网络招聘存在问题及解决方案(2)
互联网人才招聘行业痛点与解决措施
3. 对招聘系统的性能进行 优化，提高系统的稳定性 和可用性。
风险二：用户隐私泄露风险
总结词：在互联网人才招聘行业中。用 户隐私泄露风险主要指应聘者的个人信 息、简历等敏感信息的泄露
3. 建立用户隐私泄露事件应急响应机制 ，及时处理和公告相关情况，维护企业 形象和信誉。
2. 对招聘系统进行加密处理，采用安全 的加密算法和协议，确保数据传输和存 储的安全性。
提升企业竞争力与人才储备
企业竞争力
通过高效且精准的招聘，提高企业人才竞争力，进而提升企业整体竞争力。
人才储备
构建企业人才库，长期追踪和培养潜力人才，为企业发展提供稳定的人才险一：技术实施风险
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总结词：在互联网人才招 聘行业中，技术实施风险 主要表现在系统崩溃、技 术故障、网络攻击等方面 ，这些问题可能导致招聘 流程受阻，影响企业正常 运营。
方案二：优化招聘流程
总结词
优化招聘流程可以缩短招聘周期，提高招聘效率，降低 招聘成本，从而吸引更多的优秀人才。
详细描述
优化招聘流程可以从以下几个方面入手：首先，对职位 需求进行精细化的定义和分析，明确岗位职责和要求， 避免无效的简历筛选和面试。其次，采用线上线下面试 相结合的方式，提高面试的效率和质量。此外，可以引 入背景调查和性格测试等评估方式，更好地了解候选人 的特点和适配度。最后，优化招聘流程还需要注重候选 人的体验和反馈，及时调整和改进招聘流程中的不足之 处。
详细描述：为了降低招聘 效果不佳风险，企业需要 采取以下措施
1. 建立清晰的人才招聘标 准和流程，确保能够准确 识别和选拔符合企业需求 的人才。
2. 采用智能化招聘工具和 技术，提高招聘效率和准 确性。例如，采用机器学 习和人工智能等技术对简 历进行筛选、匹配和评估 ，提高招聘质量和效率。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究互联网+时代下，网络招聘已经成为了求职和招聘的主流方式。
这种方式既提高了招聘效率和覆盖面，也为求职者和招聘者提供了更多的选择和便利。
随着互联网+时代的发展，网络招聘也面临着一系列问题，比如信息真实性不足、求职者竞争激烈、招聘者筛选困难等。
为了更好地开展网络招聘工作，我们需要研究并制定相应的对策。
一、网络招聘存在的问题1. 信息真实性不足。
在网络招聘中，很多信息都是通过文字、图片和视频等形式呈现的，而这些信息的真实性难以进行确切的验证。
一些招聘信息可能虚假，求职者在投递简历之后才发现实际情况与招聘信息不符，造成了资源和时间的浪费。
2. 求职者竞争激烈。
互联网+时代，求职者可以通过各种渠道了解和申请工作岗位，导致了求职者之间的竞争变得越来越激烈。
有些岗位可能会收到数十上百甚至上千份简历，使得求职者很难脱颖而出。
3. 招聘者筛选困难。
与求职者竞争激烈相对应的是，招聘者在大量的简历中筛选出合适的人才同样充满挑战。
由于简历信息存在造假、夸大等情况，招聘者很难在短时间内准确地了解每一位求职者的实际情况。
二、对策研究1. 提高信息真实性。
为了提高招聘信息的真实性，可以通过加强平台审核、实名制认证等方式，加强对招聘信息的审核和筛选，减少虚假信息的发布。
鼓励招聘者和求职者交流沟通，进一步了解对方的实际情况。
2. 建立多元化的求职渠道。
为了让求职者更好地了解和申请工作岗位，可以建立多元化的求职渠道，比如招聘网站、社交平台、招聘会等。
这样可以提高求职者的选择性，减少岗位信息的重复性发布，降低求职者之间的竞争。
3. 运用人工智能技术。
利用人工智能技术进行简历筛选和匹配，可以帮助招聘者在大量简历中快速找到合适的人才。
通过大数据分析求职者的工作经历、技能、学历等信息，快速匹配岗位需求，提高招聘效率，降低招聘者筛选的难度。
4. 加强双向沟通和互动。
在网络招聘过程中，招聘者需要与求职者加强双向沟通和互动。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在人才招聘方面，往往面临着种种问题。
