xx地产2011年度培训计划方案(1)
地产公司年度培训工作计划范文
地产公司年度培训工作计划范文
地产公司年度培训工作计划
一、工作目标和目标规划：
本年度公司培训工作的主要目标为提供员工专业知识的升级和技能的提升，为业务开展提供有力保障。
本计划将注重强化基础知识培训和实践能力提升，力求提高员工的核心竞争力。
二、工作任务和时间安排：
1. 制定培训计划：2月份
2. 基础知识培训：3月份-6月份，共计20个课时
3. 实践能力提升：7月份-10月份，共计30个课时
4. 毕业阶段课程和考试：11月份
5. 绩效考核：12月份
三、资源调配和预算计划：
1. 培训课程教师（5位）
2. 培训场地租金
3. 培训材料、软件等
4. 奖励计划（鼓励优秀员工学习）
总预算为500万元。
四、项目风险评估和管理：
1. 风险评估：在制定计划的过程中，我们已经进行了多次风险评估，以确保计划的可行性。
2. 风险管理：我们将制定应急计划和预备计划，以应对可能产生的风险。
五、工作绩效管理：
我们将对员工进行绩效管理，通过对个人在培训后的表现进行评估，以确保计划能够达到预期的效果。
六、作沟通和协调：
我们将在培训开始前和过程中与员工进行沟通和协调，及时解决他们遇到的问题和困难。
七、工作总结和复盘：
我们将在计划结束后对其进行总结和复盘，以获取经验和教训，为下一年度的培训工作提供有益的参考意见。
以上是本公司年度培训工作计划的范文。
我们将充分利用资源，提高员工水平，为公司业务的发展提供坚实的基础和有力支持。
xx地产2011年度培训计划方案(1)
XX 地产20W 年度培训计划方案目录•公司人力资源环境分析 一、公司发展目标与人力资源现状简析 二、目前培训现状三、2011年度培训重点目标•年度培训课程主要内容 一、培训主旨及依据 二、培训层级及培训课程设计 三、培训预算培训计划控制四、 培训效果评估 五、培训文化宣导公司人力资源环境分析、公司战略发展与人力资源现状公司战略简述:通过5年的发展，XX地产目前进入了重要的发展转型期。
开发模式从初期的合作开发，转化为独立开发与合作开发并行的模式；发展规模从单个项目运作，转化为多项目同时上马、滚动开发的规模。
5余年的快速发展期间，公司团队也从最初的几十人，发展到目前的15()余人。
同时随着国家政策的规范性及行业的逐渐成熟，对于开发商管理、运作的要求也随之大大提高。
在未来几年的发展上，“人力资本”作为企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及冲击。
所以我们需要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、意识靠前、管理观范、团结进取的战斗型团队。
人力资源环境分析:目前团队现状表1分析：中高层人数占公司总人数约20%,处于较为合理水平。
右）公司人员年龄结构偏于成熟化。
（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）表6分析：2-3年骨干员工流失率较为正常，而6个月以内的新员工保有率仅为34%。
即10个半年内的新员工，仅有约3 个得以保留。
二、公司目前培训现状公司目前针对不同员工层级开展的培训工作有一定体系，但执行情况较差，主要原因及表象如下:（-）新员工培训目标不明确，课程设置缺乏推敲，组织水平还有待大幅提高。
（二）培训较多依赖于“走出去”或“请进来”的面授培训，培训手段与渠道非常单一，自主培训较少，不利于内部主动学习意识的形成。
（三）各个层级培训前的宣贯不够，致使学员对培训的导向不明确，对培训的意义不了解、不重视，有一定反感心理。
（四）培训的考核没有落实到实处、培训评价、培训反馈体系不完整。
地产公司年度培训工作计划
地产公司年度培训工作计划地产公司年度培训工作计划1. 人才需求分析针对公司的战略规划和业务拓展需求，结合市场和行业趋势，进行人才需求分析，明确公司发展战略和各业务部门的人才需求。
根据不同部门和岗位的职责和要求，制定相应的培训计划，提供更为优质的人才支撑。
2. 培训内容设置按照公司的业务流程和部门职责设置培训内容，主要包括以下几个方面：（1）基础知识培训：主要是团队成员的基础知识不足，缺乏业务基础知识等，进行相关课程的培训。
（2）技能培训：针对不同岗位的人员，设计针对性强的技能培训，涵盖业务流程、操作和应用等方面的技能提升。
（3）管理能力培训：对于中高层管理人员，进行团队管理、决策分析、领导力培训等，提高管理水平及能力。
（4）职业素养培训：主要培训职业道德，表达技巧，人际交往态度等培训，提高员工个人素养。
（5）国家政策法规培训：将国家政策法规培训作为重要的内容之一。
