工资调研报告3篇

精选薪资调查报告范文5篇

精选薪资调查报告范文5篇 2019精选薪资调查报告范文(一) 薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展，对企业的竞争能力有巨大影响。民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。调查时间：201X.12 调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录 1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么? 答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：

一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。 2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些? 答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“3P”理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance)。 “3P”理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法，强调以“岗位价值”作为付薪基础，以“业绩表现”为付薪依据，而不是以“职务等级”或“任职时间长短”来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。同时，在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。 3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么? 答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循“松紧调节”、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能

工资调研报告(共8篇)

工资调研报告（共8篇）工资调研报告（共8篇）工资调研报告（共8篇）第1篇：农民工工资调研报告年农民工工资清欠调研简报一、农民工追讨工资的件次及维权方式发生变化年“两节”期间，农民工到因农民工工资未及时支付个访、集访共20余件次，涉及金额1201.1万元。年“两节”期间与去年同期相比投诉率上升了15.9%，金额上升10.8%，人数上升51.7%。不包括农民工到区城乡建设委，区人社局劳动监察大队投诉的农民工问题，堵高速路口等方式，在城区发生一次。城区堵交通干道的行为在北环路，三环路数次发生，同邦.国际城数次发生民工拉标语、敲盆子等方式上街游行。二、工程领域普遍存在此类现象其中工程项目有政府项目，也有私营工程，如示范街道及背街小巷改造提升工程，房地产开发工程，工业园区厂房建设工程，巴渝民居改造工程，历史遗留问题等方面，就农民工工资按时发放问题进行了专题研究，会议要求各融资平台，国有公司，行业主管单位等要及时监督，按照“业主负责、属地管理、行业主管、部门联动”等方式保证工资按时发放。层层建立预警排查机制，层层落实责任制，层层落实专人，筹集应急资金，及时发现和妥善解决工程款及民工工资支付投诉问题。三、存在的原因有房地产开发项目受国家政策调控影响，也有融资市场的限制，支付压力逐渐加大，有个别劳务公司恶意欠薪，或者劳务公司因工程接近收尾，以追讨工资为名，雇请民工帮忙追讨保证金及工程尾款等行为。根据年“两节”期间信访反映出来的问题，主要有以下几种：（一）是项目资金不到位。因银行银根一度紧缩，使得资金融资难，筹集资金不到位。在项目施工过程中，资金跟不上建设的进度，到了支付工程款的（二）是合同履约难度大。按合同约定执行是整个工程项目管理

薪酬调研报告(5篇)

薪酬调研报告(5篇) 薪酬调研报告(5篇) 薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。这就是我们公司的实际状况。之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。这本应没错。但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。然而，薪酬制度的好

坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。三、解决措施和对策为了解决薪酬方法中存在的这些问题，为此，提出改革后的薪酬方法及其加薪方案，供全体员工争论。公司的薪酬原则：效率优先，兼顾公正。这是我国收入安排制度的基本原则。党的十七大报告指出：“合理的收入安排制度是社会公正的重要体现。要坚持和完善按劳安排为主体、多种安排方式并存的安排制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参加安排的制度，初次安排和再安排都要处理好效率和公正的关系，再安排更加注意公正。”“制造条件让更多群众拥有财产性收入”。我们公司作为国有企业，肯定要在遵循国家关于安排制度的大政方针之下，制定出适合我们公司实际状况的公司薪酬方法。（一）适当加薪。尽管2021年是经济的“冬天”，但企业要办下去，

薪酬调研报告(精选3篇)

薪酬调研报告（精选3篇） 1.薪酬调研报告第1篇近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的.企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是 90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

薪酬调查分析报告(通用3篇)

薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化十分显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3. 三、会计岗位平均薪酬分析 20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。其次是5000――10000元/月的区间，有20.80%的人处于这一区间。从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是低级员工，高级别的员工数量很少。薪酬调查分析报告篇二一、建立薪酬架构通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。二、职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。三、市场定位

薪酬调研报告范本(6篇)

薪酬调研报告范本（6篇）薪酬调研报告内容（精选6篇）薪酬调研报告内容篇1 为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石--多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核

