02中国大唐集团公司推进职业导师制指导意见
国企导师制实施方案
国企导师制实施方案一、背景介绍随着国企改革的不断深入和推进，为了提高国有企业的管理水平和创新能力，许多国有企业纷纷启动导师制度的实施。
导师制度是指在国有企业内部设立导师岗位，由有丰富经验和突出成绩的高级管理人员担任导师，指导和辅导年轻员工的工作和成长，以促进他们的能力提升和职业发展。
二、制度目标1. 提升年轻员工的工作能力，加速其成长。
通过导师制度，年轻员工能够获得来自导师的指导和帮助，提高工作能力和技能水平，更快地适应工作环境和岗位要求。
2. 传承企业文化和价值观念。
导师作为企业的重要代表，可以通过与年轻员工的交流和教导，向他们传递企业的核心文化和价值观念，帮助年轻员工树立正确的工作态度和职业道德。
3. 增强员工的凝聚力和归属感。
通过导师制度，年轻员工能够与导师建立起紧密的关系，增加与企业的认同感和归属感，提高工作积极性和责任心。
4. 培养优秀的管理干部。
导师作为企业的高级管理人员，能够通过与年轻员工的接触和指导，培养和选拔具有潜力的管理干部，为企业的发展提供人才储备。
三、实施步骤1. 确定导师人选。
由企业领导层根据岗位要求和个人素质，选定有经验和业绩突出的高级管理人员作为导师，并对其进行培训和指导，提高其导师能力和沟通技巧。
2. 制定导师工作计划。
导师根据年轻员工的需求和实际情况，制定个性化的导师工作计划，明确工作目标和时间节点。
3. 实施导师指导。
导师与年轻员工进行定期的面对面指导和交流，帮助他们解决工作中遇到的问题，提供职业规划和发展建议。
4. 组织导师培训活动。
定期组织导师培训活动，提供导师岗位相关的知识和技能培训，增强导师的教育和指导能力。
5. 进行导师评价和总结。
定期对导师的工作进行评价和总结，发现问题并及时改进，保证导师制度的有效实施。
四、预期效果1. 提高员工的工作能力和创新能力，加速其职业发展。
2. 促进企业文化和价值观念的传承，形成良好的企业氛围。
3. 提高员工的凝聚力和归属感，降低员工的流失率。
全员导师制工作计划及主要措施
全员导师制工作计划及主要措施全员导师制工作计划及主要措施导师制作为一种流行的企业管理模式，已经广泛应用于世界各地的企业中。
在导师制下，每个员工都有一位导师，导师会为他们提供指导和支持。
导师制可以帮助员工更好地理解公司的文化和价值观，更好地融入公司文化和团队中。
为了进一步提高公司员工的职业素质和综合素质，我们决定引入全员导师制，让每个员工都有一位导师。
本文将详细介绍我们全员导师制的工作计划及主要措施，以及如何实施和监督这些措施。
一、全员导师制的优势全员导师制有以下几个优势：1. 增强员工的归属感和认同感每个员工都有一位导师，导师会为员工提供指导和支持，员工可以更好地理解公司的文化和价值观，更好地融入公司文化和团队中，从而增强他们的归属感和认同感。
2. 提高员工的职业素质和综合素质导师可以根据员工的实际情况为他们提供专业的指导和支持，帮助他们提高专业素质和综合素质。
3. 帮助员工规划职业发展路径导师可以帮助员工规划职业发展路径，为员工提供职业发展建议和帮助，从而提高员工的职业发展能力和职业发展前景。
二、全员导师制的实施计划全员导师制的实施计划包括以下几个方面：1. 设立导师制工作组公司应设立导师制工作组，由专人负责具体实施全员导师制工作。
导师制工作组应制定全员导师制工作计划及主要措施，并监督和评估全员导师制的实施情况。
2. 确定导师和受训人员公司应根据员工的实际情况，确定导师和受训人员。
导师应具有较高的职业素质和综合素质，同时应具有较强的责任心和服务意识。
受训人员应根据实际情况进行分组，每组不超过10人。
3. 确定导师制度公司应制定导师制度，包括导师的职责和权限、受训人员的权利和义务、导师和受训人员的工作时间安排等。
导师制度应在公司内部广泛宣传，确保全员了解导师制的具体内容和要求。
4. 确定导师的培训计划公司应为导师制定培训计划，培训内容应包括职业素质和综合素质等方面的知识和技能。