开展相关法律法规培训，让员工掌握当前社会和法律环境。
3. 培训方式和能力评估根据培训目的和培训内容的特征，结合公司的工作安排和员工需求，制定培训的方式和形式。
培训形式多样，包括传统的课堂培训、现场考察、专业合作及线上学习平台等，而针对不同岗位职责、不同技能需求和不同理论水平的员工制定不同的评估标准，定期检查评估员工的能力提升和工作成果，反馈绩效，调整培训计划。
4. 培训的实施和评估根据《中国企业培训发展报告》的数据显示，受访企业中仅有50%的企业会跟踪培训效果。
所以，在培训实施的过程中需要进行评估，应该定期对培训效果进行评估，分析更深入的训练需求，为推动企业发展提供有效的培训支持。
5. 培训经费的运用和预算培训经费是企业提高员工能力、推进业务发展的资本，也是对企业人才培养的重要投入。
应当在制定培训计划时制定相应经费预算，对培训经费进行科学合理的运用。
要注意对培训经费的监督和管理，确保每一分钱都能用在刀刃上，提高投资回报率。
以上是地产公司年度培训工作计划的详细工作计划表。
房地产企业年度培训计划书
房地产企业年度培训计划书
1. 培训目的
本次培训的目的是为了提升员工的专业知识和技能，增强团队凝聚力，提高整体业绩。
2. 培训对象
本次培训对象为公司所有员工，包括销售团队、市场团队、运营团队等。
3. 培训内容
（1）市场动态分析与应对策略
（2）销售技巧和沟通能力
（3）房地产法律法规知识
（4）团队合作与领导力
（5）客户服务与投诉处理
（6）创新思维和业务拓展
4. 培训时间
本次培训计划为全年度，每月安排2次培训课程，具体时间和地点将提前通知。
5. 培训方法
采用线上线下结合的方式进行培训，包括专业讲座、案例分析、角色扮演等多种形式。
6. 培训效果评估
每次培训结束后将进行学员考核和满意度调查，以评估培训效
果和改进方案。
7. 培训预算
根据实际情况制定培训预算，确保培训经费的合理利用和培训效果的最大化。
8. 培训责任人
培训计划由人力资源部门负责组织和实施，各部门负责人配合协助。
以上为本年度房地产企业的培训计划，希望能够得到领导的支持和员工的积极配合，共同努力，共同进步。
xx地产2011年度培训计划方案(1)
公司人力资源环境分析一、公司战略发展与人力资源现状公司战略简述：通过5年的发展，XX 地产目前进入了重要的发展转型期。
开发模式从初期的合作开发，转化为独立开发与合作开发并行的模式；发展规模从单个项目运作，转化为多项目同时上马、滚动开发的规模。
5余年的快速发展期间，公司团队也从最初的几十人，发展到目前的150余人。
同时随着国家政策的规范性及行业的逐渐成熟，对于开发商管理、运作的要求也随之大大提高。
在未来几年的发展上，“人力资本”作为企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及冲击。
所以我们需要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、意识靠前、管理规范、团结进取的战斗型团队。
人力资源环境分析：目前团队现状表1分析：中高层人数占公司总人数约20%，处于较为合理水平。
高层 9.86%中层 9.86%专业层 40.14%操作层40.14%表1：现有人员结构图表表2分析： 2年以上在职人员仅为31%，且大部分为公司创始初期中高层人员；2年以下在职人员所占比例为69%,新晋人员担任要职比例不高。
由此可以看出，在未来2年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。
表3分析：公司人员学历在本科以下的为51%（行业均值约为35%），硕士学历仅占4.93。
整体学历层次偏低。
（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）表4分析：公司男女性别比例约为1:1，行业均值约为1:1.83个月内 7.75%3个月至1年 45.07%1年至2年 15.49%2年至3年 3.52%3年以上 28.17%表2：在职人员服务年限图表高中及以下 9.86% 大专 41.55%本科 43.66%硕士 4.93%表3：在职人员学历图表男 50.70%女 49.30%表4：在职人员性别图表表5分析：40岁以上人员公司占到18%（行业均值约为9%左右）公司人员年龄结构偏于成熟化。
（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）表6分析：2-3年骨干员工流失率较为正常，而6个月以内的新员工保有率仅为34%。
房地产培训计划方案（五篇）