薪酬的调查报告优秀4篇

薪酬的调查报告优秀4篇随着个人的素质不断提高，越来越多人会去使用报告，我们在写报告的时候要注意涵盖报告的基本要素。写起报告来就毫无头绪？下面是辛苦为大家带来的薪酬的调查报告优秀4篇，在大家参照的同时，也可以分享一下给您最好的朋友。薪资调查报告篇一随着生活水平的提高，人们对美的追求也逐渐提高，越来越多的人加入了化妆师这一时尚行业。“深圳职业化妆师的薪资收入“一系列问题成为大家最想知道的“秘密“。化妆师越资深，平均收入水平越高记者在深圳市场随机调查中发现，39.5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入为2500以下。将化妆师工作年限以及平均月收入水平结合起来分析，工作1年以下的化妆师32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化妆师60%平均月收入在2500—3500元之间，工作5年以上的化妆师80%平均月收入在5000—8000元之间。通过数据分析可以看出，化妆师的工作经验与化妆师的收入成正比例关系。化妆师越资深，平均收入水平也会越高。兼职化妆师的薪资比例根据记者走访调查：参与调查的兼职化妆师，60%最高月工资为XX—3500之间，30%最高月工资为3000—8000之间，仅仅10%的兼

职化妆师最高月工资在8000以上。兼职化妆师以个人或者团队为单位，为婚纱影楼、摄影工作室、婚庆公司等公司提供新娘跟妆服务，有的化妆师化一个新娘妆或许就几百块钱或一千块钱，有的可能就是三千或五千。价位根据提供化妆和造型次数以及化妆师级别水平的不同，从两三百元到上千元不等。化妆师对于薪酬满意度普通的化妆师的工资是根据自己的工作经验来决定的，刚开始的化妆师的工资应该是在XX到3000左右，随着时间的慢慢增加，工资也会慢慢的涨上去的。最常见的，一些演艺团体的化妆，也要分是什么等级的团体，另外婚庆类的化妆，要看每月的订单的数量还有红包。在影楼做化妆师，工资是800～1500，但一般是900，1000左右。影视公司做化妆师，工资：2500～4500，看广告多不，旺季的时候工资就多些。因此，从这些数据我们不难看出，化妆师工资基本出现两极化现象，所以也并不是我们所想的化妆师工资就一定很高。因此化妆师想要提高自己的工资水平，就得不断积累工作经验及技能。薪资调查报告篇二调查显示，20XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币，社会调查报告——薪资收入问卷调查。其中，9.1%的人年薪在5000元以下；13.7%的人年薪在5000～10000元；19.4%的人年薪在1万～2万元；15.3%的人年薪在2万～3万元；

劳动工资统计调研报告3篇

劳动工资统计调研报告3篇【导语】认真撰写调研报告，准确分析调研结果，明确给出调研结论，是报告撰写者的责任。以下是悠悠#整理的劳动工资统计调研报告，欢迎阅读！【篇一】劳动工资统计调研报告一、劳动工资统计制度的历史沿革劳动工资统计从上世纪50年代开始，1952年国家统计局成立，随即进行了一次城乡劳动力就业情况调查，之后劳动工资统计历经一系列变革，统计对象的范围不断扩大。（一）50年代到80年代劳动工资统计范围为城镇集体以上单位，主要统计全民和城镇集体职工人数和工资；1990年－202X年国家统计局把统计范围扩展为城镇非私营单位，其统计对象为全民、集体、其他所有制经济单位(内资：股份合作、联营、有限责任公司、股份有限公司；外资：港澳台商投资；外商投资)，不包括乡镇企业、私营单位和个体工商户。（二）202X年－202X年，劳动工资统计范围除城镇非私营单位外，增加了“三上”私营企业（即规模以上工业，资质以上建筑业、房地产业，限额以上批发零售业和住宿餐饮业中的私营企业）。202X年开始增加其他私营单位：19人及以下的单位采用典型调查，20人及以上的单位进行抽样调查。（三）202X年以后，劳动工资统计制度分为两种：城镇非私营单位和私营单位。非私营单位调查范围不变，私营单位调查范围采用以下方式调查：企业一套表单位（即“四上”企业，统计范围是辖区内规模以上工业，有资质的建筑业、全部房地产开发经营业，限额以上批发零售业和限额以上住宿餐饮业、国家重点服务业和省级服务业）全面调查。其它非一套表私营单位按就业人员分类，100人以上全面调查，20－99人抽样调查，19人以下典型调查。但全面调查和抽样调查分别实施，数据没有合并使用，且抽样的数据县级没有代表性，不能推算总体，不能对外公布使用。目前劳动工资统计实行#上直报，劳资报表告别纸介质上报方式（除了视同法人的银行等产业活动单位仍延续纸质报表）。二、劳动工资统计现状和存在的主要问题 1.统计范围存在一定的局限性随着投资主体日益多元化，多种经济成份共同发展，个体私营经济已成为经

企业薪酬调查报告(精选3篇)

企业薪酬调查报告(精选3篇) 企业薪酬调查报告精选篇1 近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于x年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等x市的x行业及沈阳铁路局、辽河油田等x产业，共14x企业、140x职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指

