第四章 个体行为的改变(组织行为学-河南财经学院精品课程 )

表3—X 反射行为举例 ------------------------------------------------------------------------------------刺 激（S） 反 应（R） ------------------------------------------------------------------------------------个体 被针刺 退缩 被电流击中 跳起来或尖叫 眼中进异物 眨眼、流泪 手肘撞在书桌角上 屈曲手臂 -------------------------------------------------------------------------------------
强化倾向
惩罚的副作用
[积极的惩罚] 一些管理学家和管理者倡导实施 积极的惩罚。他们反对用强加逐步严重的惩罚来改变员工行 为的做法，强调激发员工承诺的重要性。管理者要帮助员工 明白一定的行为与绩效标准是组织需要的，要指导员工，当 员工没有保持行为和绩效标准时对其发出口头然后才是书面 的提示，并要求员工对今后的行为和绩效作出承诺。 在新英格兰通用电器公司，如果某位员工行为不当（如 迟到、旷工或者工作马虎），那么，他会得到上级管理者的 口头训示。如果消极行为没有得到改正并继续发生，那么， 他就会得到一份书面的责备，并被要求立即限期改正。如果 行为继续存在，员工就会被给予带薪停职一天的处理，这一 天被称为“决定日”。其目的是让员工决定他是否遵守标准， 达到组织要求并对此作出承诺。实践证明这种方法取得了巨 大的成功，85%的经历过该积极惩罚程序的员工改变了他们 的行为，并继续留在公司工作。
3. 忽略 忽略指所有的强化事件被停止。强化增大合乎需要的行 为的频率，而忽略则减少以至最终消除不合乎需要的行为的 频率 。忽略减少无助于实现组织目标的员工行为的发生. 4.惩罚 惩罚是件令人不快的事，发生在一行为之后并降低其频 率。与积极强化一样，惩罚的作出须有一特定前提让员工知 道：特定行为将遭致后果 (惩罚)。一个积极强化伴随事件增 大合乎需要的行为的频率。一个惩罚伴随事件降低不合乎需 要的行为的频率。 消极强化有时会与惩罚搅混了，其原因是两者都采用令 人不快的事件影响行为。消极强化被用来增大合乎需要的行 为的频率。惩罚则用来减少不合乎需要的行为的频率。
二、操作条件反射理论
操作条件反射理论认为行为是其结果的函数。人们通过 学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行 为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。
表3—X 操作性行为及其结果举例 ---------------------------------------------------------------------------------行 为 结 果 ---------------------------------------------------------------------------------个体 工作 得到报酬 上班迟到 被扣减工资 学习努力 考试成绩优秀 去足球场 看到足球比赛 ----------------------------------------------------------------------------------
强化程序与行为 （1） 连续强化程序容易导致过早的满足 感，在这种程序下强化物一旦消失，行为倾向于迅 速衰减。不过，连续强化方式适合于新出现的、不 稳定的或低频率的反应。 （2） 间断强化程序不容易产生过早的满 足感，因为它并不是每一次反应之后都有强化，这 种方式适合于稳定的或高频的反应。 （3）可变程序倾向于比固定程序导致更高的 绩效水平。
（3）强化规模原理认为，强化刺激的规模越大，对合 乎需要的行为的频率影响也就越大。强化刺激的规模是相对 的。同一个强化刺激，对一个人可能大，对另一个人可能小。 因而强化刺激的规模应与行为和个人两者都有关联。 （4）强化缺乏原理认为，一个人越缺乏强化刺激，就 越影响日后产生合乎需要的行为。不过如果员工最近已得到 足够的强化刺激，强化刺激的效果就会降低。 2. 消极强化 在消极强化中， 一个令人不快的事件出现在员工行为发 生之前，然后在员工行为发生时被消除。这个过程将增大员 工合乎需要行于为的可能性。 消极强化与惩罚搅混了，其原因是两者都采用令人不快 的事件影响行为。消极强化被用来增大合乎需要的行为的频 率。惩罚则用来减少不合乎需要的行为的频率。
一种环境刺激物出现，引起个体自然产生一种反射反应， 这种反射反应不需要经过学习，我们称这种刺激物为无条件 刺激物（UCS），它的出现必然使个体作出某种方式的反射 反应，这种反射反应称为无条件反应（UCR）。那些原本不 能引起个体出现反射反应的环境刺激物，由于和个体的某种 反射反应毫无关系，而被称做中性刺激物。中性刺激物原本 是和反射反应毫无关系的，但如果我们改变条件，让中性刺 激物和无条件刺激物反复同时出现，情况将会发生改变。 [俄国生理学家伊万· 巴甫洛夫进行的实验]
问题：强化与奖赏一样吗？
三、社会学习理论