房地产培训计划方案房地产行业前几年最中国是最火的行业，房价节节攀升，房地产行业迎来了大发展时刻，可是也产生了很多的泡沫经济。
随着全球金融危机的到来，中国的房地产行业迎来了很大的考验，房子卖不出去，房价步步走低，导致中国经济的发展也出现很大的放缓。
国家正在想出各种办法来促进内需的消费，希望能够快速的增长中国的经济。
____年是我们____地产公司业务开展至关重大的开局之年，对于一个刚刚踏入房地产中介市场的新人来说，也是一个充满挑战，机遇与压力并重的开始的一年。
因此，为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识，充分认识并做好厂房中介的工作。
为此，在厂房部的朱、郭两位同事的热心帮助下，我逐步认识本部门的基本业务工作，也充分认识到自己目前各方面的不足，为了尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下年度工作计划：一、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。
积极主动地把工作做到点上、落到实处。
我将尽我最大的能力减轻领导的压力。
二、制订学习计划。
做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。
我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。
工业知识、营销知识、部门管理等相关厂房的知识都是我要掌握的内容，知己知彼，方能百战不殆（在这方面还希望公司给与我们业务人员支持）。
三、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。
作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的业务有了更好地了解，但距离还差得很远。
这对于业务员来讲是一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训，以便于工作起来更加得心顺手。
1、年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的厂房推界、客户推广，我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。
我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。
地产年度培训计划方案
地产年度培训计划方案
本年度地产公司将针对员工的培训计划如下：
1. 员工入职培训计划
新员工入职后，将进行为期一周的入职培训，包括公司文化、业务流程、工作职责等内容。
2. 销售技巧提升培训
针对销售人员，将组织销售技巧提升培训，包括客户沟通技巧、销售技巧、跟进策略等内容，提升员工的销售能力。
3. 市场营销知识培训
针对市场营销人员，将组织市场营销知识培训，包括市场趋势分析、市场营销策略、品牌推广等内容，提升员工的市场营销能力。
4. 房地产法律法规培训
为所有员工提供房地产法律法规培训，包括房地产相关法律法规、房屋买卖合同、租赁合同等内容，提升员工的法律意识和法律风险防范能力。
5. 团队合作与沟通培训
组织团队合作与沟通培训，包括团队建设、沟通技巧、冲突解决等内容，提升团队协作能力和工作效率。
以上培训计划将通过线上课程、线下培训、讲座等形式进行，以期提升员工的整体素质和职业能力。
地产员工年度培训计划方案
地产员工年度培训计划方案
一、培训目标
本年度培训计划旨在加强地产员工的专业知识和技能，提高其服务质量和工作效率，为公司的发展和客户的满意度提供有力支持。
二、培训内容
1. 地产市场分析
2. 房地产法律法规
3. 销售技巧和沟通能力
4. 客户服务与售后管理
5. 团队合作与领导能力
6. 商业地产开发与运营
7. 环境保护与企业社会责任
三、培训方式
1. 线下课堂教学
2. 在线视频课程学习
3. 实地考察和实践操作
4. 培训讲座和研讨会
四、培训对象
全部地产员工，特别是新员工和接触客户层面较多的员工。
五、培训计划
1. 每月组织一次专业知识培训课程
2. 每季举办一次实操技能培训活动
3. 每半年邀请业内专家进行讲座和交流
4. 定期评估员工的学习成果和提供指导意见
六、培训效果
1. 提高员工的专业素养和工作能力
2. 提升公司的服务水平和竞争力
3. 增强员工对企业的归属感和责任感
4. 提高客户满意度和业绩达成率
七、培训后续
1. 持续评估员工的学习成果和提供跟进指导
2. 组织员工参加行业内的专业会议和培训活动
3. 不断更新和完善培训内容和方法，以适应市场和员工的需求。
