，鼓励学员对课程内容和讲师表现进行评价和反馈，以便 进一步优化课程设计和提高教学质量。
100%
优化培训策略
通过对评估结果的分析，可以发 现培训过程中存在的问题和不足 ，为改进和优化培训策略提供指 导。
80%
提升培训投资回报率
通过评估指标体系的建立和应用 ，可以确保培训资源的合理配置 和有效利用，提高培训投资回报 率。
绩效评估新柯氏四级培训评估体系各级细分
1.3.2 二级评估：学习
案例：布莱恩的转型培训
13
1.3.2 二级评估：学习 新柯氏二级评估＝知识＋技能＋态度＋信心＋承诺
Knowledge＋Skill＋Atitude＋Confidence＋Commitment
14
1.3.2 二级评估：学习
信心：我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去
正确做法（以学员为中心）
培训/学习目标 • 讲师授课覆盖了所有的学习目标
• 我能将每一个学习目标与所学习的内容联系起来
课程教材/材料
• 教材的难易程度适合我目前的水平 • 各种课程材料的组织良好 • 课程材料对授课内容是有益的补充
• 我从课程中得到的挑战是适度的 • 我能很容易的找到我所需要的学习材料 • 课程材料对我工作上的成功有极大的帮助
内容相关性 • 培训内容与我的需求相关
• 我能将我所学到的内容应用到工作中去
讲师授课
• 讲师能够有效的传授课程内容
• 讲师在建立学员互动方面做得很好
• 讲师授课的进度适中 • 讲师展示出对培训进度的极大热情
• 我能够很投入的参与培训
• 对我来说，积极的参与各项学习活动很容易
• 课程的进度让我感到舒适 • 为了真正的学会，我能够热情投入地参与到课程中去
常见的一级评估表
9
1.3.1 一级评估：学员反应
95%的一级评估都是错的
• 错误1：大部分关注点在培训师、
课程设计、课堂学习活动等
• 建议1：关注学员所得收益，以
及对他们的工作岗位需求的满足
课程设计
参训学员
培训师
学习活动等
10
1.3.1 一级评估：学员反应
以学员为中心的一级评估
培训质量保证及质量评估体系
培训质量保证及质量评估体系
一、培训质量保证措施
1.坚持按需施教、务求实效的原则。
根据项目的需要，分层次，分类别地开展内容全面、形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2.按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。
3.确保培训效果的真实有效。
建立学员反馈机制，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的绩效挂钩，实现执行人员自我培训意识的提高。
4.实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发学员整体素质上，树立长远观念和大局观念。
5.做好培训前的策划与教学设计，确保培训质量的有效性。
二、质量评估体系
每期培训结束后，将针对培训内容组织检验和测评，进行效果评估，其方式主要有:
（一）每次培训完毕后，所有参训人员应填写《培训效果评估表》。
1.对每次培训的质量、效果进行现场评估:
2.对培训内容、讲师授课的思路清晰、语言表达能力及课堂组
织、课堂气氛的情况进行综合评估:
3.把自己对本次培训内容的理解及对工作的帮助程度，以及与
自己期望达到的效果进行评估。
（二）培训完毕后，定期组织行线上测试，对所学内容进行检视与巩固。
在实践过程中由上一级行对所辖单位实施情况进行总结评估，检验实施效果。
（三）跟踪服务
1.跟踪服务形式。
采取组织召开座谈会、发放调查问卷、组织
教师或专家线上答疑等灵活多样的方式，为参训学员提供线上、线下帮扶指导服务。
2.跟踪服务内容。
根据参训后学员情况及需求，以技能知识、后续工作中遇到技巧或思路方面的疑问等内容为主，可与讲师进行沟通互动，巩固提升。
培训评估体系
培训评估体系一、背景与目的为了提高企业员工的素养和竞争力，我公司需要建立一个科学有效的培训评估体系。
该体系将评估培训活动的质量和效果，为企业决策供应科学依据，确保培训的目标能够得到充分实现。
二、培训评估原则1.科学性原则：评估体系基于科学的方法和理论，确保评估结果客观准确。
2.全面性原则：评估涵盖培训的各个环节和内容，全面反映培训的整体情况。
3.及时性原则：评估结果及时反馈给相关部门和培训人员，以便及时调整和改进培训活动。
三、培训评估指标1. 培训需求评估评估团队将依据企业战略目标和各部门需求，对培训需求进行分析和评估，确保培训内容与需求相匹配。
2. 培训计划评估评估团队将对培训计划进行评估，包含培训目标的设定、培训方式的选择、培训资源的配置等方面。
3. 培训实施评估评估团队将对培训的实施情况进行评估，包含培训内容的转达、培训方法的运用、培训师资的质量等方面。
4. 培训效果评估评估团队将对培训的效果进行评估，包含员工知识和技能的提升、培训成绩的应用等方面。
四、培训评估流程1. 培训需求评估流程1.收集部门培训需求：各部门依据业务需求提出培训要求，并提交给培训评估团队。
2.需求分析和评估：评估团队依据收集到的培训需求，进行需求分析和评估，以确定培训的优先级和重点。
3.编制培训计划：评估团队依据需求评估结果，编制培训计划并报批。
4.反馈结果：评估团队将评估结果及培训计划反馈给各部门，并与相关部门共同商定培训计划的具体实施方案。