培训形式可以是在线培训、面对面培训等。
中国大唐集团公司首席专家管理办法(试行)
中国大唐集团公司首席专家管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步加强集团公司高层次人才队伍建设，着力培养创新型科技领军人才，推进创新团队的发展，完善专业技术和生产技能专家的培养开发、评价发现、选拔使用、流动配置和激励保障机制，实现系统内专家整合的常态化管理，牵引专业技术、生产技能序列员工的职业发展，促进集团公司专业技术和生产技能专家队伍素质的提升，根据中央有关人才工作指导意见，在《中国大唐集团公司专家库建设管理办法（试行）》基础上，制定本办法。
第二条首席专家是集团公司各级企业在专业技术和生产技能方面的顶尖级人才，是实施集团公司科技创新战略的中坚力量，是贯彻落实集团公司“科技引领、管理创新、流程再造”要求的技术技能带头人。
第三条首席专家的设立是在集团公司专家库（以下简称专家库）建设基础上的进一步提升，是带动和引领集团公司专业技术和生产技能队伍整体业务水平提高的重要举措。
第四条首席专家的设立应坚持以下原则：（一）技术技能与工作业绩相结合。
（二）综合评价与量化积分相结合。
（三）总量控制与动态调整相结合。
（四）分级管理与统筹使用相结合。
第五条本办法适用于集团公司系统各级企业。
首席专家评选对象为集团公司专业技术类和生产技能类在库（指在专家库，下同）专家。
第二章首席专家设置第六条首席专家按照三级设置，即集团公司级首席专家、二级企业级首席专家、基层企业级首席专家。
每级对应集团公司专业技术类和生产技能类在库专家，均分为首席技术专家和首席技能专家。
第七条集团公司级首席技术专家分为运行管理、设备管理和综合管理三类，设置汽机运行等专业；集团公司级首席技能专家分为运行、检修两类，设置集控运行等专业（专业设置及说明见附件1）。
对不在专业设置范围内但取得突出贡献和成就的技术技能人员，集团公司将根据情况适当增设专业。
二级企业级和基层企业级首席专家的专业设置可由企业根据实际情况确定，但不得超出专家库的专业设置范围。
第八条集团公司级首席专家每个专业可设立1～2名，具体由集团公司根据实际情况确定；二级企业级和基层企业级首席专家每个专业限设立1名。
中国大唐集团公司教育培训管理规定
附件:中国大唐集团公司教育培训管理规定第一章总则第一条为全面实施中国大唐集团公司（以下简称集团公司）人才强企战略，规范并加强教育培训工作，培养和造就适应集团公司发展需要的高素质员工队伍，根据国家《劳动法》、《公司法》、《职业教育法》等有关政策法规，制定本规 ^定。
第二条教育培训是企业人力资源开发的基本手段，是提高员工职业技能和整体素质、推动企业又好又快发展的有效途径，是企业的法定义务和基本职责。
系统各企业应将员工教育培训作为优先发展的重要工作，加强领导，明确责任，落实措施，提供保障。
第三条员工依法享有教育培训的权力，也有不断提高职业技能、适应企业生产经营和岗位工作需要的义务。
系统内全体员工须自觉加强学习，严格执行企业有关教育培训的规章制度，努力提高自身综合素质和职业能力，达到工作岗位的要求。
第四条集团公司教育培训实行“统一规划、统一标准、分层管理、分级负责” 的原则。
系统各企业应以科学发展观和集团公司人才强企战略为指导，以服务企业和员工共同发展为宗旨，以满足企业的实际工作需要为基本要求，以提高员工素质和能力为核心，以岗位培训为重点，以建立高素质员工队伍为目的，全面开展员工教育培训工作。
第五条本规定适用于集团公司本部、系统各企业。
第二章组织与职责第六条员工教育培训工作在集团公司的统一领导下，实行集团公司、分子公司、基层企业（含直属企业）三级管理体制。
第七条集团公司人力资源部归口管理集团公司系统教育培训工作，主要职责是：（一）贯彻党和国家教育培训的方针、政策，制定集团公司教育培训有关规章制度，审定重要岗位教育培训及考核标准。
（二）根据集团公司发展战略，组织制定集团公司教育培训规划和年度培训计划，并组织实施。
