罗宾斯-第四章 人格与价值观
罗宾斯《管理学》第四章课后习题答案
4.2 课后习题详解一、思考题1．无边界组织对管理造成的潜在影响是什么？答：无边界组织指消除产生人为的地理界限的结构划分，从而使管理结构更有效的实现全球化的组织。
其对管理造成的潜在影响有：（1）企业的生产管理活动范围将拓展到全球。
不能仅靠利用本国资源来谋求发展，而是必须广泛地利用世界各国的资金、技术、劳动力等生产要素发展自己，以求实现资源的最佳配置；同时，其生产协作关系也不再局限于国内，而是要在全球范围内寻求合作伙伴；而且，企业的发展也不仅仅受国内经济形势、资源环境等因素的影响，同时也要受到国际经济形势、资源、环境等因素的制约。
（2）在无边界组织产生的背景下，企业管理必须建立高效、便捷、可靠的全球化要素传输流动网络，采用各种先进的要素传输手段，特别是信息传输手段。
否则，企业就无法在国际竞争中取胜，这对企业的组织结构设计提出了新的要求。
企业管理组织将呈现追求网络化、扁平化、柔性化的发展趋势，21世纪企业内部组织结构，将一改占主流地位的“金字塔”式的层级组织结构形态，中间管理层将失去原有的价值，企业的管理组织将呈现扁平状态，弹性化。
（3）企业管理的重点已从内部控制性管理转向了外部适应性管理，要素效率不再成为企业追求的惟一目标。
世界经济一体化趋势的加强，一方面拓宽了企业竞争和合作的边界，另一方面则增大了企业的外部不确定性。
因此，如何充分利用现代信息技术的先进手段来重新设计企业内部组织和企业之间的界面关系，充分关注企业的顾客资本以及客户关系管理，这些课题都对企业管理提出了新的挑战。
（4）无边界组织对管理的影响还要求处理好各国文化的差异。
各国的文化对雇员与工作相关的价值观和价值取向有着重大的影响。
因此，企业在进行跨国经营之前，必须对东道国的投资环境做出具体的分析与评估，从而做出理性的决策。
而在投资环境的因素中，文化是一个十分重要的因子，尤其是文化距离。
否则，这会给企业跨国经营带来一定的投资风险与经营阻碍。
《组织行为学》第十二版-罗宾斯-课后讨论题
第1章什么是组织行为学1．对比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。
这些研究对于实践中的管理者有什么意义？答:卢森斯和他的同事研究发现，管理者都从事以下四类管理活动:①传统的管理：决策、计划和控制;②沟通与交流:交换日常信息并处理书面材料；③人力资源管理:激励、处分、冲突管理、人员安置和培训；④社交网络：社会化活动、政治活动以及与外部的相互交往。
并且发现不同的管理者花费在这四种活动上的时间和精力相差甚远。
(1）有效的管理者是根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的.成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量的。
两者所关注的点大相径庭。
对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小.成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。
两者与管理者在各种活动的时间分配上如图1。
3所示：图1.3各种活动的时间分配(2）这项研究对于理解“管理者在做什么”提供了一些重要启示.平均来说，管理者在四类活动上分别花费20％一30％的时间，包括传统的管理、沟通与交流、人力资源管理和社会交往。
但是,成功的管理者和有效的管理者对四类活动的重视程度差别很大。
实际上，两者强调的重点几乎正好相反。
这一发现对于长久以来一直以为“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战，它生动地展示了这样一个事实：社交技能和政治技能对组织内部的发展起着重要作用.管理者要想在工作中有效而且成功,就必须开发自己的人际交往技能。
2。