个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发 生在他人身上的事情而学习。比如，我们通过观察榜样，如 父母、教师、同伴、电影电视演员、上司等等，而学会了很 多东西。这种通过观察和直接经验两种途径进行的学习称为 社会学习。 社会性学习理论可以用来改善组织内的行为： （1）认同那些有助于提高绩效的行为； （2）选择恰当的榜样供员工效仿； （3）注意让员工获得必要的技能； （4）创造积极的学习环境，增强员工学习新行为、举 止得体的可能性； （5）为已学到行为及被树作榜样的员工提供积极反馈 （表扬或奖励）； （6）对维护新行为的组织惯例加以发展。
操作条件反射概念是美国哈佛大学著名的心理学家斯金 纳 (B.F.Skinner)提出的.他认为：行为并不是由反射或先天决 定的，而是后天习得的。在具体的行为之后创设令人满意的 结果，会增加这种行为的频率。在这里，满意的结果称为强 化物。因强化物的适时出现，增加了个体以后在同样情景下 重复表现该行为的机率，这表示增强物对个体的行为产生了 加强作用。这种加强作用我们称之为强化。如果人们的行为 得到了积极强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。比 如，如果奖励紧跟在恰当的反应之后，会最为有效。如果行 为不被奖励或受到惩罚，则不太可能被重复。 对组织管理的启示:组织或管理者可以通过控制个体行 为的结果来影响或管理者个体的行为 。
连续强化和间断强化。 1. 连续强化是指每一次理想行为出现时，都给予强化。 这是最简单的强化方法。 2.间断强化程序中，并不是对每一次理想行为都给予强 化，强化在若干次（而不是每一次）合乎需要的行为后予以 实施。 研究结果表明，与连续方式相比，个体在间断强化中倾 向于更不愿意放弃活动。 在间断强化中，如果强化是根据时间间隔进行，即个体 在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化则 称为间隔强化；如果强化是根据行为的数量进行，即当某一 具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化，则称为比率 强化。具体来讲又可分为4种主要形式：固定时距式、可变 时距式、固定比率式、可变比率式。
第四章 个体行为的改变 --------学习理论
§1 学习与个体行为
人类的个体行为可以被有意识地加以改变吗?回答是肯 定的!。研究发现,人类几乎所有的复杂行为都是习得的,通 过学习\经历经验,人类的行为就会发生变化。
一、什么是学习？
1.什么是学习?一般人的看法是“我们在学校里所从事 的 活动”。这显然太狭窄了，心理学家对学习的定义要宽泛得 多：学习是个体由于经验而发生的相对持久的行为改变。行 为的变化表明了学习的发生，学习是行为改变的原因。 2.关于学习的几个问题： (1)学习包含着变化。从组织的角度来看，这一点有利 有弊。 (2)这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能仅仅 是反射的结果，而不是学习的结果。
(3) 我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变 化，学习才会发生。如果个体仅仅在思维或态度上发生了变 化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习。 (4)学习一定包含某种类型的经验。学习可以通过观察 或直接经验得到，也可以通过间接经验得到 (如通过阅读而 获得)。
§2 学习理论
-----------个体学习的途径与方式
时距 固定 可变 固定时距 可变时距
比率 固定比率 可变比率
图X—X 强化的方式 (1)固定时距强化法 固定时距强化法下，实施强化前须经一固定量的时间。 间隔过后第一件合乎需要的行为即得到强化。这种类型的强 化的关键变量是等长的时间，而且必须持续进行。这种强化 往往鼓励不平衡行为。强化前，行为是频繁的、有活力的。 强化后，行为的频率和活力却降低了。其原因在于，个体很 快意识到一个奖励之后不会很快来第二个奖励。
（2）可变时距强化法 可变时距强化下，两个强化之间的时间量是变化的，是 不可预测的，这种方式称为可变时距强化。 （3）固定比率法 固定比率法下，合乎需要的行为必须出现若干次才会得 到强化。确切次数有说明。按固定比率法给予奖励往往可产 生较高的回应和稳定的行为。 （4）可变比率法 可变比率法下，须发生若干次合乎需要的行为后才给予 强化，但行为次数围绕一个平均数在变化。
惩罚的负效应 反对采用惩罚的人认为，惩罚会产生负 效应，尤其是长期负效应。尽管惩罚可以制止不合乎需要的 员工行为，但潜在的消极后果也许大于最初的不合乎需要的 行为。
员工 不合 乎需 要的 行为
管理 者实 施惩 罚
不合乎 需要的 行为在 短期内 减少
长期导致
不合乎需要的行为重新出现 不良情感反应 出现进攻性、破坏性行为 冷漠、无创造性绩效 对管理者的畏惧、紧张 人员流动性大、缺勤率高
5.实施行为塑造时应遵循的原则：
不要用同样的方式奖励所有的员工； 仔细检查行动与不行动的结果； 让员工知道哪些行为将被强化（行为导向）； 除了极特殊的情况，不要当着其他人的面惩罚员工； 结果和行为要相匹配，不要用员工应得的报酬来欺骗他 们。
问题讨论：
你能举出哪些正强化、负强化、忽略、惩罚的 具体方式？