（三）指导、监督、检查和评估系统各分、子公司以及直属企业的教育培训工作，总结推广教育培训先进经验。
（四）汇总、审核集团公司系统教育培训经费预算，会同财务部门编制集团公司直接组织实施的教育培训项目的经费预算，并对系统内教育培训经费的使用情况进行审核和监督。
探索实施电力行业“职业导师制”创新“80后”人才培养模式
较强的实际操作能力和相关理论水平 。职业导师选拔方式分为直 接认定和选聘产生 ， 公司中层及以上干部可直接认定为职业导师 ， 其 他有 经验并有意愿成为职业导师的员工 可通过 自荐的方式， 经职业 导师制工作办公室审批通过后， 进入职业导师资源库。 ３ ． 制定职业发展规划 ， 确定员工与企业和谐发展 目标。公司通 过多通道的职业生涯设计 ， 使员工能看到 自己未来的前途和希望 。 组织青年员工 召开座 谈会 ， 从员工人职后开始对其进行职业生涯规 划指导 ， 为员工建立 “ 职业生涯规划信息库” ， 指导新员工锚定 自己 具体 的职业 目标 ， 并 比照 自身现有 的知识、技能水平与目标岗位任 职要求之间的差距编制具体的能力提升行动计划 ， 最终为长远职业 规划指路导航， 公司对 目标进行跟踪推进。 ４ ． 知识技能提升。由人力资源部结合新员工 自己制定的能力提 升行 动计划 ， 按照公司 员工整体培训工作的安排 ， 为员工制订专 门 的培训计划 。然后 由负责理论指导的导师为员工进行 专业理论知 识、制度、规定、标准等方面 的培训 ， 再 由负责具体操作的专业技 术导师 ， 以 “ 一对一”的方式在实际生产过程 中指导新员工进行具 体的实践操作练习。 ５ ． 培训结束考核评价。考核评价 内容分为过程评价和工作效果 评价 。过程评价指 “ 职业导师制”工作办公室通过对培训次数的 检查 ， 导师辅导记录表 、培训记录 、授课课件的检查 隋况等内容进 行检查 ， 得出评价结果 。工作效果评价分为导师 自我评价、指导部 门、指导对象对导师的满意度 以及指导对象成绩综合排名等。导 师考核分为 ： 优秀、 良好、及格和不及格四个标准。公司根据考核 结果 ， 对 导师进行相应额度的奖励。对于表现不佳的职业导师 ， 要认 真总结其经验教训， 找出问题 的根源 。
关于进一步深化导师带徒活动的指导意见
关于进一步深化导师带徒活动的指导意见关于进一步深化“导师带徒”活动的指导意见各二级单位团委，直属单位团总支（支部），公司机关团委：为落实公司加强培训工作的具体要求，提升公司青工的综合素质，充分利用现有的人才资源培养适应公司发展需要的各类技能人才，不断提高“导师带徒”活动的针对性、实效性和可操作性，公司团委、公司人事处现就进一步深化“导师带徒”活动提出如下意见。
一、“导师带徒”活动意义和目的提高青工岗位技能，既是公司安全生产面临的现实问题，也是企业实现“三步走”发展目标的长远需要。
长期以来，公司各级团组织和人事部门通过联合开展“导师带徒”活动，使一大批青工迅速成长起来，逐步成为企业生产经营骨干，为企业发展做出了贡献。
当前，由于新员工不断增多，部分青工的岗位操作技术和业务能力不能满足岗位需求，整体素质和岗位技能急需进一步加强。
同时一批老技能工人和技术专家又面临相继退休，出现了技术断层和接续等问题。
为此，公司各级团组织和人事部门要从培养一大批能够满足岗位生产经营需要的青年操作服务人员队伍和培养一批精通本专业、本装置、本岗位的青年高级技术人才和技能专家出发，进一步建立健全“导师带徒”的管理机制，促进公司青工队伍整体技术素质和业务能力的持续提升，为公司实现“三步走”发展目标做出新的贡献。
二、进一步规范师徒选配的基本要求（一）导师应具有较高的理论水平和工作经验，敬业爱岗，道德高尚，并能够文明从教，悉心传艺。
重点要将公司级技术专家、技能专家、高级技师、技师、十大绝招绝技项目持有人、行业状元等拔尖人才选定为导师，使得公司优秀技能人才所掌握的突出技能得以继承和推广，实现人才培养的良性循环。