为什么组织行为学作为一门学科很容易被批评为“不过是些常识罢了”，但物理学或统计学却很少受到这样的批评？答:主要原因是：（1）组织行为学研究的内容就是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是对行为的预测和解释.而每个人都可以看成是行为的研究者,从幼年开始，就在观察别人的活动,通过解读他人，都有可能对别人的行为做出正确预测，其结果常常是被视为真理的常识。
例如,通过组织行为学研究发现在学校举手是恰当的行为，而对于在学校举手行为，几乎是每个人都知道的常识。
组织行为学——第4章 人格与价值观
长期导向
短期导向
看重节俭、持久与传统 注重长期利益
看重此时此地 注重短期利益
坚忍、尊卑有序、节俭、 知耻、高储蓄
守常、急功近利、消费攀 比
4.2 GLOBE*文化评估研究框架
4-35
正在进行研究中的九个要素：
自信
未来导向 性别差异 不确定性规避 权力距离
4-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第4章
人格与价值观
目录
4-2
1 人格 2 价值观 3 人格、价值观与工作场所
1 人格
4-3
1.1 人格 1.2 人格测量
1.3 人格的决定因素
1.4 人格特征测评
1.5 其他人格特征
1.1 人格
4-4
个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和
4-24
雄心壮志 (努力工作、有抱负的) 旷达（豁达） 有能力的（有竞争力的、有效的） 快乐的（轻松的） 清洁的（整齐的、整洁的） 勇敢的（坚守信念的）
宽容的（愿意原谅别人）
乐于助人的（为大家的利益而工作） 诚实的 （真诚的、真实的）
3 人格、价值观与工作场所
4-25
冒险性应与工作性质相匹配
1.5 其他人格特征
4-17
A型人格
B型人格
运动、走路和吃饭时通常节 奏很快 对很多事情的进展速度感到 不耐烦 总是试图同时做两件以上的 事情 无法打发休闲时光 着迷于数字，他们的成功是 以每件事中自己获益多少来 衡量的
罗宾斯《组织行为学第16版》完整学习笔记
罗宾斯《组织⾏为学：第16版》笔记第Ⅰ篇导论第1章什么是组织⾏为学1.1 ⼈际技能的重要性商学院的教授们逐渐意识到理解⼈们的⾏为对管理者有效性的作⽤，并在很多课程设置中，把⼈际技能作为必修课补充进来。
管理者⼈际技能的开发还有助于组织吸引和留住⾼绩效的员⼯。
积极的社会关系往往伴随着较⼩的⼯作压⼒和较低的离职意愿。
那些懂得如何与管理者进⾏有效对话且表现积极主动的员⼯，更容易得到管理者的信任，因此他们的想法经常能被采纳，⼯作满意度也会进⼀步提⾼。
创造令⼈愉悦的⼯作环境似乎还能带来良好的经济效益。
管理者单凭技能是不可能取得成功的，他们还需要良好的⼈际技能。
1.2 管理者做什么管理者（managers）通过他⼈来完成⼯作。
他们通过做决策、分配资源、指导他⼈的活动来实现⼯作⽬标。
管理者在组织（organization）中完成他们的⼯作。
组织是⼀种⼈们有⽬的地组合起来的社会单元，它由两个或两个以上的个体组成，在⼀个相对连续的基础上运作，以实现⼀个或⼀系列共同⽬标。
在这个组织中，监督他⼈的活动，并对实现⽬标承担责任的⼈就是管理者。
1.2.1 管理者的职能计划、组织、领导和控制。
组织之所以存在是为了达成⼀定的⽬标，所以，必须有⼈来确定这些⽬标，并选择能够达成这些⽬标的⼿段。
管理者就是这样的⼈。
计划（planning）职能包括：确定组织的⽬标；制定达成这些⽬标的总体战略；把计划分出各种层级，以便对不同的活动惊醒整合和协调。
有证据表明，这种职能增加了管理者从低级管理层向⾼级管理层晋升的可能性。
管理者也负责组织结构的设计，我们把这种职能叫做组织（organizing）。
包括：决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进⾏分类；谁向谁报告⼯作以及在什么地⽅做出决策额。
每个组织都由⼈组成。
于是，指导和协调这些⼈也是管理者的⼯作，这就是领导（leading）职能。
为了保证各种事项按部就班地进⾏，管理者必须对组织的绩效进⾏监控。
组织行为学全套课件(罗宾斯版)
组织行为学的权变性
自变量
因变量
中介变量
人是错综复杂的，所以解释人的活动的理论也应该是复杂的 组织行为学的概念和理论必须反应情景和权变条件