由于资源和资金有限，他们往往在网络招聘方面遇到一些困难和挑战。
本文将对中小企业网络招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.招聘信息发布平台狭窄中小企业在网络招聘时，往往只能依赖一些免费的招聘信息发布平台，如一些招聘网站、社交媒体等。
但这些平台的覆盖范围有限，难以获得更广泛的人才资源。
2.知名度不高相较于大型企业，中小企业的知名度往往较低，导致招聘信息在网络上的曝光率较低，难以吸引更多的求职者。
3.人才筛选困难中小企业在人才招聘时，由于时间和人力有限，往往难以对大量的简历进行有效筛选，导致匹配度较低，人才流失较多。
4.低效率网络招聘过程中，中小企业常常面临着信息更新不及时、招聘流程不规范、沟通效率低下等问题，影响了招聘效率。
二、对策建议1.多渠道发布招聘信息中小企业在进行网络招聘时，应该尽可能地利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
还可以通过合作伙伴、员工推荐等途径扩大曝光范围，提高招聘效果。
2.提升企业知名度中小企业可以通过定期发布企业动态、参与行业活动、与高校合作等方式，提升企业在网络上的知名度。
这样一来，在招聘时就能够吸引更多的求职者。
3.借助招聘平台中小企业可以选择与一些专业的招聘平台合作，利用其丰富的人才资源和专业的服务，帮助企业进行人才筛选、面试安排等工作。
这样不仅可以提高招聘效率，还可以减少企业的人力成本。
4.规范招聘流程中小企业在进行网络招聘时，应该建立规范的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等环节。
并在招聘平台上及时更新招聘信息，确保信息的真实性和有效性。
5.加强沟通管理在网络招聘过程中，中小企业还应该加强与求职者的沟通管理，及时回复求职者的问题，并对面试结果进行反馈。
这样不仅可以提高求职者的体验，还能够留住更多的优秀人才。
三、结语中小企业在网络招聘过程中，需要面对诸多问题和挑战，但只要合理应对，就能够克服种种困难，获取更多的人才资源。
企业网络招聘存在的问题及措施探讨
企业网络招聘存在的问题及措施探讨随着互联网的迅猛发展，企业网络招聘已经成为了企业招聘人才的主要方式之一。
它不仅能够节省企业的招聘成本，同时也能够更好地吸引到更多的人才。
随之而来的问题也是不可忽视的。
企业网络招聘所面临的问题以及采取的措施直接关系到了企业人才招聘的效率和质量。
本文将从企业网络招聘存在的问题和可能的解决措施进行探讨。
一、存在的问题1.信息真实性难以保障企业在网络招聘中，信息真实性难以保障成为了一个突出的问题。
一方面，虚假的招聘信息可能会误导求职者，浪费他们的时间。
求职者在简历上提供虚假信息也是一个非常严重的问题。
2.招聘流程不透明企业网络招聘的流程往往不够透明，求职者在投递简历后很难了解到招聘的进度和结果。
这不仅会影响求职者对企业的印象，也容易造成招聘流程中的失误。
3.应聘者数量庞大相对于传统的招聘方式，网络招聘往往会吸引到数量更多的求职者。
如何在庞大的应聘者中筛选出符合要求的人才成为了一个相当严峻的挑战。
4.招聘成本难以控制尽管网络招聘能够节省人力、物力和时间成本，但与此同时也有大量的广告费用、平台费用和信息费用需要支出。
如果企业在这些方面缺乏有效的控制，很容易造成招聘成本失控。
二、解决措施1.加强信息核实企业在发布招聘信息之前，应该加强对信息的核实工作。
确保招聘信息的真实性，避免误导求职者。
同样，企业在对求职者的简历进行筛选时，也应加强核实工作，避免虚假信息进入企业招聘流程。
企业需要建立起透明的招聘流程，明确招聘的步骤和原则。
对求职者投递简历后，应该及时告知招聘的进度和结果，避免造成求职者的不必要焦虑和困惑。
3.使用智能化的筛选工具面对大量的求职者，企业可以考虑引入智能化的筛选工具，以提高招聘的效率和质量。
通过这样的工具，企业可以快速筛选出符合要求的人才，节省招聘的时间和成本。
企业应该对招聘成本进行有效控制，避免出现不必要的浪费。