1、以培养满足岗位生产经营基本需要的青工操作服务人员队伍为目标的导师一般应具备中级工以上技术等级资格，具有较高的岗位技能，思想品德好，责任心强。
2、以培养技术人才和技能专家为目标的导师一般应具备中级以上技术职务资格或技师以上技术等级资格，能独立完成所从事的技术工作、解决本专业生产和工作中的技术难题，工作态度端正，思想品德好，责任心强。
中国大唐集团公司专业人才库建设管理办法
中国大唐集团公司专业人才库建设管理办法［作者：佚名转贴自：本站原创点击数：3232 更新时间：2007-5-23 ］第一章总则第一条为建立中国大唐集团公司（以下简称集团公司）专业人才库，有效服务于企业的生产、经营和发展，并为培养“112人才”、各类各级专家提供人才资源储备，根据集团公司人才强企战略以及各专业工作需求，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司系统各企业。
第三条本办法中所称专业人才库是集团公司人才库组成部分，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合。
第四条专业人才库是集团公司“112人才”的储备和补充，同等条件下入库人员优先候选“112人才”、各类各级专家，并在申报专业技术资格、技能等级、职业资格等方面具有相对比较优势。
第五条坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各专业人才库。
第二章职责第六条集团公司人力资源部是专业人才库的归口建设和管理部门，主要职责是：（一）负责集团公司专业人才库的规划和建设。
（二）负责集团公司本部各部门建库申请的核准。
（三）负责专业人才的使用和培养。
第七条集团公司人才评价中心在专业人才库建设及管理方面的主要职责：（一）负责制定专业人才库相关规章制度。
（二）负责组织和协调集团公司各专业人才库的建设。
（三）负责确定专业人才库人才系列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息。
（四）负责组织各专业人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。
（五）负责各专业评价专家的组织、管理。
第八条集团公司本部各部门在专业人才库建设及管理方面的主要职责：（一）负责建立专业人才库需求调研与申请事宜。
（二）拟定本专业人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件。
（三）负责本专业人才入库资格的初审和推荐。
（四）协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格。
（五）协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。
03 中国大唐集团公司专业技术资格评定管理办法
大唐集团制 [2007] 18号中国大唐集团公司专业技术资格评定管理办法第一章总则第一条为加强中国大唐集团公司（以下简称集团公司）专业技术资格评定管理，不断完善人才评价体制和机制，推进专业技术人才队伍建设，根据国家有关职称评审政策规定，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司本部及系统（以下简称系统）各企业。
第三条坚持“统一标准、分级实施、过程管理、量化考核、突出业绩、注重能力”的原则，建立集团公司三级专业技术资格评定工作体系，加强专业技术资格评定管理，保证评定工作的公开、公平、公正和科学、有效。
第四条量化评定标准，建立量化评审机制；利用现代信息技术，实行专业技术资格“电子化”管理，即“电子（网上）评审、电子档案、电子印章、电子注册（证书）”，并逐步推行高级专业技术资格评审远程视频答辩。
第五条按照国家职称评审改革取向，实行专业技术资格评定方式多样化，即系统内评定与委托（归口）评审相结合、与社会通用专业参加国家考试相结合，部分中级专业技术资格逐步试行“以考代评”。
