企业员工敬业度的调查阅读答案
敬业职业精业阅读题试题及答案
敬业职业精业阅读题试题及答案敬业职业精业阅读题试题及答案①一位朋友出差归来，对当地人的敬业精神和职业水准印象深刻，留下了美好的记忆。
②我国古代思想家朱熹说：敬业者，专心致志以事其业也。
认认真真、尽职尽责的敬业精神，是职业精神的首要内涵，是职业道德和优秀品格的集中表达。
作为一种文化精神，敬业精神不仅是通向职场的“绿卡”，更是民族素质的重要内涵。
③马马虎虎不能强国富民。
早在20世纪早期，鲁迅先生就一针见血地指出，中国四亿人生着一种病，那名称就是马马虎虎，不医好这个病，是不能救中国的。
胡适先生曾写过《差不多先生传》，批评当时的国人缺少认真的精神。
有没有认真的工作态度，有没有敬业的精神，不仅关系一个国家的精神风貌，更关系国家的强弱、民族的兴衰。
④没有敬业精神建不成现代化。
懒懒散散，工作就没有效率；粗枝大叶，容易造成失误、留下隐患。
在这方面，我们有成功的经历，也有惨痛的教训。
重大平安生产事故、重大食品药品平安事故的背后，麻痹大意、失职渎职是重要的原因。
⑤敬业精神是竞争力的重要根底，却不是竞争力的全部。
在科技日新月异、一日千里的今天，我们不仅要敬业，还要专业、职业、精业，才能从尽职尽责跨越到尽善尽美，才能从优秀跨越到卓越。
⑥在我们身边，大体有四类人。
有的人既敬业又职业，是企业的核心人才、核心竞争力。
有的.人敬业不职业，这样的人吃苦耐劳、精神可嘉，遇到紧急情况招之能来，可是，来了却不一定能战。
有的人职业不敬业，虽然业务素质高、解决问题的能力很强，却三心二意、毛手毛脚，容易“大意失荆州”，一失足造成千古恨。
有的人既不敬业又不职业，“当一天和尚撞一天钟”，每天浑浑噩噩混日子，误己误人。
⑦敬业不易，精业更难。
梅兰芳在舞台上顾盼生辉、流光溢彩，可是很少有人知道，为了让眼神活起来，眼睛近视的他每天早晨放飞鸽子，极目苍穹，苦练眼功。
邓亚萍打球快速凶狠，可是，很少有人知道，为了增强手腕的力量，身材娇小的她曾用铁拍子练球。
成功没有捷径，辉煌的背后，是鲜为人知的努力和付出。
员工敬业度调查报告
目录
CONTENTS
潜在问题
驱动因素
表现方式 改善措施
01
调查目的
Purpose of investigation
调查目的
敬业度调查
敬业
敬业是一种与工作 相关的积极、饱满 的情绪和认知状态， 它反应了员工在工 作中的投入度。
敬业度作用
调查显示，员工敬 业度增长10%，可 促进销售额增长 2.7%，客户满意度 提升4%，利润水准 提升4%，缺勤率降 低2.7%，离职率降 低2.4%。
制度流程方面
管理能力 基层管理干部缺乏管理技巧， 管理理论知识和经验缺乏，管 理方式粗暴，导致员工不满。 ➢ 部分管理人员不能以身作则，
认为自己是管理干部，没有 起好带头作用； ➢ 部分管理人员不能控制自己 的情绪，导致在与员工的关 系进一步恶化； ➢ 部分管理人员不能与员工交 心，不了解公司的规章制度， 不明真相批评和指责。
培养发展 为员工设立挑战性目标，通过赋能管理带动员工敬业
度提升； 完善员工职业发展规划和路径，根据埃森哲人力资本
开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得 好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高 52%； 构建着眼于未来的学习管理，创建学习型组织； 建立轮岗机制，推动人岗匹配。
敬业度团队行动计划
司管理要求，赢得员工认可和信任； 在公司层面建立“首问责任制”。 要求首问责任人对员
工提出的问题或要求，无论是否是自己职责（权）范围 内的事，都要在规定时间内给员工一个满意的答复； 优化信息系统及工作流程； 构建顺畅、高效的员工关系管理制度和流程。
提升员工敬业度的主要措施
领导效能 提升中、基层管理干部管理技能、影响力和领导者魅力； 认同、赞美员工，为员工提供展示自我和成长空间； 关注员工需求，并将改善措施落到实处。 工作回报 创建良好的工作环境和工作氛围； 注重工作和生活的平衡，引导员工快乐工作、快乐生活； 跟进绩效评估和反馈，设立与绩效挂钩的奖励制度； 完善薪酬管理制度。