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公司人力资源环境分析
一、公司战略发展与人力资源现状
公司战略简述：
通过5年的发展，XX 地产目前进入了重要的发展转型期。
开发模式从初期的合作开发，转化为独立开发与合作开发并行的模式；发展规模从单个项目运作，转化为多项目同时上马、滚动开发的规模。
5余年的快速发展期间，公司团队也从最初的几十人，发展到目前的150余人。
同时随着国家政策的规范性及行业的逐渐成熟，对于开发商管理、运作的要求也随之大大提高。
在未来几年的发展上，“人力资本”作为企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及冲击。
所以我们需要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、意识靠前、管理规范、团结进取的战斗型团队。
人力资源环境分析：
目前团队现状
表1分析：中高层人数占公司总人数约20%，处于较为合理水平。
高层9.86%
中层9.86%
专业层40.14%
操作层
40.14%
表1：现有人员结构图表
表2分析： 2年以上在职人员仅为31%，且大部分为公司创始初期中高层人员；2年以下在职人员所占比例为69%,新晋人员担任要职比例不高。
由此可以看出，在未来2年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。
表3分析：公司人员学历在本科以下的为51%（行业均值约为35%），硕士学历仅占4.93。
整体学历层次偏低。
（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）
表4分析：公司男女性别比例约为1:1，行业均值约为1:1.8
3个月内7.75%
3个月至1年45.07%
1年至2年15.49%
2年至3年3.52%
3年以上28.17%
表2：在职人员服务年限图表
高中及以下9.86%大专41.55%
本科43.66%
硕士4.93%
表3：在职人员学历图表
男50.70%
女49.30%
表4：在职人员性别图表
表5分析：40岁以上人员公司占到18%（行业均值约为9%左右）公司人员年龄结构偏于成熟化。
（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）
表6分析：2-3年骨干员工流失率较为正常，而6个月以内的新员工保有率仅为34%。
即10个半年内的新员工，仅有约3个得以保留。
二、公司目前培训现状
公司目前针对不同员工层级开展的培训工作有一定体系，但执行情况较差，主要原因及表象如下：
（一）新员工培训目标不明确，课程设置缺乏推敲，组织水平还有待大幅提高。
（二）培训较多依赖于“走出去”或“请进来”的面授培训，培训手段与渠道非常单一，自主培训较少，不利于内部主动学习意
20-30
40%
30-4042%
40以上
18%表5：在职人员年龄结构图表
3个月内48.57%
6个月内17.14%
1年内14.29%
2年内5.71%3年内
8.57%3年以上5.71%表6：上财年离职人员服务时间图表
识的形成。
（三）各个层级培训前的宣贯不够，致使学员对培训的导向不明确，对培训的意义不了解、不重视，有一定反感心理。
（四）培训的考核没有落实到实处、培训评价、培训反馈体系不完整。
而目前还未开发出有效途径将培训结果的运用与个人发展相结合，致使培训流于形式。
（五）由于公司开发业务发展较快，先前较长时期内，人力资源人员配置较少，忙于应付招募等事务性工作，难以支撑培训体系的顺利执行。
三、2011年度培训重点目标
针对以上公司发展及公司人员现状所述，在本年度人力资源培训所要解决的重要问题归纳如下：
（一）针对全员
1、做好全员基本职业素质教育，打造XX人职业化标准素养。
2、发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝聚力塑造。
3、使所有在岗员工年内至少平均享有30小时的培训。
4、将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果
运用的落地。
（二）针对新员工
优化新员工融入培训，传递和发展XX文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感，将新员工的保有率大幅提升。
（三）针对关键人才的培训（关键人才=潜力专业人员+中层管理者+高层管理者）