例1：当家长（自变量）叫小孩子做作业（因变量 ）时，可能没有任何效果（直接影响），于是家长 提出，只要做作业就给玩电脑（中介变量），这时 候小孩子可能就会去做作业（间接影响）
研究发现，个体的工作结果和绩效不仅仅取决于个 体的行为，更取决与个体在组织中的行为决定。因 此，在研究管理的时候，我们需要把组织行为作为 基础。人为什么在组织中会有这样的行为？如果你 能理解、诊断和分析与人相关的问题，你其实就已 经具备了一个优秀管理者的潜质。
组织中的个体行为经常不是个体的内心表现。如果你认 为应该按照“本心”来指导行为，那么你在组织当中基本上 活不下去，你需要调整个人行为来应对组织对你的要求 。
工作生活质量 组织公民行为 工作家庭冲突 绩效评估 态度 员工选聘 工作设计 工作压力 态度改变
群体动力学 工作团队设计 沟通 权力与政治
冲突 群体沟通 群体过程 群体决策
正式组织理论 组织变革 组织设计
组织文化 比较价值观 跨文化分析
组织行为学研究的整体模式
课程论文
组织行为学的发展综述
（任选组织行为学中你比较感兴趣的某一个 分支，比如工作态度、群体沟通、领导艺术 ……….）
在火警面前： 甲说：“我们赶快离开这里再想办法。” 乙一言不发，马上跑到屋角拿出灭火器去寻找火源
。 36
丙坐着不动说：“这里很安全，不可能有火警。”
老板通过三位助手各自的行为表现，找到了满意的 答案。他认为甲首先离开危险区，立于不败之地，
3
1.1 什么是组织行为学？
组织： 人们有目的地组合起来的社会单元。
斯蒂芬·P·罗宾斯-组织行为学笔记14版（自己整理）电子教案
斯蒂芬·P·罗宾斯-组织⾏为学笔记14版（⾃⼰整理）电⼦教案组织⾏为学·第⼀章什么是组织⾏为学组织内的员⼯和组织的合作者通常并⾮我们所假定的纯粹理性⾏为者，但是也并⾮他们的⼤部分⾏为都⽆法预测。
1、⼈际技能的重要性包含那些⽅⾯？理解⼈们的⾏为在决定管理者效能过程中有重要作⽤。
（1）决定管理者职业⽣涯发展能否真正腾飞。
（2）管理者⼈际技能的开发有助于组织吸引和留住⾼绩效员⼯。
（3）⼯作场所更加愉悦。
（4）理解冲突、管理他⼈。
（5）同事及上级间的社会关系与总体⼯作满意度之间存在⾼度相关关系。
（6）积极的社会关系也与更⼩的⼯作压⼒和离职意愿联系在⼀起。
（7）创造令⼈愉悦的⼯作环境能带来良好的经济效益。
2、在管理者职能、⾓⾊和技能⽅⾯，管理者能做什么？管理者通过他⼈完成⼯作。
他们做出决策、分配资源、指导他⼈的活动从⽽实现⼯作⽬标。
组织是⼀种⼈们有⽬的地结合在⼀起的⼀个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在⼀个相对连续的基础上运作，以实现⼀个或⼀系列的共同⽬标。
（8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。
计划职能包括：确定组织⽬标、制定达成⽬标的总体战略、把计划分出各种层级；组织职能包括：负责组织结构的设计；领导职能包括：指导和协调员⼯⼯作；控制职能包括：监控、⽐较以及对可能的错误进⾏纠正等。
（9）【赫兹伯格】管理者的⾓⾊⼈际⾓⾊包括：头⾯⼈物、领导者、联络者；信息传递⾓⾊：监控者、传播者、发⾔⼈；决策⾓⾊包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。
（10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、⼈际技能以及概念技能。
技术技能包括应⽤专业知识或技术的能⼒。
所有的⼯作都需要⼀定的专业知识，许多⼈的技术技能都是在⼯作中发展出来的；⼈际技能指的是，⽆论独⾃⼀⼈还是在群体之中，能够善于倾听、理解他⼈、与他⼈沟通、激励他⼈、⽀持他⼈的能⼒。
由于管理者是通过他⼈完成⼯作，所以他们必须具有良好的⼈际技能，才能进⾏有效的沟通、激励和授权。
第四讲 人格与价值观
马基雅维里主义
自恋
自我监控 冒险性 A型人格与B型人格 积极的个性
核心自我评估
•自尊
人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同。
•控制点
个体对于自已命运根源的认知