第六条各企业应制定和完善员工岗位说明书及有关制度，明确专业技术人员持证种类和职业资格要求，按规定组织符合申报条件的员工参加评定，并切实做好评定前的专业技术提高类培训。
第七条推行年度量化考核，实施专业技术资格过程管理，以建立专业技术人员不断提升自身素质能力、促进其在企业生产、经营、管理中充分发挥作用的机制，有效推进企业快速、和谐和可持续发展。
第八条年度评定工作开展（包括过程管理）情况纳入对各企业人才评价工作等有关考核中。
员工的专业技术资格应作为其上岗、申报“1 12人才”和国家级专家人才等重要条件之一，并与其待遇、薪酬、使用、转岗等密切结合。
第二章机构与职责第九条按照“统一管理、分级实施”的原则，建立并完善集团公司，各分、子公司和各基层企业（含直属企业）三级人才评价中心，分别与各企业人力资源部合署办公。
第十条集团公司人才评价中心在专业技术资格评定管理中的主要职责：（一）组织高级专业技术资格的评定。
中国大唐集团公司开展管理提升活动实施方案
附件：中国大唐集团公司开展管理提升活动实施方案为进一步强化企业管理，夯实发展基础，根据国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）《关于中央企业开展管理提升活动的指导意见》(以下简称《指导意见》)（国资发改革〔2012〕23号）和集团公司2012年工作会议精神，决定从2012年3月起，用2年时间在集团公司系统全面开展管理提升活动。
一、开展管理提升活动的重要意义集团公司组建以来，高度重视管理工作，形成了具有大唐特色的管理体制、管理理念和运作机制，为集团公司发展战略顺利实施奠定了较好的管理基础，促进了集团公司持续快速健康发展。
但是，与党中央、国务院及国资委的要求相比，与国有重要骨干企业自身地位和作用相比，与建设规范董事会、完善法人治理结构的要求相比，与应对复杂局面、参与市场竞争的要求相比，与国内外同行业先进水平相比，与建设国际知名能源公司的要求相比，在管理上还存在较大差距。
特别是随着外部环境及内部条件的变化，管理上存在的一些突出问题和薄弱环节，已经成为制约集团公司进一步做强做优、科学发展的瓶颈，亟待解决。
通过开展管理提升活动，优化治理结构、组织架构、管控体系、运行机制以及业务流程等，全面提升管理水平、管理效率和管理效益，是集团公司立足当前、着眼长远，强基固本、科学发展的统筹考虑；是集团公司破解当前难题，走出经营困境，实现“一保一降”攻坚目标的现实需要；是集团公司实施“十二五”产业发展规划，加快调整“四大结构”、积极发展“七大板块”，推进转型升级，提升发展质量和效益的重要保障；是集团公司应对复杂形势，持续提升盈利能力、风险防控能力、可持续发展能力和国际竞争能力，实现“做强做优、世界一流”核心目标的重要步骤。
二、基本思路和活动主题（一）基本思路开展管理提升活动，要坚持以科学发展为主题，以加快转变发展方式为主线，以提高经济效益为中心，紧紧围绕“一保一降”和调整“四大结构”、发展“七大板块”根本任务，以切实解决企业管理中存在的突出问题、薄弱环节和短板指标为重点，从基层、基础、基本功入手，坚持以下五项基本思路。
07中国大唐集团公司职工教育培训经费提取与使用管理办法
07 中国大唐集团公司职工教育培训经费提取与使用管理办法中国大唐集团公司职工教育培训经费提取与使用管理办法第一章总则第一条为规范中国大唐集团公司（以下简称集团公司）系统职工教育培训经费管理，加快培养和造就适应集团公司发展需要的高素质职工队伍，根据《关于企业职工教育培训经费提取与使用管理的意见》（财建〔2006〕317号）等国家有关政策规定，制定本办法。
第二条集团公司本部及系统各企业教育培训经费的提取和使用坚持" 按规定比例足额计提、先提后支、提支平衡、统筹兼顾、突出重点、专款专用" 的原则。
第三条集团公司本部及系统各企业职工教育培训经费的提取、列支与使用必须严格遵守国家有关财务会计和税收制度的规定。