1、针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的培训，清晰化的人才梯队建设，打造关键人才。
2、为在2年内建立内部讲师管理体系，所有关键人才必须在年内有1-2次的授课（其中中层管理者以讲授专业课为主），纳入考核。
（四）针对部门/团队
1、在人力资源部的监督和帮助下，部门自主开展一部分内部学习，逐步建立学习型团队氛围，使专业知识过硬的员工有机会既做学员，又当讲师。
同时以多形式的奖励，树立优秀学习型团队标杆。
2、专业交叉学习作为今年培训工作的一项挑战业务。
旨在发现和培养专业知识交叉的复合型管理人才，同时又加强各部门之间的换位思考，有利于公司业务更加流畅的开展。
年度培训课程主要内容
一、培训主旨及依据
本计划主要内容为公司人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。
编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。
此计划依据来源于2011年度公司业务经营目标和发展战略、培训需求调查、部门及个人访谈、公司对培训工作的要求、公司培训管理制度、现有人力资源状况分析。
二、培训层级及培训课程设计
（一）全民职业素养及凝聚力提升培训
（二）新员工培训(略)
（三）潜力人员培训
（四）中层管理人员培训
（五）高层管理人员培训
（六）部门专业学习及交叉学习
（七）团队学习
（八）个人自助培训
备注：以下全文中▲标识为重点课程
（一）全体职业素养及凝聚力提升培训
预算合计：10.6万
（二）新员工培训
预估费用为5万。
（三）潜力人员培训
潜力人员除了参加全员培训以外，还参加以下学习：
预算合计：3.5万
（四）中层管理人员培训
中层管理人员人员除了参加全员培训以外，还参加以下学习：
预算：10.5万
（五）高层管理人员培训
预估培训费10万。
（六）部门专业人员学习及交叉学习
预算：12.5万
（七）团队学习
人力资源部将督促和帮助各团队开展学习，以季度为周期，要求每季度各个部门至少2次团队学习。
预算：约3.5万
（八）个人自助培训
公司根据实际情况（相见培训管理制度）与员工签订培训协议鼓励员工进行学历、职称的更高层次学习。
人力资源部将由专人负责进行课件管理，员工所参加的所有公司付费的培训项目，均需提交相关课件资料。
个人自助培训是基于人力资源部放置于内网的课件资料，员工可自行选择自己感兴趣的课程进行学习。
三、培训预算
四、培训效果评估
为引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和广大员工交流共享，公司所有培训将通过员工的反映、学习和行为三个层级对培训进行评估。
1、在完善一、二级评估的基础上，导入行为评估。
要求学员在每季度
初，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施，由直接主管负责跟踪指导。
2、季度末，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结。
上司、同
事、下属、人力资源(或培训师)联合对实施情况做出评估。
搭建“知”
与“行”的桥梁，巩固培训成果。
3、在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。
五、培训文化宣导
1、在明确了建设学习型企业的培训文化的基础上，围绕公司确定的发展战略目标以及对员工岗位的要求，建立以企业发展为导向的学习体系，将“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项工作中，努力将公司建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、人才竞相涌现、竞争力不断增强，企业持续创新”的学习型企业。
2、在宣传手段上，采取多样的培训文化宣导方式，OA、通报、邮件平台、《培训快报》、彩视频等多方面手段。
从而达到培训前学员能清晰了解课程背景、课程作用，从而达到学习兴趣激发的目的；二在培训后回顾与反馈则帮助学员温故知新，了解自身差距，起到引导反思的作用。
六、培训计划控制
1、季度及月度计划：人力资源部培训负责人在上季度末或月度末分解培训计划，提供季度或月度计划给人力资源部经理并发送至各部门经理，使之明确各项培训任务。
2、月度培训总结：每月5日前递交月度培训总结，并发送至全体，进行主动检讨与督促。
3、部门自训资料收集：各部门指派专人在每月3日前提供上月本部门自训总结及下月自训计划至人力资源部，人力资源部在部门自训中抽查或旁听，并做好相关记录，由此作为培训改进、评估依据。
人力资源部
2010-4-5。