•内控型 个体认为自己可以控制命运 •外控型 个体认为自己被外界的力量所左右，如 运气和机遇
马基雅维里主义
Machiavellianism (Mach) 高马基雅维里主义的个体讲求实效，保持着情 感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行 得能，就采用它”是高马基雅维里主义者一贯 的思想准则。 高马基雅维里主义者在以下几方面工作更有成效 • 他们与别人直接面对面交往
影响我们对周围世界的认识
反映了对“对”与“错”的理解
暗示个体偏好的行为与结果
价值观分类–-罗克齐价值观分类（RVS） 终极价值观
期望存在的终极状态，通过 一生去实现的目标
工具价值观
偏爱的行为方式或实现终 极价值的手段
罗克齐 价值观分类 （RVS）
Source: M. Rokeach, The Nature of Human Values (New York: The Free Press, 1973).
Source: Based on W. C. Frederick and J. Weber, “The Values of Corporate Managers and Their Critics: An Empirical Description and Normative Implications,” in W. C. Frederick and L. E. Preston (eds.) Business Ethics: Research Issues and Empirical Studies (Greenwich, CT: JAI Press, 1990), pp. 123–44.
罗宾斯组织行为学第四章人格与价值观
王登峰
• 五、主要的人格特质对组织行为的影响 • （一）核心自我评价 • Judge等借鉴了Packer核心评价（core evaluation） 的概念。 • 核心评价是指人们内隐持有的基本结论和基 本评价，这些评价涉及到个人生活的三个基 本领域：自我、他人和现实。
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罗克奇（Rokeach）的价值观调查
终极价值观（terminal values）：指理想的终极存在状 态。这是个体愿意用生命去实现的目标。 工具价值观（instrumental values）：指个体更偏好的 行为模式或实现终极价值观的手段。
不同文化下的价值观
霍夫斯泰德评估文化的架构 ——跨文化的价值观 权力距离：对权利分配不平等的接受程度 个人主义与集体主义 男性气质和女性气质 不确定性规避:对于安于现状的接受程度 长期与短期取向
主题统觉测试
图画说明了什么情况？ 此时发生了什么？ 为什么会出现这种情 况？ 图画的主人公内心有 何感触？ 结局如何？
主要的人格特质对组织行为的影响
核心自我评价 • 自尊 • 控制点 马基雅维里主义 自恋 自我监控 冒险性 A型人格 主动型人格
核心自我评价
情绪稳定性
这一维度刻划的是个体承受压 这一维度是对信誉的测量。 力的能力。积极的情绪稳定性 高度责任心的人是负责的、 者倾向于是平和的、自信的、 有条不紊的、值得信赖的、 安全的； 持之以衡的。
人格的测量
人格测试的分数能够帮 助管理人员找出与工作匹 配的最佳人选
人格测试的方法 •自评法 •观察者评分法 •投射测量法（罗夏墨迹测验和主题 统觉测验）
投射测试示例
仔细观察下图，根据您的理解进行解释。
示例解读
第一个示例的填写内容可以比较清楚地显示一个人的阅读兴 趣。 对于第二个示例，受试者有以下几种描述：大部分人所假设 的前提是父亲与女儿在风景宜人的环境玩耍，但对父亲的状 态有不同的解释：事业有成的父亲、失业在家的父亲、承受 巨大压力的父亲、马上要走上战场的父亲、潇洒悠然的父亲、 失去爱妻的丈夫、精力充沛的父亲、身患重病的父亲等 等，……. 为什么面对相同的画面却有相差如此悬殊的感受？这一切都 缘于：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状 态或特征。
罗夏墨渍图（Rorschach Inkblot Test）
这像什么？这里面有什么？这让你想起了什么？