第二章经费提取集团公司本部及系统各企业须按照财建〔2006〕317 号文件等国家第四条政策规定提取教育培训经费，并列入成本开支。
当年结余可结转到下一年度继续使用。
第五条系统内职工教育培训经费应严格按照规定范围和控制额度开支，实施归口管理。
各级教育培训管理部门负责经费预算计划、审批、支出等日常使用管理，各级财务部门负责财务帐目管理，各级审计部门负责监督管理。
第三章经费使用第六条集团公司本部及系统各企业职工教育培训经费必须专款专用。
应根据职工教育培训计划面向全体员工开展教育培训活动，严禁截留或挪作他用第七条基于集团公司成员单位绝大部分是股份制企业，员工参加不同层面、类别的教育培训项目、技能竞赛、调考等，相关费用均由所在企业承担。
第八条集团公司本部及系统各企业负责管理和使用的本企业职工教育培训经费列支范围如下;具体报销比例及办法由各企业自行决定。
（一）上岗和转岗培训费用;（二）各类岗位适应性培训费用;― 1 ―（三）岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训费用;（四）特种作业人员培训费用;（五）管理人员、专业技术人员继续教育与培训费用;（六）外送培训经费支出;（七）技术、技能竞赛或调考经费及员工参赛或参加考试费用;（八）员工参加的专业技术资格评定、职业技能鉴定、职业资格认定及上岗考核等经费支出;（九）集团公司系统内网络培训、考核及相关管理费用;（十）购置或租用教学设备与设施费用;（十一）购置培训教材、题库、课件与用品用具费用;（十二）开发教育培训资源（如教材、题库、课件以及设施等）费用;（十三）支付教师、培训师酬金;（十四）建立教育培训奖励基金;（十五）员工教育培训管理费用;（十六）与员工教育培训有关的其他开支。
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附件：
中国大唐集团公司推进职业导师制指导意见
为全面贯彻落实集团公司人才强企战略和《人才队伍建设“十一五”规划纲要》，充分发挥集团公司系统各级各类专家人才的示范带动作用，大力加强岗位职业培训，加速培养和造就一支适应集团公司发展实际的高素质员工队伍，经研究决定，在系统内大力推进职业导师制。
现就推进该项工作提出以下指导意见：
一、充分认识推进职业导师制的重要性
职业导师制是指为新进或具有发展潜力的员工指定本企业有丰富工作经验、突出工作业绩的导师，为其尽快提升业务水平、胜任岗位要求、融入企业文化等方面提供随时随地帮助和指导的人才培养机制，是一条引领员工快速走向“胜任”，直至走向“优秀”的捷径。
（一）推行职业导师制是企业利用自身资源快速培养所需人才的有效手段
职业导师制充分利用企业内优秀员工的先进技术、技能、经验和标杆作用，帮助新员工和有发展潜力的员工有的放矢地提高综合素质，获取隐型知识，养成职业化工作习惯，缩短技术、技能成熟期，迅速提高职业胜任能力，从而有针对性地培养企业生产、经营、发展所需人才，实现员工整体工作绩效的提升。
（二）推行职业导师制是企业建立人才梯队的主要渠道
职业导师制在增强企业员工整体素质的同时，也为企业发展储备了后备人才，尤其是可有效保障企业后续发展的关键、稀缺岗位梯级人才供应。
它使员工明晰自己的发展前途和发展空间，有助于减少人才的流失，有效防止人才的无序流动。
（三）推行职业导师制是协助员工规划职业生涯的重要途径
导师不仅教授培养对象知识和技能，也为培养对象规划职业生涯提供准确的定位，使其个人发展与组织发展有机结合。
导师将帮助培养对象修筑到达职场新目标的通路，设计实现预期目标的行动计划和实施步骤，为其职业生涯的可持续发展注入新的机会，提供有效的支撑。
（四）推行职业导师制是传播企业文化的得力工具
职业导师制是企业文化和价值观的最佳传递方式。
导师的指导，不仅使培养对象更好地理解企业文化，而且实际工作中导师的言行就是企业文化潜移默化、不知不觉地宣贯，可有效加强培养对象对企业的认同和归属感，促进其对企业文化的融合、企业理念的传承。