2. 培训计划评估流程1.培训目标设定：培训负责人依据业务需求和员工发展需要，设定培训目标，并经过评估团队审核和批准。
2.培训方式选择：评估团队依据培训目标和培训内容，选择适当的培训方式，如课堂培训、在线培训、实践培训等。
3.培训资源配置：评估团队依据培训计划，配置培训资源，包含培训师资、培训料子、培训设施等。
4.培训计划审核：评估团队对编制的培训计划进行审核，确保计划的合理性和可行性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
“以终为始”的培训管理评估体系
■文/ 杨霞美的学院
培训管理是人力资源职能管理中的一个子职能。
作为支持职能，总是很难用直接的方式去说明其日常工作与企业战略的关联性，及其工作成绩对企业战略目标达成的贡献。
如果我们能够学习并掌握衡量和评估培训管理有效性的方法，能够用证据说话，清楚地向企业高层、员工说明培训的价值和用处所在，也许培训管理者们的尴尬处境能够得以改变。
评估结果不如构建结果
我们通常在培训后使用“柯氏四级评估法”进行培训评估，大多时候都在第一层次反应层面、第二层次学习层面操作。
第三层次行动层面，由于需要培训管理者、学员上级、学员投入较多时间和精力去跟进、评估，操作过程比较难。
第四层次投资回报层面，培训中的隐性成本比较难量化，粗略估量成本会降低数据的信度和效度，且投资回报需要的技术和消耗的成本也会很高。
再者，培训评估仅放在培训后才进行，如果一开始培训需求把握有偏差、或者培训过程控制不利，对于结果的评估简直是“自取其辱”。
培训效果的体现具有很强的滞后性。
“柯氏四级评估法”更多的是衡量和评
估培训“未来”对企业产生的价值。
如果我们能够为企业高层管理者、员工提供“一张快照”，能够及时展现培训的价值与效果，培训在企业中的“地位”也许能够逐步提升。
衡量培训管理的有效性，焦点不应仅停留在评估培训结果，而应更多地关注、把控培训过程质量。
以终为始的培训运作管理评估体系
培训评估应该着眼培训运作四大环节，从培训需求调研到培训策划及课程开发，到培训实施，再到培训效果评估，在每个环节都设立培训终极目标的从属目标，并设立KPI（关键绩效指标），从而对培训过程进行测量，控制培训质量，以保证培训结果的有效性（见图表1、图表2）。
培训目标是用于描述课程的目的或收益，其作用是向企业高层汇报。
培训终极目标是培训结束后，经过培训的学员能够明白在什么条件下、学会了做什么、能够达到什么样的标准。
并将其做为衡量培训是否达到预期目的的标准。
培训前，培训组织者和咨询公司/讲师需要共同确定培训终极目标，这是除课后满意度评分之外，评估培训成效的标准。
培训从属目标是为了保证终极目标的顺利达成，在培训运作四大环节中设置的工作目标。
例如，针对管理人员进行“时间管理与工作组织技巧”培训而设置的培训目标体系（见图表3）。
在培训前制定培训目标体系能够让培训组织者清楚地把握培训目标，控制培训过程，保证培训效果。
将质量管理概念引入培训项目运作过程中，建立培训运作质量管理体系，也能够体现培训管理工作的条理性和专业性。
建立培训投资模型
在建立衡量培训与发展管理指标体系之前，必须梳理清楚我们正在为企业、为员工提供哪些培训与发展的支持与服务，必须审视所提供的支持与服务内容是否与企业战略或企业人力资源战略相一致。
我们应该将所有培训与学习项目按优先次序排序，区分重要性。
全球着名企业学习研究机构Bersin&Assocates的主席约什·柏辛提出企业应该建立培训的投资模型（见图表4）。
这个模型可以将所有的培训与学习活动列入到四个象限中，从而快速看到企业的培训费用投资的分布情况。
培训管理者应该把总培训资源的40%投资到与实现企业战略相关的培训项目中，以保证培训对企业发展的支持作用。
尤其在目前预算紧缩的情况下，培训管理者更应该将有限的培训资源发挥最大的培训效用，集中精力关注那些与企业战略相关联的、或者用于解决企业关键业务问题的重要培训项目，以得到最高水平的价值。
建立培训管理度量指标库
德鲁克说：没有度量就没有管理。
培训管理也是一样。
为了衡量培训管理的有效性，我们必须建立指标体系，明确衡量维度，细化考核条目。
图表5是培训指标类型结构。
培训部门应该定期（每年度/半年度）向企业高层管理者提供培训工作量化分析报告，以保证企业高层对我们的培训管理工作和培训管理水平有客观、可视的衡量。
分析报告一般由数据、报表、分析三部分组成。
数据部分包括：单月/累计培训项目数、单月/累计受训人次、单月/累计受训课时、单月/累计培训费用、年度培训计划完成率、内部讲师课时输出量、培训类别比例分布、培训形式比例分布等。
报表部分包括：现阶段企业重点经营工作、重要程度、当月培训对重点经营工作的支持点、受训人员是否是承担工作的人员、培训直接成本、培训收益等，其核心主要体现出培训对经营工作的支持。
度量就像是显示汽车行驶状况的仪表盘，对于培训工作的度量是考察一个组织培训能力成熟度的重要标志。
衡量培训有效性可以从很多方面入手，也有很多的评估指标，我们应该结合企业实际需要选择高影响力的度量指标作为培训管理前进的标尺。
做好培训工作的营销
培训作为企业的一项支持职能，原本就不太受企业高层管理人员和员工的重视。
培训管理者在运用专业能力为企业提供有效的培训支持服务时，也需要学会用更好的包装、呈现、传播方式和手段，向内部客户（企业和员工）展示、传递培训工作的价值，吸引、引导员工持续学习、持续改进，影响高层管理者对培训持续的关注与投入。