这像什么？这里面有什么？这让你想起了什么？
主题统觉测验（Thematie apperception test ， TAT ）
是C．D．Morgan和H· Murray设计研究幻想的一种方法 A· （1935），后来出版《主题统觉测验》一书（1943）. TAT由30张有主题的图片组成（其中有一张白卡），这些图 卡有为男人、女人、男孩和女孩专用的，也有共用的，组成 四套，每套又分1和2两个系列，每一系列有10张图片。每一 受试分先后作一个系列的测查。
自尊
个体对自己的喜好以及自 身价值的认知
控制点
个体对自己掌握命运程度 的认知 内控型 认为自己可以控制命运 外控型 认为自己被外界的力量所 左右
马基雅维里主义
高马基雅维里主义
个体讲求实效，保持着情感 的距离，相信结果能替手段 辩护
高马基雅维里主义者在以下几方面工作更 有成效 ： • 与别人直接面对面 • 要求的规则与限制最少 • 具体问题的情感卷入与能否成功无关时
INTP
Architect /Designer 建筑师/设计师
Composer/Artist Operator /Instrumentor 作曲家/艺术家
ESTP
Promotor
发起者/创设者
ESFP
Performer /Demonstrator 表演者/示范者
ENTJ
Field Marshall /Mobilizer
投射测试示例
根据您的阅读情况完成以下句子 1. 如果我应该读书，我—— 。 2. 我最大的收获是—— 。 3. 当我阅读—— 。 4. 我喜欢花一天时间—— 。 5. 当—— 时，我喜欢读书。 6. 能教给人一些东西的书—— 。 7. 使人感到欢乐的书—— 。 8. 我期望—— 。 9. 我遗憾的是—— 。
第四章 人格与价值观
2013年7月15日星期一
第4章 人格与价值观
• • • • • • • 学习目标 解释决定个体人格的因素 描述MBTI人格框架 确定大五人格模型的关键特质 解释主要的人格特质如何预测工作行为 比较终极价值观与工具价值观 列出当今劳动力中的主流价值观 识别霍夫斯泰德国家文化中的五大价值观维度
自我监控 指的是个体根据外部情境因 素调整自己行为的能力
冒险性
高冒险性的管理者 决策更为迅速 . 使用的信息量更少 . 低冒险性的管理者 决策较慢. 使用的信息量更多. 冒险倾向性 根据工作具体要求考虑与冒险倾向性的匹配性 .
A型人格
A型人格者 总是不断地驱动自己要在最 短的时间里干最多的事，并 对阻碍自己工作的其他人或 事进行攻击 （如果这样做 是允许的）
记分方法
将1，3，4，5，9，10题的得分累加起来。对于余下的4题， 以反向方式记分，即5分计为1分，4分记为2分，依此类 推。总和所有题目的得分即为你的马基雅维里主义分数。 分数越高，这种特点就越明显。在美国，成年人的马基雅 维里主义分数的常模为25。
自恋和自我监控
自恋 是指一个人具有宏大的自我重 要感，希望获得更多的称羡， 有权力感，并且自大
• 外向的或内向的 (E or I) • 领悟的或直觉的 (S or N) • 思维的或情感的 (T or F)
• 感知的或判断的 (P or J)
外向 E
外向 E
内向 I 内向 Iቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
性格开朗、 善于社交、 充满自信
安静、 害羞
领悟 S
直觉 N
注重实际
偏爱程序化和秩序化
注重细节
依赖无意识的处理过 程 关注宏观
中美在个人主义—集体主义方面的 差异 中国的历史传统： 大禹：三过家门而不入 孔子：“仁”、“毋我”， 范中淹：“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐” 康有为：“大同书” 孙中山：“天下为公” 毛泽东：为人民服务 邓小平：“社会主义最大的优越性就是共同富裕，这 是体现社会主义本质的一个东西”
一张取之不尽、用之不完的信用卡； 一门精湛的技艺； 一位英俊博学的丈夫或一位美丽贤惠的妻子； 一个小岛； 一所宏大的图书馆； 一个勤劳忠实的仆人； 几个知心朋友； 名垂千史； 一张免费旅游世界的机票； 和家人共度周末； 直言不讳的勇敢和百折不挠的真诚。