在选择招聘平台和发布渠道时，应该进行全面的评估和比较，选择性价比更高的方式进行招聘。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究1. 引言1.1 背景介绍随着互联网技术的不断发展和普及，网络招聘已经成为了企业招聘人员的主要方式。
通过网络招聘，求职者可以轻松地浏览各类招聘信息，提交简历投递，与企业HR进行沟通。
企业也可以通过网络招聘平台快速找到合适的人才，节省招聘成本，提高招聘效率。
随着网络招聘规模的不断扩大，一些问题也逐渐暴露出来。
信息真实性难以确认，很多求职者在简历中夸大自己的能力和经验，企业很难对其真实性进行核实。
简历信息泄露风险高，一些不法分子或黑客可能通过不法手段窃取求职者的个人信息，给求职者带来隐私泄露的风险。
招聘流程不透明，一些企业可能隐瞒招聘真实情况，导致求职者对招聘过程缺乏信任。
网络招聘缺乏人机沟通，缺乏面对面的交流和深入了解，容易造成信息不对称和误解。
针对这些问题，我们有必要深入研究网络招聘存在的问题，并提出有效的对策，以促进网络招聘的健康发展。
【2000字】1.2 问题意义在互联网+时代下，网络招聘已经成为企业招聘人才的重要方式。
随之而来的是网络招聘存在的一系列问题，这些问题的解决意义重大。
网络招聘的问题意义在于影响到求职者的择业选择。
由于信息真实性难以确认，简历信息泄露风险高等问题存在，求职者往往难以获得可靠的招聘信息，影响了其就业选择的准确性和成功率。
网络招聘存在的问题也影响到企业的用人质量。
招聘流程不透明、缺乏人机沟通，都会导致企业难以筛选出符合要求的优秀人才，进而影响到企业的发展和竞争力。
解决网络招聘存在的问题，不仅可以提升求职者和企业的招聘体验，还可以促进人才的合理流动，推动企业的可持续发展。
【问题意义】的探讨将有助于我们更好地认识网络招聘问题存在的紧迫性和重要性，引起相关部门和机构的高度重视，促进相关对策的研究和实施。
1.3 研究目的本文旨在通过对“互联网+”时代下网络招聘存在的问题进行深入分析和探讨，为解决这些问题提出相应的对策和建议。
通过对信息真实性难以确认、简历信息泄露风险高、招聘流程不透明、缺乏人机沟通等问题进行剖析，旨在揭示当前网络招聘中存在的隐患和不足之处，为进一步完善网络招聘机制提供参考和借鉴。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策1. 引言1.1 中小企业网络招聘的重要性随着互联网的普及和发展，中小企业网络招聘已经成为吸引人才和提高竞争力的重要工具。
通过网络招聘，企业可以更快捷地找到符合需求的人才，能够降低招聘成本、节省时间和精力。
中小企业网络招聘还可以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才，为企业的发展提供有力支持。
中小企业网络招聘还可以提高企业的知名度和影响力，通过在网络上发布招聘信息，吸引更多的关注和关注，形成良好的品牌形象。
这样可以吸引更多的优秀人才投递简历，提升招聘的成功率。
中小企业网络招聘是一个提高企业竞争力、引进优秀人才、提升品牌形象的重要手段，对企业的发展至关重要。
加强中小企业网络招聘的管理意识，解决存在的问题，提升招聘效率和质量，对企业的长远发展有着积极的促进作用。
2. 正文2.1 中小企业网络招聘存在的问题中小企业网络招聘存在的问题包括人才流失率高和招聘成本高。
在人才流失率高方面，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪资福利和职业发展空间，导致员工流失率较高，影响企业稳定发展。
而在招聘成本高方面，中小企业通常没有专业的招聘团队和渠道，导致招聘效率低下、成本高昂。
针对这些问题，中小企业可以采取一系列对策来应对。
首先是建立良好的企业品牌，通过提升企业形象和声誉，吸引更多优秀人才投递简历。
其次是利用社交媒体招聘，通过在人才密集的社交平台发布招聘信息，吸引更多潜在候选人的关注。
最后是优化招聘流程，简化招聘流程、提高效率，降低招聘成本并提升招聘成功率。
通过以上对策，中小企业可以有效解决人才流失率高和招聘成本高等问题，提升招聘效率和成功率。
这不仅有利于企业吸引更多优秀人才，提升竞争力，也有利于企业实现可持续发展。
加强中小企业网络招聘的管理意识至关重要。