二、职业导师制推进思路和目标
围绕集团公司实际和发展需求，充分利用系统内人力资源，按照“超前思考、统筹规划、突出重点、分步实施、快速推进、逐步完善”的思路，以提升员工职业胜任能力为核心，以培养关键、稀缺人才为着力点，大力推进职业导师制，持续增强集团公司全员综合素质和核心竞争力，建设一支适应集团公司发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。
三、职业导师制实施步骤
（一）宣传发动，统一思想
推行职业导师制，思想先行。
集团公司系统各企业在推行前应先宣传理念，统一思想，提高认识，赢得广大员工的广泛认同和支持。
这是职业导师制能否具有生命力和发展动力的关键所在。
（二）健全机构，落实责任
集团公司人力资源部是系统内职业导师制的归口管理部门，负责指导、推动系统内各企业开展此项工作。
各企业应成立以一把手为组长的推进领导小组，各级人力资源部门负责牵
头推广、实施及考核工作，导师及培养对象所在部门负责日常管理及考核，保证推进到位。
（三）统筹规划，建立制度
各企业应结合实际，制定推广方案及计划，确定职业导师和培养对象范畴及标准，制定相关规章制度、实施细则及配套措施，并逐步完善。
有条件的企业可对导师实行层级管理，分别培养不同层次的对象，形成梯级培养体系和人才梯队。
可先将企业中高级管理人员、以“112人才”为代表的各级各类人才、关键或稀缺岗位的上岗人员吸纳进职业导师队伍。
培养对象可先选取有发展潜力的员工和新进员工。
并应分期分批，突出重点，以点带面，不断总结经验，逐步全面推广。
（四）确定人员，签订合同
根据个人素质能力、成果业绩、专长经验、品质表现，结合企业需要，坚持组织安排与自愿匹配相结合的原则，依据设定的聘用标准聘任导师，确定培养对象，并签订培养合同。
合同中应明确培养目标、培养内容、培养计划、培养时间及时段、培养方式及考核办法。
通过工作中随时指导、共同参与技术攻关及设备改造项目、共同解决专业问题、针对性的技能专题训练、业务咨询、面授、谈话交流等多种形式达到培养的目的。
企业人力资源部门以及导师、培养对象所在部门应做好实时监控工作，发现问题及时解决。
（五）定期考核，改进工作
根据培养计划，各企业人力资源部门牵头，导师及培养对象所在部门配合，定期进行考核，检查培养成果，并予以备案，不断总结经验教训，完善培养环节，保证培养目标的顺利实现。
对于优秀的培训对象，人力资源部门可为其引荐更高层级的导师，为其成长提供更广阔的平台，并把其表现作为其导师晋升、晋级的依据之一。
对因不认真负责未完成培养任务的导师或培养对象，给予适当处罚。
集团公司将根据各企业职业导师制推行情况，通过工作交流表彰会等形式，定期对先进企业和个人进行表彰，组织经验交流互通有无，整体提高职业导师制工作成效。
四、推进职业导师制的相关要求
（一）职业导师制是一项对集团公司及系统各企业利在长久的系统工程。
这项工程的推进速度、成效和影响力首先取决于企业高层管理人员，尤其是一把手的认识深度及重视和支持程度。
高管人员应站在保障企业持续发展的战略高度，高度重视和支持推进工作，切实发挥工作机制和企业文化导向作用，确保阶段性目标如期顺利实现。
高管人员还应深入实际认真指导，身体力行，并注重亲自参与、带头示范、积极为企业培养和储备高级经营管理后备人才。
（二）培养合同实施前应对导师和培养对象双方进行必要的培训，使之明确认知、理清各自角色，为顺利建立指导关系作好充分准备并掌握相关技巧。
同时应加强对导师的引导，使其不断提升自身素质，始终围绕如何有利于企业发展这个中心环节来指导培养对象，时刻防止出现搞小团体等现象发生。
（三）集团公司系统各企业应正确、合理评价导师的投入和绩效表现，不仅从物质上（如设定津贴、奖金）给导师以肯定和鼓励，对于积极奉献、指导业绩突出的导师，还应在岗位评聘、晋级、评优、遴选各级各类人才、评定专业技术资格、鉴定技能等级时，同等情况下优先对待，激励导师不断作出新的贡献。