企业员工敬业度的调查报告2
企业员工敬业度的调查报告(2) 年龄25岁及以下26—30岁31—35岁36—40岁41—45岁46—50岁50岁以上百分比21%21%19%21%22%23%28%从调查表中可以看出年龄与敬业者比例在最初的年龄段中比例差距几乎不存在，但从46岁开始敬业者比例显著上升，这应该跟员工即将退休有很大关系。
表五：学历——敬业者比例学历高中及以下中专及大专硕士百分比22%18%19%23%从表中我们发现了一个有趣的结果，学历与敬业者比例呈U型结构。
低学历的员工敬业度较高说明公司应该为其提供了良好的人才发展管理措施，促使他们有机会学习提升专业技能。
而硕士作为高学历的代表则说明公司在重视人才、提供晋升机会和职业发展方面做的很好，能够为企业留住人才。
表六：工作年限——敬业者比例工作年限1年以下1—2年2—3年3—5年5—10年10年以上百分比22%23%19%20%21%总的来说不同工作年限的员工的敬业度波动幅度较小，从业两年后员工敬业度会有小幅下降，之后平稳回升。
工作时间超过10年会对工作产生倦怠感从而降低敬业度，也可能与公司整体前景和激励措施不够有关。
工作2—3年的员工敬业度降低则是因为他们可能感到困倦和迷茫或已经在职场上小有成就希望寻求更高的平台及就业机会所以对企业持观望态度在寻找跳槽的可能。
表七：职级——敬业者比例职级操作工一般职员专业人员主管或高级专业人员中层管理人员高层管理人员百分比13%16%21%23%24%43%敬业度跟职级有着必然的联系，职级越高员工敬业度越高。
从表中可以看出操作工的敬业度最低，高层管理人员的敬业度最高。
看来员工敬业度与员工在公司所处地位与被公司认可度有联系，也可能与工作的稳定性有联系。
表八：月收入——敬业者比例月收入2000元及以下2001-4000元4001-6000元6001-8000元8001-12000元12001-20000元百分比15%24%24%21%28%35%在2000元及一下到6000元员工敬业度呈上升状态，但到6001—8000元突降，这可能源于员工处在一个认为自己能力超过这个价值档却难以上升工资的局面从而影响了敬业度。
员工敬业度调查问卷(完整版)
员工敬业度调查问卷(完整版)前言敬业度是指员工对组织的忠诚度，是影响员工绩效的重要因素之一。
本调查问卷旨在了解公司员工的敬业度，为公司制定合理的人力资源政策提供参考。
调查对象本问卷适用于公司所有员工。
问卷说明请根据个人实际情况回答，选项包括：非常不同意(1分)、不同意(2分)、同意(3分)、非常同意(4分)。
问卷内容一、基本情况调查1.你的性别是？–男–女2.你的年龄属于以下哪个范围？–18岁以下–18岁-24岁–25岁-34岁–35岁-44岁–45岁-54岁–55岁以上3.你的婚姻状况是？–已婚–未婚–离异–丧偶4.你的最高学历是？–初中及以下–高中/中专–大专–本科–硕士及以上5.你的职位是？–实习生–员工–中层管理者–高层管理者二、工作环境满意度调查6.公司的办公环境是否符合你的要求？–非常不同意–不同意–同意–非常同意7.公司的薪酬福利是否满足你的期望？–非常不同意–不同意–同意–非常同意8.公司的休假制度是否合理？–非常不同意–不同意–同意–非常同意9.公司的培训机制是否健全？–非常不同意–不同意–同意–非常同意三、工作认同感调查10.你对公司的业务和发展方向是否认可？•非常不同意•不同意•同意•非常同意11.你认为公司的工作氛围如何？•非常不好•不好•好•非常好12.你是否对公司的文化价值观有所了解？•完全不了解•比较不了解•比较了解•完全了解四、职业发展调查13.你对公司的职业发展前景是否有信心？•非常不同意•不同意•同意•非常同意14.你是否有职业晋升的意愿？•非常不愿意•不愿意•愿意•非常愿意15.你认为公司对员工的职业发展是否有支持？•非常不同意•不同意•同意•非常同意结束语以上就是调查问卷的内容，感谢您的配合。
我们将根据您的反馈，不断提高公司的员工敬业度和众多人力资源政策，为您提供更好的工作环境和更多的职业发展机会。
公司员工敬业度调查问卷
员工敬业度调查
Q1：以下是一些描述员工在公司/工作单位的工作感受的语句，请根据您本人在公司/工作单位的实际情况，针对每个语句选择答案。