随着互联网的发展，中小企业应不断优化招聘策略，提升招聘管理水平，使招聘工作更加科学、有效。
2.2 问题一：人才流失率高在中小企业网络招聘中，人才流失率高是一个普遍存在的问题。
互联网企业招聘管理中存在的问题及对策研究
互联网企业招聘管理中存在的问题及对策研究随着互联网行业的快速发展，互联网企业面临着越来越多的招聘需求和竞争。
在招聘管理过程中，互联网企业也面临了一系列问题。
在本文中，我们将讨论这些问题，并提出相应的对策。
问题一：招聘流程过长互联网企业的招聘流程往往过于复杂和繁琐，导致招聘周期变长，从而浪费时间和资源。
这主要是因为互联网企业拥有的岗位要求多样化、人才匮乏等原因导致的。
对策一：优化招聘流程为了解决招聘流程过长的问题，互联网企业可以采取一些措施。
可以建立一个全面、系统和科学的招聘流程，明确每个环节的职责和时间节点。
借助互联网技术，采用在线申请、在线筛选和在线面试等方式，提高招聘效率。
问题二：人才流失率高互联网企业的竞争激烈，员工流动性较大，人才流失率较高。
这主要是因为互联网行业的职位竞争激烈，员工对待工作的忠诚度相对较低等原因导致的。
对策二：加强员工留任工作为了降低人才流失率，互联网企业可以采取一些措施。
可以建立一套完善的激励制度，包括薪酬、晋升、福利等方面，以吸引和留住优秀人才。
加强员工发展和培训，提升员工的专业能力和职业发展空间，增加员工的归属感和忠诚度。
问题三：信息不对称互联网企业招聘时，信息不对称是一个常见的问题。
一方面，企业往往难以准确了解求职者的真实情况；求职者也难以了解企业的真实情况。
这可能导致企业招聘到不适合的人才，或者求职者进入不适合自己的企业。
对策三：加强信息的透明度为了解决信息不对称的问题，互联网企业可以采取一些措施。
可以建立一个完善的招聘信息平台，向求职者提供详细的岗位要求、企业文化等信息。
积极与求职者沟通，了解其真实情况和需求，同时也向求职者提供真实的企业情况和发展前景。
问题四：缺乏有效的评估方法互联网企业招聘中缺乏有效的评估方法，往往只依靠面试和简历筛选等传统方式进行评估。
这可能导致企业无法全面准确地评估求职者的能力和潜力。
对策四：引入科学评估方法为了提高招聘评估的准确性和全面性，互联网企业可以引入一些科学的评估方法。
网络招聘存在问题及解决方案
网络招聘存在问题及解决方案1000字网络招聘是当代互联网时代的必然产物，相比传统招聘方式具有更方便、快捷、广泛的优点，让求职者和招聘单位在最短的时间内完成信息传递，实现职业选择。
但是，网络招聘也面临许多问题，对求职者和招聘单位产生了不便和困扰。
本文将从求职者和招聘单位两方面，结合问题实际，提出一些解决方案。
一、求职者面临的问题及解决方案1.信息真实性问题随着互联网的发展，网络招聘庞杂而繁多，众多招聘网站、招聘平台层出不穷，很难确定网上招聘广告的真实性。
有些招聘广告虚假，诈骗手段千奇百怪，让许多求职者上当受骗。
求职者可通过以下方案解决这一问题：（1）选择正规的求职网站，核实其资质和信誉度，避免自己的信息流失和遭受骗。
（2）认真筛选招聘信息，仔细辨别招聘广告是否真实可靠。
（3）在进入公司前，提前和公司面谈或留意公司的信誉和声誉，在实际操作中进行仔细确定。
2.缺乏专业技能网络招聘让求职者的范围得到了极大的扩展，但也导致太多的求职者没有专业技能导致无法脱颖而出。
他们的履历背景较为单一，缺乏多元化的职业技能，造成求职的不确定性和困难性。
解决方案：求职者应积极参加相关的培训和实践，提高自己的专业技能，增加自己的竞争力和机会。
3.沟通机会有限网络招聘的主要体现是线上，无论是求职者与招聘单位之间的联系还是面试，都有一定的局限性和不稳定性。
求职者在线上与招聘单位沟通的机会比较少，而且无法面对面地进行沟通和交流，这会影响到求职的效率和成果。
解决方案：求职者可在面试前与招聘单位进行电话或视频通话以及在线沟通，以便更好地了解招聘单位的需求和期望。
二、招聘单位面临的问题及解决方案1.信息过度渲染通过网络招聘，许多招聘单位会在广告上令求职者产生更高、更广、更好的期望，但是，这种“虚假广告”将导致公司和求职者之间的期望不一致，从而使合作达成极大的困难。