薪酬调研报告（通用16篇）

薪酬调研报告（通用16篇）薪酬调研报告（通用16篇）在不断进步的时代，报告的使用频率呈上升趋势，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。其实写报告并没有想象中那么难，以下是小编帮大家整理的薪酬调研报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。薪酬调研报告篇1 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。一、基本调研情况这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。二、调研工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中

工资调查报告(通用3篇)

工资调查报告（通用3篇）（经典版）编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如总结计划、报告材料、策划方案、条据文书、演讲致辞、合同协议、党团资料、教案资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as summary plans, report materials, planning plans, doctrinal documents, speeches, contract agreements, party and youth organization materials, lesson plan materials, essay encyclopedias, and other sample essays. If you want to learn about different formats and writing methods of sample essays, please stay tuned!

薪酬调查报告分析报告6篇

薪酬调查报告分析报告6篇薪酬调查报告分析报告篇1 每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化十分显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为 9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3. 三、会计岗位平均薪酬分析 20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于 20xx年的316246元增长了接近56.06%。中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约

薪酬调查报告范文5篇

薪酬调查报告范文5篇薪酬调查报告范文1 有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整农业产业结构”以来，乡党委、政府带领燕郊村民紧紧围绕粮食增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，x年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20x年统计，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工劳动力2966人，约占总人口20.4%。从调查情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。当前农民的消费开支负但仍然过重，据调查，农民的收入主要支出于农业生产、医疗费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。

另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产经营管理技能、文化科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是科技含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。薪酬调查报告范文2 案例一某教师，江苏省昆山市某重点初中普通教师，未担任班主任。月入3000余元、年入4万元以上。以下为几项调查情况：影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩(比如各项量化打分等)。我的月收入由以下部分构成：基本工资(国拔)，误餐费，伙食补助，还有教龄。

薪资调查报告(精选多篇)

薪资调查报告(精选多篇) 第一篇：市场薪资调查报告市场薪资调查报告就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展，一个良好的薪酬制度，不但能够事半功倍，更能够增加员工的工作效率，同时也能够增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险; 女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险；网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元） =1300左右，无保险内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500 左右，交三险；运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20140 以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗保险）；快消品：底薪1100+2%提成，并交纳五险一金；化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000 以上）=2000以上，交五险。房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=2014以上，转正交五险一金同行业对比：网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴 100/人= 1800以上，交三险。甲壳虫：底薪1000元提成1%/人餐补150元/人从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是

薪酬调整调研报告3篇

薪酬调整调研报告3篇薪酬调整调研报告第1篇一、薪酬调整的意义一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。 1、社会薪酬、物价环境现状 2021年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。2021年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开

支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。2021年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。 2、同行业薪酬水平概况从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水平来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，2021年员工薪酬水平为每年。从以上数据显示，我公司员工薪酬水平低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的平均标准。三、员工反响较大的情况经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水平相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题： 1、责任感和积极性受挫薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现

薪资调查报告5篇

薪资调查报告5篇薪酬调查报告篇一调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。薪资调查报告篇二 20xx年大学生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。一。调查计划与设计 1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。 2.调查方式：问卷调查：共发放60份；收回有效问卷58份资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴 3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份) 专业结构：人力资源管理专业壹伍.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份)，计算机专业壹伍.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)， 4.调查时间：本学期14-壹伍周另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》二。调查数据统计分析就业形势分析 1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻；在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多；20.7%认为社会需求岗位少；壹伍.5%认为企业条件要求太高；19%认为自身能力不足；12%认为就业选择渠道太窄；8.7%选择其他。 2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在招聘中仍然处于劣势。被调查的学生中，参加过各种招聘会的比率为100%。学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的，其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。就业倾向分析 1.在毕业规划中，大多数同学选择自主寻找工作，此外还有不少同学希望可以得到工作安排。学生选择趋于分散。考研率并没有预期中的高。毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占一叁.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占壹伍.5%;打算出国的占2%;自主创业的占一⑦%。 2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门，就业地区中比例最高的不是

关于薪酬调查报告范文三篇

关于薪酬调查报告范文三篇关于薪酬调查报告范文三篇薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用，本文以长春德尔福派克公司薪酬体系优化研究为例，论述了薪酬体系优化与员工激励的关系关于薪酬调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等); 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项); 2、职位描述与任职资格条件; 3、被调查员工(样本)情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等; 4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议; 注意： 1、人员分工明确并可记录; 2、报告简洁，图文并茂，形象直观;

附件：明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20__年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容 (一)、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部