如果您本人的工作感受与语句一致，您可以选择“非常同意”或“同意”。
您也可以选择“不同意”或“非常不同意”以表示您的实际感受与语句的不一致。
Q2：以下是一些描述员工对工作过程中各个方面的看法。
对于每个方面，请根据您在公司/工作单位的实际情况，选择最能表达您感受的答案。
1 / 6
Q3：以下是一些描述员工对公司在工作支持、团队合作以及沟通方面的看法。
对于每个方面，请根据您在公司/工作单位的实际情况，选择最能表达您感受的答案。
2 / 6
Q4：以下是一些有关对公司的看法。
对于每个方面，请根据您在公司/工作单位的实际情况，选择最能表达您感受的答案。
3 / 6
Q5：以下是一些有关公司回报和个人发展的语句。
对于每个语句，请根据您在公司/工作单位的实际情况，选择最能表达您感受的答案。
Q6：请根据您在公司/工作单位的满意程度，选择最合适的答案。
4 / 6
Q7：请根据您对所在公司/工作单位的实际意愿，选择最合适的答案。
Q8：请根据您本人的实际感受，选择最合适的答案。
5 / 6
Q9：您最希望您所在的公司在哪些方面做出改变？
6 / 6。
办公室员工满意度与敬业度调查考核试卷
1.员工满意度的提升可以带来以下哪些好处？（）
A.提高工作效率
B.降低员工流失率
C.增强团队协作
D.提升企业盈利能力
2.以下哪些因素可能会影响员工的敬业度？（）
A.工作成就感
B.职业发展机会
C.工作环境和条件
B.同事关系
C.工作强度
D.办公室环境
5.在考核员工满意度时，以下哪项指标可以衡量员工对工作氛围的感受？（）
A.员工离职率
B.工作积极性
C.团队凝聚力
D.工作效率
6.以下哪个因素可能导致员工敬业度降低？（）
A.丰富的职业发展机会
B.公平的薪酬体系
C.过高的工作压力
D.良好的团队氛围
7.在进行办公室员工满意度调查时，以下哪种方法适用于获取深层次的意见？（）
D.薪酬待遇
19.以下哪个方法可以帮助企业提高员工敬业度？（）
A.提高员工满意度
B.加强员工考核
C.增加工作时长
D.降低员工福利
20.在员工满意度调查中，以下哪个环节需要重点关注？（）
A.调查问卷设计
B.数据分析
C.调查对象选择
D.调查结果反馈
（以下为其他题型，本题仅要求完成单项选择题，故不再继续编写）
A.举办团建活动
B.进行员工满意度调查
C.提供员工培训
D.加强员工考核
14.以下哪个因素可能导致员工满意度下降？（）
A.丰富的员工福利
B.合理的晋升机制
C.高强度的工作压力
D.良好的工作环境
15.以下哪个指标可以衡量员工对工作内容的满意程度？（）
员工敬业度Q12调查分析报告
Q12调查分析报告2012.5前言《人本西格玛》中谈到, 当员工敬业时, 就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时, 工作进展也就更为高效, 反过来又进一步促使员工更加敬业。
敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感, 并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。
而企业一旦发展良好, 又会对自己的员工给予更多的投入, 员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。
这种互动是一个非常好的良性循环, 对于一个知识型企业来讲, 知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。
结合我公司实际, 在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查, 以评估目前我公司员工敬业度情况, 为改进我公司相关管理提供参考数据。
本次参与调查的部门人员情况为: 【略】全体参与调查的部门人数全齐或超过半数, 故本次Q12调查结果有效。