解决方案：招聘单位可以尽可能真实造作自己的招聘广告，真实地呈现所有相应职位的规模和要求，让求职者更好地了解公司或组织。
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网络招聘存在问题及解决方案字数：2756来源：商情2014年3期字体：大中小打印当页正文【摘要】随着互联网技术的发展和普及，网上招聘作为网络技术是人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。
大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。
本文以智联招聘为例，通过对网络招聘相关概念了解的基础上，分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出解决方案，以促进我国网络招聘的健康长远发展。
【关键词】网络招聘智联问题对策随着互联网技术的发展和普及，信息技术的广泛应用，人类社会已进入了知识经济时代。
网络招聘作为一种基于互联网的人力资源外部招聘渠道，与传统招聘渠道相比有明显的优势，已成为一种越来越普遍的招聘模式。
网络招聘是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它将传统招聘渠道与网络技术很好的融合，改变了传统招聘渠道的工作模式，大大提高了人力资源管理的工作效率，降低了管理成本，大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。
一、网络招聘的概述（一）网络招聘的内涵网络招聘也可称在线招聘或电子招聘，是利用互联网技术进行的招聘活动，包括职位信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等招聘程序。
它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。
网上招聘可分为高级和初级两种形式。
高级网上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者；初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。
（二）网络招聘的特点（1）网络招聘速度快、效率高。
网络平台24小时开放，供企业和求职者随时随地传递信息进行交流。
不管是用人单位还是求职者个人，都能用最少的时间在最大的范围内找到想要的人才或找到最合适自己的工作。
（2）网络招聘成本低。
原来的现场招聘会、人才中介、报纸招聘等传统招聘方式成本相对高，而网络招聘不仅没有时间、地域的限制，也为企业节省了时间、精力和费用，企业可以通过各种自动匹配功能筛选得到合适的简历，提高招聘信息的处理能力；同时，对求职者而言，也可以通过搜索引攀选择适合自己的职位，使得招聘和应聘更富有针对性。
（3）网络招聘具有覆盖面广。
传统的媒体招聘要受到地域及语言环境的制约，而网上招聘不受时空限制，通过互联网，不同地区、不同国家的信息传递都是实时、双向、互动的，使异地求职成为可能，促成了人才的合理流动。
另外网上人才市场信息保留时间长影响大，有些职位是常年招聘的可满足企业即时招聘人才的需要。
而且网上人才市场提供的庞大的中高级人才数据库，方便企业主动出击，联系自己所需的人才。
二、我国网络招聘的发展现状（一）我国网络招聘的总体发展现状网络招聘起源于美国，于上世纪90年代末切入到中国人才市场，2002年以后伴随着互联网的快速发展，网民的增长及其对网络招聘认知程度的提升，网络招聘的用户数也保持了快速增长。
据艾瑞市场咨询统计数据显示，2002 年至2006 年间，中国网络招聘占整体招聘市场比例逐步扩大，从5.1%增长至22.5%。
2006年中国网络招聘市场呈现出百家争鸣、百花争放的景象，其他的新型招聘网站相继出现。
2007年，我国网络招聘用户的规模达到3500万人，较2006年的2500万增长40%。
2008年中国网络招聘市场规模达到12.5亿元，比2007年增长28.9%，到2010年，网络招聘市场容量占据整体招聘市场份额的54.3%。
网络招聘无疑将成为中国招聘市场的重要发展方向。