价值观的相对稳定性
• 个体的价值观一旦形成，是比较稳定的 • 但是随着一个人角色、地位及社会生产力和人民生活 水平的变化，个体价值观体系也会在一定范围内发生 相应的改变。
小测试：你是一个 ？ 指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。
非常不同意 1 2 中等 3 4 非常同意 5
1、指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。 2、当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因， 而不是那些可能显得很重要的原因。 3、任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。 4、如果不时常超近路前进，就很难超过别人。
二、价值观
价值观 代表了人们最基本的信念： 从个人或社会的角度来看， 某种具体的行为模式或存 在的最终状态比与之相反 的行为模式或存在状态更 可取
•当我们对一个人的价值 观进行排序时，就可以 得到一个人的价值系统。
•价值观是相对稳定和持 久的。 •价值观从总体上影响一 个人的态度和行为。
你的价值观是什么？
小测试：你是一个
？
指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。
5、下面这种观点很正确：所有的人都有邪恶之念，而且只 要有机会就会显露出来。 6、只有当一种行为符合道义时，人们才会去做。 7、大多数人本质是善良随和的。 8、没有理由欺骗任何人。 9、大多数人对于自己财产的损失比丧父之痛记得更清楚。 10、一般来说，如果不受到强迫，人们不会努力工作。
思维 T
情感 F
运用理智和逻辑 处理问题
依赖个人的价值 观和情绪
判断 J
感知 P
按部就班 喜欢控制 偏爱充满秩序的结 构化世界
灵活 顺其自然
课程交流论坛
16种行为类型
ISTJ
Inspector 稽查员
ISFJ
Protector 保护者
INFJ
Counselor 咨询师
公司应该挽留苏先生吗？
一家跨国公司招聘销售人员，通过人才测评，发现26 岁的苏先生思路敏捷，善于沟通，且考虑问题极为理智 客观，是一个做事积极、果断，喜欢独立工作的人。这 些特质正是销售人员所必需的，公司决定录用苏先生。 苏先生做了5个月销售，业务做的非常出色。但他却 提出要辞职，人力资源部门觉得不可思议。 原来苏先生觉得销售工作应该是每个人都敢闯敢干， 大家相互竞争，公司应该鼓励优胜劣汰。而公司却一直 在为员工营造一种和谐的气氛，强调合作、关心他人的 环境，避免内部的冲突和竞争。因此他与领导和同事的 关系越来越紧张。 问题：你觉得公司应该挽留他吗？Why？
一、人格
人格
是个体对他人的反应方式和 交往方式的总和
人格的决定因素
• 遗传 • 环境
结论：遗传建构了先天的特 质和能力，但个体的总体潜 能取决于如何调整自己以适 应环境的要求。
EXHIBIT
4-1
人格特质
人格特质 一个人在各种情境 下都表现出的特点
迈尔斯-布里格斯类型指标
迈尔斯-布里格斯类型 指标 MBTI（MyersBriggs Type Indicator） 一种人格测试，分为四 大类，并将个体的个性 归入16种人格特质中的 一种。 人格类型 MBTI是近20年来世界上广为使 用的一种测试，能够提高人们的 自我意识，并且能够提供职业指 导。
罗夏墨迹测试（Rorschach Inkblot Method，RIM）
罗夏墨迹测试是由瑞士精神科医生、精神病学家罗夏 (Hermann Rorschach) 1921年创立，是最著名的投射法人格 测试。罗夏测试是由经过精心制作的墨迹图构成的。其中包 括水墨墨迹图和彩色墨迹图。 测试时要求受试人看过每一张图形后进行自由联想，当一 个人面对模棱两可的图形这种特定的情境时，回答不自觉地 联系了自己的需求、动机、心理冲突等方面内容，因而反映 了他的人格的内部形象，也就是被试把自己的内心世界投射 到这些墨渍图上。 此套测验由10张对称的墨迹图片构成，其中5张为黑白色， 3张为彩色，2张为黑色和红色。