调查结论及分析仅供各部门领导参考, 有不合理的地方敬请指正！人力资源部部2012.5.28第一部分Q12调查卷说明本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸, 除第10题外, 每题设5个选项, 分别得分为5分、4分、3分、2分、1分, 第10题得分分别为5分、1分。
全卷为必选单选, 总分60分, 最低分为12分。
此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查）, 还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查, 调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。
本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考, 结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性, 在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。
第二部分总体调查结果一、公司整体情况1、从各题得分来看, 得分较有说明性及特殊性的题包括:全部12道题, 得分第一的为第5题5——主管/同事对你的关心。
平均分未到4分的有第2.7、10、11.12题, 其中:第10题倒数第一, 10——工作中是否有最好的朋友；第11题倒数第二, 11——谈论自己的进步；第7、12倒数第三, 7——倾听你的声音, 12——学习和成长的机会；第2倒数第四, 2——工作的设备资源。
盖洛普：优秀经理与敬业员工(员工敬业度调查)
盖洛普：优秀经理与敬业员工(员工敬业度调查) 优秀经理与敬业员工? 关于敬业员工21世纪最宝贵的是什么？是人才！注意这里说的是人才，而不是单说是人。
人才等于人加上才能，特定才干的人匹配到适合的环境中，这才是企业最为宝贵的财富。
被称为大师中的大师的彼得-德鲁克的一大贡献是他对知识工作者进行了专门研究。
他指出人们大脑中的财富已显得越来越重要，知识工作者越来越不好替代，而在岗人员的状态不同，其绩效表现也大不相同。
德鲁克曾举一个例子：有一幅漫画，这是一家肥皂公司，办公室内墙上有一个词：思考。
画中的人两眼朝天，正望着天花板发呆。
门外两人走过，说：天知道他是不是在思考我们的肥皂问题。
的确，谁也不知道一位知识工作者在想什么，然而，思考却正是他的本分，他既然在思考，他就是在工作。
作为今天的经理人员，其实每天要面对的下属就是这样的知识工作者。
经理与其下属的互动，其结果可能会产生负价值，也可能会产生超乎想象的正价值，释放出巨大的能量。
在每个员工身上，都有一个绩效按钮。
经理的作为可能是把这个按钮完全打开，也可能是完全关闭，就看他怎么作了。
我们再来认识一下企业里的员工，我们来做一个分类。
通常会根据绩效表现给员工分类，如：绩效等级高、中、低等。
我们这里按照另一种分类方式，即按能否给公司带来忠诚客户及带来的程度等来分类。
我们知道能给公司带来业绩及持续发展的是客户，特别是那些忠诚客户。
什么是忠诚客户呢？一般我们说忠诚客户有三大特点：得到产品或服务会感到喜悦，重复购买，会推荐亲戚朋友购买。
显然这样的客户，每家公司都希望有，希望越多越好，这是公司最重要的利润增长点。
那我们就来看看怎样才能更好保证带来忠诚客户，我们把他同企业最宝贵的财富－员工关联起来。
内部交流1什么样的员工最有保证能带来忠诚客户？这类员工长得什么样？是满意的员工吗？他们对公司的满意度调查能打很高的分数，对自己目前的状况非常满意。
是听话的员工吗？他们简直就像你身体的一部分，指哪打哪，绝对不会让你担心他会不按你的意图行事。
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企业员工敬业度的调查阅读答案
企业员工敬业度的调查阅读答案
究竟什么样的员工更敬业？这恐怕是管理者最为关心的问题。
日前举行的“ 2012江苏人力资源服务高峰论坛”上，江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南京市领航人才开发有限公司联合发布的一项调查显示，年轻职工敬业度更高。
具体来说，敬业度最高的是16〜