（二）以智联招聘为例，分析我国网络招聘的具体发展现状智联招聘成立于1997年，是国内最早、最专业的人力资源服务企业之一。
它的前身是1994年创建的猎头公司智联（Alliance）公司。
它是面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式的专业人力资源服务。
服务内容包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评、智联社区等。
在智联招聘企业中，前期智联的业务经营口碑，被人评价为“挣钱没有烧钱多，广告投放做得很火，但内部盈利能力欠佳”。
智联招聘通过不计成本的恶性广告竞争来占领市场，过度夸大了营销作用，造成企业金玉其外败絮其中，陷入亏损泥潭不能自拔。
据调查显示，智联招聘成为2007年第四季度投放四大门户网络广告最多的广告主，累计投放金额为2511万元，这一数字几乎是中国移动同期投入金额的2倍。
但高额的投入换来的是多年的亏损，从而使智联员工的大量流动，使得公司不得不招聘新员工，增加了培训成本，并且新引进的销售人员不得不重新耗费时间来开拓客户关系，这在无形中会提高公司的运营成本。
而职位匹配率低，以致网络招聘市场元气大伤。
减少营销投入，差异化经营，优化基本服务也是智联招聘需要重新考虑的问题。
2007年起，智联开始大规模运用行业品牌与媒介品牌联合的策略，联合众多媒体打造智联招聘品牌，持续加大对新产品的研发，为企业和个人用户提供更好的服务。
招聘网站不再是个人简历投递平台，或者招聘广告平台。
智联招聘的“专访间”“休息站”等，这些引入多媒体视频、智能搜索等互联网技术手段的产品，已成为了各大网络招聘企业在2008年市场竞争中的“主力武器”。
并为北京2008奥运会志愿者选拔、测评、培训提供专业人力资源服务，还开发了国内第一套适用于志愿者人才选拔的通用性工具。
智联招聘获得第二十九届奥运会奥组委颁发的“突出贡献奖”的青花瓷盘。
2008年，获得中国广告节长城奖行业唯一金奖和病毒式传播唯一金奖。
获选DCCI 2008年度中国互联网人才招聘受众规模第一名。
2008年7月，智联招聘获得澳洲网络招聘公司SeekSEK.AU 和麦格理集团1.1亿美元的投资。
尼尔森数据显示，智联招聘在2008和2009年中国互联网广告市场广告主TOP50的排名中，智联招聘分列第五位和第七位，相应的投放金额为2.7亿元和2.0亿元。
但这两年智联招聘的市场份额仅为16%和16.1%，在三大招聘网站中始终居于第三位。
从专业程度方面来看，有关资料显示，智联招聘作为一家猎头起家的招聘网站，在管理类人员的招聘方面是具有一定的优势的，招聘的专业程度更高。
而在知名度方面，智联招聘的知名度也是最高的，现在大家可以在公交、地铁、电视里经常看到智联，以及大家熟悉的代言人黄健翔、徐静蕾、姚晨，智联招聘网站不仅提供最好的职业供求平台，还研发了一套具有自主知识产权的人才选聘测评工具，为企业选拔优秀人才建立科学的统一的指标。
可见，智联招聘网站在国内众多招聘网站中占有重要的地位。
综上，我国的网络招聘产业虽然起步较晚，但发展较快。
中国网络招聘行业因其市场潜力巨大、盈利模式清晰受到中外资本，特别是产业资本的亲睐，目前正处于其高速发展的黄金期。
在各种招聘渠道中，近几年招聘网络趋势化也较明显，据艾瑞咨询统计显示，目前网络招聘已超过人才交流会、报纸等传统招聘方式，成为招聘企业最经常采用的方式。
但中小企业使用网络招聘的比率还很低，招聘网站的企业用户还有很大的市场有待挖掘。
中国网民数量庞大且正迅速增长，使用网络应聘的人数也在增加，而各种因素造成的社会就业矛盾短期内仍然比较突出，可见我国网络招聘产业的未来市场前景广阔。
三、我国网络招聘中存在的主要问题网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便、信息传播快捷、反馈迅速的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显。
但从目前使用实际情况看，它也存在一些缺陷。
（一）网络招聘信息真实度低网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，就是真实性无法确认。
如何进行网上身份的认证以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。
网络招聘中的“陷阱”主要来源于招聘单位、应聘者和招聘网站。
由于网络招聘没有强制性的核查和惩罚措施，企业可随意填写甚至发布虚假信息。
应聘者也可以邮发虚假简历和信息。
一些招聘网站本身没有充足信息源的网站就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法，明明一个公司的招聘已经结束，可过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在公司，根本没有正式委托过的网站里，误导应聘者。
（二）网络招聘应用范围狭窄，应用水平低目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，网上招聘单位多局限在计算机应用普及率较高的行业，招募对象也多局限于一些文化水平较高的人员，而其他行业或个人则涉网不深。
此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻人，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。
而网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。
电脑资源有限，配备电脑的群体相对较少，大量应聘者的信息被疏漏和浪费，造成信息的回馈率低。
部分招聘网站的内容单一，服务体系缺陷严重，使网站停留在信息平台的水准上。
而部分求职者因其文化程度、地域环境、经济条件的限制以及上网速度的制约，往往也并未重视或没有条件充分地利用招聘网站获取和发布信息。
（三）网络招聘技术和服务体系不够完善网络招聘要求招聘网站除了具备必要的技术实力以外，还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，来吸引更多的应聘者。
目前网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，大多数招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务十分有限。
另外互联网的不安全性、病毒的广传性等也限制了网络招聘的发展。
个人或企业在网络上输入信息，有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。
虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，政府部门缺乏有效的管理招聘网站的制度和机构经营与管理，也缺少规范网络招聘的政策法规。
从而导致了网络招聘市场秩序比较混乱。
四、改进我国网络招聘的对策（一）完善网络招聘法规制度，建立规范的管理体系制度建设滞后已经明显妨碍了我国网络招聘的进一步发展。
制度建设涵盖的领域非常广，主要包括法律建设、管理机构设置等等。
在立法过程中应加强各地区的交流，积累经验，注意网络法律体系的明晰性和可操作性，建立适用于本地区的规章管理制度，为国家立法提供依据和支持。
注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系建设的支持。
管理制度方面，政府部门应利用必要的行政措施来加强约束，建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，对网上人才中介服务机构开展实名登记制度，实行求职者的个人信息与身分证号码挂钩的制度，保证信息的惟一性和真实性，加强人才网站的内部管理和对用人单位以及个人信息的审核，有效地限制虚假信息的流人，形成一个规范、有序的网上人才市场。
（二）加强网络招聘的技术革新，提高安全系数针对网络招聘而言，需要保证各种商业秘密或其它保密信息在存储、传输和利用过程中不被窃取、泄漏和篡改，保证招聘网站系统不受病毒的感染和黑客的攻击，保证所发布职位信息及人才信息的真实性以及发布信息或其它网络行为的不可否认性。