30岁的年龄组，41〜50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。
按企业类型排序，民营企业、中外合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高，国有及国有控股企业员工敬业度最低。
近年来，国企的职位总是备受求职者青睐，为何当
初挤破头进去的人敬业度反而最低？全球人力资源公司怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为，国企的福利好、工作稳定等优势，仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。
越来越多的研究发现，满意度高的员工不一定表现
出高绩效。
因此，企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素，即员工敬业度。
中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯指出：统计显示，员工敬业度占前50的企业与占后50的企业相比，客户服务质量高86,
员工保留率高70,生产率高70,利用率高44,安全性高
78。
国企员工为何敬业度低？中国人民大学管理学院教授刘昕
说：“这主要因为，大部分国企的绩效受政府和政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足。
比如，在员工招聘方面受人情关系影响较大，绩效考核流于形式，尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工，也无法通过减薪降职或解除劳动合同的方式加以处理。
”
员工敬业度已经成为全世界公司最关注的问题之一。
管理咨询公司合益集团的调研显示，2011年全球员工敬
业度为66，中国员工的敬业度仅为51。
中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比，是最低的巴西员工的敬业度高达73。
褚萧认为，中国员工敬业度低有多方面原因：第一，我国员工比较浮躁，对本职工作的投入度比较低，很多人不甘于做现在的工作，急于寻求事业的成功；第二，国企的计划执行体系和模式，与员工受到的激励、创造型教育产生了矛盾，很多年轻人不适应国企的工作环境，导致工作投入度低；第三，我们的社会处于转型期，一代人创业后形成了一定的财富积累，年轻人可选择继续工作或继承财富享受生活，不如上一代人工
作努力。
9 月25日，知名咨询机构美世发布《2012年中国人
才保留实践调研》，结果显示，在中国影响员工敬业度的关键
因素依次为：与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。
对于30〜39岁的
员工，薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注，最能提高敬业度。
超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重。
30岁以下的年轻员工对有趣的团体活动的关注度很高，因此企业的团体活动对年轻员工的敬业度具有重要影响。
此外，薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。
企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大影响。
2011年Leaderships 的调查显示，中国有高达52的高
敬业度员工来自拥有进取型企业文化的企业。
进取型企业文化崇尚实力主义，以成就及贡献为成功导向。
进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动，重视员工的创造力。
有高达40的非敬业员工来自拥有阶层型企业文化的企业。
阶层型企业文化建立在传统之上，以正式的结构以及典型的坚决服从命令为依托。
阶层型文化中的领导人重视权力、命令以及结构，会非常严格地管理并监督附属于他们的员工。
对于中国来说，在人口红利逐渐削弱的今天，一味以劳动力低成本作为竞争力已非长久之计，提升员工敬业度，最终提高劳动力质量，会是我国企业未来的努力方向。
（选自《中国青年报》，有删改）
12.下列对这篇调查报告有关内容的分析和概括，最恰当的
两项是（5分）（）
A .有关机构的调查显示，16〜30岁的员工敬业度最低，41〜50岁的员工敬业度最高，可见年龄影响敬业度。
B .国企的职位总是备受求职者青睐，国企的福利好、工作稳定等优势，导致国企的员工敬业度普遍偏低。
C .更多的研究发现，满意度高不一定带来高绩效，而能带来高绩效的是员工的高敬业度，因此要重视敬业度。
D .国企员工敬业度低，在有些专家看来，是因为其绩效受政府和政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足。
E .本文通过对中国企业员工敬业度的调查，提出了国企员工敬业度低的问题，并对中国员工敬业度低的原因进行了多层
次多角度的分析与探讨。
解析：A项，应为“ 16〜30岁的员工敬业度最高，
41〜50岁的员工敬业度最低”。
B项，强加因果关系，
原文是说国企的优势提高了员工的满意度而没有提高员工的敬业度，但并不能说国企的优势导致国企的员工敬业度普遍偏低。
D项，“其绩效受政府和政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足”是主要原因，但未必是全部原因。
答案：答C给3分，答E给2分，答D给1分；答A、B 不给分。
13.中国员工敬业度低已是不争的事实，而其中的原
因在褚萧看来是什么呢？请用自己的话概括作答。
（6
分）
解析：该题考查筛选并整合文中信息的能力。
考生首先要根据题干要求找到答案的有效区间，然后对区间内容进行分层概括。
本题的答题区间为第六段，文段中已经明确列出了三条原因，考生用简明、准确的语言进行概括即可。
答案：员工心理浮躁，急于成功；企业文化和制度
缺乏激励作用；社会财富的积累弱化了竞争意识。
14.我国员工敬业度的基本现状呈现出哪些鲜明的特点？请结合文本简要分析。
（6分）
解析：该题考查分析概括文中主要观点的能力。
作答此类试题，要抓住文中的重要语句，如从“敬业度最高的是16〜30岁的年龄组，41〜50岁的中年组在敬业度方面的得
分最低”可以看出，敬业度与年龄有关。
又如，从“按企业类型排序，民营企业、中外合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高，国有及国有控股企业员工敬业度最低”
可以看出，敬业度与企业类型有关。
另外，后文中说“企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大影响”，接下来分析进取型企业文化和阶层型企业文化对员工敬业度的影响，由此可以得出企业文化对敬业度的影响。
答案：敬业度普遍偏低，而且与员工年龄、企业性质和企业文化有关。
年轻人比中年人敬业度高；非国有企业的员工比国有企业的员工敬业度高；拥有进取型企业文化的企业的员工比拥有阶层型企业文化的企业的员工敬业度高。
15.针对我国员工敬业度的基本现状，给我国企业提出一点建议，并简要说明你的理由。
（8分）
解析：该题考查探究能力。
作答此类试题，首先，应明确地提出自己的观点，然后遵循“内引外联”的原则，既要充分理解原文信息，又要联系社会现状，充分证明自己的观点。
本题的题干已经明确了探究的方向和范围，即针对我国员工敬业度的基本现状提出一点建议，并说明理由。
作答时，应明确我国员工敬业度的基本现状是敬业度低，所以提建议时应以文中分析出的员工敬业度低的原因为基础，针对原因提出自己的建议，并根据文章内容和社会现实为自己的建议寻找强有力的证据。
答案：（示例一）企业应该重视企业文化的建设。
① 企业文化是敬业度的生存土壤，有了适宜的企业文化才会有敬业度的提高；②企业文化关注到不同群体，可以让年轻人和中年人乃至老年人都有进取之心，都有事业追求。
（示例二）企业既要有福利保障机制，又要有薪酬激励机
制。
①保障福利，提高员工的满意度，是提升员工敬业度的基础；②引入公平的薪酬激励机制，能激